N° RG 19/02670 – N° Portalis DBV2-V-B7D-IHBG

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 03 MARS 2022

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 21 Mai 2019

APPELANT :

Monsieur I X

[…]

76230 BOIS-GUILLAUME

représenté par M^e Florence DROUIN, avocat au barreau de ROUEN

INTIMEE :

[…]

[…]

[…]

représentée par M^e Céline BART de la SELARL EMMANUELLE BOURDON CELINE BART AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Delphine DIEPOIS, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 06 Janvier 2022 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Monsieur POUPET, Président

Madame ROGER-MINNE, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me WERNER, Greffière DEBATS :

A l’audience publique du 06 Janvier 2022, où l’affaire a été mise en délibéré au 03 Mars 2022

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 03 Mars 2022, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Monsieur POUPET, Président et par M^me WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Le 29 janvier 2016, M. I X (le salarié) a été embauché en qualité d’animateur hygiène environnementale par l’association Emplois Partages Initiatives Normandie (l’association Epi Normandie) suivant contrat à durée déterminée, puis dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 1er août 2016.

Durant l’exercice de ses fonctions, le salarié a été mis à disposition de la société Renault à Cléon à raison de trois jours par semaine et à disposition de la société Minéraux Industriels de Gaillon à Aubevoye, les deux autres jours de la semaine.

Le 10 juillet 2017, M. X a été convoqué à un entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 21 juillet suivant. Il a été mis à pied à titre conservatoire.

Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 4 août 2017.

Ce dernier l’a contesté devant le conseil de prud’hommes de Rouen, lequel par jugement du 21 mai 2019, a :

- dit que son licenciement pour faute grave était justifié,

- débouté M. X de ses demandes et condamné celui-ci à verser à l’Association Epi Normandie la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

M. X a relevé appel du jugement le 24 juin suivant.

Par conclusions remises le 6 décembre 2021, il demande à la cour de :

- infirmer le jugement déféré,

- fixer son salaire mensuel brut moyen à la somme de 3 284,21 euros,

- juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

- condamner l’Epi Normandie à lui verser les sommes suivantes :

• 2 353,73 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, outre la somme de 235,37 euros à titre de congés payés afférents, 1 039,99 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,•

• 19 705,30 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

• 3 284,21 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 328,82 euros à titre de congés payés afférents,

• 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens de l’instance.

Par conclusions remises le 23 juillet 2021, l’association demande à la cour de :

- confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. X de l’ensemble de ses demandes,

- le condamner à lui payer la somme de 4 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

- à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées dans l’arrêt à intervenir, le condamner à lui payer le montant des sommes retenues par l’huissier chargé de l’exécution forcée au titre de l’article 10 du décret n° 96-1080 du 12 décembre 1996, modifié par le décret n° 2001-212 du 8 mars 2001, en sus de l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il est renvoyé aux écritures des parties pour le détail de leur argumentation.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 16 décembre 2021.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

La faute grave est caractérisée par tout fait ou ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations découlant de son contrat ou de sa fonction d’une importance telle qu’elle rend immédiatement impossible son maintien dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur qui l’invoque de la démontrer.

Au cas présent, l’association, par la lettre de licenciement, justifie sa décision de la manière suivante :

« (…)

Nous avons été très récemment alertés par Madame K Y (qui est mise à disposition comme vous-même au sein de RENAULT CLEON), de l’attitude que vous avez adoptée au sein du service dans lequel vous travaillez, et plus particulièrement à son encontre.

En effet, vous avez tenu des propos particulièrement dénigrants et désobligeants vis-à-vis d’elle, que ce soit par votre lettre de décembre 2016, qu’elle nous a très récemment transmise, mais aussi vos paroles insultantes à caractère sexuel.

A ce titre, je vous rappelle précisément ce que vous lui avez dit : « je vais te mettre un doigt dans le cul, ça va te détendre

! ».

De même, alors que vous faites des plaisanteries tout à fait graveleuses au vu et au su de l’ensemble de l’équipe, vous avez ainsi indiqué : « Il y a des connasses pas loin. Attention à ce qu’on dit ! ».

Il ne s’agit là que de quelques exemples que vous répétez très régulièrement depuis de nombreux mois et qui ont atteint leur apogée par votre lettre de décembre 2016. Loin de nier les faits, vous avez expliqué qu’elle n’était pas concernée par les propos à caractère sexuel ou des bruits salasses ou imitations de geignements sexuels en présence de toute l’équipe, ceux-ci n’étant destinés qu’aux « hommes» du bureau, même si vous avez reconnu par là-même qu’avant décembre 2016, Madame Y vous avait déjà fait part de son agacement à ce sujet. Vous avez d’ailleurs persisté par la suite.

Votre seule défense est en réalité de dire que si ces faits doivent vous être reprochés, 5 autres personnes de l’open-space doivent également être sanctionnées !

Nous vous rappelons toutefois que vous êtes le seul encadrant régulièrement présent au sein de cette équipe, et à ce titre, il pèse sur vous une véritable responsabilité vis-à-vis des intérimaires et des alternants. De même, vous tentez

d’expliquer votre comportement récurrent par celui de Madame Y qui, selon vous, n’aurait cessé de vous critiquer auprès de l’équipe.

Là encore, un encadrant se doit de faire remonter les informations auprès de sa hiérarchie afin que celle-ci puisse régler, le cas échéant, sur le plan disciplinaire, les problèmes rencontrés. Il ne vous appartenait pas, en l’occurrence,

d’adopter une telle attitude récurrente de mise en cause personnelle et de dévalorisation régulière de Madame Y.

C’est ainsi par exemple qu’au cours d’une réunion d’équipe, alors que vous demandiez l’avis de Madame Y et qu’elle vous l’a donné, vous lui avez asséné devant les membres de l’équipe : « Toi, ferme ta gueule, rassieds toi, tu sers à rien ! ».

Afin de remettre en cause la procédure que nous avons initiée à votre encontre et que nous y renoncions, vous avez tenté de déplacer le débat sur vos récentes correspondances sollicitant un certain nombre d’avantages, pour certains justifiés, pour d’autres non fondés.

Il s’agit là d’une tentative bien dérisoire par rapport à la gravité des faits qui vous sont reprochés !

Comme vous avez pu le constater, nous avons vérifié vos informations et vous avons octroyé le bénéfice d’avantages dont bénéficient les salariés RENAULT.

Cette mise en perspective nous laisse également très perplexe quant à la prise de conscience des faits qui vous sont reprochés, dans la mesure où elle nous laisse à penser que vous n’avez pas pris la mesure des propos dégradants, humiliants, voire menaçants que vous avez tenus à l’égard de Madame Y, mais également des propos à caractère sexuel et sexiste tenus en présence des membres de votre service.

Au regard de l’ensemble de ces éléments et de leur caractère régulier, il apparaît que votre comportement grossier, inacceptable et discriminatoire à l’égard de Madame Y notamment, ne permet pas votre maintien au sein de notre entreprise.

En conséquence, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave ».

Préalablement, il convient de relever que la société Renault a mis en place un projet « Dojo sécurité » qui a été confié à M. X. Malgré les dénégations de ce dernier concernant sa position hiérarchique, les pièces produites, et notamment son mail du 21 avril 2017 où il se présente comme «pilote du projet» et l’attestation du responsable du service « conditions de travail », attestent que celui-ci avait bien une fonction d’animation et de pilotage de l’équipe à laquelle appartenait M^me K Y, étudiante en alternance en master spécialisé dans l’analyse des risques industriels et en management de la sécurité.

Le 29 mai 2017, M^me Y a écrit à M. A, responsable des conditions de travail à cette époque, en lui indiquant qu’elle serait absente et qu’elle n’avait pas dormi en raison d’un mail reçu de M. X qu’elle lui transmettait. A la demande de l’employeur, elle a vu le médecin du travail qui a conclu en ces termes : « Ne peut occuper son poste de travail actuellement car relève de la médecine de soins. Par contre, peut continuer à suivre ses cours ».
Dans ce courriel, le salarié lui faisait reproche d’avoir fait des commentaires qu’il considérait comme « désobligeants » et écrivait notamment ceci : «Maintenant, si tu es trop limitée pour faire le distingo entre le professionnel et le personnel, ce n’est pas mon problème. Cependant, tes commentaires de merde, tu me les dis en face et arrête de parler de moi quand je ne suis pas là (') tu fonctionnes comme une gamine !!! ».

Par ailleurs, dans un courrier long de 6 pages, daté du 4 juillet 2017, adressé à l’association, M^me Y a dénoncé des faits de harcèlement moral et sexuel de M. X à son égard. En résumé, elle y explique que peu de temps après son arrivée dans le service, en février 2016, le salarié lui a fait part de ses sentiments pour elle, ce à quoi, elle lui a répondu, « à plusieurs reprises », qu’elle était « en couple et heureuse ». Le comportement de ce dernier a alors changé, devenant de « plus en plus blagueur » avec « des blagues toujours très salasses », lui demandant ses mensurations ou si certains objets pouvaient entrer dans son anatomie. Quand elle lui demandait de cesser, il répondait « très régulièrement : je vais te mettre mon doigt dans le cul, ça va te détendre ». Elle indique lui avoir demandé d’arrêter « ses propos écoeurants et de la respecter en tant qu’individu », mais également s’être retrouvée « les larmes aux yeux », ce dernier lui répétant toujours : « Arrête avec ton image professionnelle, on s’en fout. Tu n’es qu’une alternante ». Elle reconnaît avoir hésité à revenir fin octobre 2016 pour « finaliser sa formation, pensant pouvoir prendre sur elle », mais la situation s’est aggravée. Elle fait part « des bruits salasses (bruits sexuels et de langues) » qu’il faisait au cours de la journée et notamment lorsqu’elle téléphonait et souvent en présence de F L. Début 2017, la situation a «dégénéré », l’un des formateurs, B, l’a insultée («Alors toi, je t’emmerde ! ») et elle a prévenu M. X. Ce dernier, le lendemain, lui a « demandé un conseil alors qu’il était en réunion d’équipe en open space », sa réponse ne l’a pas satisfait et il lui a répondu : «Bon tu sers à rien, ferme ta gueule et assieds toi ! ». Elle fait part de menaces reçues un autre jour, alors qu’elle était seule sur la zone de travail, en ces termes : « tu ne vas pas finir ta journée », mais également d’autres propos tenus par ce dernier : « il y a des connasses pas loin, attention à ce qu’on dit ! » ou « ne dites pas de choses trop vulgaires, il y en a qui supporte rien, il faut une ambiance professionnelle », ainsi que des paroles à caractère raciste contre son conjoint qui est un homme de couleur (« les noirs trompent tous leur femme et font les crevards avec tous les autres »).

Elle ajoute que certains faisaient « la sourde oreille », d’autres, «montés contre elle par M. X, ont ricané et continué les blagues déplacées » comme «B et F L», ajoutant que le salarié a « su établir une emprise sur l’ensemble des alternants dont le comportement a changé ». M. X lui précisait «qu’il pouvait dire ce qu’il voulait d’elle, il avait toujours plus de crédibilité qu’une alternante».

Enfin, elle fait part de la dégradation de son état de santé, de ses angoisses, de ses insomnies et de sa volonté que « le comportement de M. X cesse et que cela n’arrive plus à une alternante ou à aucune autre femme ». A la suite de ce courrier, elle a été placée en arrêt de travail, durant deux mois, pour « syndrome anxio dépressif en relation avec un problème de santé mentale au travail » par son médecin traitant.

Dans le même temps, elle a également déposé plainte pour harcèlement moral et sexuel et, à cette occasion, a fait part de propos précis et de faits très détaillés (4 pages), même si celle-ci a été effectivement classée sans suite, comme le relève le salarié.

Aux termes de ses conclusions, ce dernier reconnaît uniquement avoir «mal parlé» à M^me Y lors de la réunion avec les formateurs de décembre 2016, tout en niant avoir tenu les propos indiqués dans la lettre de licenciement, mais sans pour autant préciser ceux qu’il a exactement prononcés.

Les attestations qu’il produit des membres de l’équipe, dont certaines émanent de personnes mises en cause par M^me Y, ne sont pas plus explicites sur ce point voire contradictoires sur les circonstances ayant conduit, selon les termes de leurs auteurs, « au recadrage sec » ou à « une remise en place ferme » de M^me Y. M. X ajoute s’être excusé auprès de M^me Y pour son comportement. Les termes de son courrier « d’excuses » sont toutefois édifiants puisqu’il lui écrit ceci: « (') je t’ai mal parlé devant les formateurs pour les raisons qui m’incombent. Je me suis excusé (') mon énervement est ressorti d’un coup car il est latent depuis plusieurs semaines ». Et il poursuit en ces termes : « Tu es paranoïaque et tu te prends la tête pour que dalle et avec tout le monde ('). Tu es irrespectueuse avec B ('). Tu m’as dit qu’il t’avait insulté. Après enquête, je pense qu’à sa place j’aurais été encore plus grossier ('). Je n’apprécies pas du tout que tu montres nos échanges ou que tu te plaignes de moi auprès de Tommy, C, D, E ou F. Je suis au courant de tout. Comporte toi en adulte et règle tes problèmes avec moi plutôt que de baver car tu emmerdes tout le monde avec ça ('). Arrête aussi avec le fait qu’on parle de cul et que tu dois lire du Baudelaire le soir car nos conversations sont graveleuses et limitées. Redescends ('). c’est un constat, tu gonfles tout le monde ('). Si tu souhaites quitter le bureau, cela peut effectivement être une solution. ('). Pour conclure, je dirais que le dénominateur commun à toutes les tensions qui peut y avoir dans le bureau, c’est toi ('). »

Cette lettre, comme le mail du 29 mai 2017, ont été rédigés à 6 mois d’intervalle et comportent tous deux des termes très familiers et grossiers, rabaissant et humiliant M^me Y et la désignant comme source de tous les problèmes. Ils sont inacceptables de par leur nature mais également du fait qu’ils émanent d’un salarié ayant des responsabilités d’encadrement d’une équipe dont elle fait partie. Si ce dernier entendait lui faire des reproches, il se devait d’employer des termes appropriés à une relation professionnelle.

De plus, aux termes du courrier ci-dessus, le salarié reconnaît l’existence de conversations à caractère sexuel, mais également approuve que l’un des formateurs, B, l’ait insultée («Alors toi, je t’emmerde »), élément factuel qu’elle dénonce dans sa longue lettre. Surtout, M. X n’hésite pas à ajouter qu’il aurait été « plus grossier ».

Si les témoignages qu’il produit font état de son sens de l’humour et du fait qu’il aimait « faire des blagues », « des plaisanteries qui peuvent sembler agaçantes », mais également « des bruits lorsque les personnes sont au téléphone», ils n’apportent aucune précision sur le contenu et la nature de ces agissements, mais l’un d’entre eux permet de considérer qu’ils sont à connotation sexuelle. En effet, M. G précise au sujet des « bruits », que « c’est plutôt quelque chose entre les différents hommes du service. Je comprends que ça puisse gêner ou être mal interprété ».

Par ailleurs, alors que le salarié explique que M^me Y n’avait de cesse de le critiquer auprès des membres de son équipe, la cour constate que les témoignages de l’appelant ne font pas état de critiques récurrentes de celle-ci envers lui.

Pourtant, les auteurs de ces attestations n’hésitent pas à porter un jugement sur M^me Y comme sur la procédure diligentée contre M. X, qualifiant le comportement de cette dernière « d’agressif ou d’enfantin » et la considérant à l’origine des altercations avec M. X. Cependant, le portrait qu’ils en dressent est incompatible avec celui décrit, notamment, par le responsable des conditions de travail avec lequel elle a travaillé auparavant, et qui témoigne de son sérieux, sa rigueur, son comportement très discret et sa diplomatie.

Ainsi, alors que M^me Y a dénoncé à l’association et à la Police, de manière concordante, des faits et des propos très précis, le salarié n’apporte aucune explication pertinente, se limitant à soutenir qu’elle avait des difficultés relationnelles avec plusieurs salariés, ce qui n’est pas le sujet et qui est, au surplus, contredit par le témoignage de M. H, étant observé qu’il n’en a jamais fait part à son supérieur hiérarchique. Il fait aussi valoir qu’elle rencontrait des problèmes personnels expliquant la dégradation de son état de santé, ce qu’aucun élément n’étaye.

Enfin, les termes employés par le salarié dans ses écrits et les témoignages concernant les blagues et les bruits à connotation sexuelle corroborent la teneur des propos dénoncés par M^me Y.
En dernier lieu, M. X soutient que la cause de son licenciement réside dans le fait qu’il a émis des revendications professionnelles auprès de l’association, si bien qu’il était devenu « gênant ». Toutefois, il ressort des courriers échangés sur ce point avec son employeur que celui-ci a répondu à chacune de ses interrogations et n’a fait droit qu’à une seule demande. D’ailleurs, l’appelant n’en forme aucune dans le cadre de la procédure prud’homale, puisqu’il a finalement abandonné celle relative au paiement d’heures supplémentaires.

Ces éléments permettent d’établir le bien fondé des griefs de la lettre de licenciement et, au regard des responsabilités de M. X, les faits reprochés empêchent la poursuite immédiate de son contrat de travail et justifient la mise à pied conservatoire prononcée.

Dès lors c’est à juste titre que les premiers juges ont considéré que le licenciement M. X reposait sur une faute grave et l’ont débouté de toutes ses demandes.

Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, M. X est condamné aux dépens et débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Pour les mêmes raisons, il est condamné à payer à l’association intimée la somme de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement,

Condamne M. I X à payer à l’association Emplois Partages Initiatives Normandie la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Le condamne aux dépens.