AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

R.G : 16/01497

Y

C/

Société BJORG ET COMPAGNIE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 28 Janvier 2016

RG : F 14/01541

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 28 FEVRIER 2018

APPELANTE :

G H Y née X

née le […] à […]

[…]

[…]

comparante en personne, assistée de M^e Gilles GELEBART, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

société BJORG ET COMPAGNIE

[…]

[…]

représentée par M^e Romain RAPHAEL de la SELAFA CMS BUREAU FRANCIS LEFEBVRE, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 29 Novembre 2017

Présidée par Evelyne ALLAIS, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de K L, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— M N, président

— C D, conseiller

— Evelyne ALLAIS, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 28 Février 2018 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par M N, Président et par K L, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE:

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 16 mars 2012, Madame G-H X épouse Y a été embauchée par la société DISTRIBORG FRANCE à compter du 1^er mars 2012, avec reprise d’ancienneté au 1^er juin 2001, en qualité de responsable des relations consommateurs Bjorg, statut cadre, niveau 7. La rémunération de Madame Y était fixée à la somme forfaitaire annuelle de 27.040 euros, répartie en 13 mensualités égales de 2.080 €, tenant compte de ce que Madame Y travaillait à

80 %.

Le contrat était soumis à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Madame Y a saisi le conseil de prud’hommes de LYON le 17 avril 2014 aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, condamner la société DISTRIBORG FRANCE à lui payer différentes sommes à titre de dommages et intérêts et d’indemnités ainsi qu’à lui remettre ses documents de travail sous astreinte.

Le 3 février 2015, Madame Y a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement pour inaptitude fixé au 17 février 2015.

Le 2 mars 2015, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement en date du 28 janvier 2016, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Madame Y de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,

— dit que le licenciement de Madame Y reposait bien sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté Madame Y de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société DISTRIBORG FRANCE de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Madame Y aux dépens.

Par lettre recommandée en date du 25 février 2016, Madame Y a interjeté appel de la décision.

Dans ses conclusions soutenues oralement à l’audience, Madame Y demande à la Cour de :

à titre principal,

— prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur,

— condamner la société BJORG ET COMPAGNIE, nouvelle dénomination de la société DISTRIBORG FRANCE, à lui payer les sommes suivantes :

12.340,38 € bruts à titre de rappel de salaire outre 1.234,03 € bruts au titre des congés payés afférents correspondant à la requalification de son emploi et à titre subsidiaire, la somme de 13.574,41 € à titre de dommages-intérêts,

15.000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

8.400 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 840 € bruts au titre des congés payés afférents,

50.000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

à titre subsidiaire:

— dire que la société BJORG ET COMPAGNIE n’a pas procédé à une recherche de reclassement exhaustive, personnalisée et loyale,

— dire que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

— condamner la société BJORG ET COMPAGNIE à lui payer la somme de 50.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause, condamner la société BJORG ET COMPAGNIE à lui payer la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses conclusions soutenues oralement à l’audience, la société BJORG ET COMPAGNIE demande à la Cour de :

— confirmer l’entier jugement,

— en tout état de cause, fixer la moyenne des rémunérations de Madame Y à la somme mensuelle de 2.800 € bruts,

— condamner Madame Y à lui payer la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties aux conclusions écrites susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION:

La société DISTRIBORG FRANCE, devenue la société BJORG ET COMPAGNIE, est une société spécialisée dans la distribution de marques de produits alimentaires biologiques et diététiques ainsi que de spécialités ethniques auprès des grandes et moyennes surfaces. Elle commercialise notamment les marques BJORG et CLIPPER.

Madame Y a travaillé pour le compte de la société DISTRIBORG FRANCE à compter du 1^er juin 2001, en qualité de chef de produits, dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée. Puis, elle a été embauchée à compter du 22 mars 2002 en qualité de diététicienne, responsable du service consommateur, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée. Le 1^er janvier 2003, elle a été mutée de la société DISTRIBORG FRANCE à la société DISTRIBORG GROUPE. Elle a été promue cadre le 1^er mars 2004 puis a été nommée responsable service conso/diététique, statut cadre, niveau 7, le 1^er février 2007. Madame Y a démissionné de la société DISTRIBORG GROUPE à compter du 1^er mars 2012 afin de pouvoir conclure le contrat de travail la liant à nouveau avec la société DISTRIBORG FRANCE.

Le 5 mars 2013, la société DISTRIBORG FRANCE a refusé une demande de départ volontaire de Madame Y dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’entreprise. Elle n’a également pas donné suite en janvier 2014 à une demande de rupture conventionnelle de l’intéressée.

Madame Y a eu successivement pour supérieure hiérarchique directe Mesdames E Z et F B, Madame I-J A étant sa supérieure hiérarchique de niveau 2 .

sur la rupture du contrat de travail :

La résiliation judiciaire, sur le fondement de l’article 1184 ancien du code civil, permet au salarié de solliciter la rupture de son contrat de travail en raison des manquements qu’il reproche à son employeur et qui revêtent une gravité suffisante pour rendre impossible toute poursuite de l’exécution de la relation contractuelle. Lorsque le juge la prononce, cette résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. À défaut, l’exécution du contrat de travail se poursuit.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur tout en continuant à travailler à son service et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits, survenus dans le cadre de la poursuite du contrat de travail, le juge doit tout d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail est justifiée.

Il incombe au salarié, qui demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail, d’apporter la preuve de manquements suffisamment graves commis par son employeur rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle.

Madame Y a formé une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail avant d’être licenciée.

Aussi, il convient de statuer sur sa demande de résiliation judiciaire avant d’examiner le bien fondé son licenciement.

Madame Y fait valoir que :

— l’employeur lui a imposé une modification unilatérale de ses fonctions, constitutive d’une modification substantielle de son contrat de travail; qu’en effet, il lui a confié de nombreuses autres missions en sus de celles déjà exercées sans contrepartie financière et sans lui fournir les moyens humains et matériels nécessaires pour exercer son emploi dans de bonnes conditions; qu’il lui a demandé notamment d’exercer les fonctions de chef de projet digital et non plus seulement de community manager, de gérer la marque CLIPPER et d’effectuer des astreintes les mercredis, les

weeks-ends et pendant les vacances,

— malgré ses nombreuses alertes, l’employeur ne lui a pas donné la formation et les moyens suffisants pour assurer ses fonctions, de telle sorte qu’il n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail,

— l’employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat, en ne faisant aucun effort pour remédier aux difficultés résultant de sa charge de travail ; qu’elle a subi un préjudice certain de ce chef, ayant fait l’objet d’arrêts maladie successifs à compter du 9 mai 2014 pour souffrance au travail avant d’être déclarée inapte à son emploi pour le même motif,

— l’employeur n’a pas respecté la classification conventionnelle, la rémunérant pour des fonctions de niveau 7 alors qu’elle avait des responsabilités de niveau 8 ; que si sa rémunération a été augmentée à compter du 1^er janvier 2014, cette augmentation était insuffisante et trop tardive.

La société BJORG ET COMPAGNIE soutient que :

— elle n’a confié à Madame Y que des tâches correspondant à l’emploi de celle-ci, de telle sorte qu’elle n’a procédé à aucune modification substantielle du contrat de travail; que Madame Y était chargée, en sa qualité de community manager, de la mise en oeuvre de la stratégie digitale sous l’autorité de sa supérieure hiérarchique et n’était donc pas chef de projet digital ; qu’en outre, Madame Y n’avait pas à mettre en oeuvre la stratégie digitale pour la marque CLIPPER,

— Madame Y ne l’a jamais alertée officiellement de la dégradation de son état de santé et de ses conditions de travail avant la présente procédure ; qu’en outre, elle disposait d’une formation et de moyens humains suffisants pour remplir ses missions,

— elle n’a jamais contraint Madame Y à travailler en dehors de son temps de travail et que celle-ci n’établit pas la surcharge de travail dont elle fait état, de telle sorte qu’elle n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité de résultat,

— le niveau de classification retenu pour Madame Y correspond à celui de ses fonctions.

— sur la modification des fonctions de Madame Y et la classification conventionnelle:

L’employeur ne peut jamais imposer au salarié la modification de son contrat de travail, peu important que celle-ci soit plus avantageuse pour lui.

En revanche, lorsqu’elles constituent un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat de travail, les mesures décidées par l’employeur en matière d’aménagement des horaires, de changement de lieu de travail ou de changement de fonctions, s’imposent au salarié comme relevant du pouvoir de direction de l’employeur. La circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu’il effectuait antérieurement, dès l’instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail.

L’article 3 du contrat de travail décrit les fonctions de Madame Y la manière suivante:

" Au sein du service Marketing Bjorg, et sous la responsabilité du Chef de Pôle produit, vous avez pour principales missions de:

- Etre l’ambassadeur de la marque BJORG:

• assurer le rôle de community manager: création et animation d’une communauté sur internet, la veille d’informations, fidélisation des internautes,

être responsable des salons: participation aux salons, gestion de la visibilité de la marque,

• formation des personnes participantes, aider à la création de rédactionnel pour les dossiers relation presse, les pack (rédaction des packs sur la partie valorisation de l’ingrédient, de la recette) en support des équipes responsables.

•

- Etre responsable de l’atelier Bio Nutrition:

• définir et développer le concept et les supports en collaboration avec les équipes responsables (support ventes, Cat Man),

• définir le contenu de formation des ateliers et création de fiches thématiques,

• participer à l’élaboration des conseils nutritionnels, programmes minceurs, textes nutritionnels des sites internet,

• former les animatrices Bio-Nutritionnistes et l’équipe Marketing Bjorg,

• élaboration de support de formation pour les collaborateurs.

Il est expressément convenu que le collaborateur pourra exercer, à la demande de sa hiérarchie, toutes attributions relevant de son niveau de qualification.

Dans le cadre de sa mission, le collaborateur s’engage à se conformer aux instructions qui lui seront données et aux procédures mises en oeuvre dans l’entreprise.

Il rapportera dans ses fonctions au Chef Pôle Produit ou à tout autre personne qui pourrait lui être substituée.

Il est convenu entre les parties que ce rattachement hiérarchique n’est pas un élément déterminant du contrat de travail."

L’entretien d’évaluation de Madame Y en date du 31 janvier 2013 pour l’année 2012 révèle que son emploi correspondait à une création de poste et que sa rémunération brute était plus élevée que celle qu’elle percevait antérieurement (soit 2.253 € brut par mois au lieu de 1.800 € en mai 2010 pour un emploi à 80 %).

Dans cet entretien, Madame Y fait état, sans être contredite par ses supérieures hiérarchiques, de ce qu’elle a rapidement intégré en autonomie de nombreuses missions (non prévues au départ), décrites de la manière suivante: pilotage et optimisation des actions sur la gestion du trafic/ref payant et naturel, élaboration et mise en place de la stratégie digitale, pilotage de la communication digitale+management des différentes agences etc…).

Le courriel adressé le 6 février 2013 par Madame Y à Madame Z mentionne qu’en sus des missions prévues au contrat, elle doit exercer les missions supplémentaires suivantes :

'-management et pilotage de la communication digitale,

- coordination des opérations entre les agences,

- définition de la mise en place des KPI (key performance indicators),

- management/gestion budget vs plan strat / priorités et efficacité de chaque action,

- conception du plan strat et application,

- recherche et mise en place des partenariats,

- veille concurrentielle, la veille marque,

- stratégie digitale CLIPPER

- responsabilité de l’image de la marque sur notre site et les réseaux sociaux,

- des astreintes (mercredi, we et vacances) en lien avec mon métier de CM,

-et de nombreux déplacements y compris le weekend.'

La seule référence de Madame Y à des astreintes dans ce courriel et dans le cadre d’un point individuel fait le 5 avril 2013 avec sa supérieure hiérarchique n’est pas suffisante pour établir que l’employeur soumettait celle-ci à des astreintes au sens de l’article L.1321-5 du code du travail.

La fiche métier 'community manager’ produite par Madame Y précise que :

— la mission de celui-ci est d’être un créateur de liens entre la marque et les utilisateurs, en étant à la fois le porte-parole des usagers en interne (dirigeants, actionnaires) et celui de la marque en externe,

— le community manager assure une veille sur le web, est à l’écoute, fait un état des lieux de la e-réputation de sa société et propose un plan d’actions et des solutions en cas de problème; par ailleurs, il a une part éditoriale forte puisqu’il crée et fourni un contenu digital.

La stratégie digitale peut être définie comme le fait de mobiliser des outils digitaux et de les intégrer à l’organisation pour servir la stratégie d’entreprise. Aussi, ce travail, qui participe à la fixation des objectifs de l’entreprise et aux moyens pour y parvenir, est différent des fonctions de community manager décrites ci-dessus. L’employeur fait d’ailleurs lui-même la distinction entre la stratégie digitale et le community management, ces missions étant toutes les deux visées dans la description d’un poste de responsable communication digitale contenu dans un contrat de travail de la société DISTRIBORG GROUPE en date du 1^er janvier 2015.

Les pièces produites par Madame Y montrent que celle-ci a réalisé un travail particulièrement important en matière de stratégie tant digitale que hors média des produits BJORG pour les années 2013 et 2014,ce qui est d’ailleurs reconnu dans ses entretiens d’évaluation pour les années 2012 et 2013 par Madame A, sa supérieure hiérarchique de niveau 2.

Les courriels adressés les 26 mars 2013, 21 juin 2013 et 14 avril 2014 par Madame Z à Madame Y ainsi que le document établi par Madame Y intitulé 'stratégies digitales BJORG/AE/CLIPPER’ (pièces 22, 47,48,49,) sont en outre suffisants pour établir que celle-ci assurait également la gestion de la marque CLIPPER.

Il résulte de ces éléments que la société BJORG ET COMPAGNIE a bien attribué à Madame Y d’autres missions en sus de celles initialement prévues dans son contrat.

L’article 4-2 du titre IV de la convention collective applicable classe les emplois de cadres en 3 niveaux schématiquement résumés comme ci-après:

niveau 7: participation à l’élaboration des objectifs et à la réalisation de ceux-ci dans son unité (établissement, service),

niveau 8 : responsabilité du choix des moyens et de la réalisation des objectifs,

niveau 9: participation à la définition de la politique de l’entreprise.

Les nombreux courriels de travail produits par Madame Y montrent que si elle n’avait pas de fonctions d’encadrement, elle gérait un budget et disposait d’une grande autonomie pour l’exécution

de l’ensemble de ses missions. Toutefois, ils révèlent également qu’elle suivait les instructions de ses supérieurs hiérarchiques dans le cadre de ses missions, leur référait régulièrement de la bonne exécution de celles-ci et n’avait pas de réel pouvoir d’engagement financier de la société: ainsi, elle n’était pas habilitée à signer les contrats d’un montant supérieur à 10 K € à la différence d’un chef de produit ou d’un chef de groupe (cf sa pièce 89 bis).

Si elle évalue son emploi en fonction des critères de classification de la convention collective à 525 points, voire 550 points, ce qui correspond à un niveau 8, il convient d’observer que sa supérieure hiérarchique, Madame B, chef de produits, était elle-même classée cadre de niveau 7, tandis que sa supérieure de niveau 2, Madame A, chef de groupe, était classée cadre de niveau 8. Or, le niveau de responsabilité de Madame A était très supérieur à celui de Madame Y: en effet, elle encadrait une douzaine de personnes, dont plusieurs cadres et avait notamment pour mission de 'définir et conduire la stratégie marketing pour voir le chiffre d’affaires et la part de marché progresser', de telle sorte qu’elle avait une réelle responsabilité du choix des moyens et de la réalisation des objectifs à la différence de Madame Y.

Madame Y ne démontre donc ni que ses nouvelles missions ne correspondaient pas à sa qualification ni que l’ensemble des fonctions qu’elle exerçait relevaient d’un emploi de cadre de niveau 8.

Aussi, elle sera déboutée de sa demande de rappel de salaire au titre de la requalification de son emploi ainsi que de sa demande subsidiaire de dommages et intérêts pour le même motif. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Néanmoins, si les nouvelles missions confiées à Madame Y correspondaient bien à sa qualification, l’employeur ne justifie pas l’avoir déchargée des missions qui lui incombaient toujours, en vertu de son contrat de travail, pour lui permettre de les exercer.

L’employeur soutient que Madame Y pouvait confier certaines de ses tâches aux stagiaires qui lui étaient attribués. Toutefois, les organigrammes de la société montrent que Madame Y n’avait aucun stagiaire dédié à son service. Aussi, Madame Y n’a bénéficié d’un stagiaire à compter de mars 2013 que de manière ponctuelle ou partielle et a fait part à plusieurs reprises de cette difficulté à sa supérieure hiérarchique lors de points individuels ou encore lors de son entretien annuel d’évaluation pour l’année 2013 en date du 4 février 2014.

Par ailleurs, l’entretien annuel d’évaluation de Madame Y pour l’année 2012 pointe la nécessité pour celle-ci d’avoir une formation en matière de stratégie digitale idéalement en 2013. Le même entretien pour l’année 2013 recense un besoin identique de formation en matière de stratégie digitale ainsi qu’en anglais pour 'piloter avec agence CLIPPER'. Or, le relevé des formations suivies par Madame Y pendant l’exécution de son contrat de travail montre que celle-ci n’a pas suivi les formations recommandées avant sa demande de résiliation judiciaire. En outre, si la société BJORG ET COMPAGNIE justifie que Madame Y avait déjà bénéficié avant son dernier contrat de travail de nombreuses formations, notamment en anglais, elle ne démontre pas que les formations recommandées par la supérieure hiérarchique de Madame Y pour son nouveau poste n’étaient pas nécessaires.

L’ensemble de ces éléments révèle que la société BJORG ET COMPAGNIE a augmenté de manière très importante les missions de Madame Y au cours de l’exécution du contrat de travail sans lui donner les moyens humains et techniques nécessaires pour lui permettre de les réaliser de manière satisfaisante. Cet accroissement des missions imposé par l’employeur, qui est en outre contraire à l’accord des parties aux termes duquel Madame Y travaillait à 80 %, est dès lors constitutif d’une modification substantielle du contrat de travail.

— sur l’exécution déloyale du contrat :

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Certes, en l’absence de formation et de moyens humains mis à la disposition de Madame Y par l’employeur comme il a été dit ci-dessus, celle-ci a été contrainte de s’investir professionnellement bien au- delà de la limite du volume et de l’ampleur du travail auquel elle était tenue par son contrat. Elle justifie notamment que, pour accomplir ses fonctions et répondre aux exigences de son employeur, elle se rendait joignable professionnellement pendant ses périodes de congés et que sa rémunération n’a été augmentée qu’en janvier 2014, nonobstant les efforts accomplis par elle pour assurer les missions supplémentaires qui lui avaient été attribuées dès 2012.

Toutefois, ces éléments ne démontrent pas que l’employeur a failli à son obligation de bonne foi et qu’il s’est montré déloyal en imposant à Madame Y ces tâches qu’elle a accepté d’exécuter pendant un certain temps avant de tomber malade, de sorte que la demande en dommages et intérêts sera rejetée et le jugement confirmé sur ce point.

— sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation adaptée. Il doit veiller en outre à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration de situations existantes. L’article L.4121-2 du code du travail énumère les neufs principes généraux de prévention qui doivent guider la mise en oeuvre de ces mesures.

Madame Y a été en arrêt maladie à compter du 9 mai 2014 jusqu’à son licenciement pour inaptitude. Le médecin du travail avait déjà noté lors d’une visite du 30 mai 2013 que Madame Y faisait état d’une surcharge et d’un surinvestissement au travail. Par ailleurs, le dossier de la médecine du travail relatif à Madame Y montre que celle-ci a été déclaré inapte à son poste en raison d’un syndrome d’épuisement professionnel lié à ses conditions de travail dans l’entreprise.

Or, il a été démontré plus haut que la société BJORG ET COMPAGNIE n’avait pas adapté l’emploi de Madame Y au regard de son temps partiel et des nouvelles missions qui lui étaient confiées, générant ainsi une surcharge de travail pour celle-ci, malgré les demandes qu’elle a exprimées au moment de ses entretiens d’évaluation. De par son comportement, la société BJORG ET COMPAGNIE a contribué à la dégradation de l’état de santé de Madame Y. Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à l’égard de sa salariée est en conséquence établi.

Ce manquement de la société BJORG ET COMPAGNIE, ainsi que la modification substantielle du contrat de travail imposée à Madame Y constituent des faits imputables à l’employeur suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire du contrat aux torts de ce dernier.

sur les demandes en paiement :

La résiliation judiciaire du contrat produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Madame Y est en droit de solliciter l’indemnité de préavis qu’elle n’a pas perçue du fait de son licenciement pour inaptitude ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Madame Y avait 38 ans et une ancienneté de plus de plus de 14 ans dans l’entreprise au moment du licenciement. EIle percevait à cette date un salaire mensuel brut moyen de 2.800 euros.

L’indemnité de préavis sollicitée par Madame Y est conforme à la convention collective

applicable et ne fait l’objet d’aucune critique. La société BJORG ET COMPAGNIE sera donc condamnée à payer à Madame Y la somme de 8.400 euros à ce titre outre celle de 840 euros au titre des congés payés afférents.

Madame Y a subi un préjudice psychologique et moral très important résultant des circonstances de la rupture du contrat de travail par la faute de l’employeur. Mariée avec 3 enfants de 7, 11 et 13 ans à charge, elle n’a retravaillé que dans le cadre d’un emploi à durée déterminée de presque 4 mois et est actuellement indemnisée par Pôle emploi à hauteur de 1.400 € par mois.

La société BJORG ET COMPAGNIE sera donc condamnée à lui payer la somme de 35.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il appartiendra à la société BJORG ET COMPAGNIE de déterminer si la CSG et la CRDS doivent être appliquées à cette indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au regard des plafonds en vigueur.

La société BJORG ET COMPAGNIE, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, le jugement étant infirmé en ses dispositions relatives aux dépens.

La société sera également condamnée à payer à Madame Y la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles engagés par cette dernière tant en première instance qu’en appel.

PAR CES MOTIFS

statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouté Madame Y de ses demandes en paiement au titre de la requalification de son emploi et de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

L’INFIRME pour le surplus ;

STATUANT A NOUVEAU,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société BJORG ET COMPAGNIE ;

DIT que cette résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société BJORG ET COMPAGNIE à payer à Madame Y les sommes suivantes :

35.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

8.400 euros à titre d’indemnité de préavis et 840 euros au titre des congés payés afférents ;

DIT que les sommes allouées supporteront s’il y a lieu le prélèvement des cotisations et contributions sociales ;

CONDAMNE la société BJORG ET COMPAGNIE à payer à Madame Y la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société BJORG ET COMPAGNIE aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le Président

K L M N