N° RG 19/02999 – N° Portalis DBV2-V-B7D-IHXF

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 05 MAI 2022

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 17 Juin 2019

APPELANTE :

SAS KALHYGE 1 venant aux droits de la SAS KALHYGE 2

[…]

[…]

[…]

représentée par M^e Jacques PEROTTO de la SELARL ALERION SOCIETE D’AVOCATS, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Anaïs EDET, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

Madame Y X

23 route des libertés publiques

[…]

présente

représentée par M^e Géraldine BOITIEUX, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 23 Mars 2022 sans opposition des parties devant Madame BERGERE, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame BERGERE, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS : M^me DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 23 Mars 2022, où l’affaire a été mise en délibéré au 05 Mai 2022

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 05 Mai 2022, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

M^me Y X a été engagée en qualité d’agent de production par la société RLD2 par contrat de travail à durée indéterminée du 12 septembre 1984.

Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective nationale de la blanchisserie, ' teinturerie et nettoyage (blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie) du 17 novembre 1997.

A partir de 2012, M^me X va subir de nombreux arrêts maladie en lien avec un accident du travail survenu le 25 juin 2012 et deux maladies reconnues comme maladies professionnelles les 22 octobre 2013 et 3 novembre 2015, celle-ci étant en arrêt maladie de manière interrompue depuis le 14 avril 2018 en raison d’une rechute de sa dernière maladie professionnelle.

Par requête initiale du 11 septembre 2017 réinscrite après radiation le 5 juin 2018, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en résiliation de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, ainsi qu’en paiement de rappels de salaire et d’indemnités.

Par jugement du 17 juin 2019, le conseil de prud’hommes a fixé la rémunération mensuelle brute de M^me X à la somme de 1 665,50 euros, dit que la classification de M^me X relève du niveau 2.3 et occupe le poste d’agent de production polyvalent, condamné la société RLD2 à verser à M^me X la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat, dit que le contrat de travail liant de M^me X et la société RLD2 est résilié aux torts exclusifs de l’employeur, en conséquence, l’a condamné à verser à M^me X les sommes suivantes :

• préjudice engendré par la modification unilatérale du contrat de travail par l’employeur et sa portée discriminatoire : 3 000 euros, indemnité légale de licenciement : 10 459,33 euros nets,• indemnité compensatrice de préavis : 4 996,65 euros nets,• congés payés sur préavis : 499,65 euros nets,• indemnité pour violation du statut protecteur : 19 989 euros nets,• dommages et intérêts réparant le préjudice subi du fait du licenciement nul : 33 500 euros,• article 700 du code de procédure civile : 1 000 euros,•

ordonner à la société RLD2 la remise des bulletins de salaire rectifiés et les documents de fin de contrat sous astreinte de 10 euros par document et ce, un mois après la notification du jugement, le conseil se réservant la compétence de liquider l’astreinte dans un délai de trois mois, ordonné l’exécution provisoire de droit, fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire brut à 1 665,50 euros, débouté M^me Y X de l’ensemble de ses autres demandes, laissé les dépens de la présente instance à la charge de la société RLD2.

La société RLD2 a interjeté appel le 26 juin 2019.

Par conclusions remises le 9 mars 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la société Kalhyge 1 venant aux droits de la société Kalhyge 2 venant elle-même aux droits de la société RLD 2 demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, à l’exception de celles ayant débouté M^me X de ses demandes, déclarer irrecevables et en toute hypothèse injustifié le grief évoqué par M^me X au titre des prétendues retenues sur salaire/acomptes, statuant à nouveau, à titre principal, débouter M^me X de l’intégralité de ses demandes, à titre subsidiaire, si la cour venait à confirmer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société, fixer la date de résiliation du contrat à celle de l’arrêt à intervenir, M^me X étant restée au service de la société postérieurement au jugement entrepris, fixer le salaire mensuel de référence à 1 199, 68 euros bruts, limiter la condamnation de la société au paiement des sommes suivantes :

13 196,48 euros à titre d’indemnité de licenciement,•

• 2 399,36 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 239 euros pour les congés payés y afférents, 7 198,08 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul (correspond à 6 mois de salaire)•

• 14 396,16 euros à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur (correspond à 12 mois de salaire) ;

- en toutes hypothèses, condamner M^me X à lui payer la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions remises le 28 janvier 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, M^me Y X demande à la cour de confirmer le jugement rendu en ce qu’il a :

- prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur,

- condamné la société Kalhyge 2 au paiement de l’indemnité de licenciement, de préavis et de congés payés sur préavis,

- condamné la société RLD2 à des dommages et intérêts pour licenciement nul,

- condamné la société RLD2 au paiement de la somme de 10 000 euros pour manquement à l’obligation de résultat,

- condamné la société RLD2 pour violation du statut protecteur,

- condamné la société RLD2 pour modification unilatérale du contrat de travail et portée discriminatoire,

- condamné la société au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- l’infirmer quant au quantum des condamnations financières sur ces griefs, infirmer le jugement rendu en ce qu’il l’a déboutée des demandes suivantes :

• dommages et intérêts pour défaut d’aménagement du poste de travail conformément aux préconisations de la médecine du travail : 10 000 euros, rappel de salaire : 37 524,93 euros,• indemnité de congés payés sur rappel de salaire : 3 752,49 euros,•

statuant de nouveau, fixer sa rémunération mensuelle brute à la somme de 1 841,02 euros, dire que le contrat de travail est résilié aux torts exclusifs de l’employeur, en conséquence, condamner la société Kalhyge 2 à lui verser les sommes suivantes :

• dommages et intérêts pour défaut de reclassement loyal et d’aménagement du poste de travail conformément aux préconisations du médecin du travail : 10 000 euros dommages et intérêts pour violation de son obligation de sécurité de résultat : 10 000 euros•

indemnité légale de licenciement (à parfaire) : 21 478,57 euros,•

indemnité compensatrice de préavis : 5 523,06 euros,•

indemnité de congés payés sur préavis : 552,31 euros,•

indemnité pour violation du statut protecteur : 22 092,24 euros,• dommages et intérêts réparant le préjudice subi du fait du licenciement nul : 66 276,72 euros,• rappels de salaire : 32 099,66 euros,•

indemnité de congés payés sur le rappel de salaire : 3 209,97 euros,• préjudice engendré par la discrimination sur l’état de santé : 10 000 euros,•

assortir ces sommes du taux d’intérêt légal et de la capitalisation à compter de la date de saisine du conseil, ordonner à la société Kalhyge 2 la remise des bulletins de salaire rectifiés à compter de juin 2016 et jusqu’au prononcé de la décision tenant compte de l’arrêt, documents de fin de contrat sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard à compter du 30e jour suivant la date de notification du jugement, et dire que la cour se réserve la compétence exclusive de liquider cette astreinte, condamner la société Kalhyge 2 à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance au regard du volume du dossier et des nombreuses recherches et calculs effectués, et celle de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de l’appel.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 10 mars 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande tendant à écarter des débats les conclusions et pièces déposées par la société Kalhyge 1 le 9 mars 2022

Aux termes de l’article 15 du code de procédure civile, les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu’elles produisent et les moyens de droit qu’elles invoquent, afin que chacune soit à même d’organiser sa défense.

Et selon l’article 135 du même code, le juge peut écarter des débats les pièces qui n’ont pas été communiquées en temps utile.

La cour n’a pas été saisie par conclusions d’une demande de rejet des conclusions et pièces communiquées tardivement par la société Kalhyge, mais par simple courrier adressé au président d’audience, de sorte qu’elle n’est pas tenue de statuer.

Surabondamment et en tout état de cause, en l’espèce, la société Kalhyge 1 a signifié de nouvelles conclusions ainsi que six nouvelles pièces le 9 mars 2022 à 18h pour une clôture de l’instruction prévue le 10 mars 2022 à 14h, ce qui constitue incontestablement une communication tardive. Toutefois, il convient de relever que les conclusions litigieuses ne contiennent aucun moyen de droit ou de fait nouveau, qu’elles se limitent à un commentaire des éléments de fait invoqués par M^me X avec contestation de l’analyse qu’elle fait de certaines pièces, n’apportant ainsi que des précisions sur la position de l’appelante.

De même, s’agissant des pièces produites, il s’agit exclusivement d’éléments connus de M^me X, à savoir le montant des indemnités journalières perçues, sa propre requête et ses propres conclusions déposées devant le Tribunal des affaires de sécurité sociale de Rouen ainsi que le jugement de désistement rendu par cette juridiction, outre les bulletins de salaire délivrés de 2018 à 2021.

Au vu de ces éléments, la tardiveté de la communication de ces conclusions et pièces, en ce qu’elle ne porte aucunement atteinte au respect du contradictoire ainsi qu’aux droits de la défense, ne justifie pas que ces documents soient écartés des débats.

Sur la demande de rappels de salaires

M^me X fait valoir que les bulletins de salaire délivrés depuis 2016 sont incompréhensibles, qu’elle n’a pas perçu le bon taux horaire brut de son salaire, prime d’assiduité et de fin d’année comprises. Elle recalcule également le montant des indemnités journalières qu’elle estime qu’elle aurait dû percevoir. Elle revendique, en outre au titre du maintien de salaire le plus favorable, un versement pendant les 80 premiers jours à hauteur de 90 % de son salaire par l’employeur, puis l’indemnité journalière de sécurité sociale appliquée après le 29ème jour soit 80 % du salaire à compter du 81ème jour. Après régularisation selon ces principes, elle considère qu’elle dispose d’une créance de rappels de salaire pour la période allant de septembre 2014 à janvier 2022 de 36 099,66 euros. Elle sollicite néanmoins le paiement d’une somme de 32 099,66 euros, outre les congés payés y afférents de 10 %.

Ainsi que le fait observer la société Kalhyge 1, les calculs ainsi proposés par M^me X sont nécessairement erronés, puisque sa base de calcul prend en considération un taux horaire non expliqué qui ne correspond pas au montant de son salaire tel que fixé par la convention collective applicable (article 6.4.2) et par son contrat de travail tel qu’il s’applique depuis 1984. Le fait que la classification du poste de M^me X ait été relevée du niveau 2.1 au 2.3 par le conseil de prud’hommes pour la période postérieure au mois de juin 2016, disposition non contestée devant la cour, ne modifie en rien cette analyse ainsi que l’ont justement retenu les premiers juges. En effet, il résulte de la lecture des bulletins de salaires produits aux débats que cette modification de la classification, qui n’est qu’une simple erreur matérielle telle qu’elle sera explicitée dans les motifs adoptés ci-après, n’a aucune incidence sur le montant du salaire de M^me X qui a toujours été maintenu à un niveau de rémunération correspondant à la classification 2.3. Quant à la prime annuelle, elle n’a pas à être intégrée dans le calcul du salaire brut mensuel, étant fait observer que les bulletins de salaires montrent qu’elle a été versée tous les ans, de sorte que M^me X n’en a jamais été privée.

De même, c’est à tort, d’une part, que M^me X calcule son taux horaire en incluant la prime d’assiduité versée par l’employeur qui n’est pas due pendant ses absences pour arrêts maladie, et d’autre part, qu’elle prend en compte, pour justifier sa demande, des indemnités journalières versées par la sécurité sociale évaluées de manière théorique à partir de son taux horaire, et non le montant des indemnités effectivement versées à l’employeur dans le cadre de la subrogation, étant précisé que M^me X ne justifie pas avoir, à un quelconque moment, critiqué auprès de la sécurité sociale le montant des indemnités versées.

En outre, elle revendique, de manière infondée, l’application ventilée des dispositions légales et conventionnelles sur le maintien de salaire, puisque l’appréciation du caractère plus favorable ou non au salarié se fait de manière globale, au regard du système d’indemnisation mis en place dans sa globalité, ce qui ne peut conduire qu’à l’application de l’un ou l’autre des dispositifs. C’est donc à juste titre que la société Kalhyge 1 a appliqué les dispositions conventionnelles globalement plus favorables aux salariés que les dispositions légales prévoyant une garantie de maintien de salaires à hauteur de 90 % pendant 90 jours, puis 66,66 %, avec un calcul par année glissante et non par année civile.

Par ailleurs, si la société Kalhyge 1 reconnaît la complexité des bulletins de salaires de M^me X, elle en donne néanmoins de justes explications qu’elle corrobore valablement par la production des justificatifs de perception des indemnités journalières et l’intégralité des bulletins de salaires établis par le service de paie qui montrent les régularisations successives opérées compte tenu de l’évolution de la situation salariale de M^me X.

C’est ainsi que l’employeur explique les mentions du bulletin de mai 2016 qui correspondent à une régularisation de la situation, puisque à cette époque, le caractère professionnel de la maladie de M^me X a été reconnu, ce qui a modifié les modalités de la garantie de maintien de salaire.

De même, c’est à juste titre qu’il expose que le montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale étant exonérées de cotisations sociales, les règles comptables imposent que ce montant soit déduit de la base de cotisation pour ensuite être réintégré après le calcul des cotisations pour déterminer le net à payer et ce afin que l’opération soit neutre pour le salarié, rappelant également que les indemnités journalières étant versées par quinzaine, des régularisations étaient souvent nécessaires.

Concernant le mois de juin 2016, elle justifie l’édition de deux bulletins de salaire en raison du passage à temps partiel à 70 % de M^me X, un pour la période du 1er au 8 juin 2016 à temps plein et un second pour la période suivante.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, les demandes de rappels de salaire présentées par M^me X ne sont pas fondées.

Cependant, l’étude des pièces et tableaux comparatifs établis par le service comptabilité de la société Kalhyge 1, ainsi au demeurant qu’elle le reconnaît elle-même dans ses écritures, permet de constater qu’il existe uniquement deux erreurs de versement de salaire non régularisées, une d’un montant de 293,11 euros pour par période du 8 juin au 7 juillet 2019 et une autre de 266,56 euros sur les jours restants pour juillet 2019.

Aussi, il convient d’infirmer le jugement entrepris et de faire droit à la demande de rappels de salaire présentée par M^me X à concurrence de la somme de 559,67 euros, outre celle de 55,97 euros au titre des congés payés y afférents.

Sur les modifications de contrat discriminatoires

En application des articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap du salarié pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de reclassement, d’affectation, de classification, de mutation ou de renouvellement de contrat, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux.

L’article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige survenant en raison d’une méconnaissance des règles de non discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au sens du droit communautaire.

C’est au vu de ces éléments, qu’il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination, précision faite que des faits peuvent être en soi discriminatoires, notamment des faits de harcèlement discriminatoire sans que l’employeur ne puisse les justifier par des éléments objectifs.

En l’espèce, M^me X fait valoir qu’à son retour d’arrêt maladie le 9 juin 2016 et sans son accord, puisqu’elle a refusé de signer les six avenants qui lui ont été successivement proposés, elle a subi une modification unilatérale de son contrat de travail lui imposant une baisse de coefficient de 2.3 à 2.1 et une rémunération à temps partiel de 70 %. En outre, elle fait valoir que depuis le mois de juin 2016, elle a été rétrogradée du coefficient 2.3 au coefficient 2.1, que cette baisse de coefficient doit s’analyser comme une sanction prise en raison de son état de santé, de sorte qu’elle est discriminatoire et justifie qu’il lui soit alloué une indemnisation de 10 000 euros en réparation du préjudice subi.

Bien que M^me X assimile les deux situations, il y a lieu, de distinguer, deux éléments parfaitement distincts, à savoir, d’une part, la modification de son poste à compter du 9 juin 2016 et d’autre part, la modification du coefficient de l’échelon occupé à partir du mois de juin 2016.

Sur la modification du poste de M^me X, il est constant et établi par les pièces versées par la salariée que celle-ci a été placée en arrêt maladie du 17 octobre 2015 au 4 avril 2016 pour 'cervicalgies, épicondylite gauche débutante', maladie dont le caractère professionnel a été reconnu le 3 novembre 2015. Le 11 avril 2016, le médecin du travail a déclaré M^me X 'apte au poste 'petite calandre'. Contre-indication aux efforts de soulèvement sur les épaules. Pas de travail les bras au-dessus des épaules. Eviter les tabliers.' Le 21 avril 2016, M^me X a été à nouveau placée en arrêt de travail pour recrudescence des douleurs. Le 3 mai 2016, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste de travail, puis après étude de poste, le 9 mai 2016, il a confirmé que M^me X est 'inapte au poste 'petite calandre', inapte au travail les bras en élévation antérieur au dessus d’un plan de 70° environ, aux mouvements en force et/ou répétés (avec cadence) sur les membres supérieurs. Serait apte à un poste respectant ces restrictions, notamment les postes : visitage, la pose d’étiquettes et le marquage du linge au magasin, pourraient être compatible en aménageant la prise des vêtements pour respecter les restrictions. Temps de travail recommandés :temps partiel à 70 %.'

À la suite de cette déclaration d’inaptitude, la société Kalhyge 1 a procédé à l’information et à la consultation des délégués du personnel en vue du reclassement de M^me X et, par courrier du 3 juin 2016, a proposé à sa salariée un poste 'd’opérateur magasin, poste aménagé à temps partiel' consistant principalement à réceptionner la marchandise, fournir des vêtements neufs selon les codes articles définis par le service client, gérer les stocks du magasin, gérer les articles réformés.

Il convient de préciser que la proposition ainsi faite à M^me X ne contenait aucune précision sur le montant du salaire et la classification du poste. Néanmoins, M^me X a, par courrier du 7 juin 2016 remis en mains propres le 9 juin 2016, indiqué à son employeur qu’elle acceptait ce poste aménagé à temps partiel.

Il n’est pas contesté que c’est dans ce contexte que la société Kalhyge 1 a soumis à la signature de M^me X plusieurs avenants tous datés du 9 juin 2016 qu’elle qualifie de discriminants. Elle produit à cet égard les documents suivants, étant précisé que les parties ne donnent aucune indication sur la date effective de remise de ces documents :

- l’avenant produit en pièce 24 qui vise les préconisations émises par le médecin du travail pour justifier la modification du poste de la salariée et expose ensuite qu’à compter du 9 juin 2016, 'le salarié est employé à temps partiel, au poste de magasinier, statut ouvrier, niveau 2.1". La durée hebdomadaire du temps de travail est fixée à 24, 5 heures avec une clause prévoyant la possibilité d’heures supplémentaires dans la limite de 10 % sur demande du supérieur hiérarchique et la rémunération à 1 165,86 euros. Il est constant que ce document comporte une erreur dans le lieu de naissance de la salariée et la date du contrat de travail initial. En revanche, le temps partiel prévu est conforme aux prescriptions du médecin du travail et M^me X ne conteste pas que le salaire mensuel brut a été calculé sur la base de son salaire antérieur, sans baisse de niveau,

- l’avenant produit en pièce 25 est rédigé exactement sur la même forme, il corrige les erreurs 'administratives', mais contient une erreur dans la désignation du poste occupé par M^me X puisqu’il est visé son ancien poste 'd’agent de production, statut ouvrier, niveau 2.3",

- l’avenant produit en pièce 26 est identique à celui produit en pièce 25,

- l’avenant produit en pièce 27 ne contient pas d’erreurs administratives, reprend les préconisations du médecin du travail et prévoit qu’ 'à compter du 9 juin 2016, le salarié occupera la fonction de magasinier échelon 2, statut Ouvrier, niveau 2.3". Les dispositions sur la durée du temps de travail et le salaire sont identiques aux autres avenants, et ce dernier ne comporte plus de clause prévoyant la possibilité de réaliser des heures supplémentaires. Il est donc parfaitement conforme aux préconisations du médecin du travail sur l’adaptation du poste de M^me X et ne prévoit aucune modification de sa rémunération autre que la conséquence du passage à temps partiel,

- l’avenant produit en pièce 28 est identique à celui produit en pièce 24 et l’avenant produit en pièce 29 est également similaire à l’avenant produit en pièce 24, à l’exception de la date initiale du contrat qui avait été rectifiée, mais il demeure une erreur sur le lieu de naissance de la salariée.

Au vu de ces éléments, il est incontestable que les avenants ainsi soumis à M^me X l’ont été en raison de son état de santé. Il est également indéniable qu’en multipliant les erreurs matérielles sur des éléments importants du contrat (ancienneté, possibilité d’heures supplémentaires au-delà des préconisations du médecin du travail, échelon occupé par la salariée), la société Kalhyge 1 a fait preuve de négligences dans l’établissement de ce document actant du reclassement de sa salariée conformément aux préconisations du médecin du travail.

Néanmoins, ce comportement ne peut être assimilé à une situation de discrimination en raison de l’état de santé puisqu’il s’inscrit dans le cadre d’une procédure de reclassement après avis d’inaptitude à son poste et d’aptitude à un poste adapté du médecin du travail, après acceptation expresse de la salariée, étant, en tout état de cause, relevé que le document produit en pièce 27 ne contient aucune disposition défavorable à cette dernière en ce qu’il est parfaitement conforme aux préconisations du médecin du travail concernant le type de poste occupé par M^me X qu’elle avait accepté et la durée de travail (24,5 heures par semaine) et qu’il reprend la situation salariale antérieure de la salariée avec maintien de l’échelon et du montant de son salaire, de sorte que le refus de M^me X de signer ce document n’apparaît pas justifié.

Sur la modification du coefficient d’échelon, la lecture des bulletins de salaires établis entre juin 2016 et octobre 2017 montre qu’il est exact que ces documents mentionnent au titre de l’échelon occupé par M^me X, un niveau 2.1 et non 2.3 comme elle occupait précédemment.

Toutefois, contrairement à ce que M^me X allègue sans en justifier, puisqu’elle ne précise à aucun moment quel est le salaire de référence de l’échelon 2.1 et celui de l’échelon 2.3 et qu’il est de surcroît constant que la rémunération de M^me X a été maintenue à son niveau antérieur, même après le mois de juin 2016, cette erreur dans l’indication de son échelon n’a été suivie d’aucune conséquence sur le plan financier, de sorte qu’elle ne peut être assimilée à une sanction.

La société Kalhyge 1 explique qu’il s’agit à nouveau d’une erreur matérielle. Aucun poste de magasinier dans l’entreprise n’occupant l’échelon 2.3, lors de la modification du contrat de M^me X, le logiciel de paie a modifié automatiquement l’échelon pour le faire correspondre au poste de magasinier et personne n’a vérifié cette donnée. Au demeurant, dès que M^me X a informé son employeur de la difficulté dans le cadre de la saisine du conseil des prud’hommes, la société Kalhyge 1 a immédiatement réédité des bulletins de salaire actant de la modification souhaitée.

Cependant, pour une raison inexpliquée par l’employeur, cette erreur matérielle est, à nouveau, apparue sur les bulletins de salaires édités à compter du mois d’octobre 2019.
Aussi, il convient d’ordonner à la société Kalhyge 1 de remettre à M^me X des bulletins de salaires rectifiés, portant la mention de l’échelon 2.3, sans qu’il soit justifié d’assortir cette obligation d’une astreinte.

En revanche, le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il a alloué à M^me X des dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail par l’employeur à portée discriminatoire.

Sur l’absence de recherche sérieuse de reclassement et d’aménagement du poste en 2016

M^me X reproche à son employeur, à la suite de l’avis d’inaptitude rendu le 9 mai 2016 de ne pas avoir procédé à une recherche sérieuse de reclassement et de n’avoir pas aménagé son poste conformément aux préconisations du médecin du travail.

Il résulte des motifs adoptés précédemment qu’à la suite de cet avis d’inaptitude, la société Kalhyge 1 a mis en oeuvre une procédure de reclassement et dans ce cadre a procédé à l’information et à la consultation des délégués du personnel pour déterminer les postes qui pourraient être proposés à M^me X. À la suite de la réunion des représentants du personnel, par courrier du 3 juin 2016, la société Kalhyge 1 a proposé à sa salariée un poste 'd’opérateur magasin, poste aménagé à temps partiel' consistant principalement à réceptionner la marchandise, fournir des vêtements neufs selon les codes articles définis par le service client, gérer les stocks du magasin, gérer les articles réformés.

Certes, la proposition ainsi faite à M^me X ne contenait aucune précision sur le montant du salaire et la classification du poste. Néanmoins, M^me X a, par courrier du 7 juin 2016 remis en mains propres le 9 juin 2016, indiqué à son employeur qu’elle acceptait ce poste aménagé à temps partiel. En outre, la société Kalhyge 1 a subséquemment transmis à M^me X des avenants, certes affectés d’erreurs, mais qui tous définissaient précisément le montant du salaire et la durée de son temps de travail.

Par ailleurs, il convient de relever que dans le cadre de la reprise du travail à ce nouveau poste, le médecin du travail a rencontré M^me X le 27 juin 2016 et a déclaré qu’elle était apte à occuper ce poste avec des aménagements, à savoir 'apte à la pause d’étiquette et au marquage de vêtements, à temps partiel (24h50 maximum par semaine). Aménagement de la prise de vêtements à faire pour respecter les contre-indications (aménager la prise de vêtements pour éviter le travail les bras en élévation antérieur au dessus d’un plan de 70° environ)'.

Dans ces conditions, M^me X ne peut soutenir, dans le cadre de la présente instance et à des fins indemnitaires, que son employeur n’a pas exécuté de manière loyale son obligation de reclassement, étant précisé que la question de l’aménagement effectif de son poste relève de l’obligation de sécurité de l’employeur, ainsi au demeurant que le démontrent les écritures de la salariée, ces dernières reprenant, au titre de la violation de cette dernière obligation, la même critique, en de termes identiques, de l’absence d’aménagement de son poste de travail, outre la pénibilité de son poste.

Sur la violation de l’obligation de sécurité engendrant une dégradation de son état de santé

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité qui n’est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l’employeur pouvant s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Et l’article L. 4121-2 du même code prévoit que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 [ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1] ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En application des articles précités, l’employeur doit notamment prendre en compte les recommandations du médecin du travail et, en cas de refus, faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

En l’espèce, il est constant qu’antérieurement à la déclaration d’inaptitude du 9 mai 2016, M^me X occupait un poste d’agent de production dit 'petite calandre’ qui, selon l’étude de poste réalisée par le médecin du travail le 3 mai 2016, se caractérisait comme suit :

'- récupération du linge mouillé dans les bacs;

- linge à démêler dans les bacs, suivant les cycles de lavage qui peut nécessiter des mouvements en force sur les membres supérieurs ;

- sollicitation des épaules avec mouvements en antépulsion en en abduction ne respectant pas les angles de confort de l’épaule lors de l’engagement de certaines pièces : exemple grandes taies d’oreiller, tablier ;

- mouvements répétitifs au niveau des articulations des membres supérieurs, notamment des coudes, des poignets. Nombre de pièces engagé autour de 250 à 500 par heure ;

- station debout permanente ;

- contrainte posturale pour le rachis : flexion du tronc lors de la récupération du ligne dans les bacs, flexion des cervicales'

Cette description montre qu’il s’agit d’un poste engendrant une pénibilité et des contraintes physiques importantes. Or, l’employeur échoue à démontrer la mise en place d’une quelconque action de prévention des risques pour ce type de poste, étant surabondamment fait observer qu’il est établi par les attestations produites aux débats par M^me X rédigées par ses collègues mais également des rapports émis par le CHSCT et l’inspection du travail, que le nombre d’accidents du travail et de reconnaissance de maladie professionnelle sur les postes occupés notamment par M^me X est anormalement important et que le nouveau directeur, arrivé au début de l’année 2017 avait notamment pour mission de faire évoluer cette situation.

Ces éléments caractérisent incontestablement un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ce dernier ne le contestant pas, au demeurant, sérieusement.

Par ailleurs, il est également constant et établi par les motifs adoptés ci-avant qu’à la suite de l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail le 9 mai 2016, M^me X, qui occupait jusqu’à présent le poste 'petite calandre’ a été affectée à un poste de magasinier. Dans ce contexte, un nouvel avis du médecin du travail a été rendu le 27 juin 2016 aux termes duquel il était indiqué : 'apte à la pause d’étiquette et au marquage de vêtements à temps partiel (24,5 heures maximum par semaine), aménagement de la prise des vêtements à faire pour respecter les contre-indications ( aménager la prise de vêtements pour éviter le travail les bras en élévation antérieur au dessus d’un plan de 70° environ.' Ce document prévoyait une nouvelle visite avant le 15 septembre 2016. Le 15 septembre 2016, le médecin a réitéré intégralement son avis du 27 juin 2016 en précisant qu’il souhaitait revoir M^me X dans un délai d’un mois et demi, soit début novembre.

Or, il n’est pas justifié de ce que cette visite a été organisée.

En outre, il résulte du compte-rendu du procès-verbal du CHSCT du 20 septembre 2016 que la question de l’aménagement du poste de M^me X a été envisagée, qu’il était convenu qu’il serait prochainement ré-aménagé et qu’en attendant les travaux qui devaient avoir lieu au magasin vêtements, une deuxième barre plus basse ainsi qu’un marche pied seraient mis à disposition de M^me X.

Si ce document montre que l’employeur tente de prendre en considération l’état de santé de M^me X et les aménagements induits par ce dernier, il n’en demeure pas moins qu’au 20 septembre 2016 et alors que l’examen des bulletins de salaires permet de constater que M^me X a repris le travail depuis la mi juin avec une période de congés du 25 juillet au 12 août 2016, lesdits aménagements et notamment la mise à disposition de portants à vêtements à une hauteur suffisamment basse pour éviter à la salariée de travailler avec les bras en élévation n’étaient pas opérationnels.

Or, bien que l’arrêt ne soit pas produit, il n’est pas contesté que le 23 décembre 2016, M^me X a, à nouveau, été placée en arrêt maladie pour une rechute de sa 'tendinopathie supra épineux épaule gauche', maladie reconnue comme d’origine professionnelle, ce qui a déclenché une enquête du CHSCT. Le support d’analyse rédigé dans ce contexte par ce comité permet d’établir que seulement deux portants d’une hauteur adaptée avaient été mis à disposition de M^me X, ce qui était insuffisant pour les besoins de son poste, de sorte qu’elle devait également travailler avec des portants de 1,82 mètres de haut, étant précisé que M^me X mesure 1,50 mètres. Elle a donc été contrainte de travailler en élevant les bras, ce qui a entraîné, une rechute de son état de santé.
Si la société Kalhyge 1 tente de soutenir que la mise à disposition d’un marche pied et de barres plus basses était suffisante, de sorte qu’il ne peut être fait de lien entre l’arrêt maladie du 23 décembre 2016 et les conditions de travail de M^me X, force est de constater qu’elle ne verse aucun élément probant en ce sens, les pièces qu’elle produit aux débats montrant que ce n’est qu’à compter du mois d’octobre 2017, soit à l’issue de l’arrêt maladie débuté le 23 décembre 2016, que son poste de travail a fait l’objet d’un aménagement qu’elle estime adapté et effectif.

Ainsi, l’avis de l’inspecteur du travail du 19 mai 2017 qu’elle communique aux débats évoque le fait que les portants mis à disposition de M^me X, certes ont été rabaissés de 1,82 m à 1,63 m mais que cet aménagement, compte tenu de la taille de la salariée, n’est pas conforme aux préconisations du médecin du travail, de sorte qu’un autre aménagement doit être envisagé.

Dès lors, il y a lieu de considérer que la société Kalhyge 1, en ne procédant pas à partir du mois de juin 2016 à un aménagement du poste de travail de M^me X conforme aux prescriptions du médecin du travail et à son état de santé, et de surcroît, en omettant de procéder à l’organisation d’une visite médicale de suivi tel que réclamée par le médecin du travail au mois de novembre 2016, a manqué une première fois à son obligation de sécurité.

Sur les conséquences de ce manquement, à la suite de son arrêt de travail du 23 décembre 2016, il est établi que M^me X a dû subir une intervention chirurgicale le 4 avril 2017 pour tenter de soulager sa tendinopathie, puis de nombreuses séances de kinésithérapie et un traitement antalgique.

En revanche, et au demeurant, M^me X n’en fait nullement état, à compter de sa reprise le 23 octobre 2017, à compter de cette date, il ne peut être reproché à l’employeur un quelconque manquement à son obligation de sécurité.

En effet, il est établi par les pièces produites aux débats qu’à sa reprise du travail, le 23 octobre 2017, M^me X a repris son poste de magasinier dans des conditions d’aménagement conformes aux prescriptions de la médecine du travail, la création d’une estrade ayant permis de placer la salariée à hauteur des barres portant les vêtements qu’elle devait manipuler, sans lever les bras, la première solution envisagée antérieurement, à savoir l’abaissement des portants n’étant finalement pas efficiente, puisqu’il aurait fallu les installer à 0,90 mètres du sol, soit une hauteur moindre que celles des vêtements suspendus à ces barres.

Depuis cette date, il n’existe aucun élément mentionnant l’existence d’une difficulté quant à la compatibilité du poste de travail de M^me X avec son état de santé.

Ainsi, la visite médicale de reprise du 24 octobre 2017 mentionne que la reprise est autorisée sur le poste aménagé avec respect des angles de confort des épaules, sans cadence, sans effort de manutention à temps partiel autour de 12h50, à revoir dans trois mois.

Le 15 novembre 2017, M^me X a été reçue en 'entretien de retour d’arrêt’ par son responsable hiérarchique. La synthèse de cet entretien fait état de que la salariée 'pense que le poste aménagé est bien en lien avec sa pathologie, qu’elle a pris connaissance des changements durant son absence et qu’elle valide les aménagements effectués et est contente de reprendre son activité qui se passe dans de bonnes conditions'.

Le 28 novembre 2017, elle a eu un entretien professionnel au cours duquel elle n’a évoqué aucun problème, la salariée indiquant qu’elle est satisfaite de son poste.

A l’issue de la période de mi-temps thérapeutique, une nouvelle visite chez le médecin du travail a lieu le 23 janvier 2018. La salariée ne signale rien et le médecin indique ' reprise autorisée sur le poste aménagé, à temps plein, à revoir dans 3 mois'.
Puis le 1er février 2018, une nouvelle visite auprès du médecin du travail à sa demande a été effectuée, au terme de laquelle il indique que 'la reprise est autorisée sur le poste aménagé à 24h50 par semaine. A revoir dans trois mois.'

Certes, à compter du 14 avril 2018, M^me X a été à nouveau placée en arrêt de travail, pour 'épicondylite gauche rebelle', ce que la caisse primaire d’assurance maladie a considéré comme étant une rechute de sa maladie professionnelle du 3 novembre 2015, ainsi qu’elle l’a notifié à la salariée dans son courrier du 25 avril 2018.

Toutefois, ce seul élément ne permet d’établir que cette rechute a pour origine un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.Il est constant que M^me X est depuis cette date en arrêt de travail. Elle a été vue par le médecin du travail les 24 avril 2018, 7 juin 2018 et 23 juillet 2019, celui-ci concluant à chaque fois, de manière identique, dans les termes suivants : 'ne peut occuper son poste actuellement, relève de la médecine de soins et devra être revu au moment de la reprise du travail.'

A l’exception de quelques arrêts maladies de prolongation sur l’année 2020, il n’est fait état ni a fortiori justifié d’aucun élément médical actualisé.

Au vu de l’ensemble ces éléments, si c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a alloué à M^me X des dommages et intérêts, il convient néanmoins d’infirmer la décision pour en minorer le montant et de lui allouer à ce titre une somme de 5 000 euros.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

La résiliation judiciaire du contrat de travail peut être prononcée si l’employeur n’exécute pas ses obligations contractuelles et que les manquements sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail prend effet au jour où le juge la prononce, dés lors qu’à cette date le salarié est toujours au service de son employeur. Elle produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

En l’espèce, M^me X fonde sa demande de résiliation judiciaire sur les manquements évoqués précédemment, à savoir la modification unilatérale du contrat discriminatoire, l’absence d’aménagement de son poste de travail qui a conduit à une rechute de sa maladie professionnelle le 23 décembre 2016 et la violation de l’obligation de sécurité.

Or, il résulte des motifs précédents qu’aucune modification unilatérale discriminatoire ne peut être reprochée à l’employeur.

Quant au défaut d’aménagement du poste de travail de M^me X ayant conduit à une rechute de sa maladie professionnelle le 23 décembre 2016 qui correspond à une violation de l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur au même titre que l’absence de dispositions prises pour réduire la pénibilité au travail, ce seul manquement, en ce qu’il a cessé depuis le 23 octobre 2017, la salariée ayant à partir de cette date bénéficiait d’un poste effectivement aménagé d’une manière compatible avec son état de santé, ne peut justifier le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement entrepris, de débouter M^me X de sa demande de résiliation judiciaire et de toutes ses demandes subséquentes.

Sur les autres points

Les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau d’orientation et de conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt.

Les intérêts échus produiront intérêts à compter de la présente décision, dés lors qu’ils seront dus au moins pour une année entière, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil, et ce à compter du présent arrêt.

Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie succombante , il y a lieu de condamner la société Kalhyge 1 aux entiers dépens, de la débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à M^me X la somme de 2 000 euros sur ce même fondement pour les frais générés tant en première instance qu’en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant contradictoirement

Dit n’y avoir lieu à statuer sur la demande tendant à voir écarter les conclusions et pièces signifiées et communiquées le 9 mars 2022 par la société Kalhyge 1 ;

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a dit que la classification de M^me X relève du niveau 2.3 et occupe le poste d’agent de production polyvalent, la cour n’étant pas saisie de ce chef de jugement ;

L’infirme en ses autres dispositions ;

Statuant à nouveau,

Condamne la société Kalhyge 1 à payer à M^me Y X la somme de 559,67 euros à titre de rappels de salaires, outre la somme de 55,97 euros au titre des congés payés y afférents ;

Ordonne à la société Kalhyge 1 de remettre à M^me Y X, pour la période postérieure au mois d’octobre 2019, des bulletins de salaires rectifiés, portant la mention de l’échelon 2.3 à la place de la mention de l’échelon 2.1 ;

Dit n’avoir lieu d’assortir cette obligation d’une astreinte ;

Déboute M^me Y X de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination sur son état de santé et pour défaut de reclassement loyal et d’aménagement de poste en 2016 ;

Condamne la société Kalhyge 1 à payer à M^me Y X la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité caractérisé notamment par le défaut d’aménagement de son poste en 2016 conformément aux prescriptions du médecin du travail ;

Déboute M^me Y X de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur et de toutes ses demandes financières subséquentes ;

Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau d’orientation et de conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt ;
Dit que les intérêts échus produiront intérêts dés lors qu’ils seront dus au moins pour une année entière, et ce à compter de la présente décision ;

Déboute la société Kalhyge 1 de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Kalhyge 1 à payer à M^me Y X la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Kalhyge 1 aux dépens de première instance et d’appel.

La greffière La présidente