N° RG 20/03436 – N° Portalis DBV2-V-B7E-ISZG

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 09 NOVEMBRE 2023

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE DIEPPE du 30 Septembre 2020

APPELANT :

Me [J] [W], Mandataire liquidateur de la S.A.R.L. ENTREPRISE [D]

[Adresse 3]

[Localité 6]

n’ayant pas constitué avocat

régulièrement assigné par acte d’huissier en date du 22/02/2023

INTIMES :

M. [X] [T]

[Adresse 4]

[Localité 7]

représenté par M^e Marie-Pierre OGEL de la SCP GARRAUD OGEL HAUSSETETE, avocat au barreau de DIEPPE substituée par M^e Thomas FROMENTIN, avocat au barreau de BORDEAUX

AGS – CGEA DE HAUTE NORMANDIE

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 6]

n’ayant pas constitué avocat

régulièrement assigné par acte d’huissier en date du 09/04/2021

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 15 Septembre 2023 sans opposition des parties devant Madame ALVARADE, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame ALVARADE, Présidente

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 15 septembre 2023, où l’affaire a été mise en délibéré au 09 novembre 2023

ARRET :

REPUTE CONTRADICTOIRE

Prononcé le 09 Novembre 2023, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame ALVARADE, Présidente et par M^me WERNER, Greffière.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [X] [T] a été engagé par l’Eurl [T] en qualité de maçon-carreleur à compter du 7 juin 1994. Suite à une cession de parts au profit de la SARL [D], le salarié a intégré ses effectifs par contrat à durée indéterminée en la même qualité à l’indice niveau 3, coefficient 230, à raison de 35 heures par semaine. Il occupait en dernier lieu le poste de chef d’équipe et percevait un salaire brut moyen mensuel qui était en dernier lieu de 2 125,805 euros.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ouvriers employés des entreprises du bâtiment.

La société employait habituellement moins de onze salariés au moment du licenciement.

Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé le 29 janvier 2018, le salarié, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 22 février 2018, a été licencié pour faute grave.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, suivant requête du 10 avril 2018, le salarié a saisi la juridiction prud’homale, afin d’obtenir diverses sommes tant en exécution qu’au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 6 décembre 2019, le tribunal de commerce de Dieppe a constaté la cessation des paiements de la société et a prononcé l’ouverture de la procédure de redressement judiciaire, M. [W] [S] ayant été désigné en qualité de juge-commissaire et M. [W] [J], de mandataire judiciaire.

Par jugement rendu le 30 septembre 2020, le conseil de prud’hommes de Dieppe a :

— dit que le licenciement de M. [X] [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— dit que le salaire mensuel moyen de M. [T] est de 2.125,81 euros ;

— fixé ses créances à l’encontre du redressement judiciaire de la SARL Devellencourt aux sommes suivantes :

2 581,35 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire,

258,13 euros au titre de congés payés y afférents,

4 251,61 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

425,61 euros au titre de congés payés y afférents,

14.939,66 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

12.755,00 euros euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

700,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— déboute la SARL [D] de ses demandes reconventionnelles,

— dit que Maître [W] [J], ès qualités de mandataire judiciaire, devra inscrire ces sommes au passif du redressement judiciaire de la société,

— donné acte au CGEA de ROUEN et à l’AGS de leur intervention,

— dit que le présent jugement est opposable au CGEA, en qualité de gestionnaire de l’AGS, dans les limites prévues aux articles L3253-6 et suivants, L3253-17 et D3253-5 du code du travail,

— mis les éventuels dépens de l’instance au passif du redressement judiciaire.

La société a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués. Aux termes d’un jugement du 17 septembre 2021, elle a été placée en liquidation judiciaire.

Suivant ordonnance du 16 novembre 2022, le magistrat chargé de la mise en état a constaté l’interruption de l’instance, la SCP Lemiegre Roissard et Lavanant, conseil de la société appelante, ayant fait l’objet d’une cessation totale d’activité à compter du 24 octobre 2022.

Le salarié a fait signifier ses conclusions aux fins de reprise d’instance à M. [W] [J], en qualité de mandataire liquidateur de la SARL [D] et à l’AGS – CGEA de Haute-Normandie suivant actes d’huissier du 22 février 2023. L’instance a par suite été reprise sur les diligences de l’intimé.

Les appelants n’ont pas constitué avocat. Il sera néanmoins fait référence aux écritures valablement communiquées antérieurement à la cessation d’activité.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 31 août 2023.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes des dernières conclusions notifiées par voie électronique le 20 décembre 2021, M. [J], demande à la cour de :

— constater qu’il intervient désormais en qualité de mandataire liquidateur de la SARL [D],

en conséquence,

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Dieppe du 30 septembre 2020,

— débouter M. [T] de l’ensemble de ses demandes,

à titre principal,

— constater que le licenciement repose bien sur une faute grave,

à titre subsidiaire,

— constater que le licenciement repose bien sur une cause réelle et sérieuse,

à titre infiniment subsidiaire,

— ramener à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— en tout état de cause,

— déclarer opposable l’arrêt à intervenir à l’AGS CGEA,

— condamner M. [T] au paiement la somme de 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 21 juillet 2022, l’intimé demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— fixer la créance de M. [T] au passif de la liquidation judiciaire de la SARL [D], pris en la personne de Maître [J], en sa qualité de mandataire liquidateur, aux sommes suivantes :

2 581.35 euros au titre de la mise à pied conservatoire,

258.13 euros au titre des congés payés afférents,

4 251.61 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

425.61 euros au titre des congés payés afférents,

14.939.66 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

1.755.00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

7 000.00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Y ajoutant,

— s’entendre condamner la liquidation de la SARL [D], pris en la personne de Maître [J], en sa qualité de mandataire liquidateur, à la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire l’arrêt à intervenir opposable aux organes de la procédure,

— débouter Maître [J] en sa qualité de mandataire liquidateur de la SARL [D] de l’ensemble de ses demandes.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1 – Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement du 22 février 2018 est ainsi motivée :

« (…)

Les motifs invoqués à 1'appui de cette décision tels qu’ils vous l’ont été exposé à cette occasion sont les suivants :

1) Le non-port des équipements de protection individuelle

Le 18 janvier 2018, je me suis rendu, avec M. [H], salarié de l’entreprise, sur le chantier sis [Adresse 8], sur lequel vous travailliez avec M. [P] [I], apprenti.

Mme [G] [O], en qualité d’architecte, était également présente sur ledit chantier.

J’ai pu constater que vous ne portiez par les équipements de protection individuelle obligatoires, à savoir le casque de chantier, les lunettes de protection et un masque à poussière.

Lors de travaux de démolition concernant la création d’une ouverture dans un mur porteur en briques.

Il en était de même pour M. [I] qui ne portait aucun équipement de protection individuelle.

Mme [O] et M. [H] ont également pu constater cet état de fait.

En ma présence, M. [I] a effectivement reconnu qu’il ne portait pas d’équipements obligatoires.

Lors de l’entretien du lundi 29 janvier 2018, vous n’avez pas contesté ces faits.

Il est, pourtant, stipulé dans l’article 10 de votre contrat de travail que «L’Employeur attire l’attention du salarié sur l’obligation de porter les équipements mis à sa disposition dans l’exercice de ses fonctions. (…) Tout manquement aux règles d’hygiène et de sécurité sera considéré comme un manquement professionnel grave ''.

Le 7 décembre 2017, j’ai organisé une réunion à laquelle vous avez assisté ainsi que l’ensemble des salariés de la société. Au cours de cette réunion, j’ai, à nouveau, réaffirmé l’obligation de porter les équipements de protection individuelle sur les chantiers.

Nous vous rappelons que la société [D]. est débitrice d’une obligation de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses salariés et ne peut pas tolérer de tels agissements.

Toute violation de cette obligation engage la responsabilité notamment pénale de l’employeur.

2) l’absence d’entraide avec vos collègues

J’ai dû vous rappeler à plusieurs reprises que la solidarité et l’entraide devaient être de rigueur à l’égard des autres salariés.

A la suite de multiples plaintes des autres salariés quant à votre comportement lunatique et solitaire, j’ai profité de la réunion du 7 décembre 2017 pour rappeler l’obligation pour tous les salariés de préparer le chargement de leur véhicule et le cas échéant de demander de l’aide.

Concernant le déchargement des véhicules, cette consigne s’appliquait pour son propre véhicule mais également pour le véhicule des autres salariés. Pour votre part, vous refusez de participer au déchargement des véhicules de vos collègues.

Postérieurement au 7 décembre 2017, vous avez persisté dans votre attitude.

Ce manque d’entraide m’a été rapporté à plusieurs reprises par les salariés de l’entreprise. Un tel comportement a entraîné la dégradation de vos relations de travail avec les autres salariés de l’entreprise.

Malgré ces indications, seuls M. [B] et M. [I] acceptaient encore de travailler en binôme avec vous, tous les autres salariés ayant refusés.

3) La mauvaise gestion de l’outillage et des marchandises

J’ai pu constater que vous effectuiez de multiples allers-retours chez les fournisseurs lorsque vous deviez travailler sur un chantier.

Effectuer plusieurs allers-retours chez les fournisseurs dans une même journée est une perte de temps et démontrent bien votre mauvaise gestion de l’outillage et des marchandises.

Au cours de cette même réunion du 7 décembre 2017, j’ai rappelé à tous les salariés leur obligation de gérer et regrouper l’achat des petits consommables (mètres, crayon, lames de cutter…).

J’ai ajouté que concernant la marchandise et l’équipement/outillage, les salariés doivent vérifier l’outillage et les matériaux manquants la veille du chantier.

Les multiples allers-retours que vous avez effectués lors de différents chantiers ralentissaient l’avancée de vos chantiers et constituaient une perte financière pour la société.

4) Refus d’accompagnement et de veiller à la sécurité de M. [I]. apprenti au sein de la société [D].

Le 23 novembre 2017, je me suis rendu au dépôt sis [Adresse 1] afin de m’entretenir avec vous à propos de l’erreur commise par M. [I] sur le chantier sis [Adresse 2].

Vous vous êtes alors emporté et avez précisé que M. [I] vous faisait perdre votre temps sur le chantier.

Je vous ai rappelé que votre rôle, lorsque vous travailliez ensemble sur un chantier, était de former M. [I] et de surveiller son travail. Un apprenti ne peut travailler seul dans une partie éloignée du chantier.

Eu égard à votre ancienneté et aux responsabilités qui incombent à un Maître ouvrier niveau 4 coefficient 250 échelon 1, vous aviez l’obligation de faire bénéficier M. [I] de votre expérience et de veiller à sa sécurité.

5) Propos irrespectueux à l’égard de votre employeur

Le 23 novembre 2017, vous vous êtes montré irrespectueux à mon égard en refusant délibérément de surveiller les travaux effectués par M. [I], apprenti, et que vous avez été formé sur le tas ('personne ne m 'a formé').

Le 18 janvier 2018, je me suis rendu sur le chantier sis [Adresse 8], où j’ai pu constater que vous ne portiez pas vos équipements de protection individuelle.

Je vous ai immédiatement notifié votre mise à pied conservatoire à exécution immédiate eu égard au danger de la situation.

Vous avez alors très violemment réagi et avez prononcé les termes suivant à mon égard :

« Vous ne savez pas vous occuper de six ouvriers '', « entreprise de merde '', « vous n 'avez pas de sens'.

Suite à ces propos, vous m’avez adressé, le jeudi 18 janvier à 17 heures 04, un SMS indiquant :

«je m 'excuse de m’être emporté ce matin… Je suis à votre disposition pour discuter avec vous de ce malentendu de ce matin. Ma reprise est prévue pour demain matin ou lundi matin '' Cordialement ''.

Je vous ai répondu, par un SMS du 18 janvier 2018, à 18 heures 17 :

«Bonsoir vous allez recevoir un recommandé pour une convocation à entretien préalable vous indiquant le jour de la réunion, comme je vous l 'ai dit vous êtes mis à pied à titre conservatoire. Cordialement ''.

Lors de l’entretien du 29 janvier 2018, vous n’avez pas contesté avoir tenu ces propos à mon égard.

Cette conduite met en cause le bon fonctionnement de la société et les explications que vous nous avez fournies lors de l’entretien préalable du lundi 29 janvier 2018 ne nous permettent pas de modifier notre appréciation de la situation.

Compte tenu de la gravité des faits, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible, nous sommes donc au regret de vous notifier ce jour votre licenciement pour faute grave.

(…)».

Pour satisfaire à l’exigence de motivation posée par l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé de faits précis et contrôlables.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d’autres griefs que ceux qu’elle énonce.

Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

La faute grave s’entend d’une faute d’une particulière gravité ayant pour conséquence d’interdire le maintien du salarié dans l’entreprise.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l’employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

Sur le non-port des équipements de protection individuelle

L’employeur rappelle que le fait de ne pas respecter l’obligation de porter un casque de sécurité constitue une faute grave sans qu’il soit besoin que le manquement soit réitéré,

que l’institut national de la recherche de la sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles pose en tant que principe que la formation, l’information et la mise à disposition des instructions nécessaires aux postes de travail figurent parmi les principes généraux de prévention, que la formation constitue une obligation légale faisant partie intégrante de la politique de prévention au sein de la société, que les actions entreprises ont pour corollaire le devoir du salarié de suivre ces formations et de respecter les consignes qui lui sont transmises,

que l’obligation de sécurité est inscrite à l’article L.4121-1 du code du travail, s’agissant de l’employeur et à l’article L.4122 '1 du code précité, s’agissant du salarié,

qu''il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.' .

Il invoque en outre les dispositions de l’article 10 du contrat de travail du salarié qui prévoit en son dernier alinéa que ' tout manquement aux règles d’hygiène et de sécurité sera considéré comme un manquement professionnel grave'.

Il expose que le 18 janvier 2018, il a constaté que ni le salarié, ni son binôme, M. [I], ne portait leurs équipements de protection individuelle obligatoires, alors qu’ils réalisaient des travaux de démolition afin de créer une ouverture dans un mur porteur en briques de 66 cm d’épaisseur,

que ces faits ont également été constatés par plusieurs témoins dont des extraits de leurs déclarations sont reproduits dans le corps des conclusions, et débattus par l’intimé,

qu’ainsi, Mme [O], architecte, présente sur les lieux, déclare que suite aux remontrances de l’employeur le ton est monté et que M. [T] a immédiatement quitté le chantier de son plein gré, et M. [H], salarié, indique dans une attestation établie le 28 janvier 2018 qu’à la suite de cet incident, M. [T] a immédiatement été mis à pied,

que les nouvelles déclarations de M. [H], qui a attesté en faveur du salarié après avoir quitté l’entreprise, devront être reçues avec précaution.

Il produit en outre les attestations de M. [B], salarié, déclarant que dès le premier jour de travail dans l’entreprise les équipements de protection et de sécurité leur sont délivrés,

du maire de [Localité 9] et de clientes attestant de son sérieux dans le cadre de l’organisation de ses chantiers et de son respect des règles de sécurité.

Il fait valoir que le manquement du salarié à son obligation de sécurité constitue une faute grave, d’autant qu’il occupait un poste à responsabilité, qu’il bénéficiait d’une formation à la prévention des risques liés à la sécurité et au port des EPI et qu’il lui était remis un planning au démarrage de chaque chantier avec certaines recommandations relatives au 'port du casque, lunettes et masque à poussière obligatoire'.

Le salarié répond que le refus réitéré d’un salarié de porter le casque de sécurité peut seul être constitutif d’une faute grave,

qu’aucun salarié ne porte le casque au sein de l’entreprise, en ce compris l’employeur, ni n’a été sanctionné d’un quelconque avertissement,

qu’il n’a jamais refusé de porter ses équipements, le port des EPI ne constituant pas, en tout état de cause, une priorité pour l’entreprise,

qu’il réfute avoir reçu une information spécifique de l’employeur et que des recommandations lui étaient remises en main propre,

que sa responsabilité ne saurait être recherchée s’agissant de M. [I], dont il n’est pas le tuteur,

que ce grief ne peut caractériser une faute et a fortiori une faute grave,

que son ancienneté ne saurait être mise à son passif mais au contraire démontre ses qualités professionnelles et son investissement,

qu’à tout le moins, en raison même de cette ancienneté, son licenciement doit être considéré comme abusif, pour être disproportionné par rapport à la faute commise.

La matérialité du grief n’est pas discutée en l’espèce, le salarié admettant qu’il ne portait pas ses équipements de protection.

L’article 10 du contrat de travail prévoit que l’employeur fournit au salarié l’ensemble des équipements de protection nécessaires à la préservation de sa sécurité lors de l’exercice de ses fonctions, que ce dernier attire l’attention du salarié sur l’obligation de porter des équipements mis à sa disposition, qu’il reconnaît que l’employeur a attiré son attention sur les questions et règles de sécurité et d’hygiène… et que tout manquement aux règles d’hygiène et de sécurité sera considéré comme un manquement professionnel grave.

Le salarié indique que cette obligation n’était pas respectée au sein de l’entreprise, pas même par l’employeur, ainsi qu’il en justifie par la production de photographies et d’images captées sur les réseaux sociaux postées par ce dernier, sans qu’il ne puisse expliquer le non-port des équipements en distinguant les EPI 'utiles', de celles qui ne le sont pas.

Le salarié verse en outre en cause d’appel le témoignage de M. [H], qui précise qu''aucune consigne ou remarques n’a été faite au salarié (M. [T])', le fait que l’intéressé ait attesté en faveur de l’employeur en première instance, n’étant pas suffisant à écarter son témoignage, lequel se trouve corroboré par d’autres éléments objectifs.

Par ailleurs, si le salarié exerçait les fonctions de chef de chantier, il n’était pas le supérieur hiérarchique de M. [I] et il n’est pas soutenu qu’il détenait une quelconque délégation de pouvoir en matière de sécurité.

Le salarié conteste également avoir été informé de l’obligation de s’équiper du matériel de protection individuelle lors de la remise des plannings de travail et que le compte rendu de réunion du 7 décembre 2017 ait été porté à sa connaissance, et, force est de constater que l’employeur n’en justifie pas, ni n’est en mesure de démontrer l’existence de rappels à l’ordre avant l’incident du 18 janvier 2018 et s’il est soutenu que l’employeur peut librement disposer de son pouvoir de sanction, au regard des éléments ci-dessus exposés, la mesure prise à l’encontre du salarié apparaît injustifiée ou à tout le moins disproportionnée.

Sur l’absence d’entraide apportée aux collègues

La société reproche au salarié un manque d’entraide et de solidarité, faisant valoir que l’intéressé persistait à refuser de participer au déchargement des véhicules de ses collègues, comportement qui a provoqué des tensions au sein de la société, certains salariés ne voulant plus travailler en binôme avec lui.

Elle fait référence dans ses écritures aux témoignages de salariés, tels,

M. [H], faisant état d’un conflit né deux mois après son embauche, qui a été réglé par M. [D] et le considérant comme une personne lunatique,

M. [Z], qui indique que le salarié ne parlait pas beaucoup, et qu’il n’était peut-être pas bien dans l’entreprise,

M. [K] qui déclare qu’il n’était pas une personne sociable avec ses collègues,

M. [B], qui rapporte qu’il existait une mauvaise entente entre l’employeur et M. [T]….

Le salarié, pour sa part, conteste, avoir refusé d’apporter de l’aide à ses collègues, observant qu’aucun reproche de ce type ne lui avait jamais été fait au cours de sa carrière. Dans l’hypothèse où un manquement serait retenu, il fait valoir que son ancienneté doit être prise en considération dans l’appréciation de la faute, eu égard en outre à son caractère isolé.

Il produit des éléments venant contredire les affirmations de l’employeur (SMS de M. [Z] '… jamais rien dit sur toi… il ma reproché d’avoir rien marqué sur toi…', attestation de M. [B] ' me concernant, ni conflit, ni tensions c’est produit entre nous deux', M. [F] 'nous avons de bonnes relations de travail, il y a une bonne entente au sein de l’équipe').

Le grief n’apparaît pas caractérisé en l’absence de pièces versées aux débats dans leur intégralité par l’employeur, qui en tout état de cause, selon les extraits reproduits, ne font état que de traits de caractère du salarié sans rapport direct avec l’activité professionnelle et en particulier avec le fait qu’il n’aidait pas ses collègues au chargement et au déchargement, alors qu’il n’est pas établi une dégradation des conditions de travail de son chef.

Sur la mauvaise gestion de l’outillage et des marchandises

L’employeur reproche au salarié d’avoir effectué de multiples allers-retours, parfois plusieurs fois par jour, chez les fournisseurs, sans l’en avoir avertir, ces trajets occasionnant du retard quant aux délais de fin de chantier convenus. Pour étayer ce grief, il mentionne une dizaine de trajets effectués sur le mois de novembre 2017, dont deux trajets incluant deux allers-retours. Dans ses écritures, il ajoute que la réunion du 7 décembre 2017 avait notamment eu pour objectif de rappeler l’interdiction des arrêts répétés chez les fournisseurs pour l’achat de consommables et que le salarié ne peut prétendre ne pas en avoir été informé pour avoir signé la convocation à ladite réunion.

Le salarié répond qu’aucun reproche ne lui avait jamais été fait jusqu’à l’envoi de la lettre de licenciement, que les chantiers de rénovation par nature rendent nécessaire un réapprovisionnement au fur et à mesure, que les magasins ne sont pas toujours achalandés, ce qui contraint à faire plusieurs allers-retours auprès du magasin voisin.

Il n’est pas justifié de ce que l’employeur avait averti les salariés sur les arrêts répétés, la convocation mentionnant seulement 'activité de la société, organisation du temps de travail des déplacements, consignes d’entretien du matériel', la cour observant du reste que la lettre de licenciement ne vise pas une interdiction d’effectuer plusieurs trajets. Il n’est pas non plus démontré que les trajets effectués n’étaient pas nécessaires au réapprovionnement des chantiers, ni justifié du préjudice qui en est résulté.

Le grief sera en conséquence écarté.

Sur le refus d’accompagnement de M. [I], apprenti

L’employeur reproche au salarié d’avoir le 23 novembre 2017 refusé de surveiller les travaux exécutés par M. [I], sans qu’il ne puisse opposer la prescription, alors que la convocation à l’entretien préalable au licenciement lui a été adressée le 19 janvier 2018.

Il produit au soutien de ce grief, l’attestation de M. [I], lequel déclare que M. [T] avait été convoqué à propos d’une erreur de réalisation qu’il avait commise, que ce dernier s’était énervé et avait dit qu’il lui faisait perdre son temps sur le chantier, M. [D], lui ayant rappelé que son rôle était de le former, il a répondu que 'personne ne l’avait formé.', celles de M. [H] qui indique que M. [D] l’a repris à plusieurs reprises, ainsi que d’une cliente, Mme [C], qui confirme que M. [D] lui avait demandé à plusieurs reprises de fournir des explications à son apprenti et que le sujet avait l’air de l’énerver.

Le salarié conteste ce grief, faisant valoir qu’il n’a jamais refusé de former M. [I] dans son domaine – BP carreleur mosaïque, alors même qu’il n’était pas son tuteur. Il ajoute que les faits ne sont pas datés et se heurtent donc à la prescription. Il produit le témoignage de M. [L] le qualifiant d’excellent formateur.

La lettre de licenciement vise toutefois des faits datés du 13 novembre 2017, soit dans le délai de deux mois précédant l’engagement de la procédure, de sorte que la prescription n’est pas acquise.

Il n’est pas contestable que le salarié devait accompagner M. [I], alors apprenti. Ce dernier précise toutefois que le salarié s’était plaint qu’il lui faisait perdre son temps, ce qui signifie que ce dernier avait consacré du temps à sa formation, sans que ne soit caractérisé un refus d’accompagnement, alors que le principal concerné ne fait allusion qu’à un seul événement, au contraire des autres témoins cités.

Le grief n’apparaît donc pas caractérisé.

Sur la tenue de propos irrespectueux à l’égard de l’employeur

Il est reproché au salarié d’avoir tenu des propos irrespectueux, en premier lieu le 23 novembre 2017, en refusant de surveiller les travaux effectués par M. [I] en disant qu’il n’avait été formé par personne et avait appris sur le tas,

et en second lieu, le 18 janvier 2018, alors qu’il était mis à pied pour avoir omis de porter ses équipements de protection individuelle en disant : 'Vous ne savez pas vous occuper de six ouvriers '', « entreprise de merde '', « vous n’avez pas de sens'.

Les propos tenus le 23 novembre 2017 ne sauraient être qualifiés d’irrespectueux et constituer une faute grave.

Quant aux propos tenus le 18 janvier 2018, l’employeur indique que le salarié a excédé sa liberté d’expression, que ses propos ne constituent pas à eux seuls une faute revêtant un caractère suffisamment grave, mais constituent un élément supplémentaire permettant de retenir la qualification de faute grave.

Il produit des attestations de M. [I], de Mme [O] et de M. [H], témoins de l’incident, le SMS adressé par le salarié le même jour rédigé en ces termes :' Je m’excuse de m’être emportée ce matin… je suis à votre disposition pour discuter avec vous de ce malentendu de ce matin. Ma reprise est prévue pour demain matin ou lundi matin'' Cordialement'.

Il produit en outre des attestations faisant état de relations difficiles avec l’employeur, telles celles de M. [K] rapportant que le salarié indiquait 'qu’il ne quitterait pas l’entreprise sans ses 22 ans d’ancienneté', et de Mme [C] qui indique qu''il disait à ses collègues ' de toute façon, je vais lui en faire chier jusqu’au bout, je ne resterai pas ici et toucherais mes indemnités que je n’ai pas eues avec mon père…', et évoque l’attestation rédigée par M. [B], produite par le salarié qui déclare, ' j’ai pu constater qu’une mauvaise entente était présente entre notre employeur et M. [T]…' 'M. [T] était certain de toucher ses indemnités d’ancienneté d’environ 20'000 euros…').

A l’examen des pièces du dossier, s’il résulte que M. [H] avait en premier lieu déclaré ' Suite à cet incident M. [D] a immédiatement mis à pied M. [T], le ton est monté et M. [T] a eu des propos injurieux envers M. [D] : entreprise de merde et qu’il ne savait pas comment l’entreprise avait pu tenir avant son arrivée’ puis est revenu sur ses dires précisant ' concernant les propos irrespectueux, je n’ai jamais été témoin d’une telle situation même lors de la mise à pied de M. [T]. Il a simplement dit que – avec tout ce que j’ai fait, même de ramener mon matériel, c’est comme ça que vous me remerciez', M. [I] a pu confirmer avoir entendu les propos suivants : 'vous ne savez pas vous occuper de six salariés. Entreprise de merde. Vous n’avez pas de sens', et le salarié, conscient d’avoir eu un comportement déplacé, a en outre adressé ses excuses à l’employeur par SMS, ce qu’il se serait abstenu de faire en d’autres circonstances.

Il se déduit de ces motifs que le licenciement n’est pas motivé par une faute d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et nécessite la rupture immédiate des relations contractuelles, au regard du caractère isolé du grief, mais par une cause réelle et sérieuse dès lors que les salariés sont tenus à l’égard de leur employeur d’adopter une attitude respectueuse et qu’au cas d’espèce, il n’est pas contestable que le salarié a eu des propos déplacés et mis en cause sa direction.

Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu’il a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

2 – Sur les conséquences financières du licenciement

Le salarié peut par conséquent prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’à une indemnité de licenciement et à un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire.

Les sommes accordées à ce titre par les premiers juges ne sont pas spécifiquement contestées dans leur quantum. Le jugement entrepris sera confirmé de ces chefs.

Il sera infirmé en ce qu’il a alloué des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3 – Sur l’intervention et la garantie de l’AGS

Il conviendra de dire que la décision sera opposable à l’association AGS CGEA Délégation de Haute Normandie dans la limite des dispositions des articles L. 3253-6 et suivants et D .3253-5 du code du travail, lesquelles excluent l’indemnité de procédure et que l’AGS devra sa garantie dans les limites et plafonds légaux.

4 – Sur les frais du procès

En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner M. [J], en qualité de mandataire liquidateur de la SARL [D], aux entiers dépens et au paiement d’une somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, en sus de la somme allouée en première instance.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

après en avoir délibéré, statuant par arrêt réputé contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a fixé la créance de M. [X] [T] au passif de la liquidation judiciaire de la SARL [D] à la somme de 12.755,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement prononcé est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute M. [X] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

Y ajoutant,

Déclare le présent arrêt opposable à l’AGS dans les limites des plafonds de ses garanties légales et réglementaires,

Dit que les dépens d’appel seront inscrits au passif de la liquidation judiciaire de la SARL [D],

Condamne M. [J], en qualité de mandataire liquidateur de la SARL [D], à payer à M. [X] [T] la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties du surplus de leurs prétentions.

La greffière La présidente