N° RG 22/01954 – N° Portalis DBV2-V-B7G-JDGM

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 11 JANVIER 2024

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DU HAVRE du 16 Mai 2022

APPELANTE :

S.A.S. PPG INDUSTRIES FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Simon MOSQUET-LEVENEUR de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Emmanuelle LAVAL, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

Madame [T] [G]

[Adresse 3]

[Localité 2]

présente

représentée par M^e Nathalie VALLEE de la SCP VALLEE-LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 10 Novembre 2023 sans opposition des parties devant Madame ALVARADE, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame ALVARADE, Présidente

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 10 novembre 2023, où l’affaire a été mise en délibéré au 11 janvier 2024

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 11 Janvier 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame ALVARADE, Présidente et par M^me WERNER, Greffière.

FAITS ET PROCÉDURE

La société PPG industries France ayant son siège social à [Localité 4] (59) est une filiale du groupe américain PPG, dont le siège est situé à [Localité 5] (USA). Elle est spécialisée dans le domaine des revêtements (peinture et résine) et la fourniture de solutions de haute qualité, innovantes et durables en particulier pour l’industrie du transport (aéronautique, automobile').

La Société PPG industries fournit notamment de la main d''uvre et de la peinture automobile à l’usine Renault de [Localité 6], spécialisée dans la fabrication de véhicules utilitaires légers.

Mme [T] [G] a été embauchée par la société PPG industries suivant contrat à durée indéterminée à compter du 2 octobre 2006, en qualité d’assistante de ligne sur le site client Renault de [Localité 6]. Elle avait préalablement travaillé pour la Société PPG coatings suivant contrat à durée déterminée du 1er mai 2005 au 30 avril 2006.

La société lui a notifié son licenciement pour motif économique le 21 novembre 2008. A compter du 3 décembre 2009, elle a été réengagée dans le cadre de la priorité de réembauchage toujours en qualité d’assistante de ligne avec reprise d’ancienneté au 7 janvier 2008. Elle occupait en dernier lieu le poste d’assistante technique cataphorèse et percevait un salaire brut mensuel de 2 970 euros.

Après avoir été convoquée à un entretien préalable fixé au 27 janvier 2021 et mise à pied à titre conservatoire, la salariée, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 5 février 2021, a été licenciée pour faute grave.

Le 4 juin 2021, considérant son licenciement nul, la salariée a saisi la juridiction prud’homale, afin d’obtenir diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Suivant jugement du 16 mai 2022, le conseil de prud’hommes du Havre a :

— fixé le salaire brut moyen de Mme [T] [G] à 2 970 euros,

— dit que le licenciement pour faute grave de Mme [T] [G] notifié le 5 février 2021 par la S.A.S. PPG industries France est abusif et nul donc frappé de nullité, compte tenu en raison de son état de grossesse constaté et connu de son employeur, en vertu de l’article L. 1225-4 du code du travail,

— condamné la S.A.S. PPG industries France au paiement de diverses sommes à payer à Mme [T] [G] et notamment au paiement les sommes suivantes :

5 940 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

594 euros à titre de congés payés y afférents,

71.280 euros (soixante et onze mille deux cent quatre-vingts euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— condamné la S.A.S. PPG industries France aux éventuels dépens et frais d’exécution du jugement ;

— débouté la S.A.S. PPG industries France de l’intégralité de ses demandes,

— condamné la S.A.S. PPG industries France à payer à Mme [T] [G] la somme de 1 500 euros (mille cinq cents euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile

La société a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 19 octobre 2023.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 2 août 2022, l’appelante demande à la cour de voir :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes du Havre du 16 mai 2022 en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

— juger le licenciement de Mme [T] [G] fondé sur une faute grave,

— débouter Mme [T] [G] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [T] [G] au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

L’appelant fait valoir que le licenciement pour faute grave dont a fait l’objet la salariée, qui repose sur son comportement emporté et agressif récurrent dont le point d’orgue a été atteint le 10 décembre 2020, est parfaitement justifié,

qu’outre l’agression verbale de sa responsable hiérarchique, elle a proféré des menaces à l’égard de collègues qui ont indiqué vivre dans la crainte d’éventuelles représailles,

que la salariée a également tenté d’instrumentaliser un chantage au suicide avec menace d’imputabilité à sa supérieure hiérarchique, avant de la dénigrer auprès de la direction en l’accusant faussement de harcèlement moral,

que ce comportement totalement inapproprié entraînait des risques pour la santé des autres salariés, empêchant son maintien dans l’entreprise,

que dès lors, son licenciement, totalement étranger à son état de grossesse, repose sur une faute grave caractérisée.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 28 octobre 2022, l’intimée demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes du Havre, en ce qu’il a jugé que son licenciement est abusif et par conséquent nul compte tenu de son état de grossesse,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société PPG industries France à lui payer les sommes suivantes :

5 940 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

594 euros à titre de congés payés y afférents,

71 280 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la société PPG industries de toutes ses demandes,

— condamner en cause d’appel la société PPG industries au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’intimée conteste la matérialité des griefs qui lui sont reprochés et fait valoir qu’en l’absence de faute grave caractérisée, l’employeur ne pouvait rompre son contrat de travail,

que dès lors qu’il n’est justifié d’aucune faute grave non liée à l’état de grossesse ou à l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement, son licenciement est nul.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur le licenciement

La faute grave s’entend d’une faute d’une particulière gravité ayant pour conséquence d’interdire le maintien du salarié dans l’entreprise.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l’employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisante pour justifier son éviction.

Aux termes de l’article L. 1225-4 du code du travail : « Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. »

En application de l’article L. 1225-5 du même code : « Le licenciement d’une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte.

Ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l’état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement ».

Par lettre du 14 janvier 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Par lettre recommandée du 22 janvier 2021, la salariée a informé son employeur de sa grossesse y joignant un certificat médical.

Par lettre du 5 février 2021, elle a fait l’objet d’un licenciement en ces termes :

« Nous faisons suite à notre entretien en date du 27 janvier 2021, (')

Cet entretien avait pour but de vous détailler les faits qui vous sont reprochés et qui nous ont conduits à engager une procédure disciplinaire à votre égard, ainsi que de recueillir vos explications et observations.

Ces faits sont les suivants :

Le 5 décembre 2020, vous avez adressé à votre supérieur hiérarchique, Mme [S] [H], un email au ton agressif visant à remettre en question son évaluation de votre performance sur l’année 2020. Vous étiez notamment en désaccord avec la notation faite par Mme [H] dans le cadre de ses prérogatives managériales quant à l’une de vos compétences.

Dans la matinée du jeudi 10 décembre 2020, alors que vous vous trouviez sur votre lieu de travail (Site Renault [Localité 6]), vous êtes allée rencontrer Mme [H] dans son bureau pour manifester de nouveau votre mécontentement à ce sujet. Vous vous êtes alors emportée et avez adopté une attitude très agressive à son égard, vous mettant notamment à crier en sa présence.

Suite à cette altercation violente, vous êtes sortie du bureau de Mme [H] pour vous rendre dans le vestiaire de votre équipe, en hurlant et secouant violemment au passage les armoires.

A cette occasion, vous avez menacé verbalement vos collègues présents dans le vestiaire, en leur déclarant agressivement qu’en cas de remarques ou de commentaires de leur part sur ces évènements, il y aurait « un pétage de dents». Ce faisant, vous menaciez explicitement vos collègues de représailles dans l’hypothèse où ils informeraient la Direction de cet incident.

Vous êtes ensuite retournée dans votre bureau, duquel vous avez appelé par téléphone votre supérieure hiérarchique. Vous l’avez alors menacée de vous «foutre en l’air», en ajoutant également que vous alliez rédiger une lettre lui imputant directement la responsabilité de vos actes. Cet appel était retransmis sur haut- parleur du fait d’un problème technique venant de l’appareil, et deux de vos collègues présents à ce moment dans le bureau de Mme [H] ont pu vous entendre employer ces termes.

En raison de votre comportement incontrôlable, et du danger que vous représentiez pour l’intégrité de tous, votre responsable a été contrainte d’appeler la sécurité de l’usine afin d’intervenir, ainsi que d’avertir la Responsable du Site de [Localité 4], Mme [R] [U].

Vous avez alors été accompagnée à l’infirmerie de l’usine client, afin d’échanger avec le médecin du travail et de vous calmer.

En parallèle, Mme [R] [U], en tant que Responsable du site et Présidente de la CSSCT, et le service HSE, aussitôt informés de ces faits, ont immédiatement diligenté dans cette même journée du 10 décembre une enquête afin d’établir les causes et circonstances de ces évènements.

A cet égard, lors d’un échange que vous avez pu avoir avec Mme [R] [U] dans l’après-midi de cette Journée, vous avez notamment expliqué n’avoir en aucun cas déclaré au téléphone que vous alliez vous «foutre en l’air» et qu’en conséquence Mme [H] avait inventé cette histoire.

La Direction du site de [Localité 4] a alors continué son enquête auprès des membres de votre équipe, qui ont quant à eux confirmé la version de votre supérieure hiérarchique : deux de vos collègues ayant en effet été présents au moment de votre appel, ils ont déclaré vous avoir entendue de vive voix menacer votre supérieure de vous « foutre en l’air » et de lui en imputer la responsabilité.

Toujours à l’occasion de cette enquête, plusieurs de vos collègues ont confirmé avoir assisté à vos agissements de la matinée du 10 décembre, et ont fait part de sentiments forts et réguliers d’appréhension et de « boule au ventre » éprouvés lors des réunions d’équipes et causés par votre agressivité.

A cet égard, nous vous rappelons qu’il vous a été demandé à plusieurs reprises dans le passé par vos précédents supérieurs hiérarchiques, d’adopter un comportement plus calme et pacifique avec vos collègues.

Suite à ces évènements du 10 décembre, des membres de votre équipe ont également porté à la connaissance de la Direction leur réticence à sortir sur le parking après leur journée de travail, de peur de vous y croiser.

A la lumière des différents témoignages et de l’enquête menée, vos agissements se révèlent d’une gravité caractérisée, et ont profondément choqué et déstabilisé plusieurs membres de votre équipe en ayant été témoins. Vous vous êtes en effet montrée particulièrement menaçante et agressive, allant jusqu’à délibérément menacer de porter atteinte à l’intégrité physique de certains d’entre eux.

Un tel comportement, violent de surcroît, est inadmissible et n’a pas sa place dans un environnement de travail. De tels agissements comportent en effet des risques pour la santé et la sécurité de tous : nous vous rappelons à cet égard que la sécurité est notre priorité, et nous exigeons qu’elle le soit pour tous nos collaborateurs.

En outre, vous avez dénigré votre supérieure hiérarchique en l’accusant de mentir, lors de votre échange avec la Responsable du site à qui vous avez affirmé qu’elle aurait inventé votre menace de vous « foutre en l’air» et de lui en imputer la responsabilité.

Deux collaborateurs témoins de cet appel peuvent pourtant corroborer les dires de Mme [H], et infirment donc votre version mensongère des faits.

A l’instar de celles proférées envers vos collègues, cette menace à l’attention de Mme [H] et le dénigrement subséquent sont intolérables. Vous contribuez ainsi à bafouer l’autorité de votre supérieure hiérarchique, et à générer de la tension ainsi qu’un climat de défiance au sein de votre service, nuisant à son bon fonctionnement.

Lors de notre entretien, vous avez principalement tenté de rejeter la faute sur votre hiérarchie ou vos collègues, pour vous dédouaner de vos actes. Vous n’avez cependant apporté aucun commencement de preuve ou élément d’explication valable, ni exprimé de regrets quant à vos agissements.

Cet entretien et nos échanges n’ont pas permis de modifier notre appréciation des faits, que nous analysons comme un comportement fautif caractérisé par une gravité particulièrement marquée.

La gravité patente de vos agissements détaillés ci-dessus rend impossible votre maintien, même temporaire, dans l’entreprise.

Par ailleurs, nous vous informons que votre état de grossesse médicalement constatée, dont vous nous avez informés le 22 janvier 2021, ne fait pas obstacle à ce que soit prononcé votre licenciement pour faute grave non liée à l’état de grossesse, conformément aux dispositions de l’article L. 1225-4 du code du travail.

Au vu de ce qui précède, et conformément à l’article L. 1225-4 du Code du travail, nous sommes amenés à vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave non liée à l’état de grossesse, sans indemnité de préavis ni Indemnité de licenciement.

Par ailleurs, s’agissant d’un licenciement pour faute grave, nous vous informons que la période de mise à pied conservatoire dont vous avez fait l’objet du 18 Janvier 2021 au 5 Février 2021 ne vous sera pas rémunérée. Compte tenu du fait que vous étiez en situation d’arrêt maladie à partir du 18 Janvier 2021 et jusqu’au 31 Janvier 2021, nous vous informons que cette absence de rémunération de la période de mise à pied conservatoire n’aura pas de conséquences sur le versement éventuel d’indemnités journalières de sécurité sociale (') »

Il est ainsi reproché à la salariée,

— d’avoir le jeudi 10 décembre 2020 adopté une attitude très agressive à l’égard de sa supérieure hiérarchique et de s’être emportée,

— d’avoir le même jour menacé verbalement ses collègues présents de représailles dans le cas où ceux-ci feraient des remarques sur l’incident ou en informeraient la hiérarchie,

— d’avoir également le même jour effectué un chantage au suicide en menaçant d’en imputer la responsabilité à Mme [H], puis de l’avoir accusée d’avoir menti, après qu’elle en ait référé à la direction,

— d’adopter en général un comportement agressif et menaçant avec ses collègues de travail nuisant au bon fonctionnement de l’entreprise.

Au soutien de ces griefs, l’employeur produit diverses attestations et quelques courriels.

La salariée conteste la matérialité des faits allégués, faisant valoir qu’il ne lui a jamais été reproché d’avoir un comportement négatif au travail, ni envers ses collègues, ni envers les clients de l’entreprise,

que l’employeur ne justifie pas lui avoir adressé un quelconque avertissement à ce sujet,

que lorsque la société écrit qu’elle a évolué dans ses fonctions devenant assistante logistique puis assistant technique cataphorèse à compter de fin 2015 et qu’elle a parallèlement été régulièrement augmentée, c’est en contradiction avec une rétrogradation dont elle aurait été l’objet en raison de son comportement,

que sa demande était du reste légitime, alors qu’elle n’a bénéficié d’aucun entretien annuel.

Elle conteste la valeur probante des attestations produites par l’employeur qu’elle soutient avoir été rédigées pour les besoins de la cause et verse pour sa part de nombreux témoignages de collègues de travail, qui attestent tous de leurs bonnes relations professionnelles et de l’absence de difficultés comportementales.

Sur l’incident du 10 décembre 2020 et sur le fait qu’elle ait haussé le ton et crié sur sa responsable hiérarchique, l’employeur produit les attestations rédigées par la présidente du CSSCT, en charge de l’enquête, Mme [R] [U] et par les témoins présents sur place, la première, qui déclare :

« [N] [X] et moi-même avons cet après-midi contacté [S] ([H]) et trois membres de son équipe afin d’avoir plus de recul sur la situation. Il est apparu que Mme [G] a très clairement fait part de sa décision de, je cite « se foutre en l’air et d’écrire une lettre dans laquelle elle dirait que c’est de la faute de [S] » puis elle a raccroché (') Elle m’a certifié que c’était faux et que c’était une histoire inventée par [S]. Les témoins ont bien voulu donner leur version des faits à l’oral cependant, aucun ne souhaite faire de déclaration écrite car ils ont tous peur de Mme [G]. Il semble que celle-ci soit coutumière d’excès de violence, elle crie, hurle, tape dans les portes, insultes et parle vulgairement à sa responsable et à ses collègues. Après son esclandre, Mme [G] a dit aux témoins, je cite « il faut que personne ne raconte de conneries sur ce qui s’est passé sinon, je vous pète les dents » [N] et moi avons été choqués d’entendre à quel point l’équipe (tout au moins une bonne partie) a peur de Mme [G], au point d’avoir une boule au ventre lors des réunions du matin dès qu’ils voyaient que Mme [G] n’était pas de bonne humeur » ;

Les seconds qui rapportent : «, j’ai assisté à une situation conflictuelle entre la chef de site et l’assistante technique cataphorèse. Sans entendre l’objet de leur différend, j’ai perçu des haussements de ton et des grands gestes de la part de l’assistante technique cataphorèse, la chef de site étant accolée au mur de la salle de pause dans laquelle elles étaient enfermées » (Mme [P], assistante technique),

Puis, « le jeudi 10 décembre 2020 au matin, Mme [G] [T] est arrivée dans le bureau de Mme [H] [S], son manager direct. Après avoir échangé une discussion sur le travail en lien avec le poste de la cataphorèse que Mme [G] occupe, elle a demandé à Mme [H] de lui répondre par email concernant une réponse qu’elle souhaitait sur un sujet que je ne connais pas.

Mme [H] lui a répondu qu’elle lui avait déjà dit qu’elle lui répondrait par écrit une fois qu’elles auraient pu discuter sur le sujet. Au bout d’un moment elles ont pu se mettre dans une salle afin d’échanger sur le sujet.

Il n’a pas fallu plus de 30 secondes pour que Mme [G] s’énerve, comme elle l’a déjà fait à plusieurs reprises. Elle criait et hurlait tellement durant ses propos que je n’ai strictement rien compris de son discours sauf deux prénoms que j’ai réussi à comprendre : « [K] et [Z] ». (M. [E], Responsable logistique, qui partage le bureau de Mme [H])

— le courriel adressé à sa hiérarchie par Mme [H] le 8 décembre 2020, soit deux jours avant l’incident, libellé en ces termes :

« Voilà un bel exemple du pourquoi l’équipe de [Localité 6] n’évoluera jamais'

L’origine du problème : j’ai côté [T] « en développement » sur l’approche positive de l’auto évaluation, ce qui apparait en « 1 » dans workday, qui est traduit par [T] par « merdique, sous merde » et j’en passe'

Tout ça alimente sa théorie du complot du moment, qui dit qu’elle va bientôt être licenciée et remplacée par quelqu’un de plus jeune et plus compétente. Alimentée par elle seule '

Enfin bref, éternel recommencement, jusqu’à sa prochaine crise durant un point équipe, qui ne saurait que tarder »

— le courriel précédemment adressé par la salariée le 5 décembre 2020, interrogeant sa supérieure hiérarchique sur son évaluation en ces termes : « j’aimerais savoir sur quoi tu te bases pour évaluer mon approche positive au travail STP. Nous n’avons eu aucun entretien professionnel depuis bien des années, tu ne vas jamais à l’encontre du client à mon sujet, alors que c’est avec le client que je passe 95 % de mon temps.

Je pense que ce serait judicieux d’avoir son avis me concernant.

Je ne comprends pourquoi il te faut sans cesse me rabaisser de cette façon, je trouve cela petit et mesquin. Je t’effraie à ce point, pourtant nos relations sont cordiales, mon travail est bien fait, je te rends compte journalièrement de toutes les actions concernant la cata. Je suis lésée concernant l’équipe PPG, de par toi aussi, tu mets en place certaines choses en excluant d’office ou en omettant de m’intégrer (') ».

La salariée fait valoir que les déclarations de Mme [H], sa supérieure hiérarchique, ne sont pas objectives, alors que celle-ci a pu déformer ses propos, indiquant qu’elle aurait qualifié son appréciation de « merdique, sous merde et j’en passe », ce qu’elle nie formellement, que son courriel de contestation du 5 décembre 2020 a été rédigé en des termes tout à fait corrects sans qu’elle n’ait adopté un ton agressif envers sa supérieure, contrairement à ce que soutient l’employeur, alors qu’elle a en outre dénoncé à son encontre des agissements de harcèlement moral, sans que l’employeur ne diligente aucune enquête,

que concernant les témoins, M. [E] n’était pas présent dans la salle lors de l’échange et Mme [P] rapporte seulement avoir perçu des haussements de ton et de grands gestes de la part de l’assistante technique cataphorèse.

Il ressort du dossier que la salariée, qui n’avait bénéficié d’aucun entretien annuel, ce que ne conteste pas l’employeur, a cherché à avoir des explications sur son appréciation, qu’il ne peut cependant être retenu que le courriel du 5 décembre 2020 adressée à sa supérieure hiérarchique a été rédigé sur un ton agressif, que cependant, si les attestations des témoins présents sur place le 10 décembre 2020 ne sont pas très éclairantes, alors qu’il est précisé que les portes étaient fermées, M. [E] ayant indiqué notamment qu’elle criait et hurlait tellement durant ses propos et dans le même temps qu’il n’a strictement rien compris de son discours, pour autant, ces éléments permettent suffisamment de caractériser le grief en cause, en ce que la salariée a adopté une attitude irrévérencieuse envers sa supérieure hiérarchique.

Sur la menace de représailles proférée à l’encontre de ses collègues, l’employeur produit les attestations des mêmes salariés présents sur place.

La salariée observe qu’aucun de ses salariés n’était présent dans les vestiaires et ne peut témoigner de ce qui s’y est passé. Elle produit l’attestation de M. [O] qui déclare l’avoir vue entrer dans le vestiaire et en ressortir pour se diriger vers sa voiture pour la véhiculer.

Les attestations versées par l’employeur apparaissent toutefois cohérentes et concordantes, M. [E] indiquant « je suis resté non loin de peur que cela n’aille plus loin. À un moment donné, Madame [G] est sortie tout en continuant de crier et hurler en se dirigeant vers les vestiaires. J’ai entendu de mon bureau des bruits de casiers dans les vestiaires, je ne sais pas ce qu’elle faisait avec ses casiers. Une fois s’être changé, et juste avant de sortir des bureaux pour aller sur son lieu de travail, elle a dit la chose suivante : « je vous préviens si quelqu’un raconte ce qu’il s’est passé je lui pète les dents» et Mme [P] ajoutant : « étant à mon bureau, j’ai entendu l’assistante technique hurler dans les vestiaires femmes ainsi que des bruits ressemblant à des coups portés dans un casier. En sortant des vestiaires elle est allée dans le couloir et a proféré des menaces physiques envers toute personne médisante à son encontre. Elle s’est ensuite rendue dans le bâtiment où se trouve son poste de travail ' ».

Il importe donc peu qu’ils n’aient pas été présents dans les vestiaires pour y constater les bruits de casier, alors qu’ils rapportent des faits plus graves de menace proférés à l’extérieur des vestiaires les visant directement, l’attestation de M. [O], qui manifestement se trouvait dans le parking, ne permettant pas de contredire cette version des faits.

Le grief est par conséquent caractérisé.

Sur le chantage au suicide, l’employeur produit :

— le courrier de Mme [U] cité ci-avant et le courriel adressé au responsable des ressources humaines France, M. [D] le 10 décembre 2020, libellé en ces termes :« Mme [G] certifie qu’elle n’a pas utilisé le mot suicide.

Elle dit que [S] et elle ont eu un clash ce matin concernant une note de 1 que [S] lui a mis sur son appréciation annuelle, pour le comportement positif.

Elle déclare avoir demandé des explications par rapport à ce 1 et la réponse a été qu’il fallait attendre, elle a demandé des faits concrets et là encore pas de réponse.

[S] lui aurait même dit « tu es trop prétentieuse pour avoir des 3 partout ».

Elle dit qu’elle n’a jamais eu d’entretien pour avoir un retour sur sa note et aussi qu’elle n’a pas eu d’entretien depuis des années.

Suite à l’altercation, [T] aurait dit « tu as gagné, je pars » elle a d’ailleurs commencé à rédiger sa lettre de démission et le responsable du HSE peut le confirmer car elle lui a fait lire'

Enfin, [T] remet en cause [S] car elle dit qu’elle pratique le harcèlement moral avec tout le monde.

La moitié des effectifs seraient sous anti dépresseurs.

Les gens ne disent rien car ils ont peur de perdre leur travail et ils n’en parlent pas au syndicat car le chef du CSE c’est le chef de [S]. ».

La salariée conteste les faits, précisant avoir indiqué à cette occasion que « l’évaluation faite par Mme [H] allait foutre en l’air sa carrière, et qu’il ne lui restait plus qu’à démissionner » et dénonçant des agissements de harcèlement moral de la part de cette dernière, ainsi qu’a pu le retranscrire Mme [U] dans son courriel du 10 décembre 2020. Elle ajoute que seuls Mme [H] et M. [E] témoignent du fait qu’elle aurait menacé de se suicider en imputant son geste à Mme [H], alors que Mme [P], qui précise qu’elle était présente dans le bureau de la responsable qui avait mis le haut-parleur lors de l’appel téléphonique de la salariée, a pour sa part déclaré :« l’assistante technique verbalisait des propos laissant penser à un risque suicidaire, elle proférait des menaces à l’encontre d’elle-même ».

Au regard des déclarations des témoins, en désaccord sur les propos exactement tenus par la salariée, ce grief n’apparaît pas suffisamment caractérisé.

S’agissant du comportement général de la salariée, l’employeur produit :

— les attestations rédigées par :

M. [M], assistant technique en fonction depuis 2013, qui indique :

« Il n’y avait pas 15 jours sans colères excessives envers ses supérieurs et ses collègues, d’ailleurs tout le monde avait peur de ses propos et de ses colères. Son habitude aussi remarquée après une grave altercation venant aux mains avec un jeune intérimaire embauché par PPG industries devant le bâtiment de la direction au regard des salariés de Renault » ;

M. [A], coloriste, lequel rapporte :

« Deux fois par semaine nous faisons un point d’équipe et il n’était pas rare que ceux-ci dérapent, toujours à cause de [T] et toujours à cause de presque rien ' Cela allait de la simple remarque désobligeante (« tu ne sers à rien ») jusqu’à la crise de nerf, en passant par des intimidations (hurler, taper sur le bureau) (') Cela était limite devenu normal et certains collègues en étaient venus même à redouter ces moments (') »

M. [L], responsable technique, qui ajoute :

« J’ai constaté et subi l’humeur changeante et les crises de colère de Mme [G].

Depuis des années, voire depuis 2008, Mme [G] a des crises de colère récurrentes. Il y a 5/6 ans ces crises de colère, alors envers un client lui ont valu de perdre son poste de responsable logistique et de repartir au poste assistante technique cataphorèse.

Durant le second semestre 2020, ces crises ont été plus fréquentes et plus intenses'

Durant cette période, certains de mes collègues se demandaient comment cela allait se passer à son arrivée et durant la journée’ ».

La salariée conteste la valeur probante des témoignages versés aux débats faisant valoir :

que l’attestation de M. [L] contient de nombreuses incohérences, dès lors qu’il fait état de crises récurrentes depuis 2008, alors qu’elle a été licenciée pour motif économique en 2009 et qu’elle sera réembauchée un an plus tard,

qu’elle a peu travaillé avec M. [A], lequel était proche de la famille de Mme [H],

que son binôme coloriste est en arrêt de travail pour burn-out depuis le mois de mars 2021 et l’intérimaire remplaçante a démissionné après deux mois de mission après avoir fondu en larmes sur le site,

qu’elle n’a pas travaillé avec M. [M] en 2013, alors qu’elle était enceinte de son deuxième enfant, né en juillet 2013, et qu’il lui était interdit de manipuler des produits chimiques, que leurs relations étaient en outre cordiales,

que Mme [U], responsable du site et M. [M], déclarent qu’elle en serait venue aux mains avec un intérimaire le 5 septembre 2015, alors que ce dernier a été reconnu coupable de faits de violences à son encontre par le tribunal de police du Havre le 6 juin 2017.

En réplique, l’employeur indique justifier du fait que les relations de la salariée avec M. [M] étaient conflictuelles, la direction les ayant invités, notamment par courriel du 2 avril 2015, « à opérer un changement radical sous peine de modifier l’organisation interne ou de les remplacer »,

que l’enquête menée concernant le binôme de M. [A] a conclu à l’absence de sentiment de harcèlement sur le site, mais à une grande fragilité dudit salarié qui a reconnu une perte de confiance et des difficultés à gérer la pression (compte rendu de visite du 12 janvier 2002 sur le site de [Localité 6]),

que la salariée a pu adopter un comportement critique à l’égard de son ancien supérieur hiérarchique, la direction lui ayant rappelé « ne plus vouloir constater ses comportements néfastes pour le travail d’équipe/image » (courriel du 17 juin 2016).

Il ajoute que certaines des attestations produites par l’intimée semblent avoir été établies par des salariés de Renault, sa cliente, dont les salariés ne sont pas informés de son comportement dans l’entreprise PPG et qui ne participent pas notamment aux réunions d’équipe, que pour le surplus, elles sont sans valeur probante, faisant état de « bonnes relations entre 2004 et 2009 ».

Le grief est caractérisé au regard des pièces produites et quand bien même certains témoignages peuvent s’avérer imprécis, ils font tous état d’un comportement colérique. La cour observe toutefois qu’aucune sanction n’a été prise à l’encontre de la salariée, alors qu’à l’issue de l’enquête menée par Mme [U], celle-ci relèvera « Il semble que celle-ci soit coutumière d’excès de violence, elle crie, hurle, tape dans les portes, insultes et parle vulgairement à sa responsable et à ses collègues » et que certains de ses collègues ont prétendu avoir peur de Mme [G], au point d’avoir une boule au ventre lors des réunions du matin, n’étant pas justifié par ailleurs d’une quelconque rétrogradation au poste d’assistante technique cataphorèse à partir de 2015, alors que par courrier du 20 mai 2016, l’employeur indiquait avoir le plaisir de lui notifier sa nouvelle qualification en qualité d’assistante technique cataphorèse, relevant en outre une évolution et des augmentations régulières.

Il apparaît que le comportement de la salariée qui a été longuement toléré ne saurait à lui seul justifier un licenciement pour faute grave.

Les griefs subsistants tenant à l’attitude irrévérencieuse de la salariée envers sa supérieure hiérarchique et aux menaces de représailles proférées à l’encontre de ses collègues de travail, sont établis et lui sont imputables. Ils présentent un caractère de gravité tel qu’il justifie un licenciement pour faute grave, nonobstant l’absence de sanction précédemment prononcée à son encontre. Le fait que l’employeur n’ait pas diligenté d’enquête à la suite des faits de harcèlement moral qu’elle a dénoncés, ayant estimé cette dénonciation opportuniste, n’est pas de nature à modifier l’appréciation de la cour, alors que lesdits agissements ont été dénoncés après que des reproches lui ont été adressés et qu’elle n’en avait jamais informé sa direction, que du reste, par courriel du 5 décembre 2020, elle mettait en avant les relations cordiales qu’elle entretenait avec Mme [H], visée par sa plainte. Par ailleurs, quand bien même, la salariée met en cause la position managériale de sa supérieure hiérarchique, communiquant les résultats de l’enquête Gallup menée auprès des salariés pour évaluer leur manager, ces éléments ne sont pas de nature à justifier le comportement adopté.

Il en résulte que le licenciement pour faute grave est justifié et que le maintien de la salariée dans l’entreprise était impossible. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

2 – Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la salariée sera condamnée aux dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 1 000 euros au titre des procédures de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que le licenciement de Mme [T] [G] est justifié par une faute grave,

Déboute Mme [T] [G] de ses demandes de nullité du licenciement et au titre de la rupture du contrat de travail,

Y ajoutant,

Condamne Mme [T] [G] aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne Mme [T] [G] à payer à la SAS PPG Industries une somme de 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

La greffière La présidente