N° RG 22/03569 – N° Portalis DBV2-V-B7G-JGV2

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 11 AVRIL 2024

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 17 Octobre 2022

APPELANTE :

S.A.S. TRANSPORTS ROULLE ET FILS

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Mathieu CROIX de la SCP STREAM AVOCATS AND SOLLICITORS, avocat au barreau du HAVRE substituée par M^e Sylvaine CHEVAL, avocat au barreau du HAVRE

INTIME :

Monsieur [G] [J]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e Fabien LACAILLE, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 14 Février 2024 sans opposition des parties devant Madame DE BRIER, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame ADNAOUI, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 14 février 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 11 avril 2024

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 11 Avril 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me WERNER, Greffière.

FAITS ET PROCÉDURE

A compter du 19 décembre 2000, la société Transports Roulle & Fils (SA) a employé M. [G] [J] en qualité de chauffeur routier.

Le vendredi 11 septembre 2020 à 8 heures, M. [J] a fait l’objet d’un contrôle inopiné d’un éventuel état d’alcoolémie. L’éthylotest a émis un signal positif.

Le 16 septembre 2020, l’employeur lui a verbalement notifié une mise à pied conservatoire, et par lettre du 17 septembre l’a convoqué à un entretien préalable fixé au 29 septembre suivant.

Par lettre du 6 octobre 2020, la société a notifié à M. [J] son licenciement pour faute grave, en ces termes :

« [']

Le 11/09/2020, vous avez eu un contrôle inopiné réalisé par le formateur, Monsieur [Z] [F]. Lors de ce contrôle, vous avez effectué un test alcool ainsi qu’un test drogue.

Comme le prévoit la procédure, le formateur a effectué au préalable un test de l’éthylotest. Ce dernier a indiqué 0 mg/L par air expiré. Ensuite, vous avez effectué un premier test d’alcool. Le boîtier a sonné et a indiqué « HI ». Puis, vous avez effectué un test drogue qui s’est relevé négatif. Le formateur réalise un second test alcool sur lui. Le boîtier indique 0 mg/L par air expiré. Vous effectuez un second test alcool et le boîtier indique de nouveau « HI ». Le formateur vous demande si vous prenez des médicaments ou si vous avez consommé de l’alcool, ce à quoi vous lui répondez par la négative.

A 9h12, vous envoyez un SMS à votre exploitant, lui indiquant :

« Bonjour [L]

Dépistage alcoolémie positif à deux reprises avec [Z] [F] ce matin

Je fais quoi ' »

Le formateur se présente à nouveau devant vous à Tourville la rivière et vous demande d’effectuer un troisième test alcool, que vous refusez. Le formateur vous indique donc qu’il reprend le volant de l’ensemble et qu’il vous ramène à l’entreprise.

A 10h19, vous arrivez à l’entreprise et vous vous présentez visiblement énervé dans les locaux. Vous indiquez à la responsable QHSE que vous avez été testé positif au test alcool et que le formateur a un doute sur son boîtier. Celle-ci vous demande d’effecteur un quatrième test avec un autre boitier, cela permettant de lever la suspicion sur le fonctionnement du boîtier du formateur, mais vous refusez.

La responsable QHSE vous demande une seconde fois d’effectuer un test avec un autre boîtier. Le responsable d’exploitation arrive à votre rencontre pour vous calmer.

Puis, vous décidez de quitter unilatéralement l’entreprise, sans aucune autorisation de notre part, au motif que vous alliez faire un test d’alcoolémie et une prise de sang.

Lorsque vous revenez à l’entreprise, vous n’avez pour seule explication que c’est l’utilisation du gel hydro alcoolique qui aurait faussé le résultat de l’éthylotest. Or, s’il est possible que l’application de gel sur le visage (ce qui est d’ailleurs parfaitement contre-indiqué) puisse faire apparaître une alcoolémie positive, en aucun cas le seuil contraventionnel ne pourrait être atteint de cette manière.

De plus, vous avez confirmé à deux reprises, une fois par SMS à votre exploitant et une fois devant la responsable QHSE l’après-midi, avoir un taux d’alcoolémie « HI » soit supérieur et/ou égal à 0,25 mg/L par air expiré ou 0,50 mg/L dans le sang. Cela nous permet de confirmer qu’à 9h12, lors de votre SMS, vous savez ce que signifie la notion HI sur un boîtier éthylotest. Nous vous avons par ailleurs re-indiqué que « HI » signifie au moins un taux égal et/ou supérieur à 0,25 mg/L par air expiré ou 0,50 mg/L dans le sang.

Un tel comportement s’avère parfaitement inadmissible, dénote votre manque flagrant de professionnalisme, et ne saurait être toléré par la Société.

En effet, au vu du déroulement des faits ci-dessus, de l’analyse que nous avons effectuée suite à cet incident et de l’entretien, vous avez confirmé avoir refusé d’effectuer un contrôle d’alcoolémie à plusieurs reprises. Or, ce dernier aurait permis de lever toute ambiguïté sur le boîtier du formateur.

Nous vous rappelons que le règlement intérieur de l’entreprise prévoit une tolérance zéro sur l’alcoolémie des salariés, et plus particulièrement des conducteurs, et qu’il prévoit la possibilité d’effectuer un test d’alcoolémie pendant le temps de travail. Ainsi un refus de s’y soumettre revient à commettre une faute.

De plus, vous vous êtes vu attribuer un Manuel Conducteur dont vous avez signé l’accusé de réception de la remise, vous engageant à cet égard à :

« la politique du Groupe est 0 ALCOOL et 0 DROGUE durant les heures de travail/service. Des dépistages inopinés Alcool et Drogue sont réalisés.

L’alcool est à proscrire au volant du fait qu’il modifie le comportement des conducteurs, même à très petite dose.

Le Groupe procède à des contrôles inopinés de dépistage alcool et drogue, et applique cette politique avec la plus grande fermeté. »

Par conséquent, vous ne pouvez en aucun cas ignorer la réglementation applicable à la consommation d’alcool au volant, qui réduit l’attention que vous pouvez porter à la route et ses usagers, et augmente de fait considérablement le risque d’accident. Il est donc à la fois de la responsabilité de l’employeur de procéder à des dépistages de l’alcoolémie afin de limiter tout risque, mais aussi de l’obligation du salarié de s’y soumettre.

Par conséquent, vos refus répétés de procéder à un contrôle alcoolémie suite à votre positivité lors du dépistage par le formateur démontrent un grave manquement à vos obligations professionnelles en tant que conducteur routier, ce que nous ne pouvons tolérer.

Votre comportement démontre ainsi une insubordination caractérisée, mais aussi une inconscience qui ne peut être acceptée dans notre milieu professionnel. De même, en tant qu’employeur, nous avons une obligation de résultat quant à la santé et à la sécurité de nos salariés : votre comportement est de nature à engager notre responsabilité sur ces points, ce que nous ne pouvons accepter.

Nous ne pouvons en aucun cas admettre qu’un de nos conducteurs se comporte de la sorte, attitude totalement incompatible avec l’exercice de la fonction de conducteur poids lourds.

Au regard de ces faits, qui constituent indiscutablement un manquement intolérable, votre maintien dans l’entreprise est impossible.

Compte tenu de la gravité ultime des faits qui vont sont reprochés et qui touchent à la fois à la sécurité, à la subordination, aux règles internes comme aux dispositions légales et réglementaires, aux formations qui vous sont prodiguées, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible.

Ces agissements sont constitutifs de fautes graves, votre licenciement prend donc effet immédiatement et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis, ni de licenciement.

Nous vous rappelons que vous faites l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire. Par conséquent, la période, non travaillée du 17/09/2020 jusqu’à l’envoi de cette lettre ne sera pas rémunérée.

[']".

Par requête reçue au greffe le 16 novembre 2020, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen, qui par jugement du 17 octobre 2022 a :

— dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société employeur à verser à M. [J] les sommes suivantes :

35 464 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

20 956 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

6 448 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 644 euros au titre des congés payés afférents,

2 256 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 225 euros au titre des congés payés afférents,

1 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées, et en cas d’exécution par voir extra judiciaire, les sommes retenues par l’huissier de justice en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 devraient être supportées par la société,

— laissé les dépens à la charge de l’employeur,

— débouté la société employeur de ses demandes.

Le 2 novembre 2022, la société a fait appel.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été prononcée le 25 janvier 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions remises le 26 juillet 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société Transports Roulle & Fils demande à la cour de :

A titre principal :

— infirmer le jugement et, statuant à nouveau, débouter M. [J] de ses demandes,

A titre subsidiaire :

— confirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à M. [J] les sommes de :

20 956 euros à titre d’indemnité de licenciement,

6 448 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 644 euros au titre des congés payés y afférents,

2 256 euros de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 225 euros au titre des congés payés y afférents ;

— mais infirmer le jugement pour le surplus et, statuant à nouveau :

— dire que le licenciement de M. [J] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— le débouter de ses autres demandes,

A titre infiniment subsidiaire :

— confirmer le jugement en ce qu’il :

a dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse,

l’a condamnée à verser à M. [J] les sommes de :

20 956 euros à titre d’indemnité de licenciement,

6 448 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 644 euros au titre des congés payés y afférents,

2 256 euros de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 225 euros au titre des congés payés y afférents ;

— mais infirmer le jugement pour le surplus et, statuant à nouveau :

— réduire les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à de plus justes proportions,

— débouter M. [J] de ses autres demandes,

En tout état de cause :

— condamner M. [J] à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et à supporter les dépens.

La société employeur fait valoir que dans une entreprise de transports routiers, les chauffeurs ont interdiction absolue de toute alcoolisation et de toute drogue au volant, que les conséquences d’une telle alcoolisation peuvent être dramatiques, mais qu’en l’occurrence M. [J] a manifestement méconnu cette règle de sécurité élémentaire, puisqu’il s’est montré particulièrement agité et agressif lors du contrôle de routine, ce qui est signe d’ébriété, et que les tests réalisés se sont révélés positifs à deux reprises, cela alors qu’il conduisait un véhicule de plusieurs tonnes contenant une cargaison dangereuse (carburant) depuis 5h36 ce matin-là. Elle ajoute qu’alors que M. [J] soutenait ne pas avoir bu d’alcool, il a refusé par deux fois la proposition d’effectuer de nouveaux tests d’alcoolémie, dont l’un avec un appareil de contrôle alternatif. Elle considère ainsi que M. [J] a gravement manqué à ses obligations contractuelles et aux procédures en vigueur au sein de l’entreprise, qu’il s’est mis en danger ainsi que les personnes croisées sur sa route et a exposé l’entreprise à ce que sa responsabilité soit engagée. Elle dénonce le caractère fantaisiste des explications avancées par le salarié.

Elle conteste toute violation du règlement intérieur, faisant valoir que ce document permet la réalisation de tests d’alcoolémie sur les personnels, et qu’il impose un taux d’alcoolémie maximal de 0 g/l. Elle assure que la procédure fixée par ce document a été respectée, en faisant valoir qu’il n’existe aucun doute sur la fiabilité du test effectué, et que M. [J] n’a jamais demandé un second test, que c’est au contraire elle qui l’a fait réaliser, allant ainsi au-delà de ce que le règlement intérieur prévoyait. Elle ajoute que le recours à un officier de police judiciaire n’a vocation à s’appliquer que lorsque le salarié refuse de se soumettre à tout dépistage, ce qui n’était pas le cas, et qu’il n’est en tout état de cause que facultatif. Elle considère enfin que le règlement intérieur n’impose nullement une mise à pied conservatoire immédiate, mais ne fait que rappeler que l’alcoolémie du salarié justifie son licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnité.

Par conclusions remises le 28 avril 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M. [J] demande à la cour de confirmer le jugement, sauf en ce qui concerne le montant des dommages et intérêts alloués au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’infirmer le jugement de ce chef et de condamner la société employeur à lui payer la somme de 49 972 euros net à ce titre.

Il demande par ailleurs la condamnation de la société employeur aux dépens, en ce compris les éventuels frais et honoraires d’exécution de l’arrêt, et à payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [J] conteste avoir consommé de l’alcool avant sa prise de poste et considère que le résultat positif de l’éthylotest ne pouvait qu’être vicié (bains de bouche, vapotage, défectuosité de l’appareil'). Il souligne à cet égard que son collègue chargé du contrôle a lui-même émis des doutes sérieux sur la fiabilité de ce résultat, le laissant d’ailleurs repartir procéder à ses livraisons. Il conteste l’allégation selon laquelle son supérieur lui aurait imposé de procéder à un second test lors de son retour à l’entrepôt. Il fait remarquer que l’employeur l’a laissé travailler du 11 au 16 septembre au soir, ce qui est contradictoire avec la notion de faute grave. Il estime que le doute est trop important pour que le licenciement soit justifié, étant par ailleurs noté qu’il a une ancienneté de 22 ans, sans antécédent disciplinaire, qu’il a toujours effectué un travail de qualité, et n’a jamais eu aucun incident routier à tort. Il soutient que la société employeur n’a pas suivi la procédure prévue au règlement intérieur, en ce qu’elle ne lui a pas proposé de second test, ou une contre-expertise, ou d’appeler un OPJ.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – Sur le licenciement

Sur le fondement de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est définie comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture. Il appartient néanmoins au juge de qualifier les faits invoqués.

En l’espèce, si la lettre de licenciement relate le caractère positif des tests réalisés auprès de M. [J] et énonce le principe d’une tolérance zéro sur l’alcoolémie des salariés, elle qualifie de faute avant tout le manque de professionnalisme qu’a traduit le comportement de M. [J] ce jour-là, se prévaut de la faute que constitue le refus de se soumettre à un test d’alcoolémie, considérant que les refus répétés de M. [J] de procéder à un contrôle alcoolémie suite à sa positivité lors du dépistage par le formateur démontrent un grave manquement à ses obligations professionnelles en tant que conducteur routier, que son comportement démontre une insubordination caractérisée ainsi qu’une inconscience qui ne peut être acceptée dans ce milieu professionnel.

L’article R. 4228-20 du code du travail prévoit en son alinéa 2 que lorsque la consommation de boissons alcoolisées, dans les conditions fixées au premier alinéa, est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur, en application de l’article L. 4121-1 du code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d’une limitation voire d’une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché.

Ainsi, il est admis que l’employeur puisse recourir à un contrôle d’alcoolémie permettant de constater l’état d’ébriété d’un salarié au travail, dès lors qu’eu égard à la nature du travail confié à ce salarié, un tel état d’ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, et que les modalités de ce contrôle, prévues au règlement intérieur, en permettent la contestation.

En l’espèce, il est constant que M. [J] en sa qualité de chauffeur routier occupait un poste tel que la consommation de boissons alcoolisées était susceptible de porter atteinte à la sécurité des travailleurs, outre la sienne et celle des tiers croisés sur sa route, ce qui rend licite la prohibition de toute alcoolémie, quelle qu’en soit le taux, ainsi que l’utilisation d’alcootests pour en vérifier le respect, dispositions prévues à l’article 23 du règlement intérieur.

Alors qu’il est constant, et établi par les pièces produites, que le test s’est révélé positif, il est également établi que M. [J] a refusé par deux fois de procéder à de nouveaux tests : celui proposé à 9h30 à la station par M. [F], ainsi que cela résulte de l’attestation de ce dernier, et celui proposé avant 10h49 par Mme [X], responsable QHSE, en utilisant l’éthylotest du bureau, ainsi que cela résulte du courriel qu’elle a envoyé à cette heure-là à M. [M].

Ces propositions de nouveaux tests s’inscrivaient manifestement dans le contexte d’une volonté de l’employeur de vérifier la fiabilité de l’appareil utilisé et le résultat obtenu, au regard des doutes émis par le contrôleur tels qu’indiqués dans son attestation.

L’employeur n’était aucunement tenu de faire appel à un officier de police judiciaire, ce recours n’étant mentionné dans le règlement intérieur qu’à titre facultatif.

Ainsi, et alors même que la réalisation de nouveaux tests lui offrait la possibilité de remettre en cause le résultat positif obtenu à 8 heures, M. [J], en les refusant, a empêché l’employeur d’effectuer des vérifications légitimes lui permettant d’apprécier la situation de la manière la plus juste possible pour en tirer les conséquences adéquates et, ce faisant, n’a pas pris la mesure de ses responsabilités professionnelles et fait preuve d’inconscience et d’insubordination, caractéristiques d’une faute.

Cette faute empêchait le maintien du salarié dans l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis, au regard de la gravité que présente la potentielle situation d’alcoolémie d’un salarié chauffeur routier et la nécessité de vérifier cet état.

La qualité du travail accompli par M. [J] et son ancienneté sans antécédent disciplinaire ne sont pas susceptibles de venir réduire la gravité de la faute, au regard de l’absolue nécessité de préserver la sécurité du salarié et des tiers.

Il est en outre rappelé que la mise à pied conservatoire n’est pas un préalable nécessaire au licenciement pour faute grave, et considéré qu’en l’occurrence, le fait que l’employeur ait attendu quelques jours avant de prendre cette décision, n’ôte pas sa gravité à la faute commise.

Enfin, il ne saurait être fait grief à l’employeur de n’avoir pas licencié immédiatement le salarié, pour caractériser une violation du règlement intérieur invalidant le licenciement, ce règlement ne faisant que rappeler les sanctions encourues.

Il en est déduit que le licenciement pour faute grave est justifié, de sorte que le salarié est débouté de l’ensemble de ses demandes. Le jugement est infirmé en ce sens.

II – Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie perdante, M. [J] est condamné aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel.

Pour autant, il est équitable de ne pas le condamner au paiement d’une indemnité procédurale. Il convient donc de débouter chaque partie de sa demande formée au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement, sauf en ce qu’il a débouté la société Transports Roulle & Fils de sa demande formée au titre des frais irrépétibles,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Déboute M. [J] de toutes ses demandes,

Condamne M. [J] aux dépens, tant de première instance que d’appel,

Déboute chaque partie de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La greffière La présidente