N° RG 23/04075 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JQYH

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 03 JUIN 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES D’EVREUX du 14 Novembre 2023

APPELANTE :

CAISSE PRIMAIRE D’ASSURANCE MALADIE DE L’EURE

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Delphine HUAN-PINCON, avocat au barreau de l’EURE

INTIMEE :

Madame [Z] [M] épouse [O]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Kevin HAMELET, avocat au barreau de l’EURE

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 09 Avril 2025 sans opposition des parties devant Madame DE BRIER, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M. GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 09 avril 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 03 juin 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 03 Juin 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

***

RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET MOYENS DES PARTIES

La caisse primaire d’assurance maladie de l’Eure a embauché Mme [Z] [M] en qualité de technicienne de prestations à compter du 1er avril 1999.

Celle-ci est devenue technicienne de validation nationale en 2006, puis référente technique validation nationale, en 2008.

A l’occasion d’une réorganisation du service de validation nationale, Mme [M] s’est vu confier à partir du 2 avril 2012 les fonctions d’animatrice d’équipe (« manager de proximité »), niveau 5A, coefficient 255.

A partir du 1er avril 2013, lui a été attribué le niveau 5B de la classification des employés et cadres, coefficient de qualification 285.

Elle a été placée en arrêt de travail à partir du 5 février 2015, pendant deux mois.

En octobre 2015, un membre du CHSCT a signalé à la direction la souffrance au travail dont lui avait fait part Mme [M].

A partir du 30 mars 2018, Mme [M] a été placée en arrêt de travail.

En 2019, Mme [M] a formé une demande de reconnaissance comme maladie professionnelle d’une « dépression réactionnelle au travail », qui a d’abord fait l’objet, en 2020, d’un refus de prise en charge après avis défavorable du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP).

Le 2 mars 2021, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude ainsi rédigé : "Mme [W] est inapte au poste de manager de proximité. Elle est en capacité d’occuper un poste dans le cadre d’un reclassement professionnel sans activités managériales, sans charges cognitive ou mentale importantes. Elle est en capacité de suivre une formation dans le cadre d’une réorientation professionnelle qui respecte ces mêmes préconisations".

Par lettre du 4 mai 2021, la caisse de l’Eure lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 13 juillet 2023, le tribunal judiciaire d’Evreux a ordonné à la caisse primaire d’assurance maladie d’Eure et Loir de prendre en charge Mme [M] au titre de la législation sur les maladies professionnelles, décision confirmée en appel.

Le 4 mai 2022, Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes d’Evreux qui, par jugement du 14 novembre 2023, a :

— dit que Mme [M] aurait dû être positionnée à l’échelon 6 coefficient 315,

— condamné la caisse de l’Eure à lui payer la somme de 9 126, 71 euros brut à titre de rappel de salaire, outre la somme de 912, 67 euros brut au titre des congés payés afférents,

— requalifié le licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamné la CPAM de l’Eure à verser à Mme [M] les sommes suivantes :

—  18 491, 82 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 849, 18 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  18 491, 82 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10 629 euros net à titre de complément d’indemnité spéciale de licenciement,

—  18 491, 82 euros brut à titre d’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 849, 18 euros brut au titre des congés payés afférents,

— ordonné à la CPAM de l’Eure de faire parvenir à Mme [M] un bulletin de salaire, une attestation pôle emploi et un certificat de travail rectifiés conformes au jugement sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du 21ème jour suivant la notification de la décision,

— s’est réservé le droit de liquider cette astreinte et a autorisé en tant que besoin Mme [M] à saisir le conseil par simple requête aux fins de liquidation de ladite astreinte,

— débouté la CPAM de l’Eure de ses demandes reconventionnelles,

— dit que les condamnations prononcées, en ce qu’elles n’avaient pas le caractère de dommages et intérêts, portaient intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, et à compter du prononcé du présent jugement pour les condamnations à des dommages et intérêts,

— ordonné l’exécution provisoire du jugement,

— dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire, devraient être supportées par la CPAM de l’Eure en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la CPAM de l’Eure à payer à Mme [M] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

Le 11 décembre 2023, la caisse primaire d’assurance maladie de l’Eure a fait appel de ce jugement en visant chacune de ses dispositions.

Par dernières conclusions le 12 mars 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la caisse primaire d’assurance maladie de l’Eure demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de :

A titre principal :

— juger que Mme [M] n’aurait pas dû être positionnée à l’échelon 6 ' coefficient 315, que le licenciement pour inaptitude est fondé sur une cause réelle et sérieuse et que l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle ; débouter Mme [M] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [M] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens, y compris les frais éventuels d’exécution forcée,

A titre subsidiaire :

— si la cour considérait que Mme [M] [aurait dû] (et non « aurait pas dû » comme indiqué manifestement par erreur) être positionnée à l’échelon 6 ' coefficient 315 : limiter le rappel de salaire à la somme de 8 518,26 euros brut, outre 851,82 euros brut au titre des congés payés afférents,

— si la cour considérait que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse : allouer à Mme [M] un montant de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse apprécié au regard du préjudice démontré dans les limites du barème légal, en appliquant le salaire de référence idoine,

— si la cour considérait que l’inaptitude avait une origine professionnelle : allouer à Mme [M] un rappel d’indemnité spéciale de licenciement en appliquant le salaire de référence idoine,

— débouter Mme [M] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents

En tout état de cause :

— débouter Mme [M] de ses demandes d’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents.

Par dernières conclusions le 17 mars 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, Mme [M] demande à la cour de confirmer le jugement, sauf s’agissant du montant accordé à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, infirmer le jugement de ce chef et statuant à nouveau, de condamner la CPAM de l’Eure à lui verser la somme de 50 852,51 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle lui demande en tout état de cause de :

— condamner la caisse de l’Eure aux dépens,

— condamner la caisse à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la caisse à lui remettre un bulletin de paie, une attestation Pôle emploi et un certificat de travail rectifié sous astreinte de 50 euros par jour et par document,

— débouter la société du surplus de ses demandes.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 mars 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur la classification de Mme [M]

Selon le principe « à travail égal, salaire égal », tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre ses agents placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

L’article L. 3221-4 du code du travail dispose que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Il appartient à celui qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de démontrer qu’il se trouve dans une situation identique ou similaire à celui auquel il se compare, la différence entre salariés effectuant un même travail ou un travail à valeur égale devant être justifiée par l’employeur par des raisons objectives et matériellement vérifiables dont il appartient au juge de contrôler concrètement la réalité et la pertinence.

Il est constant que Mmes [M] et [K], toutes deux managers de proximité, occupaient les mêmes postes, depuis la même date en 2012, dans le même service. La différence constatée à partir du 1er janvier 2017 entre les classifications appliquées à l’une et l’autre (niveau 5B coefficient 285 pour Mme [M], niveau 6 coefficient 315 pour Mme [K]) démontre une différence de traitement entre deux salariées a priori placées dans une situation identique et effectuant un travail similaire.

L’employeur, à qui il appartient donc de justifier par des éléments objectifs cette différence de traitement, démontre tout d’abord, en produisant la convention collective national de travail du 8 février 1957 du personnel des organismes de sécurité sociale et le protocole d’accord du 30 novembre 2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois, qu’aucune disposition ne lui imposait d’appliquer à tout manager de proximité, à compter du 1er janvier 2017, le niveau de qualification 6, étant relevé que pour les employés et cadres, les niveaux 5 à 9 concernent les activités de management, et qu’en particulier les niveaux 5A, 5B et 6 concernent tous des activités de management de premier niveau ou activités complexes requérant un niveau d’expertise confirmée.

S’il existe par ailleurs un document de 2017 relatif aux référentiels emploi spécifiques aux métiers de la recette des systèmes d’information pour les centres de recette, il ne s’agit que d’une « lettre-réseau », prenant acte des évolutions techniques et organisationnelles ayant eu des conséquences significatives sur les effectifs et les métiers des centres de recette (CDR), visant à l’harmonisation des libellés emplois utilisés et présentant l’ « organisation cible des centres de recettes nationales ».

Mme [M] ne peut sérieusement se prévaloir d’un « nouveau référentiel emploi », « spécifique aux métiers de la recette des systèmes d’informations pour les centres de recette », imposant le passage des managers de proximité de l’échelon 5B coefficient 285 à l’échelon 6 coefficient 315, sans aucunement justifier de l’existence d’un tel référentiel contraignant. S’il appartient bien à l’employeur d’apporter les éléments justificatifs d’une différence de traitement, cela ne peut conduire à exiger de lui la preuve de l’inexistence d’un texte que la salariée serait à même de produire s’il existait. En réalité, en se prévalant d’une nouvelle qualification prétendument obligatoire, Mme [M] ne déplore pas une inégalité de traitement dont la justification doit être prouvée par l’employeur mais l’inapplication d’une norme dont la preuve ne repose pas spécialement sur celui-ci.

Ensuite, Mme [M] contestant la possibilité pour l’employeur d’appliquer à deux salariés occupant le même poste des niveaux de qualification différents, considérant que d’éventuelles différences de capacités professionnelles, expérience ou développement ne peuvent justifier que des différences de coefficients au sein d’un même niveau de qualification, il est rappelé que selon l’article 3 du protocole d’accord du 30 novembre 2004 relatif au dispositif de rémunération et de classification des emplois annexé à la convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale, chaque niveau de qualification comporte deux coefficients, exprimés en points. Ces coefficients définissent la plage d’évolution salariale à l’intérieur de laquelle chaque salarié, dans le niveau de qualification qu’il occupe, a vocation à évoluer dans le respect des règles définies infra. Le coefficient minimum du niveau est dénommé coefficient de qualification. La rémunération de base est égale au produit du coefficient de qualification par la valeur du point.

Selon l’article 4 de ce protocole, la progression dans la plage d’évolution salariale s’opère sous l’effet de la prise en compte de l’expérience professionnelle et du développement professionnel.

Selon l’article 6 de ce protocole, la notion de parcours professionnel vise à la fois le changement de niveau de qualification et le changement d’emploi sans changement de niveau de qualification. Tout salarié peut poser sa candidature pour accéder à un emploi déclaré vacant et porté à la connaissance des personnels. L’évolution dans l’échelle des niveaux de qualification est conditionnée par l’acquisition des compétences et connaissances requises, compte tenu du référentiel de l’emploi considéré, et validées pour l’accès à un niveau supérieur.

Sur le fondement de ces textes, la progression dans la plage d’évolution salariale s’opère sous l’effet de la prise en compte de l’expérience professionnelle et du développement professionnel et la notion de parcours professionnel n’est pas limitée aux changements de poste.

Il s’en déduit que l’article 6 relatif à la notion de parcours professionnel n’a pas vocation à s’appliquer uniquement dans le cadre d’un changement de poste du salarié, mais trouve également à s’appliquer dans la situation d’un avancement à l’ancienneté ou au mérite d’un salarié sur un poste identique.

Dès lors, c’est à tort que Mme [M] revendique l’application par principe du niveau de qualification VI au motif que celui-ci a été attribué à sa collègue Mme [K] – également manager de proximité – à partir du 1er janvier 2017.

Il convient en revanche de déterminer si les raisons avancées par l’employeur pour justifier que seule Mme [K] bénéficie du niveau 6 sont pertinentes.

En l’espèce, la comparaison entre les évaluations annuelles 2015 à 2017 des deux salariées met en évidence que Mme [K] a été globalement mieux notée que Mme [M] ; qu’alors que celle-ci rencontrait en 2015 des difficultés pour asseoir sa légitimité comme manager d’agents aux compétences très techniques, Mme [K] était reconnue comme ayant un grand professionnalisme et remplissait diverses missions excédant ses fonctions de manager de proximité (correspondant méthode, référent DNR, pilote Processus au niveau national, auditeur interne) ; qu’en 2016, a été mise en évidence une progression en cours de Mme [M], tandis que Mme [K] était impliquée dans des missions diverses (notamment déploiement DNR, certification ISO de la Recette) engendrant une surcharge de travail. En 2017, l’évaluation de Mme [M] a fait état d’un saut qualitatif important, soulignant une progression très importante, une maîtrise solide, et lui reconnaissant le qualificatif de manager confirmé ; il a été relevé s’agissant de Mme [K] une augmentation de sa charge « Qualité », rendant nécessaire de trouver un équilibre entre la charge « Pilote de processus national » et la charge de manager de proximité du CDR.

Mme [M] ne peut sérieusement revendiquer des relations compliquées avec M. [I], son évaluateur, pour relativiser la portée des évaluations produites aux débats, alors qu’elle se prévaut de celle tout à fait élogieuse qu’il a rédigée à son égard en 2017.

Les témoignages obtenus à l’occasion de l’enquête de la caisse primaire d’Eure et Loir dans le cadre de l’instruction de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle confortent ces éléments d’évaluation en évoquant des difficultés de positionnement et de méthode vis-à-vis des agents sous sa responsabilité, une difficulté à comprendre les projets et à absorber les informations, l’accompagnement plus long dont elle a bénéficié pour l’aider à maîtriser son poste.

Si le supérieur hiérarchique a pu recommander à la direction un passage au coefficient 6 pour les deux managers de proximité, ce seul élément ne peut éluder les différences ci-dessus constatées.

Par ailleurs, il ressort des débats que l’employeur rencontrait des contraintes budgétaires ne lui permettant de faire progresser tous les agents de manière égale. L’existence d’une contrainte budgétaire ne peut cependant suffire à considérer que Mme [M] devait, comme Mme [K], accéder dès janvier 2017 au niveau 6. La direction a d’ailleurs justifié dans sa note du 12 juillet 2017 les quelques progressions accordées (points de compétence et promotions) en évoquant certes un contexte budgétaire contraignant, mais également la valorisation, la reconnaissance des compétences et l’implication des agents.

Dès lors, si Mme [M] a su au fil des ans démontrer sa capacité pleine et entière à assumer son poste, l’employeur, qui établit une différence de capacités, de charge et de responsabilités entre les deux salariées (quand bien même il serait tenu compte du suivi par Mme [M] de l’outil informatique OUPS et autres outils développés au sein du service), apporte ce faisant des éléments objectifs qui lui permettent de justifier sa décision d’accorder à Mme [K] seulement le coefficient 6 à partir de janvier 2017.

Il convient en conséquence de débouter Mme [M] de cette demande et des demandes afférentes de rappel de salaire et congés payés. Le jugement est infirmé en ce sens.

Sur le licenciement

1- sur l’origine de l’inaptitude

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

En l’espèce, il ressort des débats que Mme [M], qui travaillait pour la caisse primaire d’assurance maladie de l’Eure depuis de longues années sans que soit évoqué de difficulté particulière, a occupé un nouveau type de poste à partir de 2012 dans un contexte de réorganisation des services. Les éléments de l’enquête réalisée lors de l’instruction de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle mettent en évidence une réelle souffrance de Mme [M] dans ce contexte, en lien notamment avec une difficulté pour les agents à percevoir le rôle d’un « animateur ». Il est rapporté la tenue de propos déplacés par certains d’entre eux, le fait qu’ils pouvaient s’adresser directement au N+1 de Mme [M] qui disposait de meilleures compétences techniques, le fait que certains aient pu avoir du mal à reconnaître la légitimité de Mme [M] qui, selon eux, manquait de technicité, générait de l’agacement en leur posant plusieurs fois les mêmes questions et en les contraignant ainsi à répéter les choses.

S’y ajoute le ressenti d’une surcharge de travail, partiellement reconnue par la hiérarchie qui a d’ailleurs pris la décision de nommer en 2015, pour soulager les deux managers de proximité, un gestionnaire de projet.

Mme [M] a signalé sa souffrance au travail en 2015 à Mme [H], membre du CHSCT, qui le 5 octobre 2015 en a fait part à Mme [U]. Il ressort des entretiens tenus à la suite de ce signalement, selon le résumé qu’en a fait Mme [J] fin novembre 2015, que :

— les deux parties (Mme [M] et son supérieur hiérarchique M. [I]) se sont accordées à dire que la période avril 2012 / octobre 2013 avait été très constructive, chacun apportant sa pierre à l’édifice, M. [I] prenant beaucoup de temps pour expliquer le travail à Mme [M] qui était très volontaire mais avait beaucoup de mal à comprendre les activités techniques ;

— puis le climat s’est dégradé à partir d’octobre 2013 jusqu’à l’automne 2015 : selon Mme [M], M. [I] manquait de considération envers elle, lui avait fait des remarques désobligeantes, surtout après son arrêt de travail en 2015, n’avait pas pris en considération ses difficultés liées entre autres à une surcharge de travail et ses propositions pour améliorer l’organisation dans le service ; ce dernier a confirmé la surcharge de travail mais l’a expliqué par le fait que Mme [M] et M. [O] [N+2 de Mme [M], ayant noué avec elle une relation à partir de la fin de l’année 2014, et tous deux s’étant mariés en 2019, selon les pièces produites] avaient « levé le pied », ce qui avait entraîné une surcharge de travail pour lui et Mme [K] qui devaient compenser le travail non réalisé, des tensions croissantes au sein des équipes et le mécontentement de clients externes. Mme [M] a reconnu avoir eu des difficultés personnelles et avoir « pété un câble », tout en signalant que l’attitude de M. [I] n’avait pas été facilitatrice. Ce dernier s’est montré dans une dynamique positive, présentant ses excuses à Mme [M] s’il avait pu la faire souffrir et précisant que ce n’était pas intentionnel.

— les deux parties ont souhaité que la situation s’améliore, attendant beaucoup du travail de M. [O] qui devait depuis un certain temps rédiger une procédure sur « qui fait quoi » pour chaque manager et Mme [M] indiquant qu’elle allait essayer de faire des efforts pour retrouver une certaine sérénité dans le service. Tous deux attendaient une réunion avec leur directeur de branche pour organiser les choses et prendre certaines décisions.

Il est par ailleurs établi que Mme [M] a mal vécu l’attribution à sa seule collègue, en 2017, du niveau de qualification 6.

C’est dans ce contexte global et ancien d’insatisfaction professionnelle, de sentiment de manque de reconnaissance, que Mme [M] a été placée en arrêt de travail à partir du mois de mars 2018, de manière continue jusqu’à la déclaration d’inaptitude.

Il est exact, comme le relève l’employeur, que sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle n’est intervenue qu’en 2019, après que Mme [M] s’est vu opposer un refus de rupture conventionnelle.

Bien que la présente juridiction ne soit pas tenue par les décisions prises par la caisse et les juridictions concernant l’existence d’une maladie professionnelle, il est exact que la caisse primaire d’assurance maladie d’Eure-et-Loir, après avis défavorable d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, a refusé de prendre en charge la maladie déclarée au titre de la législation professionnelle, et que la commission de recours amiable a confirmé cette décision.

Le caractère professionnel de la maladie a cependant été finalement admis par jugement du tribunal judiciaire d’Evreux le 13 juillet 2023, confirmé par la cour d’appel de Rouen le 8 novembre 2024.

Par ailleurs, la caisse de l’Eure ne peut sérieusement se prévaloir – pour soutenir que l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle – d’un avis d’aptitude délivré par le médecin du travail le 13 janvier 2020 alors que ce dernier a en réalité délivré une attestation de suivi accompagnée de propositions d’aménagement de poste tels que :

— une charge de travail allégée,

— priorités claires et définies en concertation avec le responsable et le salarié,

— suivi régulier « sous » la qualité de travail réalisé,

— communication adaptée,

— un interlocuteur disponible en cas de difficultés professionnelles,

préconisations dont la nature laisse supposer un lien entre l’état de santé de Mme [M] et ses conditions de travail.

Ainsi, il est établi que la maladie dont souffre Mme [M] présente un caractère professionnel et qu’il existe un lien de causalité, même partiel, entre, d’une part, son inaptitude, et, d’autre part, cette maladie professionnelle.

La caisse de l’Eure ne peut valablement soutenir qu’elle ignorait cette origine professionnelle au moment du licenciement dès lors qu’à cette date, Mme [M] avait présenté une déclaration de maladie professionnelle dont elle avait eu connaissance, et que le refus de prise en charge opposé par la caisse d’Eure-et-Loir est indifférent.

2- sur la licéité du licenciement

— au regard de l’obligation de reclassement du salarié déclaré inapte :

En vertu de l’article L. 1226-10 du code du travail, lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

La preuve de l’impossibilité du reclassement incombe à l’employeur, tenu à cet égard d’une obligation de moyen renforcée.

En l’espèce, en complément de son avis d’inaptitude, le médecin du travail sollicité par l’employeur lui a précisé ce qu’il entendait par « poste sans charge mentale ou cognitive importante » en indiquant que Mme [M] :

— n’était pas en capacité de gérer beaucoup d’informations,

— n’était pas en capacité de répondre à des questions ou à des demandes (dans le cadre professionnel),

— n’était pas en capacité de prendre des décisions,

— n’était pas en mesure de reprendre un travail de responsabilité.

Il a en outre expressément exclu un reclassement sur les postes de statisticien ou de conseillère envisagés par l’employeur en relevant que les missions afférentes (étudier des demandes de documentation, rédiger et planifier le plan de test, réaliser et interpréter des tests de validation, assurer le suivi opérationnel des projets, … ; expliquer, assurer un suivi, analyser le besoin, accompagner la mise en isolement, assurer le reporting de l’activité) ne lui semblaient pas compatibles avec les restrictions posées.

Si Mme [M] reproche à l’employeur d’avoir limité sa recherche de reclassement à ces deux seuls postes de statisticien ou (télé)conseiller, et d’avoir ainsi exclu d’autres postes disponibles, notamment des postes d’agents administratifs, force est de constater que les missions afférentes à ces postes n’étaient pas plus compatibles avec les restrictions posées par la médecine du travail, ainsi que le soutient l’employeur, dès lors que, selon les contrats de travail et/ou fiches de poste produits, il était exigé, notamment, d’assurer le suivi / la supervision des activités dans le respect des objectifs qualité, de procéder à la vérification des dossiers complexes, d’informer les clients de leurs droits et obligations, de constituer des dossiers destinés aux services internes, de veiller à la fiabilisation des données, de détecter et traiter les rejets et/ou non conformités, d’assurer les régularisations faisant suite aux réclamations clients justifiées, de traiter des signalements (réclamations et demandes), d’appliquer les procédures et modes opératoires internes selon le référentiel national du processus en vigueur, de réaliser des calculs en application de la réglementation du domaine d’activité, d’accueillir, conseiller et orienter les professionnels de santé, … Il pouvait en outre être attendu « le sens des résultats », un « esprit collaboratif » ou une expérience en gestion de paie.

Les éléments débattus ne permettent pas d’identifier de postes disponibles satisfaisant aux conditions énoncées par le médecin du travail.

Il ne peut donc être valablement reproché à la caisse de l’Eure de n’avoir pas pris en considération l’ensemble des postes disponibles.

Au regard de ces éléments, il est considéré que l’employeur a procédé à des recherches loyales et sérieuses.

S’agissant plus spécifiquement de la consultation du CSE, il est rappelé que l’employeur doit fournir aux membres du conseil social et économique les informations nécessaires pour leur permettre de donner un avis en connaissance de cause.

En l’espèce, l’employeur ne conteste pas que seule une « note de consultation » a été transmise aux membres du CSE. Les éléments produits démontrent qu’elle leur a été présentée lors d’une réunion extraordinaire du 1er avril 2021, et qu’ils ont émis un avis « favorable au document » en question le 6 avril suivant.

Cette note évoque notamment le parcours professionnel de Mme [M] au sein de l’organisme, reprend l’avis du médecin du travail, évoque les deux postes envisagés par la direction en vue de son reclassement et les commentaires défavorables du médecin du travail à leur propos, avant d’en déduire que ces restrictions rendent le reclassement de Mme [M] impossible dans l’organisme.

Ces éléments étayés sur le parcours et les capacités de Mme [M] suffisent à considérer que le CSE a émis un avis éclairé, peu important qu’aucune liste des postes disponibles au sein de l’organisme ne leur ait été transmise.

Il est donc considéré que l’employeur a respecté son obligation de consultation du CSE.

— au regard d’un manquement de l’employeur à l’origine de l’inaptitude

Sur le fondement des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’inaptitude causée, même partiellement, par un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A cet égard, l’avis du deuxième CRRMP saisi, qui a émis un avis favorable à la reconnaissance d’un lien direct et essentiel entre le travail habituel de Mme [M] et sa maladie, n’impose pas à la présente cour de reconnaître un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. De même, le fait que l’employeur s’en soit rapporté à justice quant à la reconnaissance d’une maladie professionnelle après l’émission de ce deuxième avis ne saurait être considéré comme l’aveu d’une responsabilité.

En l’espèce, s’il a été ci-dessus établi que Mme [M] avait rencontré des difficultés à acquérir une pleine maîtrise de son poste, il est également acquis qu’elle a bénéficié d’une formation comme manager en 2012, qu’elle a bénéficié du soutien de M. [I] son N+1 ainsi que de M. [O] son N+2 comme elle l’admet d’ailleurs dans son audition par un agent de la caisse en charge de sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle.

Il ressort des débats que la réorganisation du service a pu générer une certaine incompréhension quant au rôle des managers de proximité, mais les débats révèlent que des mises au point ont été réalisées vis-à-vis des agents.

Il apparaît par ailleurs que les tensions ayant pu exister entre Mme [M] et les agents étaient en lien avec le propre fonctionnement professionnel de Mme [M], trop présente auprès d’eux selon eux (posant beaucoup de questions) sans avoir leurs compétences techniques. De même, M. [I] témoigne de ce que la naissance d’une relation entre M. [O] et Mme [M] a créé des difficultés pour lui, qui se trouvait au niveau hiérarchique intermédiaire, mais aussi pour les agents, en évoquant le fait qu’ « il y avait des problèmes de disponibilité, de relationnel et de sérieux », que "M. [O] n’était plus crédible face aux équipes", que ce dernier et Mme [M] ne voulaient pas reconnaître les conséquences de leur relation sur le plan professionnel, et que si le premier a su changer de comportement lorsqu’il lui a fait part de la difficulté, cela n’a pas été le cas de Mme [M] et a généré des désaccords entre eux sur la réalisation de ses tâches.

Si la charge de travail était reconnue comme lourde en 2015, la cour relève que pour soulager les managers de proximité, l’employeur a désigné à l’été 2015 un gestionnaire de projet, M. [N], dont Mme [M] a admis qu’il était initialement accessible et à l’écoute, conscient de son rôle d’harmonisation du travail. M. [N], qui indique avoir eu connaissance de difficultés entre elle et M. [I] avant son arrivée, indique également n’avoir pas lui-même constaté ensuite de difficulté, et avoir eu de bonnes relations avec elle. Considérant que Mme [M], Mme [K] et lui avaient une charge de travail comparable, il a indiqué que seule cette dernière avait le ressenti d’une surcharge.

Alors que celle-ci a signalé une souffrance au travail au cours de l’année 2015 à un membre du CHSCT, il est établi que la direction a réagi par l’organisation d’entretiens, qui au vu du compte-rendu de Mme [J] a permis une mise au point et un apaisement de la situation, de sorte qu’il ne peut être reproché à l’employeur de n’avoir pas réalisé d’autres investigations.

Il n’est pas justifié de nouvelles alertes émises par Mme [M] postérieurement, et si celle-ci a pu évoquer lors de son entretien d’évaluation en mai 2017 une année difficile au regard de l’absence d’un manager d’activité et de son remplacement, elle n’a pas fait état dans ses commentaires d’autres difficultés, reconnaissant même l’effet motivant et encourageant pour l’avenir des premiers effets positifs constatés.

Enfin, si Mme [M] a pu ressentir un manque de reconnaissance quant au fait que seule sa collègue Mme [K] s’est vu attribuer fin 2017 le niveau de qualification 6, il a été ci-dessus établi que cette différence de traitement était objectivement justifiée.

Les attestations qu’elle produit, pour deux d’entre elles non signées et non accompagnées d’une quelconque carte d’identité (l’auteur de l’une d’elles n’étant pas même nommément identifié), pour la troisième émanant de son conjoint, ne sont pas suffisamment probantes pour établir des manquements de l’employeur.

Dès lors, si les éléments apportés aux débats démontrent l’existence d’une souffrance de Mme [M], pour autant il n’est pas démontré que celle-ci est imputable à un manquement de l’employeur.

3- Sur les demandes pécuniaires afférentes au licenciement

Sur le fondement de l’article L. 1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

L’inaptitude de Mme [M] étant consécutive à une maladie professionnelle et son reclassement étant impossible, celle-ci est en droit de prétendre au paiement d’une indemnité spéciale de licenciement qui, au regard d’un salaire de référence s’élevant à 2 828,45 euros brut (puisque le niveau de qualification est maintenu à 5 B), et au regard de périodes de travail à temps partiel (du 15 février 2005 au 26 février 2006 puis du 25 mars 2008 au 24 mars 2010) diminuant non l’ancienneté mais l’assiette de calcul de l’indemnité en application de l’article L. 3123-5 du code du travail, est évaluée à 37 181,18 euros brut.

Mme [M] admettant avoir perçu la somme de 30 292,75 euros net à ce titre, l’employeur est condamné à lui payer la différence.

L’indemnité compensatrice est quant à elle d’un montant de 16 970,70 euros brut, somme que la caisse de l’Eure est condamnée à payer à Mme [M]. N’étant pas de nature salariale, elle n’ouvre pas droit à une quelconque indemnité de congés payés afférente.

Ces deux sommes portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes.

En revanche, le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, il convient de débouter Mme [M] de sa demande indemnitaire au titre d’un licenciement dépourvu d’une telle cause.

Le jugement est infirmé en ce sens.

La caisse de l’Eure est condamnée à remettre à Mme [M] une attestation France Travail et un bulletin de paie conformes à la présente décision. Il n’y a cependant pas lieu d’assortir cette condamnation d’une astreinte.

Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie perdante pour l’essentiel, la caisse de l’Eure est condamnée aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel.

Par suite, la caisse de l’Eure est condamnée à payer à Mme [M] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en supplément de la somme allouée en première instance, qui est confirmée.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant dans les limites de l’appel, publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement, sauf en ce qu’il a condamné la caisse de l’Eure aux dépens et à payer à Mme [M] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Déboute Mme [M] de sa demande de positionnement à l’échelon 6 coefficient 315, et de ses demandes de rappel de salaire et congés payés afférents,

Dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

Condamne la caisse primaire d’assurance maladie de l’Eure à payer à Mme [M] :

— la différence entre la somme de 37 181,18 euros brut due à titre d’indemnité spéciale de licenciement et celle de 30 292,75 euros net déjà perçue par Mme [M],

— la somme de 16 970,70 euros brut à titre d’indemnité compensatrice équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis,

les deux sommes avec intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes,

Déboute Mme [M] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis,

Déboute Mme [M] de sa demande d’indemnité de congés payés afférente à l’indemnité compensatrice,

Condamne la caisse de l’Eure à remettre à Mme [M] une attestation France Travail et un bulletin de paie conformes à la présente décision, sans astreinte,

Condamne la caisse de l’Eure aux dépens, tant de première instance que d’appel,

Condamne la caisse de l’Eure à payer à Mme [M] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE