GLQ/CAS

MINUTE N° 23/708

Copie exécutoire

aux avocats

le 22 septembre 2023

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 22 SEPTEMBRE 2023

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 21/04385 -

N° Portalis DBVW-V-B7F-HWBV

Décision déférée à la Cour : 09 Août 2021 par la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Schiltigheim

APPELANTE et INTIMÉE SUR APPEL INCIDENT :

L’Association RESO FRANCE

prise en la personne de son représentant légal

ayant siège [Adresse 1] à [Localité 4]

Représentée par M^e Guillaume HARTER, Avocat à la cour

INTIMÉE et APPELANTE SUR APPEL INCIDENT :

Madame [V] [L]

demeurant [Adresse 2] à [Localité 3]

Représentée par M^e Antoine BON, Avocat au barreau de Strasbourg

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Mai 2023, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me DORSCH, Président de Chambre, et M. LE QUINQUIS, Conseiller.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffière, lors des débats : M^me ARMSPACH-SENGLE

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me DORSCH, Président de Chambre, et M^me ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

L’association RESO FRANCE est un groupement d’employeurs, sous statut associatif, qui met à disposition de ses adhérents des salariés à temps partagé dans le domaine de l’hôtellerie-restauration.

Par contrat à durée indéterminée du 18 juillet 2016, l’association RESO FRANCE a embauché Mme [V] [L] en qualité d’assistante commerciale junior – assistante RH junior pour le lancement de l’activité de l’établissement de [Localité 4].

Par avenant du 23 septembre 2016, Mme [V] [L] a été promue responsable GE junior à compter du 1er octobre 2016.

Par avenant du 1er janvier 2018, la fonction de responsable GE junior a été classée au niveau IV, échelon 1 de la catégorie professionnelle agent de maîtrise.

Par avenant du 1er juin 2019, Mme [V] [L] a été promue aux fonctions de responsable GE confirmé.

A compter du 08 juillet 2020, Mme [V] [L] a été placée en congé de maladie.

Le 20 juillet 2020, l’association RESO FRANCE a notifié à Mme [V] [L] un avertissement, lui reprochant une attitude déloyale lors de réunions et d’avoir enregistré des conversations avec son supérieur hiérarchique à l’insu de celui-ci.

Le 02 décembre 2020, Mme [V] [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Schiltigheim pour obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

Le 03 février 2021, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude de Mme [V] [L] en précisant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Par courrier du 23 février 2021, l’association RESO FRANCE a notifié à Mme [V] [L] son licenciement pour inaptitude non professionnelle.

Par jugement réputé contradictoire du 09 août 2021, le conseil de prud’hommes a :

— annulé l’avertissement du 20 juillet 2020,

— débouté Mme [V] [L] de sa demande de dommages et intérêts du fait du caractère infondé de l’avertissement du 20 juillet 2020,

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail avec effet à la date de prononcé de la décision à intervenir et aux torts exclusifs de l’association RESO FRANCE,

— condamné l’association RESO FRANCE à payer Mme [V] [L] la somme de 3 062,52 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

— condamné l’association RESO FRANCE à payer à Mme [V] [L] la somme de 4 900,04 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

— condamné l’association RESO FRANCE à payer à Mme [V] [L] la somme de 490 euros au titre des congés payés sur préavis

— condamné l’association RESO FRANCE à payer à Mme [V] [L] la somme de 14 700,12 euros au titre de la nullité du licenciement,

— débouté Mme [V] [L] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— condamné l’association RESO FRANCE aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’association RESO FRANCE a interjeté appel le 14 octobre 2021.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 06 mars 2023, l’association RESO FRANCE demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a annulé l’avertissement du 20 juillet 2020, prononcé la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’employeur, reconnu que Mme [V] [L] avait été victime de harcèlement moral et condamné l’association RESO FRANCE au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Elle demande à la cour de confirmé le jugement pour le surplus et, statuant à nouveau, de :

— débouter Mme [V] [L] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’avertissement,

— débouter Mme [V] [L] de ses demandes de résiliation judiciaire du contrat de travail, d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis,

— débouter Mme [V] [L] de sa demande au titre de la nullité du licenciement de 35 278,42 euros,

— subsidiairement, limiter la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au barème légal applicable,

— débouter Mme [V] [L] de ses demandes au titre du harcèlement moral,

— débouter Mme [V] [L] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter Mme [V] [L] de ses demandes nouvelles formées à hauteur d’appel au titre du salaire mensuel brut et du caractère professionnel de l’inaptitude,

— débouter Mme [V] [L] du surplus de ses demandes,

— condamner Mme [V] [L] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 30 mars 2023, Mme [V] [L] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a :

— annulé l’avertissement du 20 juillet 2020,

— jugé que les manquements de l’association RESO FRANCE justifient la résiliation judiciaire du contrat de travail,

— jugé que Mme [L] a été victime de harcèlement de la part de l’association RESO FRANCE,

— condamné l’association RESO FRANCE à verser à Mme [V] [L] une indemnité de licenciement, une indemnité de préavis, une indemnité de congés payés sur préavis, des dommages et intérêts pour licenciement nul et 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle demande à la cour d’infirmer le jugement pour le surplus et, statuant à nouveau, de .

— fixer le salaire mensuel moyen à la somme de 2 939,87 euros brut,

— condamner l’association RESO FRANCE au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour l’avertissement abusif,

— condamner l’association RESO FRANCE au paiement des sommes suivantes :

* 4 736,26 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement,

* 5 879,74 euros brut à titre d’indemnité de préavis,

* 587,97 euros brut à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

* 35 278,42 euros à titre de dommages et intérêt pour rupture aux torts de l’employeur ou, à titre subsidiaire, 35 278,42 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’association RESO FRANCE aux dépens.

Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 11 avril 2023. L’affaire a été fixée pour être plaidée à l’audience du 19 mai 2023 et mise en délibéré au 22 septembre 2023.

MOTIFS

Sur l’annulation de l’avertissement du 20 juillet 2020

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il résulte par ailleurs des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, il résulte de la lettre de notification en date du 20 juillet 2020 que l’employeur, en l’espèce le responsable du développement opérationnel M. [W] [J], reproche à Mme [V] [L], suite à une réunion en visio-conférence avec les responsables de sites, d’avoir contesté la stratégie de l’entreprise auprès d’autres salariés, d’avoir critiqué son retour en poste suite au confinement imposé dans le contexte de la pandémie de Covid 19 et d’avoir enregistré certaines communications téléphoniques professionnelles à l’insu de M. [J]. Celui-ci reproche enfin à la salariée d’avoir, lors d’un entretien du 02 juillet 2020, menacé de ne pas venir travailler le lendemain et de se mettre en arrêt maladie.

Pour justifier de la réalité de ces éléments, l’employeur produit une attestation établie par M. [J] dans laquelle il rapporte les déclarations de sa collègue, Mme [K] [Y] épouse [T], faisant état des « retours de certains responsables ayant eu au téléphone Mme [L] ». Il déclare également que Mme [V] [L] n’aurait pas nié ces propos lors de l’échange du 02 juillet 2020.

Il résulte toutefois de l’attestation établie par Mme [T] que celle-ci n’a pas été directement témoin des faits fautifs reprochés à Mme [V] [L] dans la lettre d’avertissement mais que les propos de la salariée lui auraient été rapportés par d’autres salariés dont elle ne précise pas l’identité.

Dans leurs attestations, Mme [E], M. [I] et Mme [N] se limitent quant à eux à faire état d’un discours négatif et critique à l’égard de la direction de la part de Mme [V] [L] sans citer le moindre propos tenu par la salariée. Le fait que Mme [V] [L] aurait déclaré à M. [I] en 2019 qu’elle « enregistrait beaucoup de choses » ne démontre en rien qu’elle aurait enregistré une réunion en présence de son supérieur hiérarchique en 2020.

Au vu de ces éléments, l’employeur n’établit pas la réalité des griefs invoqués contre Mme [V] [L] dans la lettre du 20 juillet 2020. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a prononcé l’annulation de cet avertissement.

Mme [V] [L] ne produit en revanche aucun élément permettant de démontrer la réalité d’un préjudice résultant de cet avertissement injustifié. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [V] [L] de sa demande de dommages et intérêts.

Sur la demande de résiliation judiciaire

Par application des articles 1224 et 1227 du code civil, le salarié est admis à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail lorsque l’employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles, et que le manquement commis par celui-ci est suffisamment grave pour empêcher la poursuite de l’exécution du contrat.

La réalité et la gravité des manquements de l’employeur invoqués par le salarié sont souverainement appréciés par les juges du fond. En principe, il incombe au salarié de rapporter la preuve des manquements de l’employeur qu’il invoque et le doute doit profiter à l’employeur, sauf à appliquer des règles de preuve spécifiques.

La rupture du contrat de travail par résiliation judiciaire aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d’un licenciement nul en cas de harcèlement, de discrimination, lorsqu’elle intervient avec un salarié protégé, un salarié victime d’un accident du travail, ou si un autre cas de nullité de la rupture du contrat de travail est caractérisé.

Lorsque le salarié qui a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail est licencié ultérieurement, le juge recherche si la demande de résiliation était justifiée. Si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Par ailleurs, aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [V] [L] reproche à l’employeur divers manquements qui justifieraient la résiliation du contrat de travail et seraient également constitutifs d’un harcèlement moral à l’origine de son inaptitude et du licenciement. Pour caractériser les manquements de l’employeur et le harcèlement moral, la salariée invoque les éléments suivants :

— le refus d’une augmentation de salaire en 2020 :

Mme [V] [L] produit un courrier qu’elle a adressé le 24 décembre 2019 à son employeur pour solliciter une revalorisation salariale, considérant que les objectifs fixés pour l’année 2020 sont trop ambitieux et que leur non-réalisation se traduira par une baisse de sa rémunération et donc de sa motivation. Dans un courriel du 03 février 2020, M. [W] [J] l’informe qu’il ne peut donner une suite favorable à cette demande.

Si Mme [V] [L] soutient que d’autres responsables auraient bénéficié d’augmentations individuelles, elle n’en rapporte pas la preuve. Elle ne précise pas non plus quelle obligation l’employeur n’aurait pas respecté en n’accédant pas à sa demande. Elle ne démontre donc pas de manquement de l’employeur qui serait susceptible de justifier la résolution judiciaire du contrat de travail.

Par ailleurs, si le refus d’une augmentation de salaire est matériellement établi, aucun élément ne permet de rattacher un tel refus à une situation de harcèlement moral. Il convient donc d’écarter cet élément.

— des pressions injustifiées exercées sur la salariée :

Ces pressions résulteraient selon la salariée d’une remise en cause de la réalité de ses arrêts de travail. Elle produit à ce titre une attestation de Mme [C], salariée dont Mme [V] [L] était la responsable, et qui explique qu’elle avait contacté la direction de l’association pour informer M. [J] de l’absence de Mme [L] au motif de la maladie de son fils, ce qui aurait provoqué une remarque de M. [J] insinuant que l’enfant n’était pas réellement malade. Cette attestation ne fait état que d’une simple insinuation sans préciser la teneur exacte de propos qui n’ont en outre pas été tenus en présence de la salariée et qui sont contestés par l’employeur. Elle ne permet donc pas de démontrer l’existence de pressions dont aurait fait l’objet Mme [V] [L] de la part de ce dernier susceptibles de justifier la résolution du contrat de travail ou de laisser supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral. Cet élément sera donc écarté.

— avoir tenté d’obtenir un faux témoignage de la part d’une collègue de travail pour constituer un dossier disciplinaire :

Mme [V] [L] reproche à l’employeur d’avoir proposé à une salariée démissionnaire de lever une clause de dédit formation en échange de l’établissement d’une attestation à charge contre Mme [V] [L]. La salariée concernée, Mme [P], atteste que cette demande lui a été faite par M. [J] à l’annonce de sa démission le 11 mars 2020.

Toutefois, Mme [V] [L] produit également une seconde attestation établie par Mme [C] qui était présente lors de l’entretien téléphonique entre Mme [P] et M. [J]. Il résulte de cette attestation, qu’interrogée sur les motifs de sa démission, Mme [P] a fait état de problèmes managériaux pouvant arriver de temps en temps de la part de Mme [V] [L] même si cela n’était pas le motif de sa démission. Mme [C] déclare que M. [J] a alors demandé à Mme [P] de faire un écrit relatif aux pratiques de Mme [V] [L] en lui proposant de lever la clause de dédit de formation.

Il résulte de l’attestation de Mme [C] que l’employeur n’a pas demandé à Mme [P] d’établir un faux témoignage mais uniquement de mettre par écrit des faits dont elle avait fait état spontanément. Mme [V] [L] ne démontre pas qu’une telle demande serait constitutive d’un manquement de l’employeur à ses obligations ni qu’elle est susceptible de se rattacher à une situation de harcèlement moral. Cet élément doit donc être écarté.

— être revenu sur ses engagements concernant les horaires de travail à l’issue du confinement :

Mme [V] [L] produit une série de courriels échangés avec M. [J] le 25 juin 2020 dans lesquels ce dernier accepte que la salariée bénéficie d’horaires adaptées pour la prise en charge de son fils. Il accepte également qu’elle puisse être en télétravail les mardis, mercredis et jeudis après-midi. Mme [V] [L] a ensuite adressé un courriel dans lequel elle a proposé des horaires de travail respectant les consignes données mais en prévoyant des journées complètes en télétravail le mardi et le mercredi sans toutefois faire apparaître clairement cet élément. La salariée a, dans un second temps, demandé à son responsable de valider ces heures de travail, ce qu’il a fait. Le lendemain, M. [J] a adressé un nouveau courriel précisant les horaires de travail de la salariée et prévoyant une fermeture de bureau, compatible avec le télétravail, uniquement les mardis, mercredis et jeudis après-midi.

Il résulte de ces éléments que l’employeur avait expressément autorisé le télétravail uniquement les mardis, mercredis et jeudis après-midi. Les courriels échangés ensuite avec la salariée ne permettent pas d’établir que M. [J] serait revenu sur cette position en validant les heures de travail proposées par la salariée. Aucun manquement n’est dès lors démontré à l’encontre de l’employeur ni aucun fait susceptible de se rattacher à une situation de harcèlement moral. Cet élément sera donc écarté.

— ne pas avoir pris les mesures sanitaires nécessaires à la reprise du travail au mois de juin 2020 :

L’employeur justifie de l’envoi d’un protocole sanitaire à tous les responsables de site par un courriel du 25 juin 2020 dans lequel il les invite également à se procurer le matériel nécessaire (gel hydroalcoolique, gants, masques, etc.). Mme [V] [L] ne produit aucun élément permettant de considérer qu’elle n’aurait pas été en mesure de respecter ces consignes ni que l’employeur aurait manqué à ses obligations en laissant les responsables de site se procurer eux-même du matériel.

Il convient de relever à ce titre que, dans un courriel du 29 juin 2020 dans lequel Mme [V] [L] demande s’il existe un support de communication sur les consignes à respecter, elle ne fait état d’aucune difficulté sur l’application des consignes adressées quelques jours plus tôt.

Au vu de ces éléments, aucun manquement de l’employeur susceptible de justifier la résiliation du contrat de travail n’est démontré par la salariée, cet élément ne pouvant en outre pas être rattaché à une situation de harcèlement moral. Il sera donc écarté.

— avoir adressé à la salariée des reproches ainsi qu’un avertissement injustifiés :

Dans la lettre de notification d’un avertissement datée du 20 juillet 2020, l’employeur fait état de l’entretien du 02 juillet 2020 au cours duquel Mme [V] [L] considère qu’elle a fait l’objet de reproches injustifiés. M. [J] explique qu’il a mentionné des remontées d’informations de la part de collègues de travail de Mme [V] [L] qui aurait critiqué la stratégie de reprise de l’association et qui aurait expliqué avoir enregistré les propos de son responsable à son insu.

S’agissant des propos tenus lors de cet entretien, Mme [V] [L] se borne à faire état de reproches injustifiés concernant sa motivation à reprendre ses fonctions. Ces seuls éléments ne caractérisent toutefois en rien un manquement de l’employeur à ses obligations ni une situation de harcèlement moral dès lors que M. [J] pouvait légitimement demander à la salariée de s’expliquer sur les propos qui lui étaient attribués par ses collègues.

La salariée reproche par ailleurs à l’employeur de lui avoir notifié un avertissement alors qu’elle se trouvait en arrêt de travail et que, selon elle, l’association RESO FRANCE ne pouvait ignorer que cet arrêt était en lien avec ses conditions de travail. La cause de l’arrêt de travail qui apparaissait sur le formulaire de déclaration ne mentionnait toutefois qu’un syndrome anxio-dépressif, sans préciser que ce syndrome était en lien avec les conditions de travail de la salariée, étant relevé au surplus qu’il ne s’agissait pas d’une déclaration de maladie professionnelle ou d’accident du travail. Si Mme [V] [L] fait valoir par ailleurs que ses problèmes de santé remontaient au début de l’année 2020, elle ne produit aucun élément permettant d’établir que l’employeur aurait été informé de ses difficultés. Elle fait certes état d’une situation professionnelle très inconfortable dans un courriel adressé à la médecine du travail le 11 mars 2020 mais elle précise que son employeur n’est pas informé de sa démarche et qu’elle souhaite que celle-ci demeure confidentielle.

L’employeur a en revanche échoué à établir le bien-fondé de l’avertissement délivré le 20 juillet 2020. Cet élément n’apparaît toutefois pas d’une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur, étant relevé que Mme [V] [L] ne fait état d’aucune contestation de cet avertissement avant la saisine du conseil de prud’hommes. Cet avertissement injustifié constitue en revanche un élément matériellement établi susceptible de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

— avoir contraint Mme [V] [L] à se rendre sur son lieu de travail à deux reprises pendant un arrêt de travail :

Mme [V] [L] reproche à l’employeur de lui avoir demandé de se rendre sur son lieu de travail le 08 et le 09 juillet 2020 alors qu’elle se trouvait en arrêt de travail. Elle soutient qu’elle avait l’obligation de se déplacer pour effectuer un transfert d’appel des lignes téléphoniques fixes qui, selon elle, devait être réalisé depuis le poste physique. Elle précise qu’à cette occasion, elle a été victime d’un accident de la circulation.

L’employeur conteste avoir adressé une telle demande à la salariée en expliquant que le transfert des lignes pouvait s’effectuer à distance. Il relève que l’accident dont a été victime la salariée est sans lien avec un déplacement entre son domicile et son lieu de travail et que la caisse primaire d’assurance maladie a refusé de le prendre en charge comme un accident de trajet.

Il résulte d’un échange de courriels du 08 juillet 2020 qu’ayant été informé par Mme [V] [L] de son arrêt de travail, M. [J] lui a demandé de procéder au transfert des appels sur le numéro d’une autre salariée. Aucun élément dans les messages échangés ne permet de considérer que ce transfert nécessitait un déplacement de Mme [V] [L] sur son lieu de travail, celle-ci demandant uniquement à son supérieur hiérarchique de lui communiquer le numéro pour le transfert.

Le lendemain, M. [J] lui demande de transférer les appels vers son numéro et vers une autre agence. En réponse, Mme [V] [L] lui explique qu’elle vient de retourner au bureau pour récupérer les téléphones professionnels qu’elle avait déposés là-bas la veille au soir. Elle précise que l’accident de la circulation dont elle a été victime avec le véhicule de la société se serait produit à l’occasion du premier de ces deux trajets, ce que conteste l’association RESO FRANCE.

Il sera constaté en toute hypothèse que la salariée ne démontre pas que les demandes de l’employeur de procéder au transfert des appels téléphoniques impliquaient l’obligation de se déplacer sur le lieu de travail. Il ne résulte pas non plus des messages produits que l’employeur aurait demandé à Mme [V] [L] de s’y rendre pour déposer les téléphones professionnels. La salariée ne rapporte donc pas la preuve du manquement de l’employeur à ses obligations ni d’un élément susceptible de caractériser une situation de harcèlement, lequel sera par conséquent écarté.

******

Il résulte de l’ensemble ces éléments que Mme [V] [L] ne rapporte la preuve d’aucun manquement de l’employeur à ses obligations d’une gravité suffisante pour justifier la résolution judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Mme [V] [L] n’établit par ailleurs qu’un seul élément susceptible de laisser supposer l’existence du harcèlement moral allégué, à savoir l’avertissement injustifié du 20 juillet 2020. Il résulte toutefois de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’une situation de harcèlement moral suppose l’existence d’agissements répétés. Un fait unique est dès lors insuffisant pour permettre de caractériser une situation de harcèlement moral.

Au vu de ces éléments, le jugement sera infirmé en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, produisant les effets d’un licenciement nul, et en ce qu’il a condamné l’association RESO FRANCE à payer la somme de 14 700,12 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. Mme [V] [L] sera déboutée des demandes tendant à faire déclarer le licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera en revanche confirmé en ce qu’il a débouté Mme [V] [L] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral.

Sur le caractère professionnel de l’inaptitude

Le licenciement de Mme [V] [L] pour inaptitude lui a été notifié le 23 février 2021, suite à l’avis d’inaptitude du médecin du travail daté du 03 février 2021, lequel considère que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Mme [V] [L] n’a pas rapporté la preuve d’un manquement de l’employeur à ses obligations ni d’une situation de harcèlement moral dont elle aurait été la victime. L’association RESO FRANCE fait valoir à juste titre que Mme [V] [L] n’a jamais formé de demande de reconnaissance d’une maladie professionnelle et que l’accident de la circulation dont elle a été la victime postérieurement à son arrêt de travail n’a pas été reconnu par la caisse primaire d’assurance maladie comme un accident de trajet. La preuve de l’origine professionnelle de l’inaptitude ne peut par ailleurs pas résulter des déclarations de la salariée dans le cadre de son suivi médical. Il convient donc de débouter Mme [V] [L] des demandes d’indemnités présentées au titre de l’origine professionnelle de l’inaptitude.

Sur l’indemnité légale de licenciement

Vu les articles L. 1234-9 et R. 1234-1 et suivants du code du travail,

Mme [V] [L] conteste le montant du salaire de référence tel que retenu par l’employeur, soit 2 450,10 euros (cf. pièce n°72 de l’appelante), supérieur à celui retenu par le conseil de prud’hommes (2 450,02 euros). Elle sollicite que ce salaire soit fixé à 2 939,87 euros bruts mais ne précise pas les modalités de calcul qu’elle retient.

Il résulte toutefois des bulletins de paie pour la période de juillet 2019 à juin 2020 que Mme [V] [L] qu’outre son salaire de base et un forfait mensuel fixe au titre des heures supplémentaires versés mensuellement à la salaire, celle-ci a également perçu une prime d’objectif aux mois de juillet 2019 (1 223 euros bruts), octobre 2019 (552 euros bruts), novembre 2019 (38 euros bruts), janvier 2020 (978 euros). Cette prime, prévue au contrat de travail, fait partie intégrante du salaire et doit à ce titre être prise en compte dans le calcul du salaire de référence pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement.

En revanche, en l’absence d’éléments produits par la salariée, la prime exceptionnelle de 2 963 euros versée au mois de décembre 2019 s’analyse comme une gratification ponctuelle discrétionnairement versée par l’employeur, qui n’a pas le caractère d’un salaire au sens de l’article L. 1234-9 du code du travail et qui ne doit dès lors pas être prise en compte dans l’assiette de calcul de l’indemnité légale de licenciement (Soc., 14 octobre 2009, pourvoi n° 07-45.587).

Compte tenu de ces éléments, le salaire de référence s’élève à 2 683,51 euros bruts.

Aucun élément ne permet de considérer que Mme [V] [L] bénéficiait d’une ancienneté de cinq années telle que retenue par le conseil de prud’hommes pour calculer le montant de l’indemnité légale de licencient. Mme [V] [L] ne fait par ailleurs état d’aucun élément susceptible de remettre en cause l’ancienneté retenue par l’employeur après déduction des périodes de suspension du contrat de travail, soit 44 mois. Au vu de ces éléments, le montant de l’indemnité légale de licenciement s’établit dès lors à 2 459,89 euros.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a fixé à 2 450,02 euros le salaire de référence et à 3 062,52 euros le montant de l’indemnité de licenciement. Après déduction du montant de l’indemnité de 2 245,93 euros versée par l’employeur au moment de la rupture du contrat de travail, l’association RESO FRANCE sera condamnée à verser à Mme [V] [L] la somme de 213,96 euros nets correspondant au solde de l’indemnité légale de licenciement.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

En application de l’article L. 1226-4 du code du travail, en cas de licenciement pour inaptitude du salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel, le préavis n’est pas exécuté, le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement et l’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice.

En l’espèce, le licenciement de Mme [V] [L] pour inaptitude a été jugé régulier et l’origine professionnelle de l’inaptitude n’a pas été retenue. Il convient donc d’infirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’association RESO FRANCE au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et d’une indemnité de congés payés sur préavis, Mme [V] [L] étant par ailleurs déboutée de ces demandes.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné l’association RESO FRANCE aux dépens et au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [V] [L] succombant à titre principal, il convient de la condamner aux dépens de première instance et d’appel.

Par équité, Mme [V] [L] sera en outre condamnée à payer à l’association RESO FRANCE la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Mme [V] [L] sera par ailleurs déboutée des demandes présentées sur ce fondement au titre de la procédure de première instance et de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Schiltigheim du 09 août 2021 en ce qu’il a :

— prononcé l’annulation de l’avertissement notifié à Mme [V] [L] le 20 juillet 2020,

— débouté Mme [V] [L] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’avertissement infondé,

— débouté Mme [V] [L] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

INFIRME le jugement entrepris en toutes ses autres dispositions ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

DÉBOUTE Mme [V] [L] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur ;

DÉBOUTE Mme [V] [L] de ses demandes au titre du licenciement nul ;

DÉBOUTE Mme [V] [L] de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DÉBOUTE Mme [V] [L] de ses demandes d’indemnités au titre de l’origine professionnelle de l’inaptitude ;

DÉBOUTE Mme [V] [L] de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité de congés payés sur préavis ;

FIXE le montant du salaire de référence à 2 683,51 euros bruts (deux mille six cent quatre-vingt-trois euros et cinquante-et-un centimes) ;

CONDAMNE l’association RESO FRANCE à payer à Mme [V] [L] la somme de 213,96 euros nets (deux cent treize euros et quatre-vingt-seize centimes) à titre de solde d’indemnité légale de licenciement ;

CONDAMNE Mme [V] [L] aux dépens de la procédure de première instance et d’appel ;

CONDAMNE Mme [V] [L] à payer à l’association RESO FRANCE la somme de 2 000 euros (deux mille euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE Mme [V] [L] de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 22 septembre 2023, et signé par Madame Christine DORSCH, Président de Chambre, et Madame Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière.

La Greffière, Le Président,