N° RG 23/02213 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JM2B

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 23 JANVIER 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DU HAVRE du 09 Juin 2023

APPELANT :

Monsieur [F] [O]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté par M^e Fabien LACAILLE, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

S.A. PREVOIR VIE – GROUPE PREVOIR

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Hervé ANDRIEUX, avocat au barreau du HAVRE substitué par M^e Agathe LOEVENBRUCK, avocat au barreau du HAVRE

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 03 Décembre 2024 sans opposition des parties devant Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame ROYAL, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 03 décembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 23 janvier 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 23 Janvier 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

M. [F] [O] a été engagé par la société Prévoir Vie-Groupe Prévoir en qualité de salarié producteur par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 19 février 1996.

En dernier lieu, M. [O] a occupé les fonctions d’inspecteur commercial classe V position cadre.

M. [O] était titulaire d’un mandat syndical et membre du comité social économique.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective de l’Inspection d’Assurance.

M. [F] [O] a saisi le conseil de prud’hommes du Havre le 7 septembre 2021 pour obtenir que soit prononcée la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Déclaré inapte le 22 octobre 2021 par le médecin du travail, après autorisation de le licencier donnée par l’inspection du travail, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement a été notifié au salarié le 2 février 2022.

Par une nouvelle requête du 25 août 2022, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes du Havre en contestation du licenciement.

Par jugement du 9 juin 2023, le conseil de prud’hommes a :

— ordonné la jonction des affaires inscrites par M. [O], sous les numéros F 22/00409 et F22/00410

— dit que la demande de résiliation judiciaire de M. [O] est irrecevable

— dit que le licenciement pour inaptitude est régulier et fondé sur une cause réelle et sérieuse

— débouté M. [O] de sa demande de requalification de son licenciement pour inaptitude en licenciement abusif

— débouté M. [O] de ses autres demandes

— débouté la S.A. Prévoir Vie – Groupe Prévoir en la personne de son représentant légal de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné M. [O] aux éventuels dépens et frais d’exécution du jugement.

M. [O] a interjeté appel le 27 juin 2023.

Par conclusions remises le 20 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M. [O] demande à la cour de :

— déclarer recevable et bien fondé son appel et l’y accueillant, y faire droit

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a débouté de ses demandes

statuant à nouveau,

à titre principal, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail

— condamner la société Prévoir Vie – Groupe prévoir à lui verser les sommes suivantes :

indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 148 000 euros

indemnité de préavis : 24 564 euros

congés payés y afférents : 2 465 euros

rappel de salaire : 206 602 euros

congés payés y afférents: 20 666 euros

travail dissimulé : 49 192 euros

indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros

à titre subsidiaire, requalifier le licenciement pour inaptitude en un licenciement abusif

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a débouté de sa demande de rappel de solde portant sur le doublement de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité de préavis

— condamner la société Prévoir Vie – Groupe Prévoir au paiement des sommes suivantes :

solde indemnité légale : 129 410 euros

indemnité de préavis : 24 564 euros

congés payés sur préavis : 2 456 euros

— condamner la société Prévoir Vie-Groupe Prévoir aux entiers dépens, qui comprendront les éventuels frais et honoraires d’exécution du jugement à intervenir

— débouter la société Prévoir Vie – Groupe Prévoir de ses demandes reconventionnelles et au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions notifiées le 08 novembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société Prévoir Vie – Groupe Prévoir demande à la cour de :

— juger mal fondé l’appel de M. [O] à l’encontre de la décision entreprise

— confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions

— rejeter toutes les demandes fins et conclusions de M. [O]

y ajoutant,

— condamner M. [O] à lui verser la somme de 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 03 décembre 2024 avant l’ouverture des débats.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

M. [O], qui à titre liminaire, relève qu’en première instance n’avait été soulevé aucun moyen d’irrecevabilité, de sorte que le conseil de prud’hommes ne pouvait déclarer cette demande irrecevable, soutient que l’employeur a manqué à ses obligations en violant les durées maximales de travail, en accomplissant de nombreuses heures supplémentaires et manquant aussi à l’obligation de sécurité.

La société Prévoir Vie-Groupe Prévoir soutient, à titre principal, que le juge judiciaire n’est plus légalement fondé à se prononcer sur la demande de résiliation judiciaire antérieure à la rupture dès lors que le licenciement a été autorisé par l’inspection du travail.

A titre subsidiaire, elle fait valoir qu’aucun des supposés manquements allégués ne permet de rompre le contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail peut être prononcée si l’employeur n’exécute pas ses obligations contractuelles et que les manquements sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

En l’espèce, l’examen du jugement déféré permet de relever, qu’alors que les premiers juges avaient examiné les manquements invoqués au soutien de la demande de résiliation judiciaire pour finalement retenir leur caractère non fondé, le dispositif, en contrariété avec la motivation, a dit cette demande irrecevable, de sorte qu’il encourt l’infirmation à ce titre.

Par ailleurs, étant observé que la cour n’est saisie que des demandes mentionnées au dispositif des conclusions, que la société Prévoir Vie-Groupe Prévoir ne soulève pas l’incompétence du juge judiciaire pour statuer sur la demande de résiliation judiciaire, la cour n’a pas à répondre au moyen tiré de l’impossibilité pour le juge judiciaire de se prononcer sur la résiliation judiciaire. Au demeurant, la demande de résiliation judiciaire étant antérieure au licenciement autorisé par l’inspection du travail à la suite de l’avis d’inaptitude du 22 octobre 2021 par le médecin du travail, le juge judiciaire est compétent pour apprécier cette demande.

Il convient d’examiner les manquements invoqués.

Sur les règles applicables à M. [F] [O] afférentes à la durée du travail, la société Prévoir Vie-Groupe Prévoir fait valoir que M. [F] [O] n’était pas soumis aux dispositions générales compte tenu de la fonction exercée, puisqu’en tant qu’inspecteur commercial, statut cadre, son contrat de travail était régi par la convention collective nationale de l’inspection d’assurance et que son article 4 dispose que la durée du travail en cette qualité n’est pas quantifiable.

Néanmoins, alors qu’une convention de forfait est nécessairement écrite, quand bien même les dispositions conventionnelles admettent qu’il y soit recouru pour certaines fonctions nécessitant une autonomie d’organisation, en l’espèce, aucun des avenants successifs liant les parties n’évoque que le salarié était soumis à une telle convention, contredite d’ailleurs par les mentions de ses bulletins de paie visant une durée de travail de 151h67.

Si l’employeur invoque que le salarié a refusé de signer le forfait jour mis en place par l’entreprise, il s’en infère qu’il restait en tout état de cause soumis au régime de droit commun sur la durée du travail.

Il en résulte que doivent être appliquées règles de droit commun à la situation du salarié.

I-1 Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte des articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Doivent donner lieu à rémunération les heures supplémentaires accomplies à la demande ou pour le compte de l’employeur ou, à tout le moins, avec son accord implicite et celles pour lesquelles il est établi que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches confiées au salarié.

En l’espèce, M. [F] [O], cadre non soumis au forfait, soutient qu’il travaillait à minima 70 heures par semaine, comme ayant plusieurs départements à gérer (76 et 27), auxquels se sont ajoutés l’Eure et Loire et le Loir et Cher à partir de 2019, nécessitant qu’il se déplace au moins trois fois par semaine, partant alors vers 4-5 heures pour ne jamais revenir avant 22-23 h00. Ainsi, il sollicite un rappel de salaire au titre des années 2019 et 2020.

A l’appui de sa prétention, il verse aux débats des attestations qui font l’objet de critiques de l’employeur en ce qu’elles ne permettent pas de prouver une durée excessive du travail effectif comme ne faisant état d’aucun horaire, ni des journées de travail réalisées, alors qu’il rappelle que la fonction d’inspecteur s’exerce selon des critères non quantifiables.

Les attestations du salarié sont les suivantes :

— M. [A] [E], manager de l’intégration, N-1,relate avoir averti son supérieur hiérarchique que M. [O] allait droit vers le burn out du fait des heures passées au travail. Il partait très tôt le matin ( vers 4h00) afin d’être présent à l’arrivée des collaborateurs des bureaux de [Localité 6] et [Localité 5] et rentrait tard de ses déplacements. Il ajoute l’avoir averti plusieurs fois qu’il allait y perdre sa santé, qu’il le voyait de plus en plus fatigué moralement et physiquement. L’employeur fait valoir que ce salarié, domicilié à [Localité 8] n’avait aucun moyen de vérifier l’heure de départ du salarié ;

— [D] [G], conseiller commercial, N-2, indique que le salarié arrivait au bureau de [Localité 6] entre 8h00 et 8h30 et repartait très tard, sachant qu’une fois il a été bloqué au bureau de [Localité 6] vers 23h30 et que la sécurité avait dû appeler le chef d’agence pour qu’elle vienne lui ouvrir. Sans être démenti, l’employeur fait valoir que M. [G] ne travaille pas au bureau de [Localité 6] et qu’il ne dit pas être resté bloqué avec le salarié ;

— Mme [T], commerciale, N-2, expose que M. [F] [O] arrivait de très bonne heure et repartait tard. Dans une nouvelle attestation produite à la demande de l’employeur, elle précise qu’elle avait rédigé la première attestation au constat d’un état de fatigue peu ordinaire du salarié dont elle ne connaissait pas les raisons et qu’elle lui en avait fait la remarque il y a plus d’un an ; il lui a demandé de rédiger une attestation faisant état de cette remarque, ce qu’elle a fait, n’osant pas lui dire non comme étant son supérieur hiérarchique. Elle précise qu’elle ne connaît pas son organisation, ni ses obligations professionnelles, ni son emploi du temps, s’étonnant qu’aucun rendez-vous ne soit prévu en structure, alors que tous les déplacements ne sont pas justifiés et qu’il aurait pu assurer ses fonctions dans son bureau local ou en distanciel sans faire de déplacements inutiles ;

— M. [Y] [W], conseiller commercial, N-2, qui travaillait avec M. [F] [O] depuis 2003, explique qu’il était reconnu comme étant un travailleur acharné avec des horaires excessivement importants ;

— M. [S] [L], directeur réseau commercial, atteste qu’à sa connaissance le salarié n’est pas au forfait, qu’il avait été porté à sa connaissance qu’il débutait ses journées très tôt afin d’effectuer les trajets nécessaires pour se rendre dans les différents bureaux de province placés sous sa responsabilité ;

— Mme [V] [H], en sa qualité de voisine et agricultrice, relate qu’elle et son époux apercevaient régulièrement M. [F] [O] quitter son domicile vers 5h00 pour aller travailler.

Le salarié produit également l’enquête administrative dans le cadre de la demande de prise en charge au titre de la maladie professionnelle. Il évoque une extension de son secteur en 2019 puisqu’ont été ajoutés aux départements 76 et 27, l’Eure et Loire et le Loir et Cher, des départs au moins trois fois par semaine à 4 ou 5h00 pour des retours vers 22-23h00 et que chaque vendredi pendant un an, il a assuré la formation de confrères assureurs d’autres compagnies dans le cadre du CMO, et procédait aux corrections chez lui le week end.

En évaluant sa durée de travail à 70 heures par semaine, et en produisant des attestations qui de manière générale, corroborent ses déclarations faites lors de l’enquête administrative et permettant de retenir un volume important nécessité, tant par la nature de ses fonctions que par son secteur géographique, le salarié apporte des éléments suffisamment précis mettant l’employeur à même d’y répondre utilement.

La société Prévoir Vie-Groupe Prévoir qui ne justifie pas des horaires effectivement réalisés par le salarié, fait valoir que le temps de trajet n’est pas un temps de travail effectif, ajoutant que le salarié avait l’obligation d’avoir un lieu de résidence dans la ville où il était nommé.

S’agissant du temps de trajet pour se rendre en différents points de son secteur dont certains particulièrement éloignés de son secteur d’origine, outre que compte tenu de l’étendue de son secteur, il est inconcevable qu’il dispose d’un lieu de résidence dans chaque ville où il exerce ses fonctions, le temps de déplacement nécessité pour les seuls besoins de son activité professionnelles, ne lui permettant ainsi pas de vaquer à ses occupations personnelles, doit être considéré comme un temps de travail effectif.

L’employeur produit les attestations de :

— M. [B] [K], chef de groupe, qui relate que l’activité de M. [F] [O] au sein de son groupe se limitait en moyenne à un passage d’une matinée par mois, que ces visites étaient en général effectuées en même temps que les EIG de son équipe pour permettre à MM. [O] et [X] de pouvoir réaliser leurs tâches syndicales ; si l’amplitude horaire de ces journées pouvait varier, en toute objectivité, le temps consacré aux entretiens et à l’activité du groupe n’excédait jamais la matinée ;

— M. [U], chef de groupe, expose que M. [O] s’est rendu dans les locaux du [Localité 7] 19 matinées entre février 2019 et février 2020, ces passages étant planifiés en vue d’effectuer son entretien individuel mensuel déjà rédigé. Le salarié se déplaçait exclusivement avec M. [X], responsable qualité pour réaliser les entretiens de gestion mais aussi les tâches syndicales.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, alors qu’il n’est pas discuté que M. [F] [O] disposait d’une certaine autonomie dans l’organisation de son temps de travail quand bien même il était soumis à la durée de 35 heures hebdomadaires, compte tenu des déplacements à raison de trois fois par semaine non remis en cause par l’employeur pour se rendre dans les départements d’Eure et Loir et Loir et Cher, mais prenant en compte aussi les conséquences de la crise sanitaire, impliquant des périodes d’activité partielle, comme justement invoqué par l’employeur et résulte de l’analyse des bulletins de paie, la cour a la conviction que M. [F] [O] a accompli des heures supplémentaires non rémunérées sur une base moyenne de 50 heures hebdomadaire.

Aussi, alors que le taux horaire doit être évalué sur le fixe de fonction, soit 3 361 euros, soit 22,16 euros, que dès lors le taux majoré à 25% s’élève à 27,70 euros et celui à 50% à 33,24 euros, déduction faites des semaines d’activité partielle et arrêt maladie, il est dû la somme totale de 38 026,56 euros pour les années 2019 et 2020.

Par arrêt infirmatif, la société Prévoir Vie-Groupe Prévoir est condamnée au paiement de cette somme et aux congés payés afférents.

En revanche, alors que le travail dissimulé suppose la caractérisation d’un élément intentionnel, la volonté de dissimulaton n’est pas établie en l’espèce dès lors que M. [F] [O] n’a jamais remis en cause sa rémunération au cours de la relation contractuelle en lien avec son temps de travail, ni invoqué avoir accompli des heures supplémentaires et qu’il percevait une rémunération élevée, conforme à la nature de ses fonctions.

Aussi, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a débouté le salarié sur ce point.

I-2 S’agissant de la violation des durées maximales de travail

En application des articles L. 3121-34, L. 3121-35 et L. 3121-36 du code du travail devenu, à compter du 10 août 2016, les articles L. 3121-18 , L. 3121-20 et L. 3121-22 du même code, la durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures ; au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures. La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures, sauf en cas de dispositions conventionnelles dérogatoires.

Il résulte des développements qui précèdent que, de manière très régulière, le salarié a travaillé au-delà de la durée hebdomadaire admise, de sorte que ce manquement est établi et suffit aussi à caractériser un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur qui n’a pris aucune mesure pour y pallier, alors même que de l’aveu de M. [L], directeur du réseau commercial et supérieur hiérarchique du salarié, il avait été porté à sa connaissance qu’il débutait ses journées très tôt afin d’effectuer les trajets nécessaires pour se rendre dans les différents bureaux de province placés sous sa responsabilité.

Aussi, peu important que lors des entretiens annuels d’évaluation, le salarié n’ait pas spécialement invoqué ses conditions de travail, étant précisé qu’il n’est pas établi par l’employeur qu’un entretien spécifique se soit tenu pour les aborder alors qu’au contraire, il résulte des items des comptes rendus que l’échange annuel portait principalement sur les performances professionnelles, les manquements sont d’une gravité telle en ce qu’ils ont notamment eu un impact sur la santé du salarié pour justifier le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail.

En effet, M. [F] [O] a été en arrêt de travail du 29 janvier au 5 mars 2021, puis de manière continue jusqu’à la déclaration d’inaptitude du 17 juin 2022. Il résulte de l’enquête administrative que la première constatation médicale date du 10 juillet 2020 pour un syndrome anxieux important, état dépressif, qu’il a été pris en charge au titre d’une maladie professionnelle ' hors tableau’ du 10 juillet 2020 par décision du 17 juin 2022, ce qui démontre que les conditions de travail ont eu un fort impact sur sa santé, lequel ressortait d’ailleurs des constats effectués par les collaborateurs qui s’inquiétaient pour sa santé, comme cela résulte des attestations plus avant citées.

Aussi, par arrêt infirmatif, la cour prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail à effet au 2 février 2022.

I-3 Sur les conséquences de la résiliation judiciaire

M. [F] [O] sollicite la condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 148 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En considération de son ancienneté de 25 ans dans une entreprise de plus de onze salariés, l’indemnité est comprise entre 3 et 18 mois de salaire.

Le salaire moyen du salarié s’élevant à 9 763,01 euros, après réintégration des heures supplémentaires, en l’absence de tout élément permettant de connaître l’évolution de la situation professionnelle hormis la communication par l’employeur d’un document relatif à la société Le Comptoir, SAS créée le 23 décembre 2021 ayant une activité de débit de boissons dont M. [F] [O] est le président, la cour lui alloue la somme de 80 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les conditions de l’article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés des indemnités chômage versées au salarié licencié dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, du jour de la rupture au jour de la présente décision.

II Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude

M. [F] [O] soutient que son inaptitude à une origine professionnelle compte tenu de ses conditions de travail sans respect des durées maximales de travail, de sorte qu’il sollicite un rappel sur l’indemnité légale de licenciement et le préavis en application des dispositions de l’article L.1226-14 du code du travail.

La société Prévoir Vie-Groupe Prévoir s’y oppose au motif que l’inaptitude ne résulte pas d’un manquement de sa part, et que ne sont établis ni le lien causal au moins partiel entre la maladie professionnelle et l’inaptitude, ni sa connaissance de l’origine professionnelle de la maladie au moment du licenciement.

En application des articles L. 1226-10 et L. 1226-14 du code du travail, les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Lorsqu’un accident du travail ou une maladie professionnelle a été reconnu par la caisse primaire d’assurance maladie par une décision non remise en cause, cette décision s’impose au juge prud’homal auquel il revient alors de se prononcer sur le lien de causalité entre cet accident ou cette maladie et l’inaptitude et sur la connaissance par l’employeur de

l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie.

En l’espèce, par décision du 17 juin 2022, a été prise en charge la maladie professionnelle ' hors tableau’ du 10 juillet 2020.

Il n’est pas établi que cette décision a été remise en cause.

Alors que le salarié a été en arrêt de travail en 2021 en lien avec un syndrome dépressif nécessitant une prise en charge par Mme [R], psychiatre depuis le 30 août 2021, qu’il n’est pas atteint d’autres pathologies connues, que le médecin du travail l’a déclaré inapte le 22 octobre 2021 à tout emploi dans l’entreprise ou les entreprises du Groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national, mais apte au même emploi dans une autre entreprise, il s’en déduit suffisamment que l’inaptitude a un lien avec la maladie professionnelle déclarée dès juillet 2020 pour un syndrome dépressif tenant aux conditions de travail.

Le licenciement a été prononcé le 2 février 2022. Avant cette date, l’employeur était informé de l’enquête administrative diligentée pour le compte de la caisse primaire d’assurance maladie puisque la demande d’enquête a été reçue le 1er décembre 2021et que dans ce cadre, des éléments d’informations supplémentaires lui ont été demandés, après qu’il ait répondu au questionnaire qui lui avait été adressé.

Ainsi, alors qu’il avait connaissance de la demande de reconnaissance d’une maladie professionnelle à la suite d’une première constatation médicale du 10 juillet 2020, qu’aussi, par lettre du 15 juillet 2021, le conseil du salarié avait tenté une démarche de recherche de solution amiable en évoquant notamment les conditions de travail dégradées notamment en raison de l’impact sur sa santé de la violation des durées maximales de travail, précisant qu’en cas de contentieux, son client n’hésitera pas à solliciter la reconnaissance de son arrêt de travail en maladie professionnelle, à la date du licenciement, l’employeur avait connaissance de l’origine professionnelle de la maladie.

Il en résulte que le salarié est fondé à solliciter l’application des dispositions de l’article L.1226-14 du code du travail qui prévoit que la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Aussi, alors que le doublement est celui de l’indemnité légale et non de l’indemnité conventionnelle, compte tenu de ce que M. [F] [O] a perçu 129 410 euros et que sans être critiqué même à titre subsidiaire, l’employeur fait valoir que l’indemnité légale était d’un montant de 75 788,38 euros, la cour alloue un rappel de 22 166,76 euros et l’indemnité équivalente au préavis de 24 564 euros, laquelle n’ouvre pas droit à congés payés afférents.

III Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie principalement succombante, la société Prévoir Vie-Groupe Prévoir est condamnée aux entiers dépens y compris de première instance, déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à M. [F] [O] la somme de 1 500 euros pour les frais générés par l’instance et non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté la demande au titre du travail dissimulé ;

L’infirme en ses autres dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail à effet au 2 février 2022 ;

Condamne la société Prévoir Vie-Groupe Prévoir à payer à M. [F] [O] les sommes suivantes :

— rappel de salaire au titre des heures supplémentaires : 38 026,56 euros

— congés payés afférents : 3 802,65 euros

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 80 000 euros

— rappel d’indemnité de licenciement : 22 166,76 euros

— indemnité équivalente au préavis : 24 564 euros

Ordonne le remboursement par la société Prévoir Vie-Groupe Prévoir aux organismes intéressés des indemnités chômage versées à M. [F] [O] dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, du jour de la rupture au jour de la présente décision ;

Condamne la société Prévoir Vie-Groupe Prévoir aux entiers dépens de première d’instance et d’appel ;

Condamne la société Prévoir Vie-Groupe Prévoir à payer à M. [F] [O] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel ;

Déboute la société Prévoir Vie-Groupe Prévoir de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile en appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE