N° RG 23/03245 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JO7T

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 16 JANVIER 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 25 Août 2023

APPELANT :

Monsieur [E] [A]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Stéphane PASQUIER de la SELARL PASQUIER, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

S.A.S. TRANSDEV NORMANDIE INTERURBAIN

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Stéphane SELEGNY de la SELARL AXLAW, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Séverine LEBRET, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 28 Novembre 2024 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 28 novembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 16 janvier 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 16 Janvier 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

M. [A] ( le salarié) a été engagé par la compagnie Normande d’autobus en qualité d’agent d’ambiance par contrat emploi jeune du 1er décembre 1997 au 30 novembre 2002.

Le contrat a, par la suite, été transféré à la SAS Transdev Normandie Interurbain (TNI) ( la société ou l’employeur) qui a pour activité le transport en commun de personnes en mode interurbain et urbain et qui emploie plus de 11 salariés.

Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié exerçait les fonctions de responsable du service contrôle.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport.

Par lettre le 1er septembre 2017, M. [A] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 15 septembre suivant. Il a ensuite été licencié pour faute grave par lettre du 26 septembre 2017 motivée comme suit:

' Nous vous avons convoqué par courrier du 1er septembre 2017 à un entretien préalable à votre éventuel licenciement qui s’est tenu le vendredi 15 septembre 2017 et auquel vous vous êtes présenté assisté de [F] [Z], salarié de l’entreprise.

Les explications recueillies de votre part ne nous permettent pas de modifier notre appréciation des faits et nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants:

— Insubordination

Le contrat de travail se caractérise par le lien de subordination. A ce titre, tout salarié se doit d’exécuter les tâches et diligences en rapport avec l’exécution de son contrat qui lui sont demandées par son supérieur hiérarchique.

Or, vous avez récemment commis plusieurs insubordinations caractérisées.

— Le 16 août dernier je vous ai demandé verbalement de me transmettre vos plannings de travail des semaines 29 à 33, à ce jour, vous ne m’avez rien transmis

— Le 22 août, vous m’avez demandé un congé le 23 août matin, ce que j’ai refusé au regard de nos contraintes d’effectifs à cette période de l’année. Vous vous êtes toutefois absenté à cette date, n’avez pas justifié de votre absence, et vous ne m’avez jamais répondu

— Le 24 août, alors que j’étais chez notre client TCAR, j’ai eu la surprise de vous rencontrer dans la salle des agents de médiation de la TCAR pendant votre temps de travail et alors que vous deviez vous trouver en contrôle.

J’ai tenté d’obtenir des réponses et des explications de votre part sur ces différents points et vous ai appelé à plusieurs reprises sur vos téléphones professionnels et personnels, mais vous ne m’avez jamais répondu.

De guerre lasse, je vous ai laissé un mail le 28 août afin de solliciter une réponse de votre part sur ces différents points. Or, malgré ces divers contacts et messages, vous ne m’avez jamais répondu.

En bref, je n’ai jamais pu avoir une réponse sur cette période de près d’un mois alors que parallèlement:

— vous m’envoyiez des mails depuis votre adresse mail personnelle sur d’autres sujets

— vous appeliez des collègues de l’entreprise sur divers sujets

En guise d’explication, lors de l’entretien du 15 septembre 2017, vous avez d’abord avancé que votre boîte mail professionnelle aurait été bloquée et que votre téléphone professionnel ne fonctionnait pas. Quant à votre boîte mail personnelle, vous indiquez que c’est sûrement vos enfants qui auraient joué avec votre téléphone, et qui auraient effacé tous mes différents mails que vous n’auriez dès lors jamais reçus.

Ces explications ne peuvent être entendues pour plusieurs raisons:

— je vous ai fait directement ma demande au titre de vos plannings à mon retour de congé de sorte que de toute façon vous ne pouviez ignorer celle-ci

— votre absence du 23 août aurait dû de toute façon être justifiée spontanément

— je vous ai alerté à plusieurs reprises sur le fait que je n’avais pas de réponse de votre part et vous ai indiqué que vous aviez la possibilité de contacter notre hotline si vous rencontriez des problèmes de connexion à votre compte informatique professionnel, à votre boîte mail professionnelle ainsi qu’à votre compte sur notre workflow de congé. Vous n’avez jamais pris contact avec les interlocuteurs concernés

— au préalable, j’ai moi-même fait une demande afin que votre compte soit réinitialisé et vous ai communiqué vos identifiant et mot de passe. La hotline a elle-même testé la session qui fonctionnait tout à fait normalement.

Lors de notre entretien, vous avez, dans un second temps, modifié votre argumentation indiquant que vous ne vouliez plus vous adresser à qui que ce soit en dehors de moi. Indépendamment du fait qu’il n’est pas dans ma fonction d’assurer la maintenance des systèmes informatiques pour l’ensemble des salariés et qu’il ne vous est pas loisible de modifier l’organisation de l’entreprise, vos explications ne résistent pas à l’examen: techniquement et factuellement vos explications ne tiennent pas pour les raisons ci-dessus exposées.

Concernant votre planning de travail, je vous ai demandé de visu à mon retour puis à plusieurs reprises par téléphone puis par mails la communication de votre planning, ce que vous n’avez jamais fait.

En présence d’une consigne claire, dite directement et relancée ainsi sans plus de résultat, votre insubordination est caractérisée. Elle l’est également au titre de votre silence en réponse à mes demandes de justification de votre absence du 23 août.

— Refus d’utiliser votre compte FIGGO pour formuler vos demandes de congés

Ainsi que vous le savez, le compte FIGGO est notre système informatique ( workflow) auquel le personnel doit recourir pour formuler ses demandes de congés. Il s’agit d’une règle qui est connue de l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Le 28 juin 2017, vous m’avez néanmoins adressé une demande de congés pour la période du 29 juin 2017 au 7 juillet 2017, par SMS.

Je vous ai accepté ce congé malgré le fait que vous n’avez pas respecté les délais ni la procédure à suivre. Je vous ai alors rappelé qu’il fallait utiliser votre compte FIGGO pour formuler une telle demande.

Pourtant, le mardi 22 août 2017, malgré mon précédent rappel, vous m’avez fait une nouvelle demande de congés, pour le 23 août, une fois de plus sans passer par FIGGO.

Ce refus d’utiliser les outils imposés par les règles de l’entreprise constitue une nouvelle insubordination.

— Absence injustifiée

Bien que votre demande de congés du mardi 22 août 2017 ait été formulée irrégulièrement, sans passer par FIGGO, j’y ai répondu le jour même à 17H50 dans la mesure où elle était faite pour le lendemain 23 août.

Précisément, compte tenu de nos contraintes d’organisation du service auquel vous appartenez, je vous ai clairement indiqué que je refusais ce congé.

Malgré cela, le lendemain vous n’avez pas pris votre service le matin selon votre horaire soit 9h30. Par mail du mercredi 23 août à 14h59 vous avez d’ailleurs confirmé que vous n’aviez pris votre service qu’à 14h50.

Indépendamment de votre insubordination consistant à ne pas répondre à ma demande de justification faite par mail du 23 août, cette absence injustifiée constitue une faute.

Je vous rappelle que l’article 5.4 du règlement intérieur de notre entreprise dispose:

'Article 5.4 Absence non autorisée

Une absence non justifiée ou non autorisée pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire prévue par le présent règlement intérieur'.

Or, à ce jour, vous n’avez toujours pas justifié de cette absence dont vous reconnaissez l’existence.

Celle-ci est d’autant moins admissible qu’elle fait suite à un refus explicite de ma part de votre demande d’absence pour ce jour-là ce qui procède une fois encore d’une insubordination caractérisée.

Lors de notre entretien, vous avez simplement indiqué pour justifier votre absence que vous n’auriez pas reçu mon mail vous refusant ce congé.

Cette explication ne peut être entendue pour deux raisons:

— D’abord parce que faisant une demande congé, qui plus est de la veille pour le lendemain, vous ne pouviez considérer que sa seule émission valait autorisation sans en attendre la réponse. Seule une autorisation expresse pouvait vous permettre de vous absenter.

— Ensuite parce que votre boîte mail fonctionne parfaitement, ce que nous savons pour l’avoir fait vérifier eu égard à la mise en cause que vous avez faite. Nous savons ainsi que vous avez reçu ce mail ainsi que notre administrateur réseau nous l’a confirmé.

— Incidents à la TCAR: abandon de poste et attitude inacceptable à l’égard d’un collègue

Le jeudi 24 août 2017, je me suis rendu à la TCAR en rendez-vous client. Sur place, j’ai eu la surprise de vous rencontrer dans la salle des agents de médiation de la TCAR, pendant votre temps de travail et alors que vous auriez dû être en contrôle.

Afin d’éviter de vous prendre à parti devant les personnes présentes, je vous ai demandé par un mail du 28 août 2017 de justifier votre présence dans ces lieux au lieu de l’accomplissement de votre mission.

Or, une fois de plus, vous n’avez apporté aucune réponse à ma question.

Lors de notre entretien, vous avez indiqué en guise d’explication que:

— Nous nous serions croisés dans les escaliers, ce qui est faux puisque vous étiez dans la salle des agents de médiation

— Vous auriez souhaité aller aux toilettes mais celles de la halte routière qui servent à notre entreprise n’auraient pas été disponibles. Vous seriez donc monté à l’étage, dans les locaux de la TCAR, afin d’emprunter leurs toilettes. Outre que cette explication de circonstance ne peut justifier votre présence à cet étage, vous n’étiez de toute façon pas aux toilettes mais dans la salle des agents de médiation de la TCAR lorsque je vous ai vu, lancé dans une discussion qui tranche avec votre explication

— Vous avez ensuite tenté de justifier votre présence par une volonté de courtoisie vis-à-vis des agents de médiation présents. Cette explication n’est naturellement pas susceptible de justifier que vous n’exécutiez pas votre travail au temps de celui-ci.

Ce premier fait est donc établi et n’est pas justifié.

Au cours de ce rendez-vous à la TCAR, j’étais accompagné de [O] [N] et de [C] [L], vos collègues, de surcroît représentants de la direction. Ceux-ci vous ont alors tendu la main pour vous saluer. Vous avez toutefois refusé ostensiblement de serrer la main de [O] [N] devant l’ensemble des personnes présentes.

Cette attitude irrespectueuse n’est pas tolérable et je vous ai interpellé à ce sujet par mail du 28 août pour recueillir vos explications à cet égard, en vain une fois de plus.

Lors de notre entretien, vous avez fini par déclarer que vous auriez agi ainsi involontairement, du fait qu’au moment où [O] [N] vous a tendu la main votre téléphone portable se serait mis à vibrer dans votre poche. Vous auriez ainsi préféré utiliser votre main pour sortir votre téléphone que pour serrer celle de [O] [N].

Cette explication est totalement inacceptable:

— D’abord parce que vos propos et votre attitude étaient exempts d’équivoque ainsi que j’ai pu moi-même le constater

— Ensuite parce que, ayant assisté à cette scène, je peux affirmer que vous n’avez pas alors sorti votre téléphone

— Enfin, parce que même à supposer que votre téléphone ait vibré, on ne voit pas ce qui vous aurait empêché de saluer votre collègue, de surcroît représentant de la direction.

Il résulte de ce qui précède que vous avez donc entrepris de vous accorder un temps de détente au sein de la TCAR au lieu de mener vos missions de contrôle et que lorsque vous avez croisé un représentant de la direction sur place vous avez ostensiblement refusé de le saluer devant les personnes présentes, ce qui n’est pas acceptable.

— Attitude humiliante à l’égard d’une personne handicapée

Votre mission implique que vous sachiez adopter un ton juste et adapté à l’égard des clients que vous contrôlez.

Vous n’êtes pas sans savoir par ailleurs que la TCAR est un de nos principaux clients et que, dans ce cadre, les relations commerciales que nous devons entretenir avec celle-ci sont vitales pour notre entreprise et ses contrats. A ce titre, nos relations client-sous-traitant sont régies par des contrats dans lesquels nous nous imposons de respecter un certain nombre de points impondérables, notamment sur la qualité de service proposée aux usagers.

Or, le 17 août 2017, le pôle Marketing et Communication de la TCAR nous a contacté au sujet d’une réclamation d’un usager publiée sur la page Facebook publique du réseau Astuce. Par la suite, l’usager a été contacté par la TCAR afin d’apporter des précisions. Parallèlement, cette réclamation nous a été adressée par la Métropole directement.

Cet usager, une personne à mobilité réduite qui présente un trouble sévère de la vie a notifié à notre client la TCAR:

' Bonjour, encore un nouveau message pour vous signaler un problème rencontré avec le chef des contrôleurs Mr [A] ce dernier m’a demandé que je lui présente ma carte d’invalidité afin de prouver que ma carte tcar n’était pas fausse… de mieux en mieux… il a fait stopper le bus, et rigolé a moitié en me disant: vous n’êtes pas sourd’ Vous comprenez ce que je dis car je ne souhaitais pas justifier en sortant ma carte car il ne voulait pas m’écouter… il y a encore une fois un sérieux problème au sein du réseau, je rentre des courses, j’ai failli perdre ma clé qui était tombé au sol et quelques courses, par chance une personne assise m’a aidé…; quelle honte! Rentré en stress et se faire afficher devant tout un bus. Je rentre chez moi tout tremblant car sentir les gens souffler car le bus est à l’arrêt met un peu sous pression, il ne souhaitait pas nous écouter juste nous afficher… que faut-il faire pour se plaindre réellement''

L’usager a complété sa réclamation avec les éléments suivants:

'Bonjour, le mardi 01 août, ligne 29 direction [Localité 6], à 17h25 à peu près, je suis monté à l’arrêt gare du haulme à [Localité 5].

J’aurais aimé qu’il y ait des excuses de sa part mais cela ne se fera pas car il fait partie d’un service sous-traitant. Et comme il l’a si bien dit: 'je ne suis pas là pour distribuer des steaks je suis là pour distribuer des amendes’ cela reflète bien l’état d’esprit de la personne.'

Une telle attitude, de tels propos à l’égard d’une personne en situation de handicap est en soi inacceptable. Elle se caractérise par un mépris, un irrespect à l’égard de personnes vulnérables qui n’est pas tolérable.

Votre attitude est d’autant plus malvenue qu’elle l’a été alors que vous agissiez au profit de notre donneur d’ordre TCAR au mépris des règles qu’il nous appartient de respecter dans ce cadre et que vous connaissez parfaitement.

Naturellement, une telle attitude à l’égard d’une personne dans une telle situation porte l’opprobre sur l’entreprise au nom de laquelle l’activité est menée, de façon démultipliée lorsque les faits commis à son endroit sont publiés sur réseau social qui compte environ 5600 abonnés.

Pour notre entreprise, cela engendre une atteinte à notre image.

Lors de notre entretien, vous avez reconnu avoir contrôlé cette personne mais vous avez contesté les faits et propos qu’il dénonce. Vous avez contesté vous être moqué de lui et avoir dit 'je ne suis pas là pour distribuer des steaks je suis là pour distribuer des amendes’ .

Vos propos peuvent toutefois être contredits par la précision des accusations portées contre vous.

— Contestation outrancière de l’organisation

Alors que vous êtes agent de maîtrise, que vous participez à la mise en oeuvre de l’organisation de l’entreprise, vous n’avez de cesse de critiquer celle des deux services contrôles, déstabilisant ainsi vos collègues à qui vous tenez ces propos. C’est ainsi que vous avez réitéré à de nombreuses reprises votre souhait de revenir au moins partiellement à l’ancienne réorganisation, de façon à reprendre hiérarchiquement [V] [A], [B] [P] et [T] [K].

Cette remise en question perpétuelle de mon autorité sur les salariés et sur l’organisation de l’entreprise est d’autant moins acceptable que:

— Au cours de notre entretien tenu dans le cadre de l’enquête CHSCT en date du 8 juin 2017 vous avez dit : 'ce n’est pas la nouvelle organisation qui pose problème'

— Vous avez très souvent appelé différents salariés ou représentants du personnel pour vous plaindre par la suite de mon choix.

Si je n’entends pas contester votre liberté d’expression, cette remise en cause systématique, de façon destructrice, n 'est pas acceptable.

Au cours de notre entretien, vous avez contesté les faits prétendants qu’il n’y aurait pas de débat sur ce sujet que vous n’étiez pas en mesure de contester une organisation dont vous n’aviez pas connaissance. Vous avez indiqué également que ce que vous aviez à communiquer sur l’entreprise vous le faisiez uniquement par mail à mon attention, en tenant informé les membres du CHSCT et représentants syndicaux mais qu’à aucun moment vous ne vous étiez adressé à d’autres personnes de l’entreprise pour remettre en cause mes décisions.

Or, plusieurs personnes se sont plaintes de vos propos qui ont clairement outrepassé votre devoir de réserves en tant qu’agent de maîtrise.

— Menaces à l’égard de votre hiérarchie

Le 5 juillet 2017, vous avez déclaré à un salarié de notre entreprise, qui plus est représentant du personnel, que si je ne changeais pas d’attitude, il y aurait des cadavres dans les bureaux, sous entendant que vous pourriez vous en prendre à un membre de la direction.

Ces propos ont été tenus de façon suffisamment explicite pour que la personne qui les a relatés en nourrisse une inquiétude pour la direction et m’alerte sur votre éventuelle dangerosité.

Il est vrai que ceux-ci ont été tenus dans le cadre d’un attitude générale de rejet de l’ensemble des règles et instructions qui vous ont été données, caractéristiques d’un refus de mon autorité.

Lors de notre entretien vous avez reconnu les faits tout en prétendant que vous auriez été mal compris, cela ne concernait pas la direction.

***

Il résulte de ce qui précède que nous sommes confrontés à un salarié qui s’affranchit des règles les plus élémentaires de l’entreprise, en refuse l’autorité et n’accepte tout simplement pas de ne pas pouvoir simplement agir à sa guise.

C’est ainsi que vous avez:

— Adopté une attitude d’insubordination caractérisée à l’égard de toutes les règles de l’entreprise ou les instructions qui vous ont été données, qu’il s’agisse:

— de l’établissement des plannings,

— de la justification de vos absences,

— de la façon de demander vos congés,

— de répondre à des demandes de votre hiérarchie,

— des périodes de travail que vous travaillez ou non

— des lieux où vous devez vous trouver à l’heure du travail

— de l’attitude que vous devez adopter à l’égard de vos collègues de travail

— de respecter l’organisation de l’entreprise

— Violé une règle élémentaire du contrôle de passager, à savoir le respect, qui plus est à l’égard d’une personne particulièrement vulnérable, client de notre principal client

— Menacé d’agression votre hiérarchie

Un tel comportement est tout simplement insupportable. Il rend impossible votre maintien au sein de l’entreprise, fut-ce le temps d’un préavis.

Nous vous notifions dès lors par la présente votre licenciement pour faute grave.(..)'

Par requête du 26 février 2018, M. [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en contestation du licenciement et demande d’indemnités.

Par jugement du 25 août 2023, le conseil de prud’hommes de Rouen, statuant en formation de départage, a :

— débouté M. [A] de sa demande de rappel de prime d’ancienneté,

— débouté M. [A] de ses demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et de sa demande d’indemnité de repos compensateur,

— requalifié le licenciement pour faute grave notifié le 26 septembre 2017 par la société VTNI en un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— condamné la SAS TNI, venant aux droits de la société VTNI, à verser à M. [A] les sommes suivantes :

dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation : 3 000 euros

indemnité de licenciement : 11 764, 036 euros

indemnité compensatrice de préavis : 5 618, 68 euros brut

congés payés afférents : 561, 86 euros

indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros,

— débouté M. [A] de sa demande d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts pour préjudice distinct,

— ordonné à la société de remettre à M. [A] les documents de fin de contrat rectifiés, conformes sous astreinte de 30 euros par jour pour l’ensemble des documents, pendant une durée maximum de 3 mois, à l’issue d’un délai d'1 mois suivant la notification du jugement; le conseil se réservant la faculté de liquider l’astreinte,

— dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter du 4 octobre 2021, date de l’audience devant le bureau de la mise en état après réinscription au rôle et que les créances de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la notification du jugement,

— ordonné la capitalisation des intérêts échus, dus au moins pour une année entière,

— dit n’y avoir lieu à l’exécution provisoire du présent jugement pour ses dispositions qui n’en bénéficieraient pas de plein droit,

— rappelé les dispositions de l’article R1454-28 du code du travail,

— fixé à 2 809, 34 euros brut par mois la moyenne des 3 derniers mois de salaire de M. [A],

— condamné la SAS TNI aux entiers dépens de l’instance,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Le 29 septembre 2023, M. [A] a interjeté appel de ce jugement.

La société a constitué avocat par voie électronique le 3 octobre 2023.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 20 juin 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M. [A] demande à la cour de:

A titre liminaire,

— le recevoir en son appel et l’en déclarer bien fondé

En conséquence,

— se déclarer valablement saisi de l’ensemble de ses moyens et prétentions au titre de sa déclaration d’appel,

— débouter la société de sa demande tenant à constater l’absence d’effet dévolutif de l’appel,

En tout état de cause,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société au paiement de diverses sommes au titre de l’indemnité de licenciement, de rappel d’indemnité de préavis et congés payés afférents ainsi qu’au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de ses autres demandes tenant aux dommages et intérêts pour manquement au devoir d’adaptation au poste de travail, au rappel de prime d’ancienneté, au rappel d’heures supplémentaires et congés payés afférents ainsi que relative aux dommages et intérêts équivalent au montant de l’indemnité de repos compensateurs non pris

En conséquence,

— juger que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse

— condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

dommages et intérêts pour manquement au devoir d’adaptation au poste de travail, mais aussi à l’obligation plus générale de veiller au maintien de son employabilité : 10 000 euros

rappel de prime d’ancienneté : 15 120 euros

rappel d’heures supplémentaires : 5 205,72 euros

congés payés afférents : 520,57 euros

dommages et intérêts équivalent au montant de l’indemnité de repos compensateurs non pris : 5 205,72 euros

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 48 591,90 euros

dommages et intérêts pour préjudice distinct : 20 000 euros

En tout état de cause,

— ordonner la rectification de ses documents sociaux et ce, sous astreinte de 500 euros par jour de retard et par document à compter de la notification de la décision à intervenir,

— dire que cette astreinte durera 3 mois passé lequel délai il en sera référé à la chambre sociale près la cour d’appel pour éventuelle révision en cas d’inexécution,

— dire que la cour d’appel de Rouen se réservera la liquidation de l’astreinte,

— ordonner que les intérêts légaux courent de plein droit à compter de la saisine pour les créances de nature salariale et indemnitaire,

— ordonner la capitalisation des intérêts dès lors que les intérêts courront depuis plus d’un an et qu’une demande a été faite,

— condamner la société à lui verser la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance qui comprendront les frais de signification et d’exécution de la décision à intervenir.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 20 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société demande à la cour de :

A titre principal,

— constater l’absence d’effet dévolutif de la déclaration d’appel de M. [A]

— en conséquence, constater que la cour n’est saisie d’aucune demande de réformation ou d’infirmation du jugement par M. [A] des chefs du jugement relatifs aux demandes suivantes:

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 48 591 ,90 euros

dommages et intérêts pour préjudice distinct formulés : 20 000 euros

rappel de prime d’ancienneté : 15 120 euros

rappel de salaire sur heures supplémentaires : 5 205,72 euros

congés payés y afférents : 520,57 euros

indemnité de repos compensateur formulée pour un montant de 5 205,72 euros

Dès lors,

— confirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions, sauf à le réformer dans les limites de son appel incident et débouter M. [A] de l’intégralité de ses demandes,

Subsidiairement et, en tout état de cause, si la Cour estimait être valablement saisie par la déclaration d’appel initiale,

— confirmer le jugement et débouter M. [A] des demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, de dommages et intérêts pour préjudice distinct, de rappel de prime d’ancienneté, de rappel de salaire sur heures supplémentaires et congés payés afférents ainsi que de sa demande d’indemnité de repos compensateur

En tout état de cause,

— réformer le jugement en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause uniquement réelle et sérieuse ainsi qu’en ce qu’il l’a condamnée au paiement de diverses sommes,

Statuant à nouveau,

— débouter M. [A] de ses demandes d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, d’indemnité pour manquement à l’obligation de formation ainsi que pour sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner M. [A] a lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 novembre 2024 et l’affaire a été plaidée à l’audience du 28 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur l’effet dévolutif de la déclaration d’appel

L’employeur soutient que la cour n’est pas saisie du litige en raison de l’absence d’effet dévolutif de l’appel interjeté par M. [A].

La société considère que le salarié n’a pas respecté les dispositions de l’article 562 du code de procédure civile en ce qu’au sein de sa déclaration d’appel, M. [A] n’a pas expressément critiqué les chefs de jugement qu’il entendait voir réformer, se contentant d’énoncer les demandes formulées devant les premiers juges.

M. [A] conclut au rejet de ce moyen. Il considère que l’acte d’appel était suffisamment clair quant à la saisine de la cour qui portait sur le rejet de se demandes, lesquelles ont été reprises dans l’acte d’appel. Il affirme qu’au sein de sa déclaration d’appel il a, à la fois sollicité la confirmation de certaines dispositions du jugement entrepris et l’infirmation d’autres chefs de demande, de sorte qu’il a respecté les dispositions de l’article 562 du code de procédure civile.

Sur ce ;

Aux termes de l’article 562 du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n°2017-891 du 6 mai 2017, l’appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent, la dévolution ne s’opérant pour le tout que lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.

L’article 901 4° du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n°2017-891 du 6 mai 2017, prévoit que la déclaration d’appel est faite par acte contenant, à peine de nullité, les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l’appel est limité, sauf si l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.

En outre, seul l’acte d’appel opère la dévolution des chefs critiqués du jugement.

Il en résulte que lorsque la déclaration d’appel tend à la réformation du jugement sans mentionner les chefs de jugement qui sont critiqués, l’effet dévolutif n’opère pas, les conclusions au fond ne permettant pas une régularisation.

La sanction du non-respect de l’article susvisé n’est pas une fin de non-recevoir.

Ainsi, lorsque la déclaration se borne à solliciter la réformation et/ou l’annulation de la décision sur les chefs qu’elle énumérait et que l’énumération ne comporte que l’énoncé des demandes formulées devant le premier juge, la cour d’appel n’est saisie d’aucun chef du dispositif du jugement.

En l’espèce, la déclaration d’appel électronique, en date du 29 septembre 2023, est ainsi libellée:

' Objet/Portée de l’appel: Appel limité aux chefs de jugement expressément critiques: (…) M. [A] est régulièrement appelant à l’encontre du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rouen le 25 août 2023, notifié le 30 août suivant en ce qu’il a : 1. Condamné la société TNI, venant aux droits de la société VTNI, à lui régler les sommes suivantes : dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation : 3 000 euros ,indemnité de licenciement : 11 764, 036 euros , indemnité compensatrice de préavis : 5 618, 68 euros brut, 561, 86 euros au titre des congés payés afférents, indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros, (…), 2, Condamner la société TNI venant aux droits de la société VTNI d’avoir à payer à M. [A] les sommes de rappel de prime d’ancienneté : 15 120 euros, rappel d’heures supplémentaires : 5 205,72 euros, congés payés afférents : 520,57 euros, dommages et intérêts équivalent au montant de l’indemnité de repos compensateurs non pris : 5 205,72 euros, 3.juger que le licenciement de M. [A] ne repose sur aucune cause réelle ni sérieuse, 4. Condamner la société TNI venant aux droits de la société VTNI d’avoir à payer à M. [A] la somme de 48 591,90 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct,

Aussi, M. [A] demande à la chambre sociale près la cour d’appel de Rouen de: le recevoir en son appel, l’en déclarer bien fondé, En conséquence, confirmer le jugement rendu en ce qu’il a: 1 condamné la société (….),

En revanche infirmer le jugement rendu en ce qu’il a débouté M. [A] des demandes suivantes : 2 condamner la société (…) ,3 juger que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, 4 condamner la société TNI venant aux droits de la société VTNI d’avoir à payer à M. [A] la somme de 48 591,90 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct ;

partant 2 condamner la société à (…)'

Il ressort de l’extrait de la déclaration d’ appel ci-dessus qu’il mentionne bien les chefs de jugement critiqués, de sorte que contrairement aux allégations de l’intimée, l’ appel opère un effet dévolutif , le moyen considéré sera donc écarté.

2/ Sur l’exécution du contrat de travail

Sur le rappel de prime d’ancienneté

Le salarié soutient qu’il peut prétendre au versement d’une prime d’ancienneté en application de l’article 4 de l’annexe 3 de la convention collective applicable en sa qualité d’agent de maîtrise et de son ancienneté de plus de 19 ans au sein de l’entreprise ; le texte stipulant que l’ancienneté dans l’entreprise donne lieu aux majorations suivantes: 15% du salaire minimal professionnel garanti après 15 années.

Dans les limites de la prescription, il considère qu’il peut prétendre à une prime d’ancienneté de 15% soit 420 euros par mois, soit pour une période de 36 mois, la somme de 15 120 euros.

La société conclut au débouté de la demande.

Elle indique que l’article 4 de l’annexe 3 de la convention collective applicable ne prévoit pas une prime d’ancienneté mais une majoration du salaire pour ancienneté qui fait partie intégrante du salaire minimal conventionnel.

L’employeur indique que le salarié a toujours bénéficié d’un salaire bien au-dessus des minima conventionnels produisant un tableau comparant pour la période comprise entre 2015 et 2017 le montant de son salaire avec celui prévu par la convention collective.

Sur ce ;

L’article 4 de l’annexe 3 de la convention collective applicable, dont l’application n’est pas contestée par les parties, prévoit que l’ancienneté dans l’entreprise est comptée à partir de la date de formation du contrat de travail et qu’elle donne lieu, pour chaque période de 3 années de présence, à une majoration de salaire minimal professionnel garanti égale à 3% avec majoration maximale de 15% après 15 ans.

Il ressort de ces dispositions que la convention collective institue, non pas une prime d’ancienneté mais une rémunération globale garantie calculée en fonction de l’ancienneté.

En l’espèce, il ressort des pièces produites que pour la période considérée, le salaire versé au salarié pour 151,67 heures mensuelles a toujours été supérieur au minimum garanti, ancienneté comprise, de sorte que c’est par de justes motifs que les premiers juges l’ont débouté de sa demande.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

Sur les heures supplémentaires

Le salarié indique que début 2017, la société a conclu un accord collectif sur la durée hebdomadaire qui a été fixée à 37 heures par semaine. Il affirme avoir réalisé chaque semaine 39 heures voire 40 heures de travail. Etant rémunéré sur la base de 35 heures par semaine, il limite cependant sa demande à 2 heures par semaine sur 3 années et sollicite le paiement de la somme de 5 205,72 euros à titre de rappel de salaire augmentée des congés payés afférents.

Il constate que la société reconnaît lui devoir 6 heures supplémentaires.

La société conclut à l’irrecevabilité ainsi qu’au débouté de la demande.

Elle considère qu’en application des règles relatives à la prescription, le salarié ne peut revendiquer aucune somme pour la période antérieure au 23 février 2015 puisqu’il a saisi le conseil de prud’hommes le 23 février 2018. Elle soutient en conséquence que sa demande ne peut concerner que la période comprise entre le 23 février 2015 et le 26 septembre 2017, date de son licenciement, soit 2 ans et 7 mois.

La société expose qu’en application de l’accord d’entreprise sur le temps de travail du 22 mars 2016, le temps de travail du salarié était porté à 37 heures par semaine et que les heures supplémentaires effectuées de la 36 ème à la 37 ème heure incluse n’étaient pas rémunérées mais récupérées.

Elle indique que le salarié a reçu ses horaires de travail sur la base de 37 heures par semaine, qu’il les a contresignés, qu’il a parfois refusé de transmettre certains plannings, ce qui a en partie motivé son licenciement.

La société indique qu’après vérification des plannings transmis, il est apparu que 6 heures supplémentaires étaient dues au salarié, qu’elles lui ont été payées en septembre 2019.

Sur ce ;

Sur la prescription

L’article L 3245-1 du code du travail dispose que l’action en paiement ou répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En l’espèce, le contrat de travail du salarié a été rompu le 26 septembre 2017, de sorte qu’il peut former une demande de rappel de salaire pour la période comprise entre le 26 septembre 2014 et le 26 septembre 2017.

En conséquence, la demande formée par le salarié sur une période de 3 années n’est pas prescrite.

Il y a lieu de rejeter ce moyen.

Sur le fond

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-2 al. 1, de l’article L. 3171-3 et de l’article L. 3171-4 précité, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, au soutien de sa demande, le salarié verse aux débats ses bulletins de salaire qui mentionnent une rémunération pour une durée de travail de 151,67 heures par mois ainsi que certains plannings mentionnant des horaires de travail pour une durée de 40 heures par semaine.

Le salarié présente ainsi des éléments préalables suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en apportant ses propres éléments.

En réponse, l’employeur verse aux débats l’accord d’entreprise du 22 mars 2016, la note pédagogique sur cet accord diffusée aux salariés, un document intitulé 'horaires de référence de M. [E] [A]' signé par le salarié sur la base de 37 heures par semaine, un relevé des heures de travail du salarié pour l’année 2017 mentionnant 6 heures supplémentaires, un bulletin de salaire en date de septembre 2019 mentionnant le paiement de 6 heures supplémentaires et la copie du chèque établi à ce titre au salarié le 30 septembre 2019.

Il ressort de ces éléments et plus spécifiquement de l’accord d’entreprise en date du 22 mars 2016 en vigueur dans l’entreprise à compter du 1er avril 2016 que le temps de travail des salariés a été porté à 37 heures par semaine avec, en contrepartie, l’octroi de 12 jours par an de RTT.

Il y a lieu de constater que le nombre de jours RTT dus au salarié est mentionné sur ses bulletins de paie, qu’il ressort de la lecture de ceux-ci que le salarié a fait usage de ces jours, de sorte qu’il a été rempli de ses droits au titre des 2 heures supplémentaires effectuées chaque semaine.

La cour constate que l’employeur justifie avoir payé au salarié 6 heures supplémentaires.

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de débouter M. [A] de sa demande de rappel de salaire.

Sur la demande au titre du repos compensateur

Le salarié indique que la société, qui employait plus de 20 salariés, ne contrôlait pas les horaires de travail, qu’il a perdu des heures supplémentaires de sorte qu’il n’a pas été en mesure de bénéficier de son repos compensateur.

Il demande que la société soit condamnée à lui verser la somme de 5 205,72 euros à titre de dommages et intérêts équivalent au montant de l’indemnité de repos compensateur non pris.

La société conclut au débouté de la demande considérant que celle-ci est particulièrement obscure.

Elle observe qu’il ne peut s’agir de repos compensateurs de remplacement puisque ceux-ci ont été pris par le salarié et qu’il ne peut s’agir de repos compensateur pour dépassement du contingent annuel dès lors que ce contingent n’a jamais été dépassé, ce que le salarié ne soutient pas.

Sur ce ;

Par application de l’article L 3121-11 du code du travail, toute heure supplémentaire accomplie au delà du contingent annuel donne lieu à une contrepartie obligatoire en repos.

Sur la base d’un accord collectif le prévoyant, un repos compensateur dit « de remplacement » peut être substitué au paiement des heures supplémentaires. Ce repos est distinct de la contrepartie obligatoire en repos générée par l’accomplissement d’heures supplémentaires hors contingent.

En l’espèce, le salarié ne précise pas la nature du repos compensateur dont il demande la rémunération.

Il ressort des éléments du dossier qu’il a bénéficié d’un repos compensateur de remplacement tel que mentionné par l’accord d’entreprise.

Il n’est pas soutenu par le salarié que le contingent annuel d’heures supplémentaire a été dépassé.

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de le débouter de sa demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour défaut de formation professionnelle

Le salarié sollicite la condamnation de son ancien employeur au paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts au motif qu’il n’a pas respecté les dispositions de l’article L 6321-1 du code du travail puisque sur la période comprise entre janvier 2004 et mai 2012 il n’a bénéficié que d’une seule formation.

Il rappelle que l’obligation de formation incombe à l’employeur et, ce, peu important que le salarié ne sollicite pas de formation. En outre, il affirme avoir régulièrement sollicité des formations pour son équipe et lui-même, notamment en informatique, sur Excel.

Il indique que le préjudice subi est réel, qu’une formation en informatique lui aurait évité de se retrouver licencier pour ne pas avoir su utiliser un logiciel.

La société conclut au débouté de la demande et, par voie de conséquence, à l’infirmation du jugement entrepris de ce chef.

Elle expose qu’en sa qualité de responsable du service contrôle, le salarié gérait lui-même le besoin de formation des salariés placés sous sa subordination et qu’il a toujours indiqué qu’en ce qui le concernait il n’avait pas de besoin particulier.

La société observe qu’au sein même de ses écritures le salarié indique que 'ses hiérarchies lui ont toujours fait confiance et qu’il a pu évoluer en suivant les formations liées à son métier'.

Elle justifie par la production du suivi individuel de formation du salarié que ce dernier a suivi une formation de prévention aux risques psychosociaux en juillet 2011.

Elle soutient en outre qu’il appartient au salarié de justifier de l’existence d’un préjudice, ce qu’il ne fait pas, notamment en fournissant une liste de postes auxquels il n’a pu prétendre en raison de ce défaut de formation.

Sur ce ;

Selon l’article L. 6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.

S’il n’est pas contesté que M. [A] n’a reçu qu’une seule formation durant la relation contractuelle, il doit néanmoins être relevé qu’il ne justifie nullement d’une quelconque difficulté à retrouver un emploi, étant constaté qu’il n’apporte pas le moindre élément sur sa situation professionnelle postérieurement au licenciement.

En outre, contrairement à ce qui est allégué par le salarié, il n’a pas été licencié en raison de sa méconnaissance d’un logiciel mais en raison de son refus de l’utiliser.

Aussi, à défaut de tout préjudice démontré, il convient d’infirmer le jugement et de débouter M. [A] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’article L. 6321-1 du code du travail.

3/ Sur la rupture du contrat de travail

Au soutien de la contestation de la légitimité de son licenciement, le salarié conteste la matérialité et l’imputabilité des griefs évoqués au sein de la lettre de rupture. Il rappelle n’avoir fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire au cours des 20 années passées au sein de la société. Il affirme que le service contrôle n’existe plus au sein de l’entreprise depuis 2022, que la volonté de la société était de réduire la masse salariale en se séparant de plusieurs salariés sous des motifs fallacieux.

La société soutient pour sa part que les griefs mentionnés au sein de la lettre de rupture sont matériellement établis, imputables au salarié et qu’ils revêtaient un caractère de gravité justifiant le prononcé du licenciement pour faute grave.

Elle rappelle que la mise à pied conservatoire n’est pas un préalable obligatoire au prononcé d’un licenciement pour faute grave, constate que les premiers juges ont 'validé’ la quasi-totalité des fautes commises par le salarié mais ont, de façon surprenante, requalifié le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Sur ce ;

La faute grave s’entend d’une faute d’une particulière gravité ayant pour conséquence d’interdire La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l’employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement reproduite ci-dessus que l’employeur reproche au salarié une insubordination, un refus persistant d’utiliser le logiciel de l’entreprise, une absence injustifiée, un abandon de poste et une attitude inadaptée, une attitude humiliante à l’encontre d’un usager, une contestation outrancière de l’organisation de l’entreprise et des menaces à l’encontre du directeur.

Sur l’insubordination

L’employeur justifie avoir demandé à plusieurs reprises au salarié de lui transmettre ses plannings de travail et notamment par mails en date des 18 août, 22 août, 23 et 28 août 2017.

La société justifie également de l’absence du salarié le 23 août 2017 alors que sa demande de congé lui avait été refusée. L’employeur verse aux débats un SMS du salarié du 22 août 2017 qui l’informe de son absence le lendemain matin. Il justifie avoir immédiatement répondu de la même façon, par SMS, à M. [A] de son refus en lui indiquant qu’une procédure spécifique était mise en oeuvre pour solliciter les congés.

En dépit de ce refus, l’employeur établit que le salarié s’est absenté de son poste de travail le 23 août 2017 et a repris ses fonctions uniquement le 23 août à 14h50.

Le salarié constate que l’employeur n’hésite pas à le joindre sur ses adresses ou téléphone personnels et s’étonne de ce procédé. Il indique qu’il appartient à l’employeur de justifier des griefs, qu’il n’a pas refusé l’autorité de la direction mais qu’il attendait des explications sur les changements intervenus estimant 'être dans le viseur’ de la direction.

Il ressort des éléments produits que le grief reproché par l’employeur est établi et imputable au salarié.

Sur le refus d’utiliser le logiciel dédié à la demande de prise de congés

L’employeur verse aux débats l’accord sur le fonctionnement et l’organisation du temps de travail du 22 mars 2016 qui prévoit notamment que la gestion des congés payés, des jours RTT doit se faire par un outil de type workflow. Il justifie de l’information délivrée aux salariés par le biais d’une note pédagogique indiquant notamment que le logiciel Friggo a été mis en place à compter du 15 avril 2016 et que la pose des congés devait être effectuée dans ce logiciel.

La société justifie avoir rappelé par mails au salarié l’obligation d’utiliser ce logiciel.

Il résulte du SMS adressé par le salarié à son employeur le 22 août 2017 que ce dernier n’a pas utilisé le logiciel pour formaliser sa demande de congé.

Le salarié indique qu’il disposait d’un contact direct avec son directeur qui faisait preuve à son égard d’une tolérance comme le démontre le fait qu’il ait précédemment validé une demande de congé effectuée en dehors du logiciel.

Il considère que ce grief n’est pas sérieux et ne saurait caractériser une faute grave.

Il ressort des éléments produits que l’employeur établit la matérialité du grief reproché.

Le fait qu’il ait précédemment accepté de déroger au process mis en place dans l’entreprise ne saurait justifier que le salarié s’affranchisse des consignes en vigueur.

Sur l’absence injustifiée

Il a été précédemment constaté que l’employeur démontrait que le salarié avait été absent de manière injustifiée le 23 août 2017 au matin.

Le salarié se contente d’indiquer que ce grief est un 'mixte’ des deux premiers, que l’absence n’a concerné qu’une matinée et qu’en conséquence ce grief n’est pas suffisamment sérieux pour caractériser une faute grave. Il indique que son absence était justifiée par un motif médical mais n’en justifie pas.

La cour constate que d’une part le salarié ne conteste pas spécifiquement s’être absenté sans l’autorisation de son employeur, en dépit d’un refus exprimé par ce dernier et que d’autre part, il n’explique pas les raisons de cette absence.

Au regard de ces éléments, il y a lieu de juger établi ce grief.

Sur l’abandon de poste et l’attitude adoptée à l’encontre d’un collègue

L’employeur établit avoir adressé le 28 août 2017 un mail au salarié s’étonnant du fait de l’avoir rencontré dans la salle des agents de médiation de la TCAR, pendant son temps de travail le 24 août 2017 et lui demandant des explications.

Le salarié, qui ne conteste pas spécifiquement sa présence dans ces lieux le 24 août 2017, relève qu’il n’a pas disposé d’un temps suffisamment long pour s’expliquer en ce que le mail du 28 août 2017 a été suivi dès le 1er septembre d’une convocation à un entretien préalable.

Il indique qu’il ne peut lui être reproché d’entretenir des relations avec des agents de la TCAR alors qu’au sein de la lettre de congédiement, l’employeur lui rappelle l’importance des bonnes relations avec cette société donneur d’ordres.

Il ressort cependant des éléments versés aux débats qu’il ne relevait pas des missions du salarié d’entretenir des relations avec les agents de médiation de la TCAR en se rendant au sein de leurs locaux durant son temps de travail.

Si la présence du salarié au sein de ces locaux est susceptible de s’expliquer par la nécessité d’un maintien de relations apaisées entre les deux entreprises, le salarié n’explique pas les raisons pour lesquelles il n’a pas répondu à la demande d’explication formalisée par son employeur.

L’employeur verse aux débats les attestations de MM [S], directeur de TNI et M. [N], responsable d’exploitation, qui indiquent que devant les agents présents, M. [A] a délibérément refusé de serrer la main de M. [N].

Le salarié indique pour sa part que 'les allégations de la direction’ sont subjectives sans produire d’éléments de nature à contester la matérialité des faits.

Au regard de ces éléments, il y a lieu de juger ce grief établi.

Sur l’attitude humiliante à l’égard d’un usager

La société justifie de l’existence d’une plainte d’un usager à l’encontre de M. [A], salarié expressément nommé.

Le salarié soutient, sans toutefois produire d’élément, que cet usager est 'abonné aux difficultés avec la TCAR'. Il affirme que le même usager a dénoncé d’autres difficultés avec d’autres contrôleurs sans pour autant que ces derniers ne soient sanctionnés. Cependant, la cour constate qu’il ne verse aux débats aucun élément au soutien de ses allégations.

En tout état de cause, ces circonstances, à les supposer avérées, ne sauraient justifier les propos déplacés tenus par le salarié dans l’exercie de ses fonctions.

L’employeur justifie de l’existence d’un incident entre le salarié et un usager de la TCAR et de la teneur de propos inappropriés de la part de M. [A].

Ce grief est établi.

Sur la contestation outrancière de l’organisation de l’entreprise et l’existence de menaces envers le directeur

S’il ressort des pièces produites par l’employeur que le salarié a régulièrement interpellé la direction ou les représentants des salariés, il ne résulte pas des éléments produits l’existence d’une contestation outrancière de l’organisation de l’entreprise.

En revanche, il ressort du procès verbal de la réunion extraordinaire du CHSCT du 6 septembre 2017 que M. [A] a indiqué à M. [X], représentant syndical, qu’il 'y aurait des cadavres'.

Si le salarié s’étonne de l’absence de réaction de l’employeur pour des propos qu’il qualifie de menaces tenus le 5 juillet 2017 et considère en conséquence que cela démontre l’absence de gravité, il ne conteste pas pour autant le contenu de ces propos qui peuvent avoir été interprétés comme des menaces par la direction qui justifie n’en avoir eu connaissance que le 6 septembre 2017.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il apparaît que le salarié, par son refus persistant de répondre aux demandes de la direction ou de se conformer à certaines directives, sa décision de passer outre le refus de son directeur et de s’absenter sans justificatif de son travail fait preuve d’une insubordination caractérisée. Ces faits répétés ainsi que l’attitude peu respectueuse adoptée à l’encontre d’un collègue et d’un usager et les propos menaçants, outranciers tenus sont constitutifs de fautes.

Si le salarié soutient que l’entreprise a souhaité le licencier dans un contexte de réorganisation interne, pour des motifs économiques, la cour constate qu’il ne verse aux débats aucun élément à l’appui de ses allégations.

Le fait que M. [A], qui produit des attestations émanant de collègues, ait pu être perçu au cours de sa carrière comme un professionnel investi et sérieux dans son travail ne limite en rien l’établissement par l’employeur des faits qui lui sont reprochés.

En dépit de l’absence d’antécédent disciplinaire, la société ne pouvait tolérer que le comportement du salarié perdure en son sein, de sorte qu’il doit désormais être jugé que les faits reprochés au salarié présentaient un caractère de gravité justifiant le licenciement pour faute grave

Le salarié doit par conséquent être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement illégitime ainsi que de ses prétentions relatives aux indemnités de rupture, indemnité compensatrice de préavis et indemnité légale de licenciement.

4/ Sur le préjudice distinct

Le salarié soutient que pendant les derniers mois de l’exécution de sa prestation de travail, il a subi de 'nombreux désagréments', pour certains discriminatoires, qui ont dégradé ses conditions de travail, de sorte qu’il convient de condamner la société à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct.

L’employeur conclut au débouté de la demande. Il considère que les premiers juges ont exactement débouté le salarié de cette demande en mettant en exergue d’une part qu’il n’en précisait pas le fondement juridique et, d’autre part, qu’il ne précisait pas la nature exacte des 'nombreux désagréments’ et 'comportements indélicats’ invoqués.

Sur ce ;

Le salarié, qui ne précise pas la nature des désagréments subis ou les comportements indélicats reprochés à son employeur, n’apporte aucun élément de nature à caractériser l’existence d’un préjudice moral lié aux conditions d’exécution du contrat de travail.

Les circonstances de l’espèce et la solution apportée aux points en litige ne permettent pas de retenir l’existence d’un préjudice moral dont aurait été victime M. [A] de nature à justifier la condamnation de l’employeur au paiement de dommages et intérêts.

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de débouter le salarié de sa demande.

5/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le salarié, appelant succombant, est condamné aux dépens de première instance et d’appel.

Le jugement entrepris qui a condamné la société au paiement d’une indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile est infirmé de ce chef.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de l’employeur les frais non compris dans les dépens qu’il a pu exposer.

Il convient en l’espèce de condamner le salarié succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de M. [A] les frais irrépétibles exposés par lui.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort,

Rejette le moyen tiré de l’absence d’effet dévolutif de l’appel ;

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rouen du 25 août 2023 en ce qu’il a requalifié le licenciement du salarié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a condamné la société au paiement de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation, d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés, d’une indemnité de procédure, en ce qu’il a ordonné à l’employeur la remise de documents sous astreinte ;

Le confirme pour le surplus ;

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant:

Juge justifié par une faute grave le licenciement de M. [E] [A] ;

Déboute M. [E] [A] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation, de sa demande d’indemnité de licenciement, de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés, de sa demande d’indemnité de procédure ;

Condamne M. [E] [A] à verser à la société Transdev Normandie Interurbain la somme de 400 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel;

Rejette toute autre demande ;

Condamne M. [E] [A] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE