N° RG 23/04025 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JQU7

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SÉCURITÉ SOCIALE

ARRÊT DU 25 SEPTEMBRE 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 07 Novembre 2023

APPELANT :

Monsieur [A] [J]

[Adresse 7]

[Localité 4]

représenté par M^e Cathy FARRAN, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉES :

S.C.P. BTSG², prise en la personne de Maître [B] [Z] ès qualité de co-liquidateur de la société MILEE

[Adresse 5]

[Localité 8]

non comparant, non représenté

S.C.P. [X] [E] & [M] [D], prise en la personne de Maître [N] [E] ès qualité de co-liquidateur de la société MILEE

[Adresse 6]

[Localité 2]

non comparant, non représenté

PARTIE INTERVENANTE FORCÉE :

Association AGS CGEA

[Adresse 9]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Linda MECHANTEL de la SCP BONIFACE DAKIN & ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 03 juillet 2025 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Monsieur GUYOT, Greffier

DÉBATS :

A l’audience publique du 03 juillet 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 25 septembre 2025

ARRÊT :

RÉPUTÉ CONTRADICTOIRE

Prononcé le 25 septembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

La société Milee ayant pour nom commercial Adrexo ( la société ou l’employeur) avait pour activité la distribution de tous plis ou objets en boîte aux lettres et la réalisation de prestations de services, d’envois de correspondance.

Elle employait plus de 700 salariés.

La société a été placée en redressement judiciaire par jugement du tribunal de commerce de Marseille en date du 30 mai 2024 puis en liquidation judiciaire par jugement du 9 septembre 2024, la SCP BTSG et la SCP [X] [E] & A [D] étant désignés en qualité de co-liquidateurs judiciaires.

M. [J] (le salarié) a été engagé par la société Milee en qualité de directeur régional commerce par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 janvier 2017.

En dernier lieu, M. [J] occupait les fonctions de directeur des clients nationaux.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la distribution directe du 9 février 2004 étendue par arrêté du 16 juillet 2004.

Outre sa rémunération fixe, M. [J] percevait une rémunération variable en fonction d’objectifs annuels fixés par la société.

Ces objectifs ont été déterminés par avenant du 4 mars 2020 pour l’année 2020 et par avenant du 25 février 2021 pour l’année 2021.

Le 25 janvier 2022, l’employeur a informé M. [J] d’une nouvelle politique de rémunération pour 2022. L’avenant relatif à la rémunération variable de l’année 2022 a été adressé à ce dernier le 1er mars 2022.

Faute d’accord, la société a précisé au salarié que son avenant de rémunération actuel, soit celui de 2021, continuerait à s’appliquer.

Le 5 avril 2022, le salarié a dénoncé le caractère irréalisable de ces objectifs ainsi que leur communication tardive.

Le salarié a été placé en arrêt maladie du 8 au 11 mars 2022 et du 21 mars au 1er avril 2022 puis en arrêt de travail continu à compter du 6 avril 2022.

M. [J] a régulièrement adressé des arrêts de travail jusqu’au 2 février 2024.

Le 13 février 2024, M. [J] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Le 26 septembre 2022, M. [J] a saisi la formation référé du conseil de prud’hommes de Rouen en demande d’indemnités.

Par ordonnance du 13 décembre 2022, la formation référé du conseil de prud’hommes a dit qu’il n’y avait pas lieu à référé et a débouté M. [J] de l’ensemble de ses demandes.

Par requête du 27 septembre 2022, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en demande d’indemnités.

Par jugement du 7 novembre 2023, le conseil de prud’hommes de Rouen a :

— fixé le salaire mensuel brut moyen de référence du salarié à la somme de 7 254, 97 euros,

— fixé à la somme de 2 400 euros l’indemnité pour occupation du domicile à des fins professionnelles,

— condamné la société Milee à payer à M. [J] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

— débouté M. [J] de toutes ses autres demandes,

— débouté la société Milee de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné l’exécution provisoire du jugement.

Le 6 décembre 2023, M. [J] a interjeté appel de ce jugement.

La société Milee a constitué avocat par voie électronique le 19 décembre 2023.

Le 25 juin 2024, une ordonnance d’interruption d’instance a été rendue en raison de l’ouverture de la procédure de redressement judiciaire à l’encontre de la société Milee.

Par requête du 4 mars 2024, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en requalification de la prise d’acte de rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’association Ags délégation Cgea de [Localité 10] a constitué avocat par voie électronique le 30 janvier 2025.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 10 juin 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M. [J] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a fixé son salaire mensuel brut moyen de référence à la somme de 7 254, 97 euros ainsi qu’en ce qu’il l’a débouté de ses autres demandes,

Statuant à nouveau,

— fixer la moyenne de ses salaires à la somme de 8 814, 76 euros,

— fixer sa créance dans la liquidation judiciaire de la société Milee aux sommes suivantes :

part de la rémunération à la charge de l’employeur pendant la période d’arrêt maladie (d’avril au 18 juillet 2022) en vertu de l’article 10.2 de la convention collective : 8 252, 49 euros,

réparation du préjudice causé par le retard de paiement de ses salaires : 5 000 euros,

dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 52 888, 56 euros,

dommages et intérêts pour dégradation de son état de santé : 105 777, 12 euros,

occupation du domicile à des fins professionnelles : 10 460 euros,

dommages et intérêts pour non-respect des conditions du forfait jour et atteinte à la protection de la santé : 50 000 euros,

indemnité forfaitaire pour travail dissimulé pour violation des règles du forfait jour : 52 888, 56 euros,

indemnité forfaitaire pour travail dissimulé pour déclaration frauduleuse de mise en activité partielle : 52 888, 56 euros,

indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel : 5 000 euros, en sus de la somme de 1 000 euros allouée à ce titre en première instance,

— ordonner la remise des bulletins de paie conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par document et par jour de retard à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir,

— ordonner que l’ensemble des condamnations soit assorti d’intérêts de retard à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— ordonner la capitalisation des intérêts,

— déclarer l’arrêt opposable à l’Ags délégation Cgea de [Localité 10] qui sera tenue de garantir le paiement des sommes qui lui ont été allouées dans les limites légales et réglementaires de sa garantie, à l’exclusion des sommes allouées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et dépens, sous réserve de l’absence de fonds disponibles entre les mains des liquidateurs,

— condamner la SCP BTSG et la SCP [R] [E] & [M] [D] aux entiers dépens.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 5 juin 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société Milee demande à la cour de :

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a fixé à la somme de 2 400 euros l’indemnité pour occupation du domicile à des fins professionnelles, en ce qu’il l’a condamné à payer à M. [J] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens, ainsi qu’en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement pour le surplus,

— la recevoir en son appel incident et l’en dire bien fondée,

Statuant à nouveau,

— débouter M. [J] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [J] à lui régler les sommes suivantes :

indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance : 4 000 euros,

indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel : 5 000 euros,

— condamner M. [J] aux entiers dépens, que la SELARL Gray Scolan, sera autorisée à recouvrer, pour ceux la concernant, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 26 février 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, l’Ags délégation Cgea de [Localité 10] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a fixé le salaire mensuel de référence à la somme de 7 254,97 euros, fixé à 2 400 euros l’indemnité pour occupation du domicile à des fins professionnelles, condamné la société Milee à payer à M. [J] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens, débouté M. [J] de toutes ses autres demandes, ainsi qu’en ce qu’il a débouté la société Milee de sa demande d’article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire,

— réduire le montant des dommages et intérêts sollicités par M. [J] eu égard à l’absence de justificatif concernant sa situation professionnelle au terme de son contrat de travail,

— juger que sa garantie n’est due que dans la limite du plafond 6, soit pour montant, après déduction de l’avance déjà réalisée, d’une somme de 89 045, 88 euros,

En tout état de cause,

— débouter M. [J] de sa demande portant sur les intérêts et leur capitalisation,

— dire que les demandes présentées quant à la remise d’un document sous astreinte et sur le paiement d’une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, n’entrent pas dans le champ d’application des garanties du régime,

— statuer ce que droit quant aux dépens et frais d’instance sans qu’ils puissent être mis à sa charge.

La SCP [Y] [E] & [M] [D] et la SCP [Y] [E] & [M] [D], ès qualités, n’ont pas constitué avocat.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 24 juin 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 3 juillet 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur le montant du salaire de référence

Le salarié demande à la cour de fixer son salaire moyen à la somme de 8 814,76 euros.

Il indique que le salaire de référence se calcule, selon la formule la plus avantageuse, sur la moyenne des douze ou trois derniers mois précédent son arrêt de travail.

Il considère qu’en l’espèce, le calcul le plus favorable porte sur la moyenne de ses trois derniers mois de salaires, soit janvier, février et mars 2022.

Il considère que seule la prime annuelle 'rég ann CA N11 Offr Col’ perçue en janvier 2022 doit être proratisée, toutes les autres primes versées au cours de la période de référence n’ayant pas à l’être. Il reproche aux premiers juges d’avoir exclu le montant d’une réserve de congés payés de 323,16 euros sur le salaire de janvier en expliquant que ce montant venait neutraliser les congés pris en décembre 2021 alors que les congés pris en décembre 2021 avaient déjà été neutralisés sur le bulletin de paie de décembre 2021.

Il reproche également aux premiers juges d’avoir exclu la prime trimestrielle de 3 750 euros apparaissant sur le bulletin de paie de janvier 2022 au motif qu’il l’avait également perçue en janvier 2023 alors qu’il n’a pas travaillé en 2022.

Le salarié soutient que cette prime de janvier 2023, qui est d’un montant de 2250 euros, correspond à la prime qui devait lui être versée en avril 2022 pour le premier trimestre 2022 et qu’elle est mentionnée '04/22".

Il précise avoir sollicité le versement de cette prime devant le juge des référés sans l’obtenir avant que la société ne reconnaisse elle-même qu’elle était due et ne la verse sur le bulletin de paie de janvier 2023.

Le salarié constate qu’il ressort de l’intégralité des indemnités journalières et maintiens de salaire versés par la prévoyance au cours de la période comprise entre février 2023 et janvier 2024 que son salaire moyen a effectivement été fixé à la somme de 8 800,26 euros.

La société conclut au débouté de la demande formée par le salarié, considérant que son salaire moyen doit être fixé à la somme de 7 254,97 euros.

Elle considère que la prime 'rég ann CA N11 Offr Col’ réglée en janvier 2022 au titre de l’année 2021 doit être proratisée.

Elle soutient que « le paiement réserve CP » se déclenche lors d’une prise de congés supérieure ou égale à 6 jours sur un mois donné afin de neutraliser l’impact négatif de la prise de congés sur le règlement des primes, ce qui ne peut constituer un élément à prendre en considération pour la fixation du salaire de référence, que le paiement réserve CP à M. [J] en janvier 2022 a été réglé au titre d’un congé du 24 décembre 2021 au 2 janvier 2022 contrairement à ce que le salarié prétend sans la moindre justification, de sorte qu’il ne doit pas être comptabilisé.

La société considère que par de justes motifs, les premiers juges ont fixé à 7 254,97 euros le salaire de référence de l’appelant.

L’Ags s’en rapporte à l’argumentation développée par la société.

Sur ce ;

Le salaire de référence fixé par les premiers juges est calculé sur la moyenne des trois derniers mois de salaire.

Le salarié qui ne forme au sein de la présente instance aucune demande au titre de la rupture de son contrat de travail, ne peut légitimement soutenir que le salaire de référence pourrait être calculé sur la moyenne des 12 derniers mois de rémunération.

Il ressort de la lecture du bulletin de paie de janvier 2022 que le salarié a perçu la somme de 1425 euros au titre de la régularisation annuelle CA Nlle Offr Coll, qui se rapporte à l’année 2021, de sorte qu’elle doit être rattachée à la période au titre de laquelle elle a été versée et non à celle de versement.

Si le salarié soutient que la somme de 323,16 euros en janvier 2022 versée au titre d’une réserve de congés payés ne correspond pas à ses congés de décembre 2021, il y a lieu de constater que cette prime, dont il n’est pas contesté qu’elle se déclenche lors d’une prise de congés supérieure ou égale à 6 jours sur un mois donné afin de neutraliser l’impact négatif de la prise de congés sur le règlement des primes, n’a pas été versée en décembre 2021, de sorte que c’est à juste titre que les premiers juges ont considéré qu’elle devait être rattachée au mois précédent.

En revanche, contrairement à ce qui a été retenu par les premiers juges, il n’y avait pas lieu de déduire du salaire de janvier 2022 la prime trimestrielle de 3750 euros en ce qu’il ressort que celle perçue par le salarié en janvier 2023 ne correspondait pas à celle due en janvier 2022 mais à celle due en avril 2022 comme précisé sur le bulletin de paie de janvier 2023.

Il n’est pas utilement contesté par le salarié que les « prime Trimestrielle Ind. » et « Régul trim Prime CA coll », sont versées en janvier 2022 au titre de la période d’octobre à décembre 2021, de sorte qu’elles ne se rattachent pas au mois de janvier 2022.

En conséquence, le salaire brut à retenir pour le mois de janvier 2022 s’élève à la somme de 7 196,64 euros.

Les salaires bruts de février et mars 2022 s’élèvent à 7 296,64 euros et 7 371,61 euros.

En conséquence, le salaire de référence doit être fixé à 7 288,29 euros.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

2/ Sur la demande de rappel de salaire au titre de la période d’arrêt de travail pour maladie

Le salarié, qui reconnaît avoir été rempli de ses droits au titre de la prévoyance, soutient que l’employeur n’a pas respecté les obligations prévues par l’article 10.2 de la convention collective relatif au maintien de salaire.

En application de ces dispositions, il considère qu’il aurait dû percevoir 90% de sa rémunération brute pendant 21 jours sur la période du 6 au 27 avril 2022, 80% de sa rémunération brute pendant 40 jours sur la période du 28 avril au 7 juin 2022 et 60% de sa rémunération brute pendant 40 jours sur la période du 8 juin au 18 juillet 2022, sur la base d’un salaire moyen des trois derniers mois de 8 814,76 euros.

En conséquence, il demande le versement des sommes suivantes:

—  372,81 euros au titre d’avril 2022,

—  1164,11 euros au titre de mai 2022,

—  4 490,86 euros au titre de juin 2022,

—  3 173,31 euros au titre de juillet 2022,

soit un total de 9 201,09 euros dont il convient de déduire 948,6 euros au titre des indemnités journalières perçues soit la somme de 8 252,49 euros pour la période d’avril à juillet 2022.

Il considère qu’il n’y a pas lieu de tenir compte de la somme de 22 628,29 euros versée au titre de la prévoyance en novembre 2022 , cette somme ne couvrant au maximum que 4 mois depuis août 2022 puisqu’en moyenne il a perçu depuis octobre 2022, la somme de 6 500 euros par mois au titre de la prévoyance.

La société, qui relève que les demandes formées par le salarié n’ont cessé de varier dans leur quantum, constate que ce dernier ne tient pas compte dans ses calculs des IJSS qu’il a perçues sur cette période comprise entre avril et septembre 2022, qu’il reconnaissait pourtant, dans ses précédentes écritures, avoir perçu et qui ressortent de ses propres pièces ; qu’il est également justifié qu’il a perçu au titre de la prévoyance la somme de 22.628,29 euros en novembre 2022 pour la période du 6 avril au 15 septembre 2022.

En conséquence, la société relève que le salarié a perçu pour la période avril-juillet 2022 : 2 371,5 euros au titre des IJSS, 14 334,01 euros au titre du maintien de salaire versé par la société et 16 202,97euros au titre de la prévoyance, soit un total de 32 908,48 €, soit une moyenne mensuelle de 8.227,12 euros, de sorte qu’il a été intégralement rempli de ses droits en application des dispositions conventionnelles.

L’Ags s’en rapporte à l’argumentation développée par la société.

Sur ce ;

L’article 10.2 de la convention collective stipule qu’à compter du sixième jour d’absence, le salarié en maladie perçoit pendant 30 jours 90% de sa rémunération brute ( moyenne des 3 derniers mois) , 80% de sa rémunération brute ( moyenne des 3 derniers mois) pendant les 30 jours suivants et 60% de cette même rémunération pendant les 30 jours suivants. Ces durées d’indemnisation sont augmentées de 10 jours par période entière d’ancienneté.

Le cumul de l’indemnisation de la sécurité sociale et du complément versé par l’entreprise ne peut avoir pour effet de porter la rémunération du salaire au-delà de la rémunération nette qu’il aurait perçue s’il avait travaillé le mois considéré.

Dans le cas où plusieurs absences pour maladie ou accident non professionnels interviennent au cours de 12 mois consécutifs, le nombre total de jours indemnisés par l’entreprise ne pourra être supérieur à la durée ci-dessus indiquée. Cette garantie s’entend déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale et des indemnités éventuellement versées par les régimes complémentaires de prévoyance. La cure thermale ne donne pas lieu à versement des indemnités conventionnelles de maladie, même prescrite par un médecin et acceptée par la sécurité sociale, sauf si elle s’inscrit dans le cadre d’un traitement thérapeutique d’une affection entraînant une incapacité de travail. En l’absence de régime de subrogation, le salarié qui, dans un délai de 3 mois, n’a pas remis à son employeur le décompte des indemnités journalières de la sécurité sociale est sans droit pour demander un rappel de salaire, sauf retard non imputable au salarié.

Il n’est pas contesté qu’à la date de son dernier arrêt maladie qui a débuté le 6 avril 2022, le salarié justifiait de 5 années d’ancienneté, de sorte que les durées d’indemnisation sont augmentées de 10 jours.

Antérieurement au dernier arrêt maladie, le salarié avait été placé en arrêt de travail du 4 au 14 décembre 2021 (10 jours), du 8 au 11 mars 2022 et du 21 mars au 1er avril 2022 (15 jours), soit un total de 25 jours.

Il n’est pas contesté qu’au cours de ces périodes, la société avait pris en charge 6 jours d’arrêt de travail à 100% et 19 jours à 90%, de sorte qu’elle demeurait redevable de 21 jours à 90%, 40 jours à 80% et 40 jours à 60%.

Il a été précédemment jugé que le salaire de référence des trois derniers mois du salarié s’élevait à 7 288,29 euros.

Il résulte des éléments versés aux débats que sur la période d’avril 2022 à septembre 2022, le salarié a perçu des indemnités journalières à hauteur de 3 984,12 euros ainsi qu’un complément au titre de la prévoyance à hauteur de 22.628,29 euros.

En effet, contrairement à ses allégations, il ne ressort pas des éléments produits que cette somme soit due pour une période différente de celle revendiquée, la société établissant que le versement de cette somme est relatif à la période comprise entre 6 avril et le 15 septembre 2022, soit en partie relative à la période revendiquée ( avril à juillet 2022).

En conséquence, au regard des pièces produites, c’est par de justes motifs que la cour adopte que les premiers juges ont considéré que le salarié avait été rempli de ses droits au titre des maintiens de salaire versés par la société et qu’en conséquence, ils ont débouté M. [J] de sa demande.

3/ Sur la demande de dommages et intérêts pour retard du paiement du salaire

L’appelant expose qu’il est demeuré trois mois sans rémunération ; que ses bulletins de paie de juillet, août et septembre 2022 mentionnaient 'zéro euro', qu’il n’a perçu un complément de prévoyance de 22 268,29 euros qu’en octobre 2022.

Il soutient que la société a manqué à son obligation de maintien de salaire en ce qu’aucun élément ne justifiait qu’il demeure sans revenu pendant trois mois successifs et qu’en outre, elle ne l’a pas intégralement rempli de ses droits à ce titre.

Il expose être père de trois enfants, avoir à charge le remboursement d’un crédit immobilier de 1 719,10 euros par mois et justifie du montant de ses charges courantes et de ses impôts.

Il soutient avoir subi un préjudice dont il demande réparation à hauteur de 5 000 euros.

La société conclut au débouté de la demande.

Elle considère que l’appelant ne justifie d’aucun retard de paiement des salaires qui lui soit imputable, que les périodes de maintien de salaire ont été réglées en temps et en heure. Elle expose que si le salarié considère que les délais de traitement de la prévoyance lui ont causé un préjudice, il lui appartient d’en saisir cet organisme puisqu’il n’est nullement justifié que le délai de traitement serait imputable à la société.

Subsidiairement, la société soutient que l’appelant ne donne aucune explication quant à la somme de 5 000 euros qu’il réclame et ne communique pas la moindre pièce établissant qu’il aurait subi un préjudice quelconque.

L’Ags s’en rapporte à l’argumentation développée par la société.

Sur ce ;

Il a précédemment été jugé que le salarié avait été rempli de ses droits au titre du complément de salaire dont était redevable son employeur.

Il ressort cependant des pièces produites par le salarié que durant trois mois, aucune somme ne lui a été effectivement versée par la société.

Il y a lieu de constater d’une part que la société ne justifie pas des démarches entreprises auprès de la prévoyance et, d’autre part, qu’elle a retenu plusieurs jours la somme de 22 628,29 euros qui lui a été versée par l’organisme de prévoyance. En effet, le salarié justifie avoir écrit à l’organisme le prévoyance le 25 octobre 2022 au sujet du virement effectué le 10 octobre précédent, précisant n’avoir rien reçu, l’organisme lui répondant le 25 octobre que le virement avait été effectué directement à l’entreprise.

La société ne justifie pas de la date à laquelle elle a reversé la somme au salarié.

La société ne justifie pas des diligences accomplies au cours des mois de juillet, août et septembre 2022 au titre du maintien de salaire.

Au regard de ces éléments, il y a lieu de juger, par infirmation du jugement entrepris, que la société a manqué à son obligation.

Le salarié, qui justifie de son préjudice en versant aux débats le montant des charges courantes qu’il devait honorer, sera indemnisé à hauteur de 2 000 euros.

4/ Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Le salarié soutient que l’employeur a manqué de loyauté dans l’exécution du contrat de travail.

Il lui reproche:

— d’avoir entretenu la confusion en faisant des annonces imprécises et contradictoires concernant sa rémunération variable de l’année 2022,

— de ne lui avoir adressé que le 1er mars 2022 un avenant relatif à sa rémunération variable modifiant substantiellement sa rémunération, de sorte qu’il ne pouvait légitimement l’accepter,

— d’avoir consenti uniquement le 16 mars 2022 à ce qu’il conserve, pour l’année 2022, l’avenant 2021,

— de ne pas avoir répondu à sa demande de paiement de sa prime 'leader attitude’ pour le premier trimestre 2022 qui aurait dû apparaître à hauteur de 2 250 euros sur son bulletin de paie d’avril 2022 et qui ne lui a été versée qu’en février 2023, soit avec 10 mois de retard.

Le salarié soutient que les manquements de l’employeur ont eu des effets sur sa santé de sorte qu’il a été placé en arrêt de travail.

Il considère avoir subi un préjudice dont il demande réparation par le versement de la somme de 52 888,56 euros correspondant à 6 mois de salaires.

L’employeur conclut au débouté de la demande. Il indique procéder chaque année à des propositions d’évolution de la rémunération variable du salarié dans le cadre de la « politique de rémunération annuelle ».

Il précise que pour l’année 2022, le salarié ayant refusé la proposition d’avenant, celui relatif à l’année 2021 a continué à s’appliquer conformément à la politique en vigueur et relève qu’il l’a clairement indiqué à M. [J] le 16 mars 2022.

Il considère qu’il n’est justifié d’aucune pression, contradiction, manquement ou incertitude.

L’Ags s’en rapporte à l’argumentation développée par la société.

Sur ce ;

En application des dispositions de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi contractuelle étant présumée, il appartient au salarié qui se prévaut d’une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur de démontrer que ce dernier a pris des décisions pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise ou que ces décisions ont été mises en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.

En application de l’article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, et de l’article L 1221-1 du code du travail, lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

En l’espèce, il ressort des éléments produits que les objectifs du salarié relatifs à la fixation de sa rémunération variable pour l’année 2022 n’ont été portés à sa connaissance que le 1er mars 2022 et n’ont été validés, à la suite de son refus, que le 16 mars 2022, de sorte qu’ils n’ont pas été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

M. [J] établit en outre que l’employeur n’a pas répondu à sa demande du 1er mars 2022 concernant le versement de la prime 'hopps Leader Attitude’ et que cette prime relative au mois d’avril 2022 ne lui a été versée qu’en janvier 2023.

Ces éléments démontrent que l’employeur n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail.

La cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de M. [J] doit être évaluée à la somme de 3 000 euros.

5/ Sur la demande de dommages et intérêts pour dégradation de l’état de santé

Le salarié soutient que l’accumulation des manquements commis par son employeur a conduit à la dégradation de son état de santé ; que son médecin traitant a diagnostiqué un syndrome dépressif en relation avec son travail.

Il conteste toute démotivation tel qu’alléguée par l’employeur, souligne que son bulletin de paie de janvier 2022 relève une 'superformance qualitative’ en ce qu’il a perçu une prime trimestrielle ( 'leader attitude') de 3750 euros.

Il considère avoir subi un préjudice dont il demande réparation par le versement de dommages et intérêts à hauteur de 105 777,12 euros, somme équivalente à 12 mois de salaire.

La société conclut au débouté de la demande.

Elle rappelle que le médecin traitant du salarié ne fait que retranscrire les propos de ce dernier.

Elle indique que la seule dégradation de l’état de santé qui pourrait être constatée n’est autre que « une fatigue lors de ses déplacements en voiture » relevée par son médecin traitant, conséquence du choix personnel de ce dernier de déménager son domicile personnel au bord de la mer mais à deux heures de son lieu de travail.

Elle précise que lors de ces entretiens annuels, M. [J] a exclu toute surcharge de travail ou difficulté quant à la conciliation vie privée/vie professionnelle et verse aux débats le compte rendu de ses entretiens annuels 2018/2019, 2019/2020 et 2021/2022.

L’Ags s’en rapporte à l’argumentation développée par la société.

Sur ce ;

A titre liminaire, la cour relève que le salarié n’invoque pas le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité mais considère que la dégradation de son état de santé trouve son origine dans les manquements répétés de la société.

Au titre des manquements établis, il a été précédemment jugé que la société avait manqué à son obligation de versement du salaire dans des délais adaptés et n’avait pas exécuté loyalement le contrat de travail.

Le certificat médical du 6 avril 2022 versé aux débats par le salarié stipule que ce dernier a décrit un surmenage avec un retentissement fort sur son comportement au travail et à domicile dont le sommeil ; qu’il décrit une fatigue lors de ses déplacements en voiture.

Le médecin traitant du salarié, qui n’a fait que retranscrire les doléances de ce dernier, n’établit pas de lien certain entre l’activité professionnelle de M. [J] et la dégradation de son état de santé.

Au regard de ces éléments, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de débouter l’appelant de sa demande.

6/ Sur l’indemnité au titre de l’occupation du domicile à des fins professionnelles

Le salarié expose qu’il exerçait ses fonctions partiellement en télétravail depuis deux années ; qu’aucun accord sur le télétravail n’était en vigueur au sein de l’entreprise alors qu’il était pratiqué et que la DRH avait pleinement conscience qu’un accord sur ce point devrait être négocié avec les organisations syndicales.

Il considère en conséquence être légitime à percevoir une indemnisation à ce titre.

Il reproche aux premiers juges d’avoir limité son indemnisation à la somme de 2 400 euros soit 200 euros par mois pendant 12 mois considérant qu’ils ont confondu la notion de frais professionnels et celle d’indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles.

Faute d’allocation forfaitaire, le salarié indique avoir calculé le montant de l’indemnité en tenant compte de la surface de son habitation utilisée (15m²) au prorata de la surface totale et, ce sur une période de 24 mois.

Il revendique en conséquence la somme de 10 460 euros.

La société conclut au débouté de la demande. Elle soutient que si durant la période de confinement liée à la crise sanitaire, des solutions de télétravail ont été privilégiées, ces mesures ne se sont plus appliquées depuis ; qu’en application de l’article 7 de son contrat de travail, le salarié devait travailler dans les locaux de la société.

L’employeur relève que le salarié ne justifie ni d’un accord collectif, ni d’une charte, ni d’un accord avec son employeur autorisant le télétravail, qu’il ne démontre pas qu’il lui ait été demandé de faire du télétravail, de sorte qu’il ne peut réclamer aucune somme de ce chef.

Subsidiairement, la société considère que le quantum des sommes réclamées n’est en aucun cas justifié observant que le salarié sollicite par exemple le remboursement intégral de ses frais de connexion internet, le paiement de 100 euros par mois de frais d’imprimante sur la base d’une unique facture, le paiement de 240 euros de cartouches d’imprimante sur la base de 3 factures, dont la plus récente est datée de novembre 2021, une indemnité repas sans communiquer la moindre pièce justificative.

A titre indicatif, il précise que le bulletin officiel de la sécurité sociale prévoit une indemnisation forfaitaire de 10 euros par mois pour une journée de télétravail soit 200 euros par mois sur la base d’un mois de 4 semaines, 24 jours ouvrés.

L’Ags s’en rapporte à l’argumentation développée par la société.

Sur ce ;

Si un salarié accepte de travailler à son domicile à la demande de son employeur, ce dernier doit l’indemniser de la sujétion particulière constituée par l’utilisation d’une partie de son domicile personnel pour les besoins de son activité professionnelle et prendre en charge les frais engendrés par cette occupation.

En l’espèce, s’il ressort des éléments du dossier que le salarié a travaillé à son domicile, notamment pendant les périodes de confinement, il y a lieu de relever qu’il n’est pas précisé, en dehors de cette période, les modalités de répartition entre les jours travaillés à domicile et les jours travaillés au siège de l’entreprise, lieu principal de travail du salarié en application de l’article 7 de son contrat de travail.

L’employeur ne peut légitimement affirmer que le télétravail a été cantonné à la période liée à la pandémie Covid 19 en ce qu’il ressort des échanges entre certains salariés et le directeur des ressources humaines en janvier 2022 qu’un projet d’accord était à l’étude au regard de la pratique en vigueur dans l’entreprise.

M. [J], tout en relevant qu’il peut cumuler le remboursement des frais liés au télétravail et l’indemnisation de la sujétion particulière résultant de l’immixtion de sa vie professionnelle dans sa vie privée, fonde sa demande, en prenant en compte le ratio entre la superficie de son habitation et du local affecté au travail, mais aussi le montant de son crédit immobilier, de la taxe foncière, de la taxe d’habitation, de l’assurance du crédit immobilier, du remboursement de son abonnement Wifi, d’une quote part de sa facture EDF.

Il résulte de l’article L 1222-10 du code du travail qu’outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail , notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci.

Aussi, s’il est certain que le salarié peut solliciter le remboursement des frais liés au télétravail et une indemnité d’ occupation du domicile à des fins professionnelles, destinée à compenser le préjudice que lui cause l’immixtion de son travail dans sa vie privée encore est-il nécessaire pour le remboursement des frais qu’il justifie de coûts découlant directement de l’exercice du télétravail.

Or, l’évaluation retenue par le salarié, basée sur le montant du crédit immobilier et des taxes afférentes au logement affectés d’un pourcentage représentant la quote-part du logement affecté à l’activité salariée ne saurait être considérée comme étant un coût découlant directement de l’exercice du télétravail.

Il convient en conséquence de le débouter de cette demande et de ne retenir que l’évaluation de la sujétion née de ce télétravail, sachant que le salarié alternait travail à domicile et travail au siège de l’entreprise, à hauteur de la somme fixée par les premiers juges, soit 200 euros par mois.

Il convient en conséquence de faire droit à la demande formée par le salarié sur une période de deux années.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

7/ Sur le forfait en jours

Le salarié expose être soumis au forfait jour en ce que son contrat de travail mentionne l’existence de ce forfait.

Il considère d’une part que la convention collective applicable ne contient aucune disposition relative au forfait jour, que d’autre part, il ne s’est pas vu remettre les stipulations de l’accord d’entreprise évoqué, qu’en outre, il ne lui a pas été proposé de signer une convention individualisée de forfait jour et qu’enfin, il n’y a jamais eu de suivi de l’organisation de son travail durant la relation contractuelle afin de s’assurer d’éventuelles surcharges de travail et du respect des durées minimales de repos.

Il soutient avoir subi un préjudice en raison du non respect des conditions du forfait jour et de l’atteinte à la protection de sa santé, dont il demande réparation à hauteur de 50 000 euros de dommages et intérêts.

Il considère en outre que le fait pour l’employeur de le soumettre au forfait jours sans conclure de convention individuelle de forfait caractérise l’élément intentionnel de l’infraction de travail dissimulé, de sorte qu’il peut prétendre au versement de l’indemnité forfaitaire à hauteur de six mois de salaire, soit la somme de 52 888,56 euros.

La société conclut au débouté de ses demandes.

Elle expose que l’article 4 du contrat de travail du salarié stipule qu’il est soumis à un forfait jours ; qu’elle produit aux débats l’accord d’entreprise mettant en place ce forfait jours.

Elle soutient avoir chaque année organisé un entretien consacré notamment à la charge de travail du salarié, M. [J] n’ayant jamais fait état de la moindre difficulté quant à cette charge.

Très subsidiairement, l’employeur rappelle que le demandeur au soutien d’une demande de réparation doit justifier de son préjudice et qu’en l’espèce, le salarié ne donne aucune explication quant à la somme de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des conditions du forfait jour et atteinte à la protection de la santé qu’il réclame.

S’agissant de la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, elle indique que le délit de travail dissimulé et le droit à l’indemnité en découlant sont subordonnés à la preuve du caractère intentionnel de la dissimulation ; que le caractère intentionnel de la dissimulation des heures supplémentaires qui pourrait résulter de la privation d’effet de la convention de forfait ne découle pas de la seule constatation de l’inexécution par l’employeur de ses obligations conventionnelles de contrôle de l’amplitude et de la charge de travail.

L’Ags s’en rapporte à l’argumentation développée par la société.

Sur ce ;

A titre liminaire, la cour constate que le salarié ne demande à la cour ni de constater la nullité de la convention de forfait jours, ni de juger celle-ci privée d’effet à son égard.

Il ne forme des demandes qu’au titre de l’atteinte à la protection de sa santé et au titre du travail dissimulé.

Il y a lieu de relever que le contrat de travail du salarié signé le 4 janvier 2017 et l’avenant à ce contrat signé le 4 mars 2020 prévoient que le salarié est soumis à une convention de forfait jours. L’employeur justifie de l’existence d’un accord d’entreprise prévoyant le recours aux conventions de forfait en date du 28 mars 2000.

La société justifie de l’organisation d’entretiens individuels portant sur la charge de travail du salarié.

Il n’est donc pas établi de manquements de l’employeur dans l’application du forfait jours.

En tout état de cause, le salarié, qui soutient avoir subi un préjudice à raison de l’irrégularité de ce suivi, sans solliciter l’annulation ou l’inopposabilité de la convention de forfait, doit justifier de la réalité et de l’ampleur de celui-ci, ce qu’il ne fait pas.

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de le débouter de sa demande.

La cour constate que le salarié ne sollicite ni l’annulation ni la privation d’effets de la convention de forfait-jours, dont il ne remet donc pas en cause l’existence. Partant, l’existence d’un travail dissimulé tel que défini aux articles précités n’est pas établie.

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de débouter l’appelant de sa demande.

8/ Sur la demande au titre du travail dissimulé en lien avec l’activité partielle

Le salarié soutient avoir constaté en consultant l’outil interne de gestion RH 'Saphir’ qu’il a été placé en activité partielle par son employeur, en raison de la crise sanitaire, du 18 au 31 mars 2020, du 15 au 30 avril 2020 et du 6 au 9 avril 2021 ; que durant cette période, il était en plein emploi en ce qu’il a eu à traiter 344 mails du 18 au 31 mars 2020, 422 mails du 15 au 30 avril 2020 et 204 mails du 6 au 9 avril 2021, soit une moyenne de 26 mails par jour.

Il soutient que la société ne l’a jamais informé de son placement en activité partielle afin qu’il réduise sa charge de travail en conséquence.

Il verse aux débats une enquête journalistique concernant son entreprise qui a mis à jour un système d’ampleur de recours frauduleux à l’activité partielle pendant la période du Covid.

Il sollicite le versement d’une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire pour travail dissimulé, soit la somme de 52 888,56 euros.

La société conclut au débouté de la demande.

Elle précise qu’au cours des périodes invoquées par le salarié, celui-ci était placé en activité partielle à hauteur de 80 % de son temps de travail.

Elle soutient que le salarié ne peut à la fois prétendre qu’il ignorait sa situation de salarié en activité partielle tout en l’ayant personnellement relevée sur l’outil interne de gestion RH Saphir. Elle indique que sur les périodes indiquées, le salarié ne lui a jamais indiqué un temps de travail supérieur à 20 % d’un temps complet et encore moins que des sujets urgents lui auraient imposé une activité supérieure.

La société relève que le salarié ne fait état que du nombre de mails reçus pendant cette période et non du nombre de mails traités, qu’il est dénombré à la pièce adverse n°54, 203 mails dont il serait lui-même l’auteur et qui pourraient donc établir une activité si tant est que le demandeur produise ces mails pour en justifier, ce qui correspond à une moyenne journalière de 15,37 mails.

Subsidiairement, la société soutient que le salarié ne justifie pas en quoi le fait de ne pas respecter à son domicile personnel les directives de son employeur visant à limiter le temps de travail à 20 % serait constitutif de travail dissimulé.

L’Ags s’en rapporte à l’argumentation développée par la société.

Sur ce ;

Aux termes de l’article L 8221-5 du code du travail , est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait, notamment, pour tout employeur :

— soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

— soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L 8223-1 du même code dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail , le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article L. 5122-1 du code du travail précise notamment que le contrat de travail du salarié placé en activité partielle , est suspendu pendant les périodes où il n’est pas en activité.

Il n’est pas contesté par les parties que, sur les périodes considérées, le salarié a été placé en activité partielle et qu’à la date du présent arrêt le contrat de travail du salarié est rompu en raison de sa prise d’acte.

Le salarié soutient ne pas avoir été informé en temps et en heure par son employeur de son placement en activité partielle et avoir continué à travailler à temps plein.

S’il ressort du logiciel interne de gestion RH 'Saphir’ et des bulletins de paie du salarié que la mention 'activité partielle’ est indiquée, il n’est pas justifié des modalités d’information du salarié quant à la durée de ce temps partiel.

Le salarié verse aux débats des mails de la société en date du 16 mars 2020, 8 octobre 2020 et 22 mars 2021 qui font état du recours au télétravail pour l’ensemble des salariés, étant observé que le mail du 8 octobre 2020 mentionne un 'télétravail à 100%'.

Le relevé de la boîte mail du salarié relatif aux périodes considérées témoigne d’une activité réelle de ce dernier.

L’employeur ne justifiant pas avoir limité la durée de travail du salarié, sur les périodes considérées, à 20% de son temps et ayant connaissance du travail fourni par le salarié, placé en activité partielle et dont la rémunération était en partie prise en charge par l’Etat, comme cela résulte de ses bulletins de salaires, s’est rendu coupable de travail dissimulé par dissimulation d’emploi de sorte que, par infirmation du jugement entrepris, il y a lieu de faire droit à la prétention formée au titre du travail dissimulé.

Il sera en conséquence accordé au salarié la somme de 43 730 euros.

9/ Sur les intérêts

Il sera rappelé que le jugement d’ouverture de la procédure collective de la société arrête le cours des intérêts légaux et conventionnels ainsi que tous intérêts de retard et majorations.

10/ Sur la garantie de l’Ags

Il convient de dire le présent arrêt opposable à l’Ags délégation Cgea de [Localité 10] et de rappeler que la garantie de l’Ags n’est due, toutes créances avancées pour le compte du salarié que dans la limite des plafonds définis notamment aux articles L 3253-17, D 3253-2 et D 3253-5 du code du travail et dans la limite des textes légaux définissant l’étendue de sa garantie à savoir les articles L 3253-8 à L 3253-13, L 3253-15 et L 3253-19 à L 3253-24 du code du travail.

En outre, il sera rappelé que l’Ags délégation Cgea de [Localité 10] ne devra être amenée à garantir les éventuelles créances salariales que dans la mesure où l’employeur justifierait de l’impossibilité dans laquelle il se trouve de procéder lui-même au règlement des dites créances et ce en vertu du principe de subsidiarité de la garantie de l’Ags.

11/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

La société étant partie perdante, il y a lieu de fixer les dépens d’appel au passif de la procédure collective dont elle fait l’objet.

Il serait inéquitable de laisser à la charge du salarié les frais non compris dans les dépens qu’il a pu exposer.

Par suite, il y a lieu de fixer au passif de la liquidation judiciaire la créance de M. [J] au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d’appel, à hauteur de 2 500 euros et de confirmer à ce titre la condamnation prononcée en première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par décision réputée contradictoire, en dernier ressort ,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rouen du 7 novembre 2023 en ses dispositions relatives au montant du salaire de référence, en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour retard dans le paiement du salaire, de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé en lien avec son activité partielle et en ses dispositions relatives au quantum alloué au titre de l’indemnité pour occupation du domicile à des fins professionnelles,

Le confirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Fixe le salaire de référence de M. [A] [J] à 7 288,29 euros,

Fixe la créance de M. [A] [J] dans la procédure collective de la société Milee aux sommes suivantes qui seront inscrites sur l’état des créances déposé au greffe du tribunal de commerce:

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour retard de paiement des salaires,

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  4 800 euros à titre d’indemnité pour occupation du domicile à des fins professionnelles,

—  43 730 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé en lien avec la mise en activité partielle,

—  2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

Précise que le jugement d’ouverture de la procédure collective arrête le cours des intérêts légaux et conventionnels ainsi que tous intérêts de retard et majorations ;

Déclare la présente décision opposable à l’Ags délégation Cgea de [Localité 10] qui sera tenue à garantie dans les limites prévues aux articles L 3253-6 à L 3253-8, D 3253-5 et D 3253-2 du code du travail ;

Rejette toute autre demande ;

Fixe les dépens d’appel au passif de la liquidation judiciaire de la société Milee.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE