N° RG 24/04070 – N° Portalis DBV2-V-B7I-J2FT

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 22 JANVIER 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DU HAVRE du 05 Novembre 2024

APPELANTE :

Madame [V] [Z]

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Céline BART de la SELARL EMMANUELLE BOURDON- CÉLINE BART AVOCATS ASSOCIÉS, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Laurine HERVIEU-HARNISCH, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

S.A.S. [17]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Thibault PINATEL de la SCP BOLLET & ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 26 Novembre 2025 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Monsieur LABADIE, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 26 novembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 22 janvier 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 22 Janvier 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

Mme [V] [Z] a été engagée le 1er octobre 2018 en contrat à durée indéterminée par la société [18] (la société [16]), commissionnaire de transport, et ce, en qualité de directrice de l’agence [Localité 12].

Les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport.

Elle a été licenciée pour faute grave le 9 novembre 2021 dans les termes suivants :

'Suivant contrat à durée indéterminée en date du 17 septembre 2018, vous avez été embauchée en qualité de directrice d’agence [Localité 12], statut cadre. Vous avez actuellement une rémunération mensuelle de 7 500 euros brut, dans le cadre d’un forfait annuel jours.

Vos attributions sont notamment :

— La direction et l’exploitation, des relations extérieures et du personnel,

— Le suivi commercial, le développement et la diversification de la clientèle import/export [Localité 12], et de la région parisienne,

— La vérification de la solvabilité de la clientèle et suivi des encaissements clients et d’éventuels litiges,

— L’animation du réseau d’agents et du réseau fournisseurs.

Sans que cette liste puisse être considérée comme exhaustive.

Récemment, nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d’une faute grave, ce dont nous avons fait part lors de notre entretien du 5 novembre 2021.

Cet entretien s’est régulièrement tenu et vous vous êtes présentée assistée de M. [M] [C], salarié de l’entreprise et membre élu du comité social et économique.

Je vous informe par la présente que je suis contraint de procéder à votre licenciement pour faute grave compte tenu des motifs suivants :

— Retard important dans le traitement des notifications et absence totale de réaction entraînant des conséquences financières préjudiciables :

Dans le cadre de notre activité de commissionnaire de transport, nous sommes amenés à confier nos opérations de transport maritime et terrestre à des sous-traitants, les compagnies maritimes et les transporteurs.

Comme vous le savez, nos dossiers d’exploitation au niveau financier sont donc constitués de ventes de prestations et d’achats de transport (entre autres).

Ces achats sont provisionnés dans l’attente de recevoir les factures réelles de nos fournisseurs.

A réception, celles-ci sont contrôlées par le service finance, et font l’objet de notifications aux opérations en cas de différences.

Ces factures ne peuvent être payées qu’avec l’accord des opérations en cas d’erreur interne, ou après réception des avoirs demandés en cas d’erreur imputable au fournisseur.

Dans ce contexte et pour assurer ce suivi, la société [16] est dotée d’un process interne et d’outils permettant de vérifier la correspondance entre les achats provisionnés au moment du montage du dossier et les achats réels facturés par les fournisseurs à l’issue des opérations.

Lorsque ces deux montants sont incompatibles, ou que l’achat n’a pas été provisionné cela génère une notification adressée à l’opérateur, consultable par le chef d’agence.

L’opérateur en charge du dossier doit alors intervenir pour régulariser la situation, permettant à la comptabilité de considérer la facture fournisseurs comme bonne à payer, et agir en conséquence.

Début juillet 2021, il a pu être constaté au niveau national un retard conséquent dans la gestion des notifications.

Le président, M. [U] a donc pris soin d’alerter toutes les agences et particulièrement celles [Localité 12] et de [Localité 20] sur cette difficulté et les conséquences afférentes à celles-ci le 15 juillet 2021. Une réaction à bref délai était alors exigée.

L’ensemble des agences concernées ont immédiatement réagi et un retour à la normale était constatée, exceptée pour l’agence [Localité 12].

Une nouvelle relance du 24 août 2021, à votre retour de congés vous a été adressée pour vous sensibiliser à nouveau sur les conséquences financières du non-traitement des notifications et vous demander d’intervenir pour rétablir la situation.

Le 9 septembre, il a été confirmé par vos soins, directement au Président que la situation serait 'réglée’ sous une semaine.

Dans ce contexte, à compter de cette date, la direction a légitimement pensé que le problème allait enfin être pris en charge et que des actions seraient menées à la hauteur des enjeux.

Pour autant, dès le 20 septembre 2021, une détérioration sévère a été constatée, contraignant une nouvelle fois le service comptabilité à vous alerter sur cette difficulté.

Le 27 septembre, la situation était catastrophique, confirmée par le dernier tableau envoyé le 18 octobre 2021.

Ainsi, cette situation a, en plus de votre retard global dans la gestion des notifications, mis en évidence que vous n’aviez pas respecté vos engagements auprès de la direction, sur quand le retard serait absorbé, pire que vous avez purement et simplement laissé la situation s’empirer.

Au cours de l’entretien préalable du 5 novembre, il vous a été demandé de nous exposer les raisons de l’absence de traitement des notifications, en vous rappelant à nouveau le préjudice subi par l’entreprise du fait de ce dysfonctionnement.

Selon vous, la situation est gérée puisque vous vous étiez engagée à traiter les retards prétendument pour le mois d’octobre.

Pour notre part, aucune date à fin octobre n’avait été fixée pour le traitement du retard.

Bien au contraire, il avait été exigé depuis le 15 juillet une réaction à brefs délais. Et après relance fin août, vous aviez alors confirmé le 9 septembre que tout serait réglé le 16 septembre.

Ce qui de tout évidence ne reflète aucunement un accord pour une gestion de la situation à fin octobre et confirme que depuis fin août le retard des notifications n’a pas été absorbé.

Pire, la direction a cru à vos fausses promesses du 9 septembre pour constater qu’à fin septembre, puis mi-octobre la situation s’était encore empirée.

Vous nous avez également exposé manquer de moyens humains pour résoudre les difficultés.

Sur ce point, je ne peux accepter l’argument du manque d’effectif alors que nous avons toujours 'uvré pour vous apporter tous les moyens nécessaires pour renforcer vos équipes.

En effet nous avons accédé à toutes vos demandes de renfort en termes de contrat d’intérim.

De plus, nous avions proposé sur la base du volontariat de faire effectuer des heures supplémentaires à vos équipes afin de revenir à l’équilibre.

Il ne peut donc nous être reproché aujourd’hui un manque d’effectifs, pour absorber ce retard.

Enfin, vous justifiez cette situation, par le manque de formation de vos équipes pour traiter les notifications.

Une nouvelle fois, je ne peux entendre vos explications. Aucune de nos agences n’a suivi de formation spécifique pour le traitement des notifications. Et pourtant celles-ci sont traitées au quotidien.

En conclusion, il apparaît clairement que vous n’avez aucunement anticipé l’ampleur des enjeux financiers du traitement tardif des notifications, voire que vous avez minimisé l’intérêt à porter à celui-ci en balayant cette problématique le 9 septembre 2021 avec de fausses promesses à la direction, laissant ainsi la situation empirer.

Je vous rappelle qu’en l’absence de paiement des factures, objet des notifications à nos fournisseurs, pour majorité des compagnies maritimes, nous sommes menacés de perdre nos conditions de paiement que nous avons mis plusieurs années à négocier, dans le cadre de partenariat de longues dates et dans une relation de confiance.

Perdre ces conditions de paiement signifierait un paiement au comptant de chaque opération, soit un traitement comptable très lourd, sans compter l’investissement financier que cela représente dans la mesure où nos clients nous paient à 30 jours, nous serions donc contraints de faire l’avance de ses frais sur plusieurs semaines.

En conséquence, sur ce premier motif, vos explications, ne m’ont pas convaincu considérant qu’il s’agit d’une négligence fautive dans l’exécution de vos fonctions et que pareille attitude face aux demandes légitimes de la direction, est intolérable.

— Factures client BUT non envoyées en juin/juillet/août 2021 :

A l’occasion de l’entretien du 05.11 nous vous avons exposé le grave dysfonctionnement constaté sur la facturation du client [8], qui pour rappel est le plus gros client de l’agence [Localité 12], tant en terme de volume qu’en terme de résultats.

En effet, après plusieurs relances effectuées par le service comptabilité au client [8] sur des factures échues et non réglées, ce dernier nous informe le 22 septembre qu’il n’a jamais reçu les factures, objet de la relance.

Après investigations par vos équipes sur information communiquée par le service comptabilité, il est constaté le 23 septembre que 63 factures du mois de juin pour un montant de 25 642 euros et 188 factures du mois de juillet pour un montant de 145 231 euros n’ont jamais été envoyées au client.

Face à ce constat, nous vous demandons vos explications :

Vous avez répondu n’avoir aucune explication.

Pour toute défense, vous évoquez que ce sujet avait été confié à Mme [Y], qui depuis a quitté l’agence et que dans ce contexte, vous n’avez donc aucune réponse à nous apporter.

J’ai alors pris soin de vous rappeler que Mme [Y] était une toute nouvelle salariée embauchée seulement depuis le 10 mai 2021 en qualité d’employée agent de transit.

Qu’en parallèle, le client [8] est le plus gros client d’agence et qu’il paraît totalement irresponsable de confier cette importante tâche à une nouvelle recrue sans prendre soin en votre qualité de directrice d’agence de vérifier comment elle s’en sort avec l’état d’avancement de la facturation et de faire un point encaissement, régulièrement.

Votre négligence est purement et simplement inadmissible tant sur l’absence de gestion de votre salariée que sur le manque d’investissement dans le suivi de la facturation et des encaissements d’un des plus gros clients.

En conséquence, sur ce second motif, vos explications ne m’ont pas convaincu considérant que pareille situation n’aurait jamais dû se produire avec pour conséquence aujourd’hui encore un manque à gagner colossal pour la société en termes de trésorerie.

— Traitement du client [26] :

En date du 18 octobre 2021, vous ainsi que la direction avez reçu un mail de mécontentement du client [26], avec de vives critiques sur différents points fondamentaux qui pourraient remettre en cause la suite de nos relations commerciales.

Pour toute réponse au cours de l’entretien, vous avez évoqué une disproportion entre le mécontentement du client et la réalité du dossier.

Avec en parallèle, une mauvaise prise en mains de ce nouveau dossier et une difficulté d’organisation en interne due à une collaboratrice qui se serait révélée incompétente.

Sur ce point, une nouvelle fois nous ne pouvons entendre vos explications qui consiste à faire reporter la faute sur les exigences du client et la faute de votre responsable.

En réalité, il s’avère que vous avez confié la gestion de ce nouveau client à votre responsable des opérations, dont vous aviez déjà mis en doute sa capacité à gérer un volume plus important de clients et ce sans l’accompagner suffisamment pour garantir une satisfaction du client [26].

Ces explications sont purement et simplement incohérentes et préjudiciables à l’entreprise tant sur la gestion en interne que vous préconisez pour des nouveaux clients que sur l’accompagnement que vous proposez à vos équipes.

De par ce comportement, il y a une réelle négligence de votre part sur les enjeux financiers et la gestion de l’agence de manière générale.

— Management de vos équipes :

Les 29 et 30 septembre 2021, à l’occasion d’un déplacement [Localité 6], Mme [X], secrétaire générale, a souhaité faire un point rencontre avec les équipes.

Quatre collaborateurs de l’agence occupant des postes à responsabilité ont été reçus en entretien par Mme [D]. Ces entretiens ont permis de mettre en lumière rapidement un management sévère et maladroit.

Fort de ce constat, le 5 octobre, nous nous sommes entretenus pour faire un point d’étape sur les premiers mauvais retours sur vos techniques de management que nous avons alors corrélé avec les nombreux départs de salariés sur les derniers mois.

Vous avez nié en bloc les fautes de management qui vous étaient reprochées par les salariés entendus et vous nous avez même conseillé d’appeler les derniers salariés sortis pour vérifier par nous-même.

A l’issue de cet échange du 5 octobre, Mme [X] a alors pris soin d’appeler les salariés partis récemment.

Il lui a alors été confirmé un management par la peur, tyrannique parfois humiliant avec un réel dénigrement des salariés, ainsi qu’une ambiance délétère au sein de l’agence.

Les salariés se sentent écrasés, rabaissés, aucune autonomie ne leur est accordée, ils se sentent épiés et son convoqués dans votre bureau régulièrement pour être réprimandés.

Vous vous permettez de les appeler sur leur téléphone personnel le soir pour leur adresser des reproches sur des dossiers, certains vont même pleurer aux toilettes pendant la journée suite à vos hurlements et réprimandes.

Mme [X] a été particulièrement effarée des propos qui lui ont été tenus.

Pour toute réponse, selon vous, chacune des critiques émises seraient motivées par de prétendues ranc’urs des salariés mais en aucune façon en lien avec votre management.

Toutefois, face au 'turn over’ important de l’agence du [Localité 15] et les critiques émises de manière suffisamment détaillée, non pas par un seul salarié mais par plusieurs, le constat du management par la peur est parfaitement établi.

Cette situation révèle que vos techniques de management sont en totale opposition avec les valeurs que nous prônons chez [16]. En effet, nous souhaitons conserver un niveau d’exigence élevé envers nos collaborateurs mais toujours dans le respect et la bienveillance.

En parallèle, nous favorisons l’autonomie des collaborateurs et l’évolution interne.

Il apparaît donc que votre management n’est en rien en accord avec ces valeurs et que cela est à l’origine de départ de collaborateurs de qualité, partis par votre faute.

Vous avez, par votre position de directrice d’agence, terni nos valeurs, et vous nous avez fait prendre le risque que votre management soit assimilé au management du groupe.

De surcroît, ces nombreux départs que vous avez causés, ont entraîné un coût financier important en terme de frais de recrutement et d’intérim pour palier à tous ces départs.

On ne peut pas d’ailleurs s’empêcher de faire un rapprochement avec les relations que vous pouvez entretenir avec nos autres responsables et notamment le fait de vous immiscer sans cesse, dans leur prérogative et de leur donner des instructions voir des ordres, alors qu’ils sont au même niveau de responsabilité que le vôtre et que chacun doit pouvoir gérer sous sa responsabilité ses propres dossiers.

En ce sens, M. [U] a dû intervenir le 28 septembre par mail et à deux reprises afin de vous rappeler votre positionnement face à notre responsable douane.

Sur ce point, vous n’avez d’ailleurs aucune explication.

— Mauvaise réputation :

Enfin, dans la suite logique du management par la peur, il nous a été confirmé depuis fin septembre que vous aviez une mauvaise réputation tant auprès d’éventuels collaborateurs qui ne veulent tout simplement pas venir travailler avec vous, et ce par notre agence de recrutement, qu’auprès de partenaires connus du 'secteur maritime’ et ce via nos relations d’affaires avec des sociétés telles que [10], [9], [7], [11] et [14].

Il est évident que nous ne pouvons continuer à accepter qu'[16] soit ainsi ternie tant en termes d’image sur le marché du travail que de compétence sur notre secteur d’activité.

Dans un contexte où nous sommes en pleine croissance, ceci apparaît clairement comme un frein à notre évolution.

Sur ce dernier point, vous n’avez pas d’explication à nous donner.

En conséquence, chaque grief invoqué stigmatisant en soi une faute grave, j’ai décidé de vous licencier pour faute grave.(…).'.

Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes du Havre le 4 novembre 2022 en contestation de la rupture, ainsi qu’en paiement d’indemnités et rappels de salaires.

Par jugement du 5 novembre 2024, le conseil de prud’hommes a débouté Mme [Z] de l’intégralité de ses demandes et l’a condamnée à payer à la société [16] la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens et frais d’exécution du jugement.

Mme [Z] a interjeté appel de ce jugement le 28 novembre 2024.

Par conclusions remises le 4 novembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, Mme [Z] demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de :

— fixer son salaire de référence à hauteur de 9 078,03 euros

— juger que sa convention de forfait annuel en jours est privée d’effet et condamner la société [16] à lui payer les sommes suivantes :

— rappel des heures supplémentaires pour l’année 2020 : 15 874,24 euros

— congés payés afférents : 1 587,42 euros

— rappel des heures supplémentaires pour l’année 2021 : 34 031,04 euros

— congés payés afférents : 3 403,10 euros

— dommages et intérêts pour non-respect du contingent annuel des heures supplémentaires et du repos compensateur obligatoire : 22 384 euros

— dommages et intérêts pour non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires : 9 000 euros

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 27 000 euros

— indemnité pour travail dissimulé : 54 000 euros

— juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société [16] à lui payer les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 36 312,12 euros, et à titre subsidiaire, 27 234,09 euros

— rappel d’indemnité de licenciement : 9 745,05 euros

— indemnité de préavis : 27 234,09 euros

— congés payés afférents : 2 723,41 euros

— dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire du contrat de travail : 27 000 euros

— dommages et intérêts pour perte de gains professionnels : 50 000 euros

— condamner la société [16] au paiement de 5 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel,

— ordonner la remise des bulletins de salaire et des documents de fin de contrat rectifiés (solde de tout compte, attestation [13], certificat de travail) sous astreinte de 50 euros par jour, et par document, de retard passé 15 jours suivant la notification de la décision à intervenir,

— assortir les condamnations de l’intérêt légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère salarial et au jour de la décision à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire et ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l’article 1343-2 du code civil,

— condamner la société [16] aux entiers frais et dépens.

Par conclusions remises le 3 novembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société [16] demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, débouter Mme [Z] de toutes ses demandes et la condamner à lui payer la somme de 5 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 4 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la question du bien-fondé du licenciement.

Mme [Z] explique que jusqu’à la fin de l’année 2020, elle donnait entière satisfaction à son employeur comme en témoignent les mails qui ont pu lui être envoyés sur cette période et que, c’est donc avec une particulière surprise qu’elle a reçu une convocation à entretien préalable à licenciement, sans d’ailleurs être mise à pied à titre conservatoire.

A cet égard, et tout en reconnaissant qu’une telle mesure n’est pas un préalable obligatoire à un licenciement pour faute grave, elle note néanmoins qu’il est surprenant, alors qu’il lui est reproché un management tyrannique et que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité, que ce dernier la maintienne au sein de l’agence durant toute la procédure, étant par ailleurs relevé que les photos prises lors d’un 'pot halloween’ organisé avec les équipes postérieurement à cette convocation témoignent de la bonne ambiance qui régnait.

En ce qui concerne plus particulièrement le premier grief, à savoir le retard important dans le traitement des notifications, elle relève qu’il s’agissait d’un problème national, qui a perduré après son départ, et qu’elle-même a mis en 'uvre des mesures pour tenter d’y remédier, rappelant régulièrement à ses collaborateurs la nécessité d’y être attentifs et ayant même demandé à ce qu’ils soient formés à cette question, ce qui a été fait début octobre, soit quelques semaines avant son licenciement, sans que la situation de l’agence de [Localité 25] puisse être comparée à celle de [Localité 19] pour avoir un ancrage et un volume d’activité différents.

En ce qui concerne le 2ème grief, à savoir les factures du client [8] non envoyées, elle note qu’elle n’avait rencontré préalablement aucun problème de facturation avec ce client, sachant qu’elle n’était pas en charge de ces facturations qui reposaient sur Mme [S] et que dès qu’elle a été informée de la difficulté au mois d’août, elle a demandé à cette dernière de traiter ce dossier en urgence et sans délai, sachant que le problème était réglé dès le 26 octobre.

En ce qui concerne le 3ème grief, à savoir le traitement du client [26], elle constate que sa lettre de mécontentement date du 18 octobre alors que la procédure de licenciement a été engagée le 21, ce qui démontre qu’il n’a même pas été tenté de comprendre les difficultés éventuellement rencontrées avec ce client, dont la gestion revenait à la responsable des opérations qui n’avait pas pris le temps de former les collaborateurs alors qu’il s’agissait d’un client particulièrement difficile, ce qu’avait d’ailleurs reconnu son employeur dans un écrit qu’il lui avait envoyé, sachant que, là encore, il n’est aucunement justifié d’un risque pour la suite des relations commerciales, et que le problème était en voie d’être résolu dès le 9 novembre.

En ce qui concerne le 4ème grief, à savoir son management 'par la peur', elle considère qu’il ne peut être donné aucune valeur probante à l’attestation de Mme [B] qui a été promue directrice d’agence dès le jour de son départ. D’une manière plus générale, s’agissant des différentes attestations versées aux débats, elle relève qu’elles sont contraires aux commentaires faits lors des entretiens d’évaluation d’un certain nombre de ces salariés mais aussi à des mails qu’ils ont pu envoyer ou des parcours professionnels qui démontrent qu’il n’existait aucune difficulté de management, tout comme en témoignent de nombreux salariés qui saluent au contraire son professionnalisme et son positionnement managérial.

En réponse, la société [16] explique qu’elle a une activité de commissionnaire de transport et qu’en cette qualité, elle organise librement et fait exécuter, sous sa responsabilité et en son nom propre, le déplacement des marchandises d’un lieu à un autre, selon les modes et les moyens de son choix. Ainsi, elle indique que les achats de transports font l’objet de provision, dans l’attente de la réception des factures réelles des fournisseurs et que des notifications doivent être adressées à l’opérateur en cas de discordance entre la provision envisagée et le coût réel de la prestation de transport, ce qui explique l’importance d’une régularisation rapide pour que le service comptable puisse procéder au paiement.

Elle indique qu’en qualité de directrice d’agence, Mme [Z] devait veiller à ce que ces notifications soient faites et que s’il est récurrent qu’il y ait des retards lors des congés d’été, ce qui explique le constat au niveau national, elle note néanmoins que les autres agences ont très rapidement retrouvé un fonctionnement normal alors que les difficultés ont perduré au sein de l’agence du [Localité 15] jusqu’au mois d’octobre, sans qu’il puisse être invoqué un sous-effectif puisque l’agence de [Localité 19], structurée de manière similaire, était parvenue à redresser la situation mais qu’il avait en outre été proposé à Mme [Z] de faire réaliser des heures supplémentaires à son équipe pour remédier au problème, lequel ne nécessitait aucune formation.

En ce qui concerne la facture du client [8], elle relève que s’il est apparu que la difficulté provenait d’un problème interne, les factures n’étant pas automatiquement envoyées au moment de leur création, elle estime qu’il est inadmissible qu’une anomalie d’une telle ampleur pour porter sur 373 factures d’un montant de 254 873 euros n’ait pas été vue par la directrice d’agence qui se devait de superviser le travail de son équipe, et ce, d’autant plus que, pourtant informée du problème fin septembre, celui-ci se posait à nouveau, pour d’autres factures fin octobre. Elle conteste par ailleurs que Mme [Z] ait pu légitimement lors de son entretien préalable se retrancher derrière la responsabilité de Mme [Y], nouvellement embauchée, étant constaté qu’elle incrimine désormais Mme [S].

En ce qui concerne le traitement du client [26], elle estime que le poste occupé par Mme [Z] ne lui permet pas de s’accommoder de l’excuse d’un client difficile, ni davantage d’invoquer à nouveau la responsabilité d’un de ses collaborateurs.

S’agissant de son management, elle indique que c’est au cours des mois de septembre et octobre 2021 qu’elle a eu connaissance d’un management répréhensible de la part de Mme [Z] après que Mme [T], responsable des opérations, en ait informé Mme [D], directrice des ressources humaines, qui, faisant le parallèle avec le nombre de démissions croissant, a décidé d’organiser un déplacement [Localité 6] afin d’entendre les salariés, ce qui a permis de mettre à jour les faits évoqués dans la lettre de licenciement, ce dont attestent de nombreux salariés dans le cadre de la présente procédure, sans que des photos prises au cours d’événements festifs permettent d’en écarter la force probante, pas plus que la teneur des propos tenus lors d’entretiens annuels d’évaluation ou l’envoi de quelques sms bienveillants par Mme [Z] lors de moments personnels difficiles pour ses collaborateurs. Aussi, au regard de l’obligation de sécurité pesant sur elle, elle estime qu’elle était tenue de licencier Mme [Z] pour faute grave.

Enfin, s’agissant de la mauvaise réputation, elle reprend l’argumentation évoquée dans la lettre de licenciement.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu’elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et l’employeur qui l’invoque doit en rapporter la preuve.

En l’espèce, aux fins de justifier du management inadapté de Mme [Z], la société [16] produit l’attestation de Mme [D], responsable des ressources humaines, qui explicite les conditions dans lesquelles elle en a eu connaissance.

Ainsi, elle atteste avoir été contactée le 31 août 2021 par Mme [T] par sms car elle souhaitait s’entretenir avec elle, qu’elle lui a alors exposé qu’elle rencontrait de grosses difficultés avec la directrice d’agence, Mme [Z], lui exposant les humiliations et les cris subis, précisant qu’elle était à bout mais qu’elle souhaitait qu’elle ne dise rien. Elle précise qu’elle s’est alors rendue [Localité 5] [Localité 15] du 29 septembre au 1er octobre pour organiser des entretiens, qu’elle a alors été sous le choc, que si elle avait des doutes, elle ne pensait pas que c’était à ce point car, avec elle, Mme [Z] savait se montrer sous son meilleur jour, qu’elle l’a convoquée le 5 octobre pour lui faire part de la situation mais qu’elle a tout nié en bloc malgré les nombreuses démissions qui corroboraient les propos des salariés entendus.

C’est dans ce contexte qu’ont été établies des attestations émanant de plusieurs salariés ayant travaillé sous sa direction, dont certains n’étaient plus salariés au moment de leur rédaction, ce qui permet de leur accorder une force probante toute particulière pour ne plus être tenus par aucun lien de subordination avec la société [16].

A cet égard, ces témoignages corroborant ceux des salariés encore en activité, et notamment celui de Mme [B], devenue responsable d’agence dès le départ de Mme [Z], il sera accordé force probante à l’ensemble de ces attestations, toutes rédigées dans les formes de l’article 202 du code de procédure civile, sans que cette force probante ne puisse être écartée par le fait que certains de ces salariés aient pu témoigner de leur satisfaction à travailler avec Mme [Z] au cours de leur entretien d’évaluation compte tenu de l’enjeu existant pour eux à ces occasions, Mme [Z] menant ces entretiens et étant leur supérieure hiérarchique directe.

Il n’est pas non plus écarté leur force probante au motif que Mme [T], qui travaillait aux côtés de Mme [Z] dans son précédent emploi, l’aurait suivie lors de son embauche au sein de la société [16], et ce, d’autant plus, qu’il résulte de l’ensemble des attestations que Mme [T] a été tout particulièrement la cible du management dénoncé.

Ainsi, Mme [T] explique avoir été embauchée en janvier 2019 en qualité de responsable des opérations aux côtés de Mme [Z], que cela s’est bien passé la première année, dans une bonne ambiance, Mme [Z] lui apprenant beaucoup sur la partie cotations, que néanmoins en mars 2020, il y a eu un problème opérationnel et une accumulation de retards dans les dossiers et que, convoquée un soir avec Mme [R], elles ont eu à subir sa colère, Mme [Z] leur ayant hurlé dessus sans vouloir entendre les raisons du retard, qu’elle est sortie de cette réunion en sanglots et très choquée, que Mme [Z] l’a obligée à rattraper son retard et qu’elle a donc dû travailler les week-ends.

Elle ajoute qu’au moment du confinement, elle les obligeait tous à faire des points d’activité quotidiens et qu’elle a encore dû subir la colère de Mme [Z] un soir d’avril au téléphone alors qu’elle sortait d’une opération et qu’elle demandait un renseignement, celle-ci lui rappelant sans cesse qu’elle n’était pas à la hauteur, que plus les mois passaient, plus la situation se dégradait, Mme [Z] s’enfermant dans son bureau sans dire bonjour et que lorsqu’elle en sortait, c’était pour hurler sur les opérateurs qui finissaient tous par démissionner, ce qui l’a obligée à assurer leur travail sans que Mme [Z] ne recrute du personnel pour pallier cette surcharge.

Elle finit cette attestation en expliquant qu’en juillet, Mme [Z] a annulé ses congés en lui affirmant que c’était la volonté du PDG avant de les lui réaccorder mais en supprimant néanmoins une de ses semaines et que c’est en septembre 2021 qu’elle a 'lâché’ et alerté le service ressources humaines.

Mme [B], responsable d’agence depuis le départ de Mme [Z], et présente au sein de cette agence depuis janvier 2020, explique qu’elle a trouvé Mme [Z] dans un premier temps très professionnelle mais aussi, stressée, tendue, autoritaire et très exigeante avec ses collaborateurs, souhaitant ainsi être en copie de tous les mails, précisant à cet égard que durant le confinement, elle exigeait un récapitulatif quotidien de leur activité, sachant que toutes les décisions devaient être validées, ce qui n’était pas valorisant.

Elle ajoute qu’au retour du confinement, ils devaient assister à des réunions qui pouvaient durer des heures et souvent calées en fin de journée, que Mme [Z] contrôlait les heures d’arrivée et de départ, les tenues vestimentaires, envoyait des mails hors des horaires de travail, et qu’ainsi, n’arrivant pas à comprendre cette organisation, cela a été anxiogène pour elle, et ce d’autant qu’elle avait des humeurs changeantes, qu’elle s’en était ainsi prise à la 'key account’ et qu’il pouvait lui arriver de hurler sur les gens, ainsi par exemple sur le fils de Mme [T] ou sur une collègue qui revenait d’un arrêt maladie après un cancer, si bien qu’elle a vu plusieurs personnes sortir en larmes de son bureau, certaines d’entre elles ayant démissionné, précisant qu’elle avait assisté à l’été 2021 à l’annulation des congés de la responsable d’exploitation, Mme [T], sur laquelle Mme [Z] avait pris l’habitude de s’acharner, qu’elle lui avait fait part de son sentiment et s’était proposée pour la remplacer afin qu’elle puisse partir en congés.

Elle note encore qu’elle pouvait tenter de monter les uns contre les autres et qu’elle-même a mis beaucoup de temps à se remettre de cette situation, qu’elle avait perdu confiance en elle car Mme [Z] ne la laissait pas non plus parler pendant les réunions avec les clients, et qu’une fois, elles s’étaient rendues à [Localité 23], que Mme [Z] ne lui avait pas adressé la parole pendant tout le trajet et qu’elle ne lui avait pas laissé la parole pendant le rendez-vous, sans qu’elle ne connaisse les raisons de cette attitude.

Mme [K] atteste avoir été témoin et avoir subi le management agressif et humiliant de Mme [Z] entre juillet 2020 et octobre 2021, précisant qu’elle avait poussé plusieurs salariés à la démissions par des intimidations et en surveillant de façon démesurée leur activité professionnelle.

Comme indiqué précédemment, ces attestations sont corroborées par celles de deux salariés ayant quitté l’entreprise.

Ainsi, Mme [J], engagée en octobre 2019, explique qu’en raison de problèmes de santé, elle n’a finalement commencé à travailler au sein de l’agence qu’en janvier 2021, qu’au début, elle a trouvé Mme [Z] empathique et charismatique mais qu’au fil des mois, elle a découvert une nouvelle facette marquée par des changements d’humeur, un sourire par devant alors qu’elle 'vous massacrait derrière', qu’elle l’a ainsi vue humilier les collaborateurs de l’open-space, estimant que leur travail n’était jamais assez bien, mais aussi s’acharner sur une collègue avec de la méchanceté gratuite, des humiliations, si bien que par crainte de ses attaques, cette collègue se privait de pauses déjeuner pour avancer sur son travail.

Elle explique avoir elle-même subi les cris de Mme [Z] qui l’avait fait venir dans son bureau avec une autre collègue pour leur reprocher leur travail, qu’une autre fois elle l’avait fait venir pour vérifier tous les dossiers un par un qu’elle devait lui décrire dans les moindres détails, ajoutant que par cette attitude, quand bien même il n’y avait aucun problème dans ces dossiers, elle lui avait fait perdre confiance en elle avec un stress constant. Elle ajoute qu’encore à une autre occasion, elle lui avait hurlé dessus car elle ne l’avait pas informée du traitement d’un dossier, ce qui s’expliquait pourtant car elle était en congés.

Elle précise encore qu’elle jugeait les gens sur leur physique, qu’elle leur demandait de choisir leur camp entre la direction et les opérationnels, leur demandant de lui faire tout remonter des erreurs de ces derniers et qu’elle-même est partie en se mettant en arrêt durant le préavis pour échapper à ce management toxique, sachant qu’elle avait appris qu’elle avait dit que sa maladie l’avait rendue faible.

M. [E], lui aussi parti de la société [16], et alors affecté au service export, explique qu’à son arrivée [Localité 6], il avait vu Mme [Z] s’emporter et jeter une chaise dans le bureau suite à une conversation avec une collaboratrice au téléphone, collaboratrice à qui elle avait ensuite suggéré de changer de profession. Il indique avoir demandé avec une de ses collègues une augmentation car une prime avait été versée au service import, ce à quoi elle leur avait répondu 'avec toutes les conneries que vous me faites, c’est non et mettez vous au boulot'. Il précise passer sur le nombre de collègues qui ont quitté l’agence et sont allés pleurer dans les toilettes après un entretien dans son bureau, dont sa propre adjointe, Mme [T].

M. [A] explique qu’il n’a pas travaillé sous le management de Mme [Z] mais qu’il passait à l’agence de [Localité 25] en qualité de développeur commercial et qu’il a pu assister un jour à un ton, un volume sonore et une sévérité des réprimandes adressées à l’ensemble de son équipe pour un retard de facturation tout à fait disproportionné.

M. [I], responsable achats maritimes, explique être venu une fois à l’agence de [Localité 25] et avoir constaté un cadre de travail tendu, l’équipe présente ayant même pu lui confier leur désaccord avec Mme [Z] mais sans oser s’exprimer au risque de recevoir des répercussions négatives.

Si face à ces pièces, Mme [Z] produit des attestations de collaborateurs et salariés ayant travaillé sous son autorité aux termes desquelles ils évoquent son écoute, sa disponibilité en cas de questionnements, son professionnalisme, sa capacité à valoriser ou motiver mais aussi à créer un véritable esprit d’équipe, pour autant, outre qu’elles sont toutes rédigées par des salariés ayant travaillé très peu de temps à ses côtés, aucune d’entre elles n’est de nature à remettre en cause la réalité des faits dénoncés dans les attestations produites par la société [16], pas plus que ne le sont les attestations émanant des personnes avec lesquelles elle a travaillé avant d’être engagée par la société [16] faisant état de sa capacité à gérer une équipe d’une vingtaine de personnes durant sept années en étant reconnue comme une grande professionnelle, toujours à l’écoute de ses équipes et de ses clients, faisant progresser ses collaborateurs par son management dans la mesure où elles concernent une période très antérieure.

Aussi, et sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres griefs, et alors que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité, il ressort suffisamment des développements qui précèdent que le management de Mme [Z] rendait impossible son maintien au sein de l’entreprise, y compris durant le préavis, sans que l’absence de mise à pied conservatoire permette d’écarter cette impossibilité, étant rappelé que le licenciement a été prononcé dès le 9 novembre, soit moins de 20 jours après sa convocation à entretien préalable et qu’il apparaissait justifié que l’employeur puisse l’entendre préalablement sur les faits avant de décider des suites à donner.

Dès lors, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [Z] reposait sur une faute grave et l’a déboutée de ses demandes d’indemnité de licenciement, indemnité de préavis, congés payés afférents et dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral en raison d’une rupture brutale et vexatoire.

Mme [Z] fait valoir qu’elle a été licenciée pour un motif fallacieux avec une réelle volonté de l’humilier, sachant que dès le 6 novembre, soit le lendemain de l’entretien préalable, elle a été contactée par le service informatique pour supprimer tous ses accès, que le président de la société s’est personnellement déplacé de [Localité 20] à l’agence [Localité 12] pour lui remettre contre décharge sa lettre de licenciement en lui demandant de quitter immédiatement les lieux devant ses collaborateurs, et sans véhicule pour rentrer chez elle puisqu’elle avait un véhicule de fonction.

En réponse, la société [16] relève qu’il n’est aucunement justifié qu’il lui aurait été supprimé tous ses accès le lendemain de son entretien préalable et qu’il n’y a rien de vexatoire à recevoir une lettre de licenciement en mains propres, cette pratique apparaissant au contraire plus respectueuse que son envoi en recommandé, sachant qu’il ne lui a jamais été demandé de remettre le jour-même son matériel, en ce compris son véhicule et que c’est au contraire Mme [Z] qui a préféré procéder ainsi. Enfin, elle rappelle que s’agissant d’un licenciement pour faute grave, il était effectivement nécessaire que Mme [Z] parte le jour-même sans qu’il ne lui ait cependant été interdit de saluer ses équipes.

Les circonstances de la rupture peuvent constituer une faute de l’employeur ouvrant droit pour le salarié à la réparation du préjudice qui en résulte pour lui, indépendamment des dommages et intérêts accordés pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A l’appui de sa demande, Mme [Z] produit l’attestation de Mme [L] qui indique que le 9 novembre, M. [U] est arrivé pour un entretien avec Mme [Z] et qu’au bout de 20 minutes, cette dernière est sortie en pleurs et sous état de choc, qu’elle est allée la voir, qu’elle lui a dit 'tu es en train de te mettre la direction à dos', lui annonçant qu’elle devait quitter le bureau immédiatement, qu’elle les a remerciés avant de devoir partir sur le champ avec ses quelques affaires personnelles dans un sac plastique, ce qui est corroboré par Mme [W] qui indique qu’elle avait constaté que quelque chose n’allait pas, qu’elle est allée voir Mme [Z] qui était en pleurs dans son bureau, qu’elle lui a alors expliqué qu’elle avait une heure pour prendre ses affaires et quitter la société. Enfin, Mme [H] note la violence inouïe du départ de Mme [Z] le 9 novembre.

Au-delà du choc que peut représenter un licenciement pour faute grave avec pour effet le départ du salarié le jour-même, il ne peut cependant être considéré que la remise de la lettre de licenciement au cours d’un entretien organisé par le directeur de l’entreprise serait vexatoire, cette méthode apparaissant au contraire plus respectueuse que celle consistant à envoyer un tel courrier par recommandé.

Il n’est en outre pas établi que les accès informatiques de Mme [Z] lui auraient été supprimés dès le lendemain de l’entretien préalable à licenciement, pas plus qu’il n’est établi qu’il lui aurait été imposé de remettre immédiatement le véhicule de fonction ou de quitter la société sans saluer ses équipes.

Dès lors, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire.

Sur la demande au titre de la perte de gains professionnels.

Rappelant que le principe de la réparation intégrale d’un préjudice est régulièrement rappelé par la Cour de cassation, Mme [Z] demande le différentiel entre son salaire et les indemnités chômage perçues, puis avec le salaire qu’elle perçoit désormais, et ce, durant l’année 2022, en l’arrondissant à la baisse à 50 000 euros.

Dès lors qu’il a été jugé que le licenciement de Mme [Z] était fondé sur une faute grave, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de cette demande.

Sur la demande tendant à voir privée d’effet la convention de forfait en jours.

Mme [Z] fait valoir qu’aucun entretien portant sur l’évaluation de la convention de forfait en jours n’a été organisé après la signature de la convention de forfait en jours en janvier 2020, et ce, alors même que l’employeur avait connaissance d’une charge de travail très importante puisqu’elle lui en avait fait part en 2019, que les fiches de suivi du forfait en jours remises mensuellement ne correspondaient pas à la réalité puisqu’il lui avait été demandé de ne pas faire remonter les difficultés et qu’enfin, la société [16] n’a pas procédé aux entretiens périodiques prévus par la convention collective.

En réponse, la société [16] soutient qu’elle a mis en 'uvre tous les moyens nécessaires pour contrôler la charge de travail de Mme [Z] en lui adressant tous les mois un fichier de suivi de son temps de travail et en procédant à un entretien annuel, étant noté que si Mme [Z] faisait effectivement état d’une charge de travail importante en 2019, elle notait néanmoins en 2020 qu’elle pouvait déléguer de plus en plus et commençait à avoir de véritables piliers sur qui s’appuyer, ce qui permet de s’assurer qu’il a été tenu compte de ses remarques.

Aux termes de l’article L. 3121-60 du code du travail, dont les dispositions sont d’ordre public, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Il résulte par ailleurs de l’article L. 3121-64, II, du code du travail que l’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

Enfin, selon l’article L. 3121-65, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17.

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles et il résulte des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Il en résulte que doit être institué un suivi effectif et régulier permettant à l’employeur d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé et de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

En l’espèce, par avenant signé le 13 janvier 2020, il a été prévu que Mme [Z] serait désormais soumise à une convention de forfait en jours prévue par l’accord du 23 août 2000, relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, avenant n°3 du 10 juillet 2012 de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport.

Or, il résulte de cet avenant, modifié par avenant n°4 du 15 mai 2019 que pour l’application du forfait et le suivi de la prise des journées ou demi-journées de repos, il est effectué un contrôle du nombre de jours travaillés et de leurs dates, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos supplémentaires), au moyen d’un document récapitulatif mensuel et contradictoire, tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur ou son représentant ; qu’un examen approfondi de ces données mensuelles devra être régulièrement effectué par le supérieur hiérarchique de façon à ce que les correctifs nécessaires soient apportés si une surcharge de travail est constatée et que ce document contresigné par le salarié est remis chaque mois à l’employeur ou son représentant.

Il y est également précisé que sont organisés plusieurs entretiens périodiques dans l’année avec l’employeur ou son représentant au cours desquels le salarié échangera sur sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, sa rémunération et son articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et que ces derniers feront l’objet d’un compte rendu écrit cosigné par l’employeur ou son représentant et le salarié.

Il est encore mentionné qu’en vue de l’entretien annuel visé ci-dessous, un récapitulatif annuel du suivi est établi par l’employeur ou son représentant et qu’ainsi, chaque année, l’employeur ou son représentant organise avec chaque salarié titulaire d’une convention individuelle de forfait un entretien annuel portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et la rémunération : que lors de cet entretien, un récapitulatif annuel des jours travaillés et des repos pris est établi par l’employeur ou son représentant et remis au salarié et enfin que cet entretien annuel fera l’objet d’un compte rendu écrit et cosigné par l’employeur ou son représentant et le salarié.

En l’espèce, la société [16] produit des feuilles mensuelles remplies et signées par Mme [Z] de janvier 2020 à janvier 2021 inclus aux termes desquelles cette dernière devait préciser le nombre de jours de congés pris dans le mois, le nombre de jours de repos conventionnels pris dans le mois, le nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi, dimanche et jours fériés) travaillés dans le mois et les difficultés liées à la charge de travail et/ou à l’organisation du temps de travail, avec cette précision que s’il n’y en avait aucune, il fallait mettre RAS et sinon, détailler.

A cet égard, il apparaît qu’hormis pour les mois de mars, avril et mai 2021 pour lesquels elle a signalé des 'astreintes bureau suite confinement', elle a toujours mentionné '[24]' sans jamais faire état de jours de repos hebdomadaire travaillés dans le mois, hormis du 1er au 3 mai.

Il est également versé aux débats un document intitulé 'suivi forfait annuel en jour, bilan annuel’ dans lequel il était rappelé que le nombre de jours prévu par la convention de forfait ne pouvait excéder 215 jours pour l’année, et que ce forfait s’accompagnait d’un contrôle du nombre de jours travaillés conformément aux dispositions de l’accord du 23 août 2000, notamment au moyen de la fiche de suivi mensuelle et que dans ce cadre, Mme [Z] était priée de trouver ci-après le bilan annuel de son forfait annuel en jours dont il résultait qu’elle avait pris 32 jours de congés/RTT, qu’elle avait renoncé à 7 jours de congés/RTT, qu’elle n’avait travaillé sur aucun samedi, dimanche ou jour férié et qu’elle avait ainsi travaillé sur la période 221 jours, ce compte-rendu annuel signé par Mme [Z] n’ayant fait l’objet d’aucune observation dans la case prévue à cet effet.

Outre que ce suivi mensuel a cessé en février 2021, il est justifié que les mentions portées ne correspondaient pas à la réalité.

Ainsi, alors même que Mme [Z] mentionnait sur ces fiches en janvier et février 2020 ne pas travailler les week-ends et n’avoir rien à signaler quant à d’éventuelles difficultés, elle adressait un mail à M. [U] le 20 février 2020 à 22h07 afin de lui signifier qu’elle était encore au bureau à 22 heures et qu’elle allait encore devoir travailler quelques heures pour essayer de boucler le maximum de dossiers avant son départ en congés, précisant qu’il n’était plus possible qu’elle garde ce rythme et qu’elle doive payer de ces heures supplémentaires à répétition pour assurer sa fonction et lui permettre de partir en vacances une semaine en six mois, ajoutant qu’elle avait dû annuler sa journée de congé du lundi pour assurer ses deux jours de déplacement dans la semaine.

Elle y notait encore que même si les démarches étaient entreprises pour la seconder et supporter ces charges et rythme, elle ne pourrait plus attendre que la situation s’améliore, qu’il en allait de sa santé et de celle de ses collaborateurs, précisant qu’il ne pourrait plus être envisagé aucun déplacement à son retour de congés et qu’une organisation interne serait nécessaire pour qu’elle puisse aspirer à une amplitude de travail appropriée.

Or, il apparaît qu’au cours de son entretien d’évaluation annuel réalisé le 10 décembre 2020, elle a à nouveau pu indiquer que son travail laissait peu de place à sa vie de famille et qu’elle n’était pas épanouie dans sa vie professionnelle.

Il doit en outre être noté que le sentiment ainsi évoqué n’était pas nouveau puisqu’en fin d’année 2019, elle faisait savoir que son année avait été très difficile en terme de charge de travail, avec un rythme très soutenu en continu, peu de répits, l’impression d’un travail trop vite fait, toujours dans la précipitation, précisant qu’elle ne voulait pas vivre une année 2020 aussi difficile que l’année 2019.

Aussi, et alors que suite à cet entretien, la seule réponse de l’employeur a été la mise en place d’un forfait en jours avec la transmission de fiches mensuelles de suivi de la convention de forfait en jours qui ne contiennent aucune question directe et précise sur l’amplitude journalière et le repos quotidien de 11 heures, il ne peut être considéré que l’employeur s’est ainsi assuré de la charge de travail de Mme [Z] conformément à la convention collective, étant d’ailleurs noté qu’il n’a pas procédé aux entretiens périodiques prévus par la convention collective, lesquels ne pouvaient se confondre avec l’entretien annuel d’évaluation.

Au vu de ces éléments, il convient d’infirmer le jugement, de dire que la convention de forfait en jours est inopposable et privée d’effet à l’égard de Mme [Z], ce qui doit conduire à appliquer le régime de droit commun des heures supplémentaires.

Sur la demande de rappel d’heures supplémentaires.

Mme [Z] soutient qu’elle débutait ses journées avant 8 heures le matin et les finissait après 22 heures le soir, étant noté qu’elle était également obligée de travailler les week-ends compte tenu de la charge de travail, ce dont témoignent ses justificatifs de déplacements durant lesquels elle travaillait, les mails qu’elle a envoyés mais aussi l’analyse des temps de connexion résultant du logiciel Myanalytics de [21] qui permettent de constater sur certains mois qu’elle n’a eu que trois ou quatre jours de déconnexion totale.

Au vu de ces éléments, elle estime avoir travaillé chaque jour de la semaine de 8h à 00h dont elle déduit 3 heures correspondant à la pause méridienne, au temps de retour chez elle et au dîner le soir, soit un travail de 13 heures par jour correspondant à 65 heures par semaine, soit 30 heures supplémentaires par semaine du 1er novembre 2020 au 30 septembre 2021.

En réponse, la société [16] fait valoir que Mme [Z] ne produit pas d’éléments suffisamment précis puisqu’elle se contente de forfaitiser ses décomptes, sans produire aucun décompte horaire, ni aucun tableau, sachant que la simple production de mails tôt le matin ou tard le soir ne peuvent constituer des éléments de preuve suffisants puisqu’il ne permettent pas de savoir si le salarié a travaillé sur toute la journée, et ce, d’autant que Mme [Z] étant au forfait en jours, elle pouvait organiser librement ses horaires, ce que démontrent les interruptions parfois longues d’envoi de tous mails durant la journée avant d’en envoyer un tardivement.

Elle indique par ailleurs que l’analyse [21] n’est pas davantage probante dans la mesure où le simple fait de recevoir un mail écarte la déconnexion, sachant que Mme [B] atteste que Mme [Z] demandait à ses collaborateurs qu’ils lui transmettent tous les mails qu’eux-mêmes généraient, et ce, simplement parce qu’elle souhaitait tout contrôler.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte des articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

A l’appui de sa demande, Mme [Z] explicite le décompte hebdomadaire des heures supplémentaires réclamées, en précisant l’heure de début et l’heure de fin de chaque journée, à savoir 8h-00h dont elle déduit trois heures correspondant à ses temps de pause et de retour à son domicile, et ce, en le calculant sur la base de cinq jours de travail quand bien même elle évoque la quasi-absence de déconnexion durant certains mois ou un travail durant les week-ends.

Au-delà de ce décompte qui constitue en soi un élément suffisamment précis permettant à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre, elle produit les relevés '[22]' du logiciel [21] qui permettent de connaître le nombre de courriers envoyés, le nombre de courriers lus et le nombre de conversations et appels sur un mois, et ce, par tranche horaire 4h-8h, 8h-12h, 12h-16h, 16h-20h et 20h-00h.

Or, il apparaît que si l’activité de Mme [Z] était essentiellement concentrée sur les tranches horaires comprises entre 8h et 20h, il existe néanmoins une activité certaine sur la tranche horaire 20h-00h, qui, si elle consiste essentiellement à la lecture de mails, a également eu pour objet l’envoi d’un certain nombre de mails, étant précisé qu’en termes d’activité, pour exemple, durant les quatre semaines précédant le 17 mai, il est indiqué qu’elle a envoyé 1 091 mails, en a lu 4 439 et a eu 71 conversations.

Elle produit encore un certain nombre de mails permettant de constater un travail en soirée, étant néanmoins relevé que les mails postérieurs à 21 heures restent rares.

Enfin, elle justifie de quelques déplacements en train ou en avion avec des départs relativement tôt ou tardifs, compris généralement entre 7h et 22h.

Au vu de ces éléments suffisamment précis, la société [16] produit quelques historiques des mails de Mme [Z] qui permettent, comme elle le soutient, de constater qu’il pouvait y avoir de longues interruptions d’envois de mails durant certaines demi-journées, avant de reprendre leur envoi en soirée, ce qui n’est cependant pas particulièrement probant compte tenu des autres activités pouvant être exercées par Mme [Z], telles que des réunions.

Au contraire, et de manière plus probante, il ressort de ces historiques des journées pour lesquelles les mails cessent à des horaires bien plus anticipés que ceux évoqués par Mme [Z] ou débutent un peu plus tardivement.

Ainsi, pour exemples, le 3 novembre 2020, le dernier mail est émis à 18h05, le 5 novembre à 18h47, le 13 novembre à 18h53, le 2 décembre à 18h55, le 15 janvier 2021 à 18h59, le 2 février 2021 à 19h19, le 15 février à 18h19, le 9 mars 2021 à 18h52, le 11 juin 2021 à 19h45.

Elle produit également l’attestation de Mme [B] qui explique que lorsqu’elle a remplacé Mme [Z] au poste de directrice d’agence suite à son licenciement, elle a immédiatement cessé ses méthodes consistant à être en copie de tous les mails de l’agence en faisant confiance à ses équipes, et que s’il s’agit d’un poste à responsabilité, elle n’a cependant pas eu besoin de travailler le soir tard ou les week-ends, précisant que la charge de travail est largement gérable avec une bonne organisation.

Au vu des éléments ainsi produits par les deux parties, la cour a la conviction que Mme [Z] a réalisé un nombre d’heures supplémentaires conséquent, sans qu’il puisse être considéré que leur réalisation ne résultait que de la mauvaise organisation de Mme [Z] d’autant que sa manière de procéder durant le confinement tendant à solliciter de ses collaborateurs des rapports journaliers en joignant l’ensemble de leurs mails a été validé par M. [U].

Pour autant, au vu des pièces, la cour retient que si des heures supplémentaires ont été accomplies, elles l’ont néanmoins été dans une moindre mesure que celles revendiquées par Mme [Z] pour l’année 2020 et il est ainsi jugé que Mme [Z] a réalisé 120 heures supplémentaires en 2020 dont 64 heures supplémentaires à 25% et 56 heures supplémentaires à 50%.

S’agissant de l’année 2021, la cour a la conviction qu’elle a accompli 476 heures supplémentaires en 2021 dont 272 heures supplémentaires à 25% et 204 heures supplémentaires à 50%.

Aussi, pour l’année 2020, sur la base d’un taux horaire de 46,15 euros auquel est appliqué les majorations précitées, il convient de condamner la société [16] à payer à Mme [Z] la somme de 7 568,60 euros, outre 756,86 euros au titre des congés payés afférents.

Pour l’année 2021, sur la base d’un taux horaire de 49,45 euros auquel est appliqué les majorations précitées, il convient de condamner la société [16] à payer à Mme [Z] la somme de 31 944,70 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 3 194,47 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande formulée au titre du repos compensateur obligatoire.

Selon l’article L. 3121-38 du code du travail, à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Compte tenu du nombre d’heures supplémentaires réalisées, du contingent annuel d’heures de 130 heures prévues par la convention collective et alors que la société [16] compte au moins 20 salariés, il convient d’infirmer le jugement et de condamner la société [16] à payer à Mme [Z] la somme de 17 109,7 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect du repos quotidien et hebdomadaire.

Faisant état de ses horaires tardifs et du nombre de jours déconnectés, sensiblement inférieurs à ceux qui auraient dû l’être, ainsi 2 jours au lieu de 10 en novembre 2020, 7 au lieu de 9 en décembre 2020, 3 au lieu de 8 en janvier 2021, 9 au lieu de 12 en mai 2021, 5 au lieu de 8 entre juin et juillet 2021 et 7 au lieu de 8 entre août et septembre 2021, Mme [Z] soutient que l’employeur n’a pas respecté, de manière régulière, la durée quotidienne de repos de 11 heures, ni la durée hebdomadaire de 35 heures et réclame en conséquence 9 000 euros à titre de dommages et intérêts.

La société [16] soutient que l’analyse [21] n’est nullement probante et que le mail du 20 février 2020 vanté par Mme [Z] ne démontre aucunement que le repos hebdomadaire ou quotidien n’aurait pas été respecté, aussi, à défaut pour elle de rapporter la preuve des faits qu’elle dénonce, elle conclut à son débouté.

Selon l’article 6.2.5 de l’accord précité, en vue d’assurer le respect des durées maximales du travail, des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion. L’importance du bon usage professionnel des outils numériques (smartphone, internet, e-mails ') et de communication professionnelle ainsi que la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de travail, de repos, de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés est rappelée. L’utilisation des outils numériques doit être régulée. Ils n’ont pas vocation à être utilisés pendant les temps de repos ou de congés. »

Alors qu’en vertu de l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur, il appartient à la société [16] de justifier qu’elle a permis à Mme [Z] de bénéficier des temps de repos quotidien et hebdomadaire prévus par le code du travail, notamment en permettant un droit à la déconnexion, les quelques éléments qu’elle transmet, et dont il a été tenu compte pour limiter le nombre d’heures supplémentaires réclamée par Mme [Z] ne sont cependant pas de nature à s’assurer que cette dernière aurait bénéficié de manière systématique des temps de repos quotidien et hebdomadaire, sachant que la société [16] n’apporte pas d’éléments probants permettant d’écarter le fait que les jours de déconnexion recensés par Mme [Z] seraient erronés.

Au vu de ces éléments, il convient de condamner la société [16] à payer à Mme [Z] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Rappelant que le droit à la déconnexion résulte de la convention collective et qu’il appartient à l’employeur de mettre en 'uvre toutes les mesures nécessaires pour préserver la santé du salarié, notamment en remédiant en temps utile à une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable de travail, Mme [Z] soutient que la société [16] n’a pas respecté cette obligation alors même qu’elle l’a alertée à plusieurs reprises de sa souffrance au travail en lien avec une charge inadaptée.

La société [16] relève qu’elle a toujours fait preuve de bienveillance à l’égard de Mme [Z], mettant tout en 'uvre pour l’aider, étant noté qu’il apparaît en réalité que c’est Mme [Z] elle-même qui est à l’origine des difficultés rencontrées, souhaitant avoir connaissance de tous les mails échangés dans l’agence, management qui a d’ailleurs été remis en cause par ses collaborateurs.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, il résulte des précédents développements que Mme [Z] a très clairement alerté son employeur sur la surcharge de travail à laquelle elle était confrontée lors de son entretien annuel d’évaluation réalisé en janvier 2020, sans qu’il ne soit justifié de la mise en place de moyens d’action de nature à limiter cette charge, ce qui ne saurait être caractérisé par la conclusion d’une convention de forfait en jours qui tend davantage à éviter d’être directement confronté à la réalité d’heures supplémentaires déclarées par le salarié.

En outre, il ne saurait être considéré que les fiches de suivi de cette convention de forfait en jours aurait permis à la société [16] d’être rassurée sur une nouvelle dynamique dès lors que si Mme [Z] a effectivement régulièrement mentionné RAS sur ces fiches quant à d’éventuelles difficultés rencontrées sur la charge de travail, il ressort là encore des précédents développements que ces remplissages étaient purement formels comme en témoigne le mail précité envoyé à M. [U] le 20 février 2020 à 22h07 afin de lui signifier la nécessité impérieuse de remédier à sa charge de travail trop lourde.

Enfin, il apparaît qu’à la fin de l’année 2020, elle évoquait une année encore très difficile avec un sentiment d’oppression s’amplifiant, précisant qu’elle aimerait que l’agence du [Localité 15], encore en construction et ne possédant pas les mêmes ressources que celles de [Localité 20] en termes humains, soit traitée différemment par les services supports. Aussi, si elle notait que l’agence s’étant construite, elle commençait à avoir de véritables piliers sur qui s’appuyer et qu’elle pouvait déléguer de plus en plus, pour autant, il ne peut être considéré qu’elle estimait sa charge de travail adapté.

Il est ainsi établi que la société [16] n’a pas mis en 'uvre les moyens suffisants pour pallier une charge de travail trop conséquente, et ce, malgré les alertes de Mme [Z].

Pour autant, il a d’ores et déjà été réparé le préjudice né du non-respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, aussi, le seul préjudice restant à indemniser est celui lié à l’absence de réaction de l’employeur, laissant ainsi Mme [Z] démunie. Aussi, son préjudice sera justement réparé par la condamnation de la société [16] à lui payer la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Mme [Z] soutient que l’employeur avait parfaitement conscience qu’elle travaillait les week-ends et qu’il a ainsi sciemment refusé d’appliquer les dispositions conventionnelles en matière de suivi de la charge de travail en cas de forfait annuel en jours, notamment en ne réalisant pas les entretiens périodiques.

En réponse, rappelant qu’il ne saurait y avoir de rappel d’heures supplémentaires, la société [16] soutient qu’il ne peut y avoir travail dissimulé, étant ajouté qu’il est nécessaire de caractériser une intentionnalité, ce qui n’est en l’espèce aucunement démontré puisqu’il ne saurait être sérieusement soutenu qu’elle a cherché à contourner la législation applicable au paiement des salaires.

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli(…).

Selon l’article L. 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, alors que Mme [Z] a été engagée en qualité de directrice d’agence le 17 septembre 2018 pour un horaire de 151,67 heures rémunérées à hauteur de 7 000 euros, outre une prime variable de 6 000 euros en fonction des résultats de l’agence, il ne peut qu’être relevé qu’elle a été soumise à une convention de forfait en jours par avenant signé le 13 janvier 2020, soit le jour-même de l’entretien annuel d’évaluation lors duquel elle faisait part de sa charge de travail oppressante et du rythme très soutenu en continu.

Aussi, et alors que la rémunération de Mme [Z] a été augmentée dans des proportions néanmoins très inférieures à la réalité des heures supplémentaires réalisées, il ressort suffisamment de cette chronologie, que la société [16] a ainsi souhaité contourner les règles applicables en matière d’heures supplémentaires et ce, d’autant plus qu’elle n’a pas sérieusement assuré le suivi de cette convention de forfait, se satisfaisant ainsi de fiches mensuelles qui, manifestement, n’étaient pas conformes à la réalité, ce qu’elle ne pouvait ignorer au regard du mail du 20 février 2020.

Il convient en conséquence d’infirmer le jugement et de condamner la société [16] à payer à Mme [Z] la somme de 54 000 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Sur la remise de documents.

Il convient d’ordonner à la société [16] de remettre à Mme [Z] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif dûment rectifiés, sans que les circonstances de la cause justifient de prononcer une astreinte.

Sur les intérêts.

Les sommes allouées à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du prononcé de la présente décision.

Les intérêts échus produiront intérêts, dès lors qu’ils seront dus au moins pour une année entière à compter de l’arrêt, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur les dépens et frais irrépétibles.

En qualité de partie succombante, et infirmant le jugement, il y a lieu de condamner la société [16] aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à Mme [Z] la somme de 4 000 euros sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement sauf en ses dispositions relatives à la remise des documents, aux dépens, à l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il a débouté Mme [Z] de ses demandes de paiement d’heures supplémentaires, congés payés afférents, dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires, non-respect du contingent annuel des heures supplémentaires et du repos compensateur obligatoire et indemnité pour travail dissimulé ;

L’infirme de ces chefs et statuant à nouveau,

Dit que la convention de forfait en jours conclue entre la société [16] et Mme [V] [Z] est privée d’effet à l’égard de cette dernière ;

Condamne la société [16] à payer à Mme [V] [Z] les sommes suivantes :

— rappel de salaire au titre des heures supplémentaires de l’année 2020 : 7 568,60 euros

— congés payés afférents : 756,86 euros

— rappel de salaire au titre des heures supplémentaires de l’année 2021 : 31 944,70 euros

— congés payés afférents : 3 194,47 euros

— dommages et intérêts pour repos compensateurs non pris : 17 109,70 euros

— dommages et intérêts pour non-respect du repos quotidien et hebdomadaire : 2 000 euros

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 1 000 euros

— indemnité pour travail dissimulé : 54 000 euros

Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du prononcé de la présente décision ;

Dit que les intérêts échus produiront intérêts, dès lors qu’ils seront dus au moins pour une année entière à compter de l’arrêt ;

Ordonne à la société [16] de remettre à Mme [V] [Z] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif dûment rectifiés ;

Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

Condamne la société [16] aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

Condamne la société [16] à payer à Mme [V] [Z] la somme de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société [16] de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,