N° RG 25/01189 – N° Portalis DBV2-V-B7J-J5TX

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 26 MARS 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BERNAY du 20 Décembre 2024

APPELANTE :

Madame, [M], [E]

,

[Adresse 1]

,

[Localité 1]

représentée par M^e Yves MAHIU de la SELARL DE BÉZENAC ET ASSOCIÉS, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Renaud DE BÉZENAC, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

S.A.S., [1]

,

[Adresse 2]

,

[Localité 2]

représentée par M^e Delphine HUAN-PINCON, avocat au barreau de l’EURE

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 29 Janvier 2026 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ROGER-MINNE, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 29 janvier 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 26 mars 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 26 Mars 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme, [M], [E] (la salariée) a été engagée par la société, [2] (la société) dont M., [T] est le gérant, en qualité d’assistante commerciale par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 mai 2022.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du négoce de l’ameublement.

Le 5 décembre 2023, les parties ont signé une rupture conventionnelle.

Le 11 décembre 2023, Mme, [E] a exercé son droit de rétractation.

Le 27 décembre 2023, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.

La société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par requête du 22 février 2024, Mme, [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Bernay, lequel par jugement du 20 décembre 2024, a :

— dit que les demandes de Mme, [E] étaient recevables,

— débouté Mme, [E] de toutes ses demandes à savoir :

— requalification de son licenciement en un licenciement nul et subsidiairement, en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 442,83 euros pour le rappel d’heures supplémentaires, outre 344,28 euros pour les congés payés sur les heures supplémentaires,

—  600 euros pour la prime de fin d’année,

—  2 515,48 euros pour le préavis d’un mois,

—  503,09 euros pour les indemnités de licenciement

—  15 092,88 euros pour les dommages et intérêts pour le licenciement nul

subsidiairement, 5030,96 euros brut pour les dommages et intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme, [L], [A] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire du jugement,

— débouté la société, [2] de ses demandes,

— mis les dépens à la charge des parties chacune pour leur part respective.

Le 26 mars 2025, Mme, [E] a interjeté appel de ce jugement et par conclusions remises le 25 juin 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, elle demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes dirigées contre la société, [2],

Et statuant à nouveau,

— requalifier la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail en un licenciement nul,

En conséquence,

— condamner la société, [2] à lui payer les sommes suivantes :

—  3 442,83 euros pour le rappel d’heures supplémentaires

—  344,28 euros pour les congés payés sur les heures supplémentaires

—  600 euros pour la prime de fin d’année

—  2 515,48 euros pour le préavis d’un mois

—  251,54 euros brut à titre des congés payés y afférents

—  503,09 euros pour les indemnités de licenciement

—  15 092,88 euros pour les dommages et intérêts pour le licenciement nul

Subsidiairement,

— requalifier la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— condamner la société à lui remettre sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du 15e jour suivant la notification de la décision à intervenir:

une attestation pôle emploi rectifiée

un certificat de travail rectifié

un bulletin de salaire valant solde de tout compte rectifié,

— la condamner à lui payer une indemnité de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens incluant le cas échéant les honoraires de recouvrement d’un commissaire de justice.

Par conclusions remises le 22 septembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société, [2] demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— débouté la salariée de toutes ses demandes à savoir :

— requalification de son licenciement en un licenciement nul et subsidiairement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 442,83 euros pour le rappel d’heures supplémentaires, outre 344,28 euros pour les congés payés sur les heures supplémentaires,

—  600 euros pour la prime de fin d’année,

—  2 515,48 euros pour le préavis d’un mois,

—  503,09 euros pour les indemnités de licenciement

—  15 092,88 euros de dommages et intérêts pour le licenciement nul

subsidiairement, 5 030,96 euros brut de dommages et intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme, [L], [A] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire du jugement,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— débouté la société de sa demande de condamnation de Mme, [E] à lui payer la somme de 2 166,64 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 216,66 euros au titre des congés payés y afférents,

— débouté la société, [2] de sa demande de condamnation de Mme, [E] aux entiers dépens, y compris les frais éventuels d’exécution forcée,

— débouté la société, [2] de sa demande de condamnation de Mme, [E] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

Statuant à nouveau,

— condamner Mme, [J] à lui payer les sommes suivantes :

—  2 166,64 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 216,66 euros,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de l’instance d’appel, outre les entiers dépens de première instance et d’appel, y compris les frais éventuels d’exécution forcée,

A titre subsidiaire, si la cour ordonnait la requalification de la prise d’acte en licenciement nul,

— allouer à Mme, [E] une juste indemnité pour licenciement nul en fonction du préjudice démontré,

— débouter Mme, [E] de l’ensemble de ses autres demandes.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 6 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

A titre liminaire, la cour constate que si la salariée évoque des prétendus manquements de l’employeur dans le cadre de la procédure de rupture conventionnelle, que ce dernier dément, il convient de constater que ni moyen, ni prétention ne sont développés à ce titre.

Sur la prime de fin d’année 2023

Concernant la prime de fin d’année, la salariée fait valoir qu’elle ne l’a pas perçue et sollicite la somme de 600 euros à ce titre en arguant que Mmes, [N] et, [K] ont reçu la somme de 1 000 euros à ce titre. Elle ne produit aucune pièce à l’appui de ses dernières affirmations.

L’employeur confirme que la salariée ne l’a pas perçue et ajoute que les deux salariées citées non plus. Il explique que cette prime n’est pas contractuelle, ce qui est exact, et qu’elle est versée à sa discrétion selon les efforts et l’implication du salarié.

Si le principe d’une telle prime est admis, le pouvoir discrétionnaire de l’employeur doit néanmoins respecter le principe d’égalité de traitement et pouvoir justifier de façon objective et pertinente une différence de rémunération entre des salariés placés dans une même situation.

Or, faute de preuve de la différence de rémunération alléguée par l’appelante, il ne peut être fait reproche à l’employeur de n’apporter aucune explication objective.

Par conséquent, il n’y pas lieu de faire droit à cette prétention.

La décision déférée est confirmée sur ce chef.

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Mme, [E] indique que chaque jour, elle était présente pour l’ouverture du magasin soit 15 minutes, le matin, 15 minutes pour la fermeture du midi et 20 min le soir, soit 45 minutes qui ne lui ont pas été rémunérées.

Elle ne produit aucune pièce à l’appui de sa prétention.

Toutefois, l’employeur ne conteste pas qu’elle a pu effectuer épisodiquement cette tâche, laquelle est d’ailleurs indiquée comme suit dans sa fiche de poste : 'ouvrir et fermer le magasin si nécessaire'.

Il indique que ces opérations étaient réalisées par les membres de la direction et les deux vendeuses, Mmes, [N] et, [K]. Il ajoute que la salariée qui avait le statut de travailleuse handicapée ne pouvait rentrer/sortir la grande statue de chien en résine.

En outre, ces opérations qui consistaient à verouiller/déverouiller les 2 portes de secours avec une clé, ouvrir/fermer la porte d’entrée du magasin en déverouillant/verouillant les 2 rideaux et en appuyant sur un bouton tactile et sortir/rentrer le chien (matin et soir) et le midi, à fermer les 2 portes de secours et la porte d’entrée du magasin, nécessitent 3 minutes chacune. Il ajoute que les autres accès étaient déjà ouverts par M., [T] qui arrive à 8h et que la réalisation de la caisse se faisait à partir de 18h45. Il fait valoir que les quelques minutes nécessaires à ces opérations ne sont pas du temps de travail effectif car elles se compensent avec les différents temps de pause accordés et pris au cours de la journée (café, cigarettes, échanges personnels au téléphone ou par sms…).

L’employeur produit les attestations des deux vendeuses qui indiquent qu’elles étaient deux voire trois selon les jours de repos, qu’il y avait un roulement entre elles, que 'la mascotte’ du magasin (le chien en résine) était sortie ou rentrée par elles ou par Mme, [T], car elles savaient que l’appelante avait des problèmes de santé.

Il en résulte que la salariée participait de manière inhabituelle à certaines des opérations de fermeture et d’ouverture du magasin. Les photographies produites démontrent que celles-ci nécessitaient, au plus, d’utiliser deux clés et d’appuyer sur un bouton tactile ce qui ne nécessitait pas le temps indiqué par la salariée.

Toutefois, le temps consacré à ces opératoins est du temps de travail effectif au sens de l’article L. 3121-1 du code du travail. Si la société fait valoir qu’il était compensé par des pauses, elle ne justifie pas de la mise en place d’un repos compensateur de remplacement par une convention ou un accord d’entreprise, comme le prévoit l’article L. 3121-33-II du même code.

Par conséquent, eu égard à l’ensemble des éléments produits par les parties, au taux horaire et aux majorations applicables, et sans qu’il y ait lieu d’ordonner une mesure d’instruction, la cour a la conviction que la salariée a accompli des heures supplémentaires pour la somme de 242,40 euros, outre 24,24 euros au titre des congés payés afférents.

La décision déférée est infirmée sur ce chef.

Sur la prise d’acte

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu’il impute à l’employeur. Il convient d’apprécier les griefs reprochés par le salarié et de s’assurer qu’ils sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et ainsi, qualifier la rupture de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A défaut, la prise d’acte s’analyse en une démission.

Mme, [E] fait valoir que son employeur ne lui a pas payé ses heures supplémentaires pour l’ouverture et la fermeture du magasin, qu’elle a été victime de harcèlement, depuis l’été 2023 et de discrimination par rapport aux deux autres assistantes commerciales.

Il convient donc d’examiner chacun des griefs évoqués et contestés par l’employeur.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

Le système probatoire du harcèlement moral est régi par les dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, lequel prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Aux termes de ses écritures et sans autre développement, Mme, [E] fait valoir qu’elle a été victime des faits de harcèlement moral suivants : des dénigrements répétés de la part de Mme, [T], de la pression psychologique, des comportements hautains, des menaces d’interdiction de pause, des propos en son absence ('je vais lui coller à la culotte, je ne vais pas la lâcher, nuisible, toxique et dangereuse'), une mise à l’écart et une surveillance constante et ostentatoire.

A l’appui de ce moyen, la salariée ne produit aucune pièce en dehors de ses propres écrits et d’un certificat médical du 13 février 2024 dans lequel le médecin écrit qu’elle est suivie 'dans le cadre de symptômes anxio-dépressifs qu’elle [lui] déclare être en lien avec la situation professionnelle'.

Ainsi, il ne résulte pas des précédents développements que la matérialité d’un ou plusieurs griefs dénoncés par la salariée soit établie et, partant, que pris dans leur ensemble avec l’élément médical, ils laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Ce moyen est donc écarté.

Sur la discrimination

L’article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison (…) de son état de santé.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi du 27 mai 2008 au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il ressort de l’article L.1132-4 du même code que toute disposition ou acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions précitées est nul.

La salariée se prévaut d’une discrimination sans en préciser le motif illicite.

Elle indique que sa rémunération n’était pas identique à celle des deux autres salariées exerçant les mêmes fonctions, qu’elle ne recevait pas un tableau Excel déclaratif de son chiffre d’affaires à la différence de ces dernières. Elle ajoute que la réunion de l’équipe de vente a été déplacée au lundi, jour chômé pour elle, qu’elle n’a été payée de son salaire de décembre 2023 que le 5 janvier 2024 à la différence des autres salariés qui l’ont reçu entre le 24 et le 26 décembre et qu’elle n’a reçu aucune prime à la différence des deux autres assistantes commerciales. Elle fait valoir que 2 heures ont été déduites de son salaire sans que celui lui ait été annoncé.

Ce dernier point est établi par le bulletin de salaire du mois d’octobre 2023.

Par ailleurs, l’appelante ne produit aucune pièce de nature à démontrer que le jour de réunion a été modifié pour l’en exclure ou encore que les deux vendeuses avaient des fonctions identiques aux siennes alors que l’employeur le conteste et, encore moins, qu’il existait une différence de rémunération à son détriment.

En revanche, il ressort des attestations de Mmes, [K] et, [N] que le jour de réunion n’a pas été modifié comme l’allègue la salariée dont l’employeur produit, sans être contredit, son cahier de notes.

De plus, l’employeur a justifié, par deux fois, des montants des commissions et gratifications prévues au contrat de travail et perçues par la salariée comme cela résulte de ses bulletins de salaire. En effet, par courrier 31 octobre 2023, il a produit un tableau récapitulatif concernant le calcul des commissions et gratifications, lequel document n’a appelé aucune discussion de la part de la salariée. Il lui a également rappelé que les éléments chiffrés étaient librement accessibles sur le serveur.

Quant au paiement du salaire de décembre 2023, la société justifie, par ses échanges avec son conseiller bancaire, que le virement a été effectué le 4 janvier 2024. La salariée n’apporte aucun élément laissant à penser que les autres salariés ont été réglés à une date antérieure.

Enfin, concernant la prime de fin d’année 2023, la salariée a perçu, en décembre 2022, un montant brut de 200 euros à ce titre mais n’en a pas bénéficié en décembre 2023.

Par conséquent, la matérialité de la non-perception de la prime de fin d’année 2023 et de la déduction de deux heures de travail sur le salaire d’octobre 2023 est rapportée, éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Il appartient à l’employeur d’y apporter une justification objective.

Concernant le second grief, il n’est pas discuté que le 5 octobre 2023, la salariée a effectivement quitté son poste de travail durant 2 heures, sans autorisation préalable de son employeur.

Il ressort des pièces produites qu’elle a été photographiée comme quittant le magasin, ce jour-là, à 17h01 et qu’elle a informé son employeur de son départ, par un sms envoyé à 17h56, et rédigé dans ces termes : 'je suis partie du magasin j’ai une urgence caroline'.

Si elle fait valoir que ce départ précipité était motivé par un cas de force majeure (son cheval divaguait sur la voie publique), elle n’en a jamais justifié et ce, malgré les courriers échangés avec son employeur.

En outre, ce dernier qui indique que ce fait n’était pas isolé, l’a rappelée à l’ordre sur les conditions de son départ intempestif de son poste de travail ajoutant que la direction était toujours joignable téléphoniquement et qu’elle ne justifiait pas d’une quelconque urgence.

Faute d’avoir eu l’autorisation préalable de s’absenter ou de justifier de son absence, celle-ci demeure injustifiée et explique la retenue prorata temporis appliquée sur son salaire.

Cet élément, à supposer qu’il puisse être un fait discriminatoire, est justifié par une raison objective.

Concernant la prime de fin d’année, il a été précédemment expliqué que celle-ci avait un caractère discrétionnaire, que des salariées éventuellement placés dans une même situation que l’appelante ne l’avaient pas perçue et, partant, qu’il n’existait pas de rupture du principe d’égalité de traitement.

Pour ces raisons, ce fait ne relève pas de la discrimination.

Compte tenu de ces éléments, il convient d’écarter le moyen tiré de l’existence d’une discrimination.

Par conséquent, il n’est pas établi de manquements suffisamment graves pour justifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, laquelle produit les effets d’une démission.

Il ressort de l’article 41 de la convention collective applicable qu’eu égard à l’ancienneté et à la catégorie professionnelle de la salariée, son préavis en cas de démission était d’un mois, l’employeur en sollicitant le réglement.

Toutefois, il résulte des pièces produites que la salariée a été en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 1er janvier 2024 inclus, de sorte qu’entre la prise d’acte valant démission et cette date, elle était, du fait de sa maladie, dans l’incapacité d’effectuer la totalité du préavis.

Par conséquent et compte tenu du préavis restant à courir, l’appelante est redevable de la somme de 1 877,73 euros, laquelle n’ouvre pas droit à congés payés au profit de l’employeur.

La décision déférée est infirmée sur ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En qualité de partie principalement succombante, l’appelante est condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Eu égard à la situation respective des parties, il n’apparaît pas inéquitable de débouter l’intimée de ses demandes formées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS':

La cour,

Statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement du 20 décembre 2024 du conseil de prud’hommes de Bernay sauf en ses dispositions relatives aux heures supplémentaires et à la demande reconventionnelle de la société,

Statuant dans cette limite et y ajoutant,

Dit que la prise d’acte de la rupture doit produire les effets d’une démission,

Condamne la société, [1] à payer à Mme, [M], [E] la somme de 242,40 euros au titre des heures supplémentaires, outre 24,24 euros au titre des congés payés afférents,

Condamne Mme, [M], [E] à payer à la société, [1] la somme 1 877,73 euros au titre du préavis non exécuté,

Rappelle que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et les sommes à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Les déboute de leurs demandes au titre des frais irrépétibles,

Condamne Mme, [M], [E] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE