N° RG 25/02911 – N° Portalis DBV2-V-B7J-KBBX

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 21 MAI 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE ROUEN du 10 Juillet 2025

APPELANTE :

S.A. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Virginie DEVOS de la SCP AUGUST & DEBOUZY et associés, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

Monsieur [Y] [R]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représenté par M^e Linda MECHANTEL de la SCP BONIFACE DAKIN & ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 26 Mars 2026 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ROGER-MINNE, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 26 mars 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 21 mai 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 21 Mai 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

M. [R] (le salarié) a été engagé par la société [2], aux droits de laquelle est venue la société [1] (la société), en qualité de vendeur confirmé par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 23 janvier 1989.

En janvier 2012, le contrat de travail a été transféré à la société [1] (la société).

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale agences de voyage et de tourisme.

La société [1] a annoncé, le 17 juin 2020, un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) pour tenter de sauver l’entreprise de la difficulté financière dans laquelle elle se trouvait.

Le comité social et économique de [1] (CSE) ayant refusé de donner un avis sur l’opération projetée, la société a déposé une demande d’homologation du document unilatéral, le 20 novembre 2020.

Après homologation par la Direccte du document unilatéral, le CSE et plusieurs salariés ont saisi le tribunal administratif de Cergy-Pontoise d’une requête en suspension de la décision d’homologation et d’une requête en annulation de la décision.

M. [R] a été licencié pour motif économique par lettre le 1er février 2021 motivée comme suit:

' Comme vous le savez, nous avons été contraints d’envisager votre licenciement pour motif économique pour les raisons suivantes:

1. La clôture de l’exercice 2018/2019 a fait apparaître le plus haut niveau de pertes jamais enregistré par la société (-166 millions). Cette situation s’ajoutant à des années de déficit a conduit la société lors de la présentation de ses orientations stratégiques pour l’exercice 2019/2020 a présenté sa volonté de rechercher un partenariat.

La crise épidémique de Covid 19 et les mesures préventives, parmi lesquelles le confinement, la fermeture des frontières, l’arrêt des déplacements et du trafic aérien ainsi que la fermeture des activités non essentielles à la vie de la nation, dont la totalité des agences de voyages [1], ont mis un terme brutal à toutes perspectives de redressement au travers d’un partenariat.

L’arrêt de toute activité pendant plusieurs mois et l’absence de retour à la normale de l’activité dès la fin du confinement a conduit le commissaire aux comptes à déclencher en avril 2020 une alerte sur les comptes. Un état de cessation des paiements était estimé à septembre 2020. Face à l’urgence de la situation, une procédure de conciliation a par ailleurs été ouverte. Sans les aides de l’Etat, les négociations menées dans le cadre de la conciliation et le soutien de l’actionnaire, la survie de la société était en jeu.

La perte de chiffre d’affaires liée à la crise sanitaire entre les mois de mars et septembre 2020 est estimée à 566 millions d’euros.

Le résultat de la société ([3]) était estimé à – 27 millions d’euros avant la crise ; à la clôture de l’exercice, il devrait être quasiment multiplié par trois pour atteindre le montant estimatif de -74 millions d’euros.

Sans réorganisation de la société, les pertes cumulées auraient atteint 159 millions d’euros d’ici trois ans.

En raison de la récurrence des difficultés économiques de la société déjà fortement affaiblie de ce fait et de son aggravation sans précédent du fait de la pandémie, il a été présenté au CSE le projet de la dernière chance consistant en la refonte du modèle organisationnel de la société, projet que le groupe a accepté de soutenir.

Les trois mesures clés de la réorganisation de la société sont les suivantes:

— Recentrer son activité sur ses marques phares et connues du grand public: [4], [5], [2] ;

— Fermer les clubs à faible marge afin de solidifier et dynamiser l’activité des autres clubs ;

— Franchiser, céder ou fermer les 70 agences intégrées de [1] afin de réduire la base de ses coûts fixes de distribution. A défaut de parvenir à l’une ou l’autre de ces solutions, [1] devra fermer les agences.

La DIRECCTE a homologué le 16 décembre 2020 le document unilatéral portant sur le plan de sauvegarde de l’emploi. ('le PSE').

Du fait de la fermeture de votre agence, vous avez été désigné par application des critères d’ordre de licenciement au sein de la catégorie professionnelle à laquelle vous êtes rattaché en raison de la suppression d’un poste de VENDEUR CONFIRME.

2. En conséquence et dans le cadre de notre obligation de reclassement, nous avons procédé à la recherche au sein de la société d’emploi(s) relevant de la même catégorie que 'emploi que vous occupiez ou d’un emploi équivalent. Nous avons également recherché tout emploi disponible ou de catégorie inférieure.

Vous avez été destinataire d’un courrier de proposition de reclassement à laquelle vous n’avez pas donné suite.

Nous sommes donc dans l’impossibilité de maintenir votre contrat de travail, raison pour laquelle nous nous voyons contraints de vous notifier, par la présente et pour les raisons précisées ci-dessus, votre licenciement pour motif économique. (…)'

Par jugement du 18 mars 2021, le tribunal administratif de Cergy-Pontoise a rejeté la demande du CSE.

Par arrêt du 6 juillet 2021, la cour administrative d’appel de Versailles a annulé le jugement du tribunal administratif et la décision du 16 décembre 2020 par laquelle la Direccte avait homologué le document unilatéral portant sur le projet de licenciement collectif pour motif économique de l’unité économique et sociale [1].

Par requête reçue au greffe le 14 octobre 2021, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en contestation de son licenciement et demande d’indemnités.

Par arrêt du 31 octobre 2023, le Conseil d’Etat annulé l’arrêt rendu par la cour administrative d’appel de Versailles, rendant ainsi toute sa force à la décision d’homologation du plan.

Par jugement du 10 juillet 2025, le conseil de prud’hommes de Rouen, statuant en formation de départage, a :

— dit que le licenciement du salarié était sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [1] à payer à M. [R] la somme de 30 000 euros à ce titre,

— ordonné le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômages versées à Mme [Q] ( sic) du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage,

— débouté M. [R] de ses demandes au titre de la différence entre son salaire moyen et son nouvel emploi et au titre de la perte des droits futurs à la retraite,

— débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société [1] à payer à M. [R] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [R] de sa demande d’exécution provisoire autre que celle de droit,

— condamné la société [1] aux dépens.

Le 31 juillet 2025, la société [1] a interjeté appel de ce jugement sauf en ce qu’il a débouté M. [R] de ses demandes au titre de la différence entre son salaire moyen et son nouvel emploi, au titre de la perte des droits futurs à la retraite ainsi qu’au titre de l’exécution provisoire autre que celle de droit.

M. [R] a constitué avocat par voie électronique le 11 août 2025.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 26 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société [1] demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en ses dispositions qui lui font grief, de statuer à nouveau et de:

— fixer le salaire mensuel moyen brut de référence du salarié à la somme de 2 490,35 euros brut,

— juger que le licenciement du salarié reposait sur un motif réel et sérieux,

— débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts au titre d’une rupture sans cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la partie adverse de sa demande de dommages et intérêts pour perte de droit à la retraite et de rémunération,

— juger qu’aucun rappel de salaire au titre du préavis n’est dû,

— débouter la partie adverse de sa demande à ce titre.

Sur l’appel incident formé par le salarié, la société demande de:

A titre principal,

— juger que le licenciement n’est pas intervenu en fraude aux dispositions de l’article L1224-1 du code du travail,

— débouter la partie adverse de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un licenciement privé d’effet,

A titre subsidiaire,

— juger qu’elle a respecté son obligation de reclassement,

— débouter la partie adverse de sa demande de dommages et intérêts au titre d’une rupture sans cause réelle et sérieuse,

A titre infiniment subsidiaire

— juger que les critères d’ordre n’avaient pas vocation à s’appliquer,

— débouter la partie adverse de sa demande de dommages et intérêts au titre d’une rupture sans cause réelle et sérieuse,

A titre très infiniment subsidiaire,

— fixer la moyenne des salaires à 2 490,35 euros brut,

— la condamner à 3 mois de dommages et intérêts,

A titre reconventionnel,

— condamner la partie adverse à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 29 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, M. [R] demande à la cour de :

Sur la rupture du contrat de travail,

A titre principal,

— infirmer le jugement en ce qu’il n’a pas retenu la nullité du licenciement,

En conséquence,

— juger que le licenciement était nul et de nul effet ou à tout le moins comme ne reposant sur aucune cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [1] au paiement de la somme de 55 297 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire,

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement pour motif économique ne reposait sur aucune cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamner la société [1] au paiement de la somme de 28 981, 68 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Sur les autres demandes

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses autres demandes,

En conséquence,

— condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

dommages et intérêts du fait de la différence entre son salaire moyen et son nouvel emploi : 44 278,03 euros net, à parfaire pour la période à compter septembre 2021,

perte des droits futurs à retraite : 20 000 euros,

dommages et intérêts pour non-respect des critères d’ordre des licenciements (si le licenciement n’était pas jugé nul ou sans cause réelle et sérieuse) : 55 287 euros net,

En tout état de cause,

— condamner la société [1] au paiement d’une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de la présente instance.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 10 mars 2026 et l’affaire a été plaidée à l’audience du 26 mars 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur la nullité de la rupture du contrat de travail

Au soutien de sa demande de nullité de son licenciement, le salarié considère que les dispositions de l’article L 1224-1 du code du travail ont été délibérément méconnues par la société.

Il expose qu’en juin 2020, la société [1] a souhaité changer de modèle économique ; que sur ses 65 agences, 42 ont fait l’objet d’une offre de reprise par un repreneur, dans le cadre d’un réseau de franchises, sous l’appellation [6], par le groupe [7] et le groupe [8].

Il indique que l’agence de [Localité 3], au sein de laquelle il travaillait, a fait l’objet d’une reprise par le groupe [7] mais qu’il a été convenu entre les deux sociétés que seul un contrat de travail serait transféré, celui de Mme [E].

Le salarié précise que Mme [E], découvrant que son contrat de travail ne serait pas repris en application de l’article L 1224-1 du code du travail puisqu’elle serait rétrogradée et subirait une perte de salaire, a refusé l’offre de reprise et que le poste a été présenté à une autre salariée, Mme [U], vendeuse, qui l’a accepté.

M. [R] reproche à la société [1] de ne pas lui avoir offert ce poste transféré alors qu’il avait le même profil professionnel que sa collègue.

Il considère que dans la mesure où l’agence de [Localité 3] était reprise par la société [7], tous les salariés de l’agence auraient dû être repris.

Il affirme que la société [1] s’est entendue avec le repreneur pour ne pas faire application des dispositions de l’article L 1224-1 du code du travail, y compris pour les salariés dont le contrat de travail devait être transféré.

Concernant l’application de l’article L 1233-61 alinéa 3 du code du travail, le salarié considère d’une part que le texte est contraire à la directive 2001/23/CE du 12 mars 2001, qu’il n’est pas conforme à celle-ci et, d’autre part, qu’en l’espèce, il ne s’agit pas réellement d’un transfert d’activité d’une société à une autre sans aucun lien l’une envers l’autre mais de la création d’un réseau de franchises conservant le nom [1] dans le seul but de faire des économies sur la masse salariale tout en tentant de contourner l’application de l’article L 1224-1 du code du travail.

La société conteste pour sa part toute fraude aux dispositions de l’article L 1224-1 du code du travail et se prévaut de l’application de l’article L 1233-61 du même code.

Elle expose que l’objectif de cet article était de faciliter la recherche d’un repreneur et de prévoir, au nom de la préservation de l’emploi, une dérogation limitée au principe général de continuité des contrats de travail entre le vendeur et le repreneur d’un site.

Elle précise que la société [7] a repris quelques agences, dont celle de [Localité 3], et qu’il a été convenu que seuls les postes de Store Manager seraient repris.

La société conteste toute entente avec la société [7] indiquant qu’elle n’avait aucun intérêt à ce que le nombre de salariés repris soit faible.

Elle précise que le poste de Store Manager relevait de la catégorie L qui comprenait le poste de responsable de magasin ( Store Manager) et le poste d’adjoint Store Manager ; que deux salariées relevaient de cette catégorie pour l’agence de [Localité 3] à savoir Mmes [E] et [U].

L’appelante précise que Mme [E] ayant plus de points au titre des critères d’ordre, le transfert de son contrat de travail lui a été initialement proposé et qu’en raison de son refus, il a été proposé à Mme [U] qui l’a accepté.

La société soutient que le salarié ne peut invoquer l’application d’une directive dans un litige qui l’oppose à son employeur privé.

Sur ce ;

L’article L 1233-61 du code du travail dispose que dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.

Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement sur le territoire national des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Lorsque le plan de sauvegarde de l’emploi comporte, en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements, le transfert d’une ou de plusieurs entités économiques nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois et lorsque ces entreprises souhaitent accepter une offre de reprise les dispositions de l’article L. 1224-1 relatives au transfert des contrats de travail ne s’appliquent que dans la limite du nombre des emplois qui n’ont pas été supprimés à la suite des licenciements, à la date d’effet de ce transfert.

L’article L 1224-1 du même code dispose que lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

Le juge judiciaire est compétent pour connaître de l’action exercée par les salariés licenciés aux fins de voir constater une violation des dispositions de l’article L 1224-1 du Code du travail, prévoyant le maintien des contrats de travail avec le nouvel employeur lors d’un transfert d’une entité économique autonome, de nature à priver d’effet les licenciements économiques prononcés à l’occasion de ce transfert et de demander au repreneur la poursuite des contrats illégalement rompus ou à l’auteur des licenciements illégaux la réparation du préjudice en résultant.

Cependant, le contrôle de la mise en 'uvre de ces dispositions dérogatoires, qui relèvent du PSE, incombe à l’administration du travail et, en cas de contestation, aux juridictions de l’ordre administratif, de sorte que le salarié n’est pas légitime à invoquer, devant le juge judiciaire, l’absence de conformité de l’article L 1233-61 du code du travail à la directive 2001/23/CE du 12 mars 2001 étant constaté, à titre surabondant, qu’il n’en tire aucune conséquence en ce que si il soutient l’absence de conformité du texte à la directive européenne, il ne forme aucune demande de question préjudicielle.

L’article L.1224-1 du code du travail ne s’applique qu’en cas de transfert d’une entité économique autonome qui conserve son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise.

Constitue une entité économique autonome un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels poursuivant un objectif économique propre.

Le transfert d’une telle entité ne s’opère que si des moyens corporels ou incorporels significatifs et nécessaires à l’exploitation de l’entité sont repris, directement ou indirectement, par un autre exploitant.

L’appréciation de la fraude aux dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail relève du pouvoir souverain des juges du fond, qui, pour retenir l’existence d’une fraude doivent caractériser l’élément intentionnel.

En l’espèce, il n’est pas contesté que l’agence de [Localité 3] a été transférée à la société [7], qu’elle a continué à fonctionner, étant précisé qu’elle est devenue une franchise de la société [1] et qu’elle exerce désormais son activité sous l’appellation [6].

S’il ressort des éléments produits que les sociétés [1] et [7], faisant application de l’article L 1233-61 du code du travail, sont convenues que seul le poste de Store Manager de l’agence de [Localité 3] serait transféré en application de l’article L 1224-1 du code du travail, la cour relève que les conditions d’application de l’article n’ont pas été respectées en ce que la qualification et le salaire proposés à la salariée transférée ont été unilatéralement modifiés par la société [7], ce qui a conduit cette salariée, Mme [E], à refuser son transfert.

Il ressort en outre des échanges intervenus entre la société [1] et la société [7] que contrairement aux allégations de l’employeur, il n’avait pas été convenu, de façon générale, que seuls les postes de Store Manager seraient transférés à la société [7].

Ainsi, il ressort du mail de la société [7] à la société [1] du 27 novembre 2020 que sur certaines agences, comme celles de [Localité 4] ou de [Adresse 3], les postes de vendeurs seraient transférés, la société [7] précisant que les conditions salariales de reprise seraient de 2 291,31 euros par mois pour les managers et de 1 820,92 euros par mois pour les vendeurs.

La société soutient qu’en raison du refus de Mme [E], le poste ne pouvait être proposé qu’à Mme [U] en ce que cette dernière était la seule à relever de la même catégorie professionnelle. Il ressort du bulletin de salaire de Mme [U] que cette dernière n’avait pas la qualification de cadre mais celle d’agent de maîtrise, comme M. [R], et qu’elle était classée en D comme l’intimé.

M. [R], qui soutient d’une part que le poste offert à Mme [E] aurait dû lui être proposé et, d’autre part, que les deux sociétés ont délibérément violé les dispositions de l’article L 1224-1 du code du travail, ne produit cependant pas d’éléments suffisants tendant à établir d’une part qu’il avait les mêmes qualifications que Mme [U] et, d’autre part, que la société [7] a recruté au sein de l’agence de [Localité 3] des salariés pour effectuer les mêmes tâches que celles qu’il réalisait auparavant.

En effet, comme évoqué précédemment, il apparaît que Mme [U] était classée en D mais qu’elle avait davantage d’expérience, qu’elle exerçait les fonctions d’adjointe Store Manager.

En outre, M. [R], qui n’a pas appelé en la cause la société [7], qui ne communique aucun élément relatif au fonctionnement de l’agence postérieurement à sa reprise, ne produit pas d’éléments suffisants tendant à établir l’existence d’une fraude, d’une concertation frauduleuse entre le cédant et le cessionnaire.

En conséquence, au regard de ces éléments, le salarié doit être débouté de sa demande concernant la requalification de son licenciement en licenciement nul ou privé d’effet.

2/ Sur la légitimité du licenciement

Le salarié conteste à la fois la réalité du motif économique invoqué par la société [1] et le respect par cette dernière de son obligation de reclassement.

Selon l’article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L.233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Sur le respect de l’obligation de reclassement

Le salarié soutient que l’employeur n’a pas loyalement et pleinement rempli son obligation préalable de reclassement en ce que d’une part, alors que la société entretient des liens capitalistiques avec un grand nombre de sociétés, elle reconnaît ne pas les avoir interrogées quant aux postes susceptibles d’être disponibles et, d’autre part, qu’elle n’a pas justifié des raisons pour lesquelles elle ne lui a pas proposé le poste que Mme [E] avait refusé et, enfin, qu’elle ne lui a formulé aucune proposition, la liste de diffusion de postes n’étant aucunement individualisée.

La société soutient pour sa part avoir totalement et loyalement rempli son obligation préalable de reclassement.

Elle soutient avoir adressé des postes de reclassement au salarié qui n’a pas souhaité y donner une suite favorable.

Elle précise que le salarié ne peut en l’état, en vertu du principe de séparation des pouvoirs, contester le périmètre de reclassement qui a déjà été apprécié par l’administration.

La société soutient que le périmètre de reclassement comprenait 17 sociétés et une succursale à la date du 16 décembre 2020, précisant que la société [9] est sortie du périmètre du groupe le 30 décembre 2020 à la suite du rachat de l’entiéreté de ses titres par le consortium [10].

Elle rappelle que lors des départs des salariés de l’entreprise, toutes les activités du groupe [1] étaient à l’arrêt en raison de la pandémie de Covid 19, qu’aucune société ne recrutait.

La société considère ne pas avoir violé son obligation de reclassement puisqu’elle verse aux débats le registre d’entrées et sorties du personnel qui montre que les sociétés qui relevaient du périmètre de reclassement et qui avaient du personnel n’ont pas embauché. Elle précise par ailleurs que certaines sociétés n’employaient que peu de salariés et que d’autres étaient en liquidation.

En dernier lieu, la société rappelle que le reclassement ne visait que les entités du groupe et ne pouvait concerner la société [7], repreneur ; qu’en outre les sociétés [7] et [8] n’ont pas hésité à faire part des postes ouverts au sein de leurs agences, ces postes ayant été proposés au salarié.

Sur ce ;

Selon l’article L. 1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L.233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Le périmètre à prendre en considération pour l’exécution de l’obligation de reclassement se comprend de l’ensemble des entreprises du groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu important qu’elles appartiennent ou non à un même secteur d’activité.

Aux termes de l’article D. 1233-2-1, alinéa II, du même code, dans sa rédaction modifiée par le décret n° 2017-1725 du 21 décembre 2017, ces offres écrites précisent l’intitulé du poste et son descriptif, le nom de l’employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de rémunération et la classification du poste.

A défaut de l’une de ces mentions, l’offre est imprécise, ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Il résulte des articles L. 1233-4, alinéa 4, et D. 1233-2-1, III, du code du travail, le premier dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 et le second dans sa rédaction modifiée du décret n° 2017-1725 du 21 décembre 2017, que l’employeur doit indiquer dans la liste des postes disponibles mise à disposition des salariés concernés, les critères de départage arrêtés afin de pouvoir identifier le salarié retenu, sur des bases objectives, en cas de candidatures multiples pour un même poste.

A défaut de cette mention, l’offre est imprécise en ce qu’elle ne donne pas les éléments d’information de nature à donner aux salariés les outils de réflexion déterminant leur décision, ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, la cour constate que si la société soutient avoir adressé au salarié des propositions individualisées de reclassement, la liste communiquée à ce dernier ne répondait pas aux critères fixés par l’article D 1233-2-1 du code du travail en ce que cette liste comportait principalement des offres de reclassement externes et que, concernant les propositions de reclassement internes, il était précisé qu’il s’agissait d’une mission temporaire 'le temps de la cession de l’agence', sans mention précise de la date de début de la mission puisqu’il était indiqué 'dès que possible', sans précision des critères de départage.

La proposition de reclassement était en conséquence imprécise en ce qu’elle ne fournissait pas les éléments d’information de nature à donner aux salariés les outils de réflexion déterminant leur décision, ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.

Par ailleurs, la société ne conteste pas ne pas avoir formellement interrogé les sociétés du groupe. A hauteur d’appel, elle précise, que les sociétés qui relevaient du périmètre de reclassement et qui avaient du personnel, n’ont pas embauché sur cette période en raison de la crise de la pandémie.

Elle produit les extraits K Bis des sociétés ainsi que certains registres du personnel.

Il y a lieu de rappeler que l’employeur est tenu de rechercher les possibilités de reclassement d’une manière active et sérieuse. Il peut lui être difficile de déterminer lui-même les postes de reclassement disponibles dans les autres entreprises lorsqu’il fait partie d’un groupe. Il lui appartient en conséquence d’effectuer des démarches en ce sens auprès de ces dernières et d’attendre leurs réponses.

L’affirmation selon laquelle l’ensemble des sociétés du groupe connaissait alors des difficultés rendant impossible le reclassement du salarié sur un emploi équivalent en son sein n’est pas assortie de précisions suffisantes permettant d’en apprécier le bien-fondé.

Au regard de ces éléments, il est jugé que la société n’a pas respecté son obligation de reclassement.

Sans qu’il soit nécessaire de statuer sur la réalité du motif économique, il y a lieu, par confirmation du jugement entrepris, de juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

3/ Sur les conséquences financières du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Les parties s’opposent sur le montant du salaire de référence de M. [R] en ce que le salarié demande que soit neutralisée la période de placement en activité partielle ( période Covid) pour déterminer la moyenne de sa rémunération, ce à quoi s’oppose la société.

En application de l’article R 1234-4 du code du travail, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des trois derniers mois.

L’article L. 5122-1 du code du travail relatif à l’activité partielle précise expressément que le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité.

En conséquence, les périodes de chômage partiel liées à la crise Covid doivent être exclues du calcul du salaire de référence servant à déterminer les indemnités de rupture lorsqu’elles ont entraîné une baisse de rémunération en ce que le salaire de référence doit refléter la rémunération habituelle du salarié et non une rémunération artificiellement réduite par une suspension d’activité indépendante de sa volonté.

M. [R] ayant été placé en activité partielle au cours de la période comprise entre mai et septembre 2020, le contrat de travail ayant été rompu le 1er février 2021, il y a lieu de calculer son salaire de référence sur la période de mars 2019 à février 2020 correspondant à la période au cours de laquelle son contrat de travail n’a pas été suspendu.

Le salaire de référence retenu s’élève en conséquence à 2 764,35 euros.

Selon l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Pour une ancienneté de 32 années dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre trois et vingt mois de salaire.

Au jour de la rupture de la relation contractuelle, M. [R] bénéficiait d’une ancienneté de 32 années et était âgé de 56 ans.

Il ressort des éléments produits qu’il a effectué des mission d’intérim, qu’il a retrouvé un emploi à durée indéterminée à compter du 15 mars 2024 en qualité d’agent de service pour une rémunération mensuelle brute de 1 826,11 euros.

En conséquence, en considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour confirmer la réparation qui lui est due à la somme fixée par les premiers juges, étant constaté qu’au sein du dispositif de ses conclusions, le salarié, à titre subsidiaire, sollicite la conformation de la condamnation.

Le jugement entrepris qui a condamné la société à rembourser aux organismes concernés tout ou partie des indemnités chômage versées au salarié depuis son licenciement, dans la limite de 3 mois de prestations, en application de l’article L 1235-4 du code du travail est confirmé de ce chef, sauf à préciser qu’il s’agissait des indemnités versées à M. [R] et non à Mme [Q].

4/ Sur la demande de dommages et intérêts du fait de la différence entre son salaire moyen et son nouvel emploi

Le salarié indique qu’en raison de la rupture de son contrat de travail, en dépit de son nouvel emploi, il a subi une perte de rémunération à hauteur de 5 622,20 euros sur la période comprise entre avril et août 2021 puis une perte de salaire au cours des années 2022,2023 et 2024.

Il demande en conséquence que la société soit condamnée à lui verser 44 278,03 euros net de dommages et intérêts du fait de la différence entre son salaire moyen et son nouvel emploi pour la période à compter de septembre 2021.

La société conclut au rejet de la demande.

Elle précise que le salarié bénéficiait d’un congé de reclassement d’une durée de 11 mois qui lui permettait d’être accompagné jusque janvier 2022 ; qu’il a sollicité une rupture de ce congé de reclassement ayant retrouvé une solution professionnelle dès le mois de mars 2021 ; que sa sortie prématurée du congé de reclassement lui a permis de percevoir la somme de 16 738,36 euros à titre de reclassement rapide.

Sur ce ;

En l’espèce, le salarié ne conteste pas spécifiquement avoir perçu la somme de 16 738,36 euros à la rupture de son congé de reclassement.

En outre, il ne résulte pas des éléments produits l’existence d’un préjudice distinct de celui précédemment réparé par le versement de dommages et intérêts en raison du licenciement injustifié.

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, le salarié est débouté de sa demande de dommages et intérêts du fait de la différence entre son salaire moyen et son nouvel emploi.

5/ Sur la demande au titre de la perte des droits futurs à la retraite

Le salarié rappelle que la perte de droits à la retraite est considérée comme un préjudice autonome différent de la perte des revenus, indique que la diminution substantielle de ses revenus à la suite de la rupture de son contrat de travail aura nécessairement un impact sur ses droits futurs à la retraite et demande que la société soit condamnée à lui verser 20 000 euros de dommages et intérêts.

La société conclut au débouté de la demande observant que le salarié ne s’explique pas sur cette perte de droit à la retraite et sur la valorisation de son préjudice.

Sur ce ;

La cour constate que le salarié n’apporte pas la preuve d’un préjudice demeuré non indemnisé, alors que le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse a été apprécié notamment en raison de l’incidence de la rupture du contrat de travail sur les droits futurs à retraite.

En conséquence, par confirmation du jugement, il y a lieu de débouter M. [R] de sa demande.

6/ Sur les frais du procès

La société [1], partie succombante, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel. Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

Elle est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. [R] les frais non compris dans les dépens qu’il a pu exposer. Il convient en l’espèce de condamner la société à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel et de confirmer la condamnation à ce titre pour les frais irrépétibles de première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rouen du 10 juillet 2025 sauf à préciser que la société est condamnée au remboursement aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [R] et non à Mme [Q],

Y ajoutant:

Condamne la société [1] à verser à M. [Y] [R] la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la société [1] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,