COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 29 JANVIER 2026

N° RG 24/00979 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HQYQ

[K] [D]

C/ Association [29][Localité 14] [27]

Organisme [20] [Localité 14]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de CHAMBERY en date du 01 Juillet 2024, RG F 20/00118

APPELANT :

Monsieur [K] [D]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Frédéric MATCHARADZE de la SELARL FREDERIC MATCHARADZE, avocat au barreau de CHAMBERY

INTIMEES :

Association [29][Localité 14] [27], Délégation [10][Localité 14], soumise à la loi du 1er juillet 1901, SIRENE 775 671 878, agissant en la personne du Directeur de l’AGS, Monsieur [N] [W], dûment habilité à cet effet,domicilié au CGEA d'[Localité 14] sis [Adresse 8] [Localité 28] ([Localité 6]

[Adresse 7]

[Localité 4]

Représentée par M^e Laetitia GAUDIN de la SCP CABINET DENARIE BUTTIN PERRIER GAUDIN, avocat au barreau de CHAMBERY

S.C.P. [16] ès qualité de liquidateur judiciaire de la société [12]

OIE NETTOYAGE

[Adresse 2]

[Localité 3]

PARTIES INTERVENANTES :

Organisme [20] [Localité 14]

[Adresse 26]

[Localité 5]

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 27 novembre 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

qui en ont délibéré

Assistés de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier lors des débats,

********

Exposé du litige

La société [13] comprenait plus de 50 salariés.

M. [K] [D] a été embauché en qualité de chef d’équipe en contrat à durée indéterminée à compter du 18 avril 2006 par la société [13].

M. [K] [D] a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 22] en date du 07 août 2020 aux fins d’annulation de la sanction disciplinaire prononcée le 06 février 2020, de paiement du salaire sur la période correspondant au temps de la mise à pied et l’allocation de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité et discrimination, exécution déloyale du contrat de travail.

M. [K] [D] a saisi le conseil des prud’hommes le 16 mars 2021 en annulation de la sanction disciplinaire prononcée le 17 février 2021 et en paiement d’une indemnité pour heures supplémentaires.

Par jugement du 02 mai 2023, le tribunal de commerce de Chambéry a converti la procédure de redressement judiciaire en liquidation judiciaire et nommé Maître [L], représentant la Scp [16], en qualité de liquidateur judiciaire de la société [13].

Par jugement du 27 octobre 2023, le tribunal de commerce de Chambéry a ordonné la cession de l’activité de la société [13] au profit de la société [11].

Par jugement de départage du 1er juillet 2024, le conseil des prud’hommes de [Localité 22] a :

— ordonné la jonction des affaires n°20/118 et 21/48,

— débouté M. [K] [D] de ses demandes au titre de la discrimination syndicale,

— débouté M. [K] [D] de ses demandes au titre du harcèlement moral,

— débouté M. [K] [D] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— débouté M. [K] [D] de sa demande de résolution judiciaire du contrat travail,

— annulé la mise à pied disciplinaire notifiée par courrier du 6 février 2020,

— fixé au passif de la liquidation de la société [13] un rappel de salaire d’un montant de 250,53 € outre 25,05 € de congés payés afférents, au bénéfice de M. [K] [D], au titre de l’annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée le 6 février 2020,

— condamné en conséquence la Scp [15] en qualité de mandataire liquidateur à régler cette condamnation,

— fixer au passif de la liquidation de la société [13] un rappel de salaire d’un montant de 797,66 € outre 79,77 € de congés payés afférents, au titre des heures de délégation impayées en décembre 2019, mars 2020, avril 2020, mai 2020, ainsi que des retenues sur salaire injustifiées de décembre 2019 et des heures supplémentaires impayées de mars 2020, au bénéfice de M. [K] [D],

— condamné en conséquence la Scp [15] en qualité de mandataire liquidateur à régler cette condamnation,

— débouté M. [K] [D] de sa demande au titre du travail dissimulé,

— débouté M. [K] [D] de sa demande au titre du compte personnel de formation,

— déclaré le jugement opposable à l’AGS [19][Localité 14],

— dit que l’AGS [19][Localité 14] Devra procéder à l’avance des créances visées par l’article L.3253-6 et suivants du code du travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L.3253-17 et L.3253-19 du code du travail,

— rappelle que l’indemnité fixée en application de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens, sont exclus de la garantie de l’AGS [19][Localité 14],

— condamné à payer à M. [K] [D] la somme de 1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens d’instance et d’exécution,

— ordonné l’exécution provisoire de la présente décision,

— rejeté toute demande plus ample ou contraire.

La décision a été notifiée aux parties et M. [K] [D] a interjeté appel par le réseau privé virtuel des avocats le 09 juillet 2024.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 20 octobre 2025, M. [K] [D] demande à la cour d’appel de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— débouté M. [K] [D] de ses demandes au titre de la discrimination syndicale,

— débouté M. [K] [D] de ses demandes au titre du harcèlement moral,

— débouté M. [K] [D] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— débouté M. [K] [D] de sa demande de résolution judiciaire du contrat travail,

— débouté M. [K] [D] de sa demande au titre du travail dissimulé,

— débouté M. [K] [D] de sa demande au titre du compte personnel de formation,

— limité à la somme de 1 000 € l’indemnité accordée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens d’instance et d’exécution,

— statuant à nouveau, fixer au passif de la liquidation de la société [13] une indemnité de 26'400 € au titre du harcèlement moral et de la violation de l’obligation de sécurité,

— fixer au passif de la liquidation de la société [13] une indemnité de 26'400 € au titre de la discrimination syndicale,

— fixer au passif de la liquidation de la société [13] une indemnité de 13'200 € au titre de l’exécution déloyale du contrat travail,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail en fixant la date de la rupture du contrat au 27 octobre 2023,

— fixer au passif de la liquidation de la société [13] les sommes suivantes :

— une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 4 397,96 €, outre 439,80 € de congés payés afférents,

— une indemnité de licenciement d’un montant de 11'119,51 €,

— une indemnité d’un montant de 39'600 € titre du licenciement nul, nette de toutes charges et cotisations sociales salariales et notamment de CSG et CRDS,

— une indemnité d’un montant de 13'193,88 € au titre de la violation par l’employeur du statut protecteur,

— condamner la Scp [16], ès qualité de mandataire liquidateur de la société [13], à établir et à transmettre à M. [K] [D] les documents de fin de contrat établi conformément à la décision à intervenir, soit une attestation pôle emploi, un certificat de travail reçu pour solde de tout compte,

— fixer au passif de la liquidation de la société [13] une indemnité d’un montant de 13'193,88 € au titre du travail dissimulé,

— fixer au passif de la liquidation de la société [13] en abondement à hauteur de 3 000 € sur le compte personnel de formation de M. [K] [D], à la charge du liquidateur judiciaire,

— fixer au passif de la liquidation de la société [13] une indemnité de 2 904 € au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

— fixer au passif de la liquidation de la société [13] une indemnité de 3 840 € au titre des frais irrépétibles exposés en première instance,

— juger que la décision à intervenir sera commune et opposable à l’AGS [19][Localité 14],

— condamner la société [13] aux entiers dépens d’instance et d’exécution, dont notamment les éventuels droits proportionnels de recouvrement.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 27 octobre 2025, l’AGS [19]Annecy demande à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement déféré,

— débouter M. [K] [D] de l’ensemble de ses demandes,

— à titre subsidiaire, si la résiliation judiciaire était prononcée, fixer la date de la rupture au jour de l’arrêt à intervenir,

— juger que sa garantie n’est pas due,

— en tout état de cause, juger qu’elle ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L. 3253-6 et suivants du code du travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L. 3253-19 et L.3253-17 du code du travail,

— juger que sa garantie est encadrée par les articles L.3253-17 et D.3253-5 du code du travail qui prévoit, pour toutes causes de créances confondues, le principe du plafond de la garantie de l’Ag applicables aux créances qui ont été et qui seraient fixées au bénéfice de M. [K] [D] au titre de son contrat de travail,

— juger que son obligation de faire l’avance de la somme à laquelle serait évaluée le montant total des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire et justification par celui-ci de l’absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement,

— condamner M. [K] [D] aux dépens.

Maître [L], membre de la Scp [16], es qualité de liquidateur judiciaire de la société [13], à qui la déclaration d’appel et les premières conclusions ont été régulièrement signifiées respectivement le 29 août 2024, 16 octobre et 07 octobre 2024, n’a pas constitué avocat.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

La clôture a été fixée au 5/11/2025. A l’audience qui s’est tenue le 27 novembre 2025, les parties ont été avisées que l’arrêt serait rendu par mise à disposition au greffe le 29 janvier 2026.

SUR QUOI :

Il doit être rappelé, à titre liminaire, que la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs.

Sur le compte personnel de formation :

Moyens des parties :

M. [K] [D] soutient qu’en l’absence de tenue d’un entretien professionnel qui doit avoir lieu tous les deux ans, la société [13] doit être condamnée au paiement de la somme de 3 000 € en vertu des articles L.6323-13 et R.6323-3 du code du travail, s’agissant d’une entreprise de plus de 50 salariés, qu’il ne lui appartient pas de rapporter la preuve négative qu’il n’a pas bénéficié de formation, que c’est à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a correctement exécuté son obligation en la matière.

L’AGS [19][Localité 14] indique que le salarié ne produit aucun élément sur son compte de formation, qu’étant tiers à la relation de travail elle ne dispose elle-même d’aucun élément sur ce point, qu’en tout état de cause le montant de la somme abondée ne peut excéder six fois le montant annuel mentionné à l’article L. 6323-11 du code du travail.

Sur ce,

L’employeur doit faire bénéficier chaque salarié tous les deux ans, appréciés de date à date, d’un entretien professionnel. Celui-ci est consacré à l’examen de ses perspectives d’évolution, notamment en termes de qualification et d’emploi et comporte des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, l’activation du compte personnel de formation, les abondements de l’employeur à ce compte et le conseil en évolution professionnelle. Par ailleurs, tous les six ans de présence dans l’entreprise, l’entretien dresse un état des lieux récapitulant le parcours professionnel de l’intéressé.

En vertu de l’article 1353 du code civil, c’est à l’employeur de justifier qu’il a exécuté l’obligation mise à sa charge.

Aux termes de l’article L.6323-13 du code du travail, « dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le salarié n’a pas bénéficié, durant les huit ans précédant l’entretien mentionné au II de l’article L. 6315-1, des entretiens prévus au même article L. 6315-1 et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2, un abondement est inscrit à son compte dans des conditions définies par décret en Conseil d’État et l’entreprise verse une somme dont le montant, fixé par décret en Conseil d’État, ne peut excéder six fois le montant annuel mentionné à l’article L. 6323-11. Le salarié est informé de ce versement ».

En l’espèce, la société [13] ne justifie pas avoir rempli son obligation de faire bénéficier M. [K] [D] d’un entretien professionnel tous les deux ans. Selon le décret applicable, le montant annuel est de 500 euros. L’abondement sera donc fixé à 3 000 euros.

Il convient de fixer au passif de la procédure collective ouverte à l’encontre de la société [13] la somme de 3 000 euros au titre de l’abondement du compte personnel de formation de M. [K] [D] auprès de la [18].

Sur le harcèlement moral :

Moyens des parties :

M. [K] [D] précise qu’en 2017, ses missions ont été modifiées en ce qu’il n’exerçait plus que comme technicien pour nettoyer les vitres des clients et qu’il n’avait plus aucun salarié à encadrer étant seul à intervenir chez les clients, que ce déclassement par rapport aux fonctions contractuellement fixées est discriminatoire dès lors qu’il est concomitant à la prise de ses fonctions représentatives, qu’il n’était plus convié à la réunion technique des chefs d’équipe du lundi en présence des autres chefs d’équipe et qu’il était reçu par son responsable seul le mardi, qu’aucune considération objective ne justifie ce traitement.

Il ajoute n’avoir bénéficié d’aucun entretien annuel ni d’entretien professionnel conformément à l’article L. 6315-1 du code du travail, ajoutant que sa qualification et sa classification n’ont pas évolué entre 2006 et 2023, qu’il a fait l’objet de pressions de la part de son employeur pour quitter le syndicat [21], qu’il a alors rejoint [23], qu’il a contesté le traitement qui lui était réservé dans un courrier qui n’a jamais été remis en cause par l’employeur et qui a totalement été occulté par le conseil de prud’hommes, que pendant quelque temps à la suite de sa désinscription il a pu bénéficier de conditions de travail relativement apaisées.

M. [K] [D] affirme que le 18 avril 2018 la société [13] va imposer une modification unilatérale de son contrat de travail, en lui signifiant l’extension de son secteur géographique d’activité aux départements du Rhône, de la Drôme et de l’Ardèche, que l’employeur ne pouvait sans son accord modifié le lieu d’exécution du travail, que même s’il était considéré qu’il ne s’agit que d’une modification des conditions de travail, cette modification est tout aussi illicite dès lors que M. [K] [D] était à cette date représentant du personnel, sauf à se rendre coupable de délit d’entrave, que le refus qu’il a opposé à son employeur a entraîné un courrier de reproche, que son positionnement n’était pas tardif dès lors qu’il a fait mention de sa position dès le lendemain de la réception du planning qu’il n’a pu consulter qu’en fin de journée après ces heures de travail, que l’employeur savait parfaitement qu’il était dans l’illégalité puisque postérieurement aux reproches totalement absurdes qu’il a faits il a mis fin à son comportement illégal et lui a transmis à nouveau des plannings respectueux du contrat de travail initial, peu importe qu’il n’y ait pas eu de préjudice du fait de ce revirement de l’employeur.

M. [K] [D] précise qu’il a reçu pas moins de 7 courriers de reproche en deux mois entre décembre 2019 et janvier 2020, soit juste après les élections professionnelles, alors que la qualité de son travail n’avait jamais été remise en cause auparavant, qu’ainsi dans un courrier du 19 décembre 2019 il lui est reproché une mauvaise utilisation de ses heures de délégation alors que c’est à l’employeur de démontrer une utilisation inappropriée et non au salarié de se justifier dès lors que la bonne foi est présumée.

M. [K] [D] soutient qu’à la fin du premier confinement, il a été le seul à être maintenu au chômage partiel à tel point que certains collègues de l’établissement de [Localité 24] ont été sollicités pour intervenir à [Localité 22] sur des chantiers dont il s’occupait habituellement et que la société a même recruté des intérimaires, que ces courriers d’alerte sont demeurés sans réponse, qu’il importe peu que le salarié polyvalent puisse exécuter les mêmes tâches que M. [K] [D] en plus d’autres tâches alors que la seule question à se poser était de savoir si les établissements chez lesquels M. [K] [D] travaille habituellement avaient réouvert. Il ajoute ne pas se plaindre des propos jugés inacceptables par le conseil de prud’hommes dans le courrier de réponse adressé par l’employeur, mais du fait d’être maintenu en chômage partiel, fait qui n’a d’ailleurs pas besoin d’être répété pour constituer un harcèlement dès lors qu’il existe d’autres agissements.

M. [K] [D] affirme avoir fait l’objet d’une surveillance accrue de son employeur ainsi que de malveillance dès lors que le 24 août 2021, alors qu’il s’était absenté d’un chantier pour se rendre sur un autre chantier pour y récupérer son bon d’intervention après l’ouverture des locaux, M. [I] est venu contrôler son activité sur le premier chantier et est reparti avec le matériel qu’il avait laissé sur place sans l’en avertir.

En outre, le salarié reproche à la société [13] de ne pas lui avoir fourni un véhicule de service en bon état, ajoutant que malgré ses alertes les pneumatiques du véhicule n’ont pas été changés alors qu’ils étaient lisses, que là encore il a reçu les reproches de son employeur retournant la faute sur le salarié, que le 10 décembre 2021 il a usé de son droit de retrait en raison des chutes de neige qui rendaient dangereuse la conduite du véhicule, que la réponse de son employeur a été de le placer d’office en congés payés, et finalement d’opérer une retenue de salaire, alors qu’il était responsable de la situation pour ne pas avoir équipé le véhicule de pneus neige en bon état.

M. [K] [D] indique avoir été victime de propos déplacés et insultants de la part de M. [I], notamment en public lors de la réunion du conseil social et économique mais également dans divers courriers qui lui ont été adressés, en particulier lorsqu’il a sollicité des explications sur le paiement de ces heures de délégation et la question des heures supplémentaires, que le conseil de prud’hommes a ignoré ces éléments, qu’il était destinataire de courriels comprenant de multiples reproches infondés.

M. [K] [D] souligne les conditions de travail compliquées dans lesquelles il exerçait : remise tardive du planning le vendredi pour la semaine suivante, planning entaché de multiples erreurs, indiquant que l’objectif était de le faire craquer.

Le salarié évoque également les multiples heures de travail impayées, soit par la mention aux bulletins de paie de retenues d’heures d’absence erronées soit par le non-paiement des heures supplémentaires, soit encore par le non-paiement des heures de délégation.

M. [K] [D] affirme avoir avisé son employeur de la situation invivable dans laquelle il se trouvait, faisant expressément état de harcèlement moral et de discrimination, sans que rien ne soit fait, que les reproches évoqués dans ses courriers étaient suffisamment précis pour justifier qu’une enquête soit menée, que la dégradation de son état de santé a été constatée par le médecin du travail, que l’inspecteur du travail est également intervenu.

M. [K] [D] soutient que les agissement répétés de son employeur ont eu un impact sur sa santé, rappelant que les faits de harcèlement moral peuvent être constitués même sans arrêt de travail, que son médecin traitant a établi, à plusieurs reprises, un diagnostic de stress, ruminations, insomnie et irritabilité, qu’il a été suivi sur le plan psychologique pendant une longue période, que les conditions de travail ont affecté considérablement sa vie personnelle et familiale et qu’il est encore aujourd’hui suivi par un médecin psychiatre. Il souligne la nécessité de considérer les faits évoqués dans leur ensemble, ajoutant que l’employeur ne démontre pas que les faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, qu’il ne s’est d’ailleurs jamais présenté à la procédure alors même que la société n’était pas en liquidation au début de l’instance.

M. [K] [D] affirme que par ailleurs il y a violation de l’obligation de sécurité en ce que l’employeur n’a pas préservé l’état de santé de son salarié et a même contribué à sa dégradation par ces agissements, notamment en ne réalisant pas d’enquête à la suite de l’alerte émise pour harcèlement moral, que la situation est très éloignée d’une gestion classique du personnel par l’employeur comme retenue par le conseil de prud’hommes.

M. [K] [D] soutient qu’il appartient au juge prud’homal de prendre une sanction dissuasive à l’égard de l’employeur qui est connu des juridictions pénales et prud’homales pour des agissements de même nature, qui perdurent, de telle sorte que l’indemnisation doit être fixée à 12 mois de salaire pour harcèlement moral et violation de l’obligation de sécurité.

L’AGS [19][Localité 14] affirme que le harcèlement moral et la discrimination constituent des qualifications distinctes, que l’enchevêtrement des faits par le salarié ne permet pas de caractériser d’une part un harcèlement moral et d’autre part la discrimination dont il se prétend victime, qu’au surplus la demande relative à l’obligation de sécurité apparaît faire doublon avec la demande concernant le harcèlement moral, qu’il appartient au salarié d’établir les faits qui lui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, que les attestations produites ne mentionnent aucun fait précis, que le fait qu’il n’a pas fait l’objet d’un entretien annuel, ni d’un entretien professionnel, qu’il aurait été forcé de se désinscrire d’un syndicat pour se rallier à un autre ne constitue pas des faits de harcèlement. Elle ajoute que l’avenant du 18 avril 2018 se comprend eu égard au fait que la société venait d’adopter un plan de continuation et devait recueillir de nouveaux fonds, que le lieu de travail n’était qu’une modalité d’exécution du contrat et que là encore cela ne peut pas constituer un fait de harcèlement.

L’AGS [19][Localité 14] indique que les arrêts de travail et certificats médicaux qui ne font état que de stress, ruminations et insomnie sont impropres à établir un lien quelconque entre les conditions de travail et l’état de santé du salarié, étant rappelé qu’un médecin traitant n’est pas compétent pour se prononcer sur ce point, que le médecin du travail dans son compte-rendu de visite de juin 2019 se contente de reprendre les dires du salarié.

Elle rappelle que les dommages-intérêts sont dûs uniquement pour la réparation du préjudice et ne peuvent avoir un caractère punitif.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fût-ce sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

Suivant les dispositions de l’article L.1154-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral ; dans l’affirmative, il appartient ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispense pas celle-ci d’établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu’elle présente au soutien de l’allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.

Il convient d’examiner chacun des griefs énoncés par le salarié.

— le déclassement : le contrat de travail de M. [K] [D] précise que ce dernier exerce les fonctions de chef d’équipe. M. [K] [D] verse divers bons d’exécution démontrant qu’il a procédé au nettoyage de vitres. Cet élément n’est pas susceptible de caractériser le fait qu’il n’était pas employé en qualité de chef d’équipe et intervenait systématiquement seul chez les clients.

De plus, dans un courriel du 11 mai 2020, M. [I] répondait à M. [K] [D], qui se plaignait d’être toujours en activité partielle alors que ses collègues avaient repris leur activité et que certaines équipes de [Localité 24] venaient travailler sur [Localité 22], que contrairement aux techniciens de [Localité 24], il refusait d’être polyvalent et de travailler en équipe et que d’autre part les techniciens polyvalents acceptaient d’intervenir sur l’ensemble de la région Rhône-Alpes. Dans son courrier de réponse, M. [K] [D] ne le contestait pas et reconnaissait implicitement qu’il refusait de se déplacer sur l’ensemble de la région Rhône-Alpes et d’exécuter d’autres travaux que le lavage de vitres contrairement aux autres salariés, en estimant que ces derniers ne respectaient pas leur contrat de travail alors que lui exigeait que le contrat travail soit exécuté strictement. Ainsi, il ressort de cet échange que ce n’est pas l’employeur qui a déclassé le salarié mais ce dernier qui s’est isolé notamment en refusant l’exécution de certaines tâches et la modification du lieu d’exécution de son contrat de travail.

En outre, s’agissant de la réunion technique, M. [K] [D] ne verse qu’un courriel qu’il a adressé à son employeur le 7 mars 2022 dans lequel il l’interrogeait sur la raison pour laquelle il était le seul à effectuer sa réunion technique hebdomadaire le mardi plutôt que le lundi avec les autres techniciens. Cet élément ne faisant que relater les propres déclarations du salarié n’est corroboré par une autre pièce. Il est au contraire contredit par le reste du dossier puisqu’au cours des échanges de courriels concernant le problème du véhicule de service, le salarié évoque s’être entretenu avec son supérieur hiérarchique lors de la réunion de service du lundi.

Il n’est donc pas démontré que la société [13] aurait déclassé M. [K] [D].

— l’absence d’entretien professionnel : en l’absence de tout justificatif produit par l’employeur, tenu à une obligation légale en la matière, ce fait apparaît établi.

— La modification unilatérale du contrat de travail par l’extension du secteur géographique d’activité : par courrier du 18 avril 2018, la société [13] a informé M. [K] [D] de la modification de son contrat de travail à compter du 1er mai 2018 s’agissant de l’extension du secteur géographique initialement établi sur la Savoie, la Haute-Savoie et l’Isère et étendu aux départements du Rhône, de la Drôme et de l’Ardèche. Il est constant que l’employeur ne pouvait modifier le contrat de travail du salarié sans son accord, en particulier eu égard à la qualité de représentant du personnel de M. [K] [D]. Néanmoins, cette modification n’a finalement pas été appliquée suite au refus formalisé par le salarié, M. [K] [D] reconnaissant lui-même dans ses conclusions que l’employeur est revenu sur sa décision et a ensuite respecté le contrat de travail initial. Il n’est donc pas établi une modification unilatérale du contrat de travail. Tout au plus, il peut être retenu une tentative visant à imposer une modification du contrat de travail au salarié.

— l’envoi de 7 courriers de reproche entre décembre 2019 et janvier 2020 : M. [K] [D] verse aux débats un courrier de rappel à l’ordre daté du 19 décembre 2019 lui indiquant les modalités de prise des heures de délégation. Le même jour était remis un second courrier intitulé demande d’information concernant les heures de délégation sollicitant du salarié qu’il apporte les précisions nécessaires à la justification de l’utilisation des heures de délégation prises depuis le 1er janvier 2019. Il s’agit d’une demande et d’un rappel conformes à la loi. Toutefois, le terme de rappel à l’ordre laisse entendre que le salarié a manqué à ses obligations et la demande de justification ne s’entend que parce que l’employeur émet des doutes sur la bonne foi du salarié dans l’usage des heures de délégation alors qu’il n’est justifié d’aucun élément pouvant interpeller l’employeur à ce titre.

Il est également versé un courrier du 30 décembre 2019 de la part de l’employeur demandant au salarié de s’expliquer sur une absence injustifiée du 27 décembre 2019 de 13 heures à 16 heures, d’un autre courrier du 10 janvier 2020 concernant deux absences injustifiées le 23 décembre 2019 et le 31 décembre 2019. Le salarié a répondu à ces deux courriers le 07 et le 13 janvier 2020. L’employeur a décidé de le convoquer le 22 janvier 2020 dans le cadre d’une procédure disciplinaire qui a abouti à une mise à pied disciplinaire, décision formalisée le 6 février 2020 et qui a été annulée par le conseil de prud’hommes de Chambéry dans sa décision du 1er juillet 2024, ayant retenu le caractère injustifié des reproches.

Plus largement, M. [K] [D] invoque des avertissements infondés et produit à ce titre un deuxième avertissement daté du 17 février 2021 pour avoir quitté prématurément son poste à plusieurs reprises dans le courant du mois de décembre 2020. Il ressort de cet avertissement et du courrier du syndicat [23], que le salarié a fourni divers justificatifs et explications en réponse. En l’absence de tout élément produit par l’employeur pour établir l’existence de manquements de la part du salarié, cet avertissement apparaît infondé.

M. [K] [D] verse également un troisième avertissement du 27 août 2021 qui a été contesté par le salarié et pour lequel là encore l’employeur ne verse aucun justificatif permettant d’apprécier la pertinence de l’avertissement.

M. [K] [D] verse également des courriels concernant la journée du travail du 2 décembre 2022 où il lui a été fait le reproche de ne pas respecter le planning et les horaires de travail. Il apparaît au regard du planning versé et des échanges entre les parties que le salarié a effectivement modifié l’ordre de passage chez les clients et est arrivé seulement 40 minutes avant la fermeture de l’établissement du dernier client sur sa liste et n’a pas pu réaliser l’entièreté de la prestation. Le salarié qui estime que son employeur ne lui donnait pas les moyens de réaliser l’ensemble des prestations sur la journée ne produit aucun autre justificatif que les propres mails qu’il a écrits. Il n’est donc pas démontré que les reproches formulés en décembre 2022 étaient injustifiés.

Toutefois, au regard des trois sanctions prononcées à l’encontre du salarié non fondées, le grief apparaît établi.

— Le recours abusif à l’activité partielle : M. [K] [D] a été placé en activité partielle du 17 mars au 20 juillet 2020, hors périodes de congés payés. Il résulte des courriels qu’il a échangés avec son employeur fin mai 2020 et des échanges qui ont eu lieu au cours de la réunion du conseil social et économique du 30 juillet 2020 que l’activité de la société a progressivement repris à compter du mois d’avril 2020, que certains salariés ont pu reprendre leur activité, contrairement à M. [K] [D]. L’employeur a également admis que des chantiers de lavage de vitres, tels que ceux habituellement confiés à M. [K] [D], étaient alors confiés à d’autres équipes polyvalentes. Aucun élément n’est produit pour justifier d’une absence de reprise au moins partielle de l’activité de M. [K] [D], y compris en alternance avec d’autres salariés. Ce fait apparaît établi.

— La surveillance du salarié et le fait de nuire à son travail : il est versé par le salarié deux courriers de personnes se présentant comme des clients de la société [13] et comportant le cachet de leur entreprise qui indiquent que d’une part le 26 février 2021 M. [B], qui apparaît au regard des courriels échangés entre les parties comme le supérieur hiérarchique de M. [K] [D], a effectué un contrôle de l’activité du salarié et que de la même manière le 24 août 2021 une personne appartenant à la société [13] s’est rendue dans les locaux de [17] pour effectuer un contrôle du travail de M. [K] [D]. Il entre dans le pouvoir de direction de l’employeur de s’assurer de la qualité du travail et des horaires de son salarié.

L’organisation d’un contrôle à deux reprises sur une période de six mois ne révèle pas une surveillance anormale du salarié.

De plus, M. [K] [D], qui prétend que son matériel a été récupéré par le gérant de la société au moment du contrôle le 24 août 2021, ne produit pour en justifier que ses propres déclarations contenues dans le courriel qu’il a adressé à son employeur le 25 août. Ce fait n’est pas démontré. Il n’est nullement établi l’existence d’une intention de nuire. Ce grief n’est donc pas établi.

— La fourniture d’un véhicule de service dangereux : M. [K] [D] verse des échanges de mails effectués entre le 10 décembre 2021 et le 15 décembre 2021 desquels il résulte que le matin du 10 décembre 2021, M. [K] [D] a prévenu son employeur qu’au regard des conditions météo et de l’état du véhicule de service (pneus lisses), il ne se rendrait pas sur [Localité 14]. Quoique le salarié indique avoir prévenu préalablement son employeur du fait que le véhicule de service présentait des pneus usagés, il ne l’établit nullement. Toutefois, il appartient à l’employeur d’établir qu’il a respecté son obligation de fournir au salarié un équipement sécurisé et qu’il s’assurait régulièrement du bon état des véhicules. Or, l’employeur, s’il conteste fermement le caractère usagé des pneus dans sa réponse faite au salarié, n’apporte aucun élément justificatif de ses allégations concernant le fait que les deux pneus quatre saisons équipant l’avant du véhicule ont été changés en septembre 2021, le fait que le véhicule a circulé moins de 10'000 km depuis et qu’il est équipé de deux pneus neige à l’arrière présentant un taux d’usure de seulement 20 %. Il sera au surplus noté qu’en dépit de ses contestations, il reconnaît lui-même avoir fait changer deux pneus à la suite de la plainte de son salarié.

M. [K] [D] produit un autre échange de mails daté de décembre 2022 duquel il ressort que les pneus avant du véhicule de service étaient usés sur les bords jusqu’à la corde. L’employeur qui invoque la faute du salarié ne démontre pas avoir assuré l’entretien régulier du véhicule ni avoir effectivement proposé au salarié de lui remettre un autre véhicule, dès sa plainte, les premiers échanges de courriels n’étant pas versés.

L’employeur ne démontre pas avoir pris toutes les dispositions nécessaires pour s’assurer que le véhicule confié à M. [K] [D] n’était pas dangereux. Le grief est donc établi.

— Les propos déplacés et insultants : M. [K] [D] verse des attestations de trois membres salariés du conseil social et économique évoquant dans des termes généraux le fait que M. [K] [D] subissait un harcèlement moral. Il est précisé par deux d’entre eux, Mme [H] et Mme [E], que le directeur de la société a traité M. [K] [D] de 'personne malhonnête', Mme [H] ajoutant qu’il l’a également qualifié de 'menteur’ (éléments non corroborés par d’autres pièces), au cours des réunions du conseil social et économique. Il est également versé de multiples courriels émanant de membres de la direction de l’entreprise faisant état de deux reproches concernant sa mauvaise foi et de ses abus, du fait qu’il est « assez retors pour tenter de gruger l’entreprise », et d’autres formules dénigrantes dont « puisque pour vous les explications ne sont pas claires, à l’avenir j’adapterai mon discours à votre niveau de compréhension et je ne répondrai plus à l’endroit où vous m’interpellez », « au plaisir de ne plus vous lire ». Ces éléments établissent l’attitude méprisante de la société à l’égard de M. [K] [D].

— Les conditions de travail compliquées : Il ressort du contrat de travail que le planning doit être remis au salarié chaque début de mois. Il résulte des échanges de courriels au cours des mois de septembre et octobre 2018 que le salarié recevait son planning le vendredi pour le lundi suivant. Il en est de même en mai 2018, au moment de la modification du contrat de travail. En décembre 2019 il n’a reçu le planning de la semaine que le lundi 2 décembre après l’avoir réclamé. Il ressort de l’ensemble de ces éléments que le planning était transmis au mieux le vendredi pour la semaine suivante. Il est donc établi un manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles, ce qui complique les conditions de travail du salarié, au regard du faible temps dont il dispose pour s’organiser.

En revanche, les allégations du salarié quant à de multiples erreurs dans le planning ne reposent que sur ses déclarations retranscrites dans un courriel ou relayées par l’inspecteur du travail mais jamais objectivées par des éléments extérieurs.

— Le non-paiement des heures de travail effectuées : à ce titre, sans qu’il soit nécessaire de reprendre l’ensemble des pièces versées aux débats, il convient de constater que le conseil de prud’hommes, dans son jugement du 1er juillet 2024, a fixé au passif de la procédure collective de la société [13] une créance d’un peu plus de 800 euros pour un rappel de salaire relatif à la déduction indue de certaines heures de travail, exécution d’heures supplémentaires et au paiement d’heures de délégation. Ce fait apparaît donc établi.

— L’absence de réaction aux alertes émises par le salarié : M. [K] [D] justifie avoir alerté à plusieurs reprises son employeur sur les faits de harcèlement moral et de discrimination dont il se disait victime. Il est également versé aux débats la procédure d’alerte engagée par le syndicat [23] et le conseil social et économique. L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité et de prévention en particulier concernant les faits de harcèlement moral, ne justifie aucunement de démarches entreprises à la suite des plaintes émises par son salarié. Ce fait apparaît donc constitué.

Ces faits pris dans leur ensemble sont susceptibles de constituer un harcèlement moral. Or, la société [13], qui n’a pas constitué avocat, ne verse aucun élément justifiant objectivement les décisions qu’elle a prises à l’égard du salarié. En conséquence, il apparaît que M. [K] [D] a été victime d’un harcèlement moral. En outre, l’absence de réaction aux alertes émises par le salarié, les propos dénigrants, les reproches injustifiés ou encore l’absence de justification de la remise d’un véhicule non dangereux constitue une violation de l’obligation de sécurité et de prévention mise à la charge de la société.

Pour justifier d’un préjudice, M. [K] [D] verse aux débats le compte-rendu de deux visites (au moment de sa mise à pied et après le courrier de la directrice administrative) qu’il a effectuées auprès du médecin du travail auquel il a confié 'ne plus en pouvoir'. Il évoque des insomnies, des céphalées. Il dit se sentir déprimé et pleure. Il produit également des arrêts de travail pour les périodes du 22 mars au 6 avril 2021, du 28 juin au 9 juillet 2021 et du 13 janvier au 25 janvier 2023, le motif énoncé par le médecin étant ' stress, rumination, insomnie, irritabilité', ainsi qu’une ordonnance de janvier 2023 rédigée par un psychiatre pour un traitement par [25] pendant un mois. Ces éléments sont corroborés par l’attestation de Mme [E] indiquant qu’à la suite des agissements de harcèlement moral subi par M. [K] [D], elle a constaté un mal-être chez lui. Le nombre, la variété et la durée des agissements ont incontestablement altéré les conditions de travail du salarié sur plusieurs années. De plus, M. [K] [D] démontre une altération de son état de santé consécutivement à certains agissements entraînant une dégradation durable de son état psychologique. L’existence d’un préjudice en lien avec le harcèlement moral et la violation de l’obligation de sécurité est donc établi.

Il y a lieu d’infirmer le jugement de première instance l’ayant débouté de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et violation de l’obligation de sécurité. Statuant à nouveau, il y a lieu de fixer au passif de la procédure collective de la Sas [13] la somme de 4 400 euros, à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et violation de l’obligation de sécurité.

Sur la discrimination syndicale :

Moyens des parties :

M. [K] [D] expose que depuis son élection en qualité de représentant du personnel en 2017, il a fait l’objet de discriminations, reprenant les mêmes éléments de faits que ceux invoqués au titre du harcèlement moral et expliquant que l’employeur a adopté un comportement totalement différent à son égard en raison de sa qualité d’élu, particulièrement depuis sa nomination en qualité de membre titulaire du conseil social et économique en 2019. Il précise qu’il appartient à la société de justifier que ses décisions reposent sur des raisons objectives extérieures à toute discrimination, qu’il verse plusieurs attestations établissant que c’est à partir de son élection en 2017 qu’il a été victime d’un changement d’attitude de son employeur (déclassification, exclusion des réunions techniques collectives, multiplication des courriers de reproches, absence d’évolution de sa qualification), que l’inspecteur du travail a lui-même relevé l’existence d’une discrimination syndicale.

M. [K] [D] indique que son préjudice consiste dans le fait d’avoir été sanctionné, directement ou indirectement parce qu’il a choisi d''uvrer dans la défense des intérêts collectifs de ses collègues de travail, qu’il a alors été empêché d’exercer sereinement son travail et ses fonctions représentatives.

L’AGS [19]Annecy précise que la discrimination est inexistante dès lors que M. [K] [D] a pu se syndiquer, que le conseil de prud’hommes a justement relevé qu’il n’était allégué aucun fait précis l’ayant empêché d’exercer ses fonctions représentatives. Elle ajoute que les deux courriers datant de décembre 2019 ne constituent en aucun cas des courriers de reproches et visent simplement à apporter des précisions sur l’utilisation des heures de délégation, que l’employeur est tout à fait fondé à demander des explications sur l’utilisation des heures de délégation dès lors qu’il s’agit d’un préalable à une saisine de la juridiction prud’homale en ce domaine, que M. [K] [D] ne peut se plaindre de n’avoir pas reçu le même traitement que les techniciens au moment du déconfinement alors qu’il est chef d’équipe et qu’il refusait de se déplacer pour d’autres travaux que du nettoyage de vitres, que la preuve d’une discrimination à ce titre n’est pas démontrée, qu’en l’absence de pièces probantes elle ne peut apprécier la réalité des faits invoqués concernant l’obstruction au travail qu’aurait commise l’employeur le 25 août 2021.

L’AGS [19][Localité 14] estime que le salarié ne prouve pas avoir subi un préjudice spécifique consécutif à la prétendue discrimination syndicale dont il dit avoir été victime.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi no 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ».

En vertu de l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, M. [K] [D] produit les procès-verbaux des élections professionnelles mettant en évidence qu’il a été désigné membre suppléant de la délégation unique du personnel le 29 mai 2017 et qu’il a été élu comme membre du conseil social et économique le 31 décembre 2019.

Pour justifier d’éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination, M. [K] [D] verse un courriel qu’il a adressé à son employeur le 23 avril 2018 dans lequel il indique avoir reçu des pressions de son employeur pour quitter la [21]. Or, le seul fait que l’employeur n’ait pas répondu à ce courrier ne permet pas de retenir qu’il reconnaît avoir adopté le comportement qui lui est reproché. Les seules affirmations du salarié ne peuvent établir l’existence de telles pressions, la plainte du salarié ne constitue pas un élément de fait laissant supposer une discrimination.

S’agissant du déclassement, il a déjà été démontré l’absence de réalité de ce déclassement. En outre, le salarié ne produit aucun élément laissant supposer un changement de comportement de l’employeur à compter de son élection en 2017.

Concernant la modification du contrat travail, il a été mis en évidence que la décision notifiée par la société a été retirée face au refus de M. [K] [D]. De plus, il ressort de la fiche d’information de l’entreprise que celle-ci a fait l’objet d’un plan de redressement adopté en février 2018 et selon les courriels déjà évoqués les autres salariés ont également été concernés par l’extension du secteur géographique d’activité. Ce fait ne constitue donc pas un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination.

M. [K] [D] verse les courriers adressés par son employeur entre décembre 2019 et février 2020 dans lesquels il lui est injustement fait reproche de s’être absenté de manière injustifiée de son poste de travail et où il lui est demandé des comptes quant à l’usage de ces heures de délégation. Ces multiples courriers intervenus concomitamment à l’élection des représentants du personnel au conseil social et économique et visant notamment son activité syndicale sur un ton de reproche (rappel à l’ordre) constituent un élément laissant supposer discrimination en raison des activités syndicales du salarié, d’autant que des reproches injustifiés seront encore formulés postérieurement, que des propos dénigrants seront formulés à son encontre et notamment lors du conseil social et économique et qu’il a été traité également de manière différente d’autres salariés s’agissant de l’activité partielle.

L’employeur, qui n’a jamais comparu que ce soit en première instance ou en appel, ne produit aucun élément objectif étranger à toute discrimination justifiant ses décisions. L’existence d’une discrimination est donc établie.

Si le retentissement des faits sur la vie professionnelle et personnelle du salarié et notamment sa santé a déjà été indemnisé par l’allocation de dommages et intérêts du fait du harcèlement moral et de la violation de l’obligation de sécurité, M. [K] [D] invoque également comme préjudice spécifique en lien avec la discrimination l’altération des conditions d’exercice de son mandat électif, laquelle apparaît caractérisée par le nombre, la durée et la variété des désagréments imposés au salarié.

En conséquence, il y a lieu d’infirmer le jugement de première instance l’ayant débouté de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination. Statuant à nouveau, il y a lieu de fixer au passif de la procédure collective de la Sas [13] la somme de 2 200 euros, à titre de dommages et intérêts pour discrimination.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Moyens des parties :

M. [K] [D] expose que le comportement et les agissements de la société et de ses représentants caractérisent la parfaite mauvaise foi de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail, que relève d’une exécution déloyale du contrat de travail le fait de modifier les fonctions du salarié, d’étendre de manière très importante son secteur géographique d’intervention, de modifier trois fois par semaine les plannings, par ailleurs truffé d’erreurs et remis le vendredi soir pour la semaine suivante, d’opérer des retenues de salaire injustifiées, de ne pas organiser d’entretien professionnel ni d’entretien d’évaluation, que cela lui a occasionné un préjudice équivalent à six mois de salaire qui devra être réparé.

L’AGS [19][Localité 14] précise que le salarié invoque les mêmes faits que pour ses demandes précédentes et que le salarié ne justifie d’aucun préjudice spécifique.

Sur ce,

En vertu de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. L’employeur doit respecter les dispositions du contrat de travail et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en lui payant le salaire convenu.

En l’espèce, M. [K] [D] se fonde sur les mêmes éléments de fait pour caractériser l’exécution déloyale du contrat de travail. Au vu des développements précédents, il est démontré que l’employeur a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail en formulant des reproches injustifiés au salarié, y compris en lui imposant des sanctions disciplinaires indues, en ayant à son encontre des paroles dévalorisantes, en le maintenant abusivement en activité partielle, en ne le faisant pas bénéficier d’un entretien professionnel régulier, en lui remettant tardivement son planning de travail, en tentant de lui imposer une modification de son contrat de travail, en ne s’assurant pas de lui remettre un véhicule non dangereux, en ne le rémunérant pas de l’ensemble des heures de travail effectuées et en ne répondant à ses alertes.

Néanmoins, l’ensemble de ces manquements constitutifs par ailleurs de faits de harcèlement moral, de violation à l’obligation de sécurité et de prévention voire de discrimination ont déjà fait l’objet d’une indemnisation et M. [K] [D] ne verse aucun élément établissant l’existence d’un préjudice distinct et supplémentaire qu’il ne détaille même pas dans ses conclusions.

En conséquence, il y a lieu de confirmer la décision de première instance ayant rejeté la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, par substitution des motifs.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Moyens des parties :

M. [K] [D] affirme que les multiples manquements précédemment exposés sont d’une particulière gravité et justifient la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, que s’il a tout fait pour tenir le coup et continuer de travailler, la situation n’est plus tenable, qu’il se trouve totalement épuisé et désemparé, que même si son contrat de travail a été transféré dans le cadre d’une cession d’entreprise, il n’en demeure pas moins qu’il est aujourd’hui totalement détruit par ce qu’il a vécu, que l’ancienneté des manquements ne peut justifier le refus de prononcer la résiliation du contrat de travail dès lors que les manquements sont suffisamment graves, qu’en outre il ne maîtrise pas le temps de la procédure.

M. [K] [D] précise que si en principe la rupture du contrat de travail doit être fixée au moment où le juge statue, il serait délicat de faire supporter les conséquences des fautes commises par la société [13] à son concessionnaire la société [11], auxquelles le contrat de travail a été cédé dans le cadre de la cession d’activité ordonnée par le tribunal de commerce dans son jugement du 27 octobre 2023. Il indique qu’il convient de faire application de l’exception concernant le cas où le salarié n’est plus au service de son employeur et de fixer la date de la rupture de contrat de travail au jour du transfert du contrat puisque c’est la date à laquelle la relation de travail a cessé entre le salarié et le premier employeur, que les créances liées à la rupture du contrat de travail seront en conséquence garanties par l’AGS [19][Localité 14].

Le salarié indique que la résiliation judiciaire devra produire les effets d’un licenciement nul dès lors qu’elle fait suite à des faits de harcèlement moral et de discrimination et qu’elle touche un salarié bénéficiant d’une protection spécifique qui impose que le contrat de travail soit rompu avec l’autorisation de l’inspection du travail. Il souligne qu’en raison de son âge mais également de son absence de formation et d’entretiens professionnels qui ont altéré son employabilité, il va avoir de grandes difficultés à retrouver un emploi d’autant qu’il est épuisé sur le plan psychique, ce qui justifie l’allocation d’une indemnité équivalant à 18 mois de salaire.

M. [K] [D] indique qu’il a droit à l’indemnité spécifique relative à la violation du statut protecteur, dès lors que la période de protection résiduelle de six mois débutera à l’expiration de son mandat, soit la date de la rupture du contrat de travail.

L’AGS [19][Localité 14] affirme que le contrat de travail de M. [K] [D] a été transféré à la société [11] au 1er novembre 2023, qu’il appartient au juge de se placer au jour où il statue pour apprécier les manquements imputés à l’employeur, que les faits invoqués à l’appui de la demande de résiliation judiciaire sont anciens et non démontrés, que le chef d’entreprise personnellement incriminé, M. [I], a cessé ses fonctions depuis octobre 2023 de sorte qu’il n’est pas démontré que la poursuite du contrat de travail est devenue impossible, qu’en cas de résiliation judiciaire cela impactera ses droits vis-à-vis de la nouvelle société et que le contrat se poursuivant il serait artificiel de reporter les effets de la résiliation à la date du transfert.

Sur ce,

Il résulte des dispositions des articles 1224 et 1228 du code civil qu’un contrat de travail peut être résilié aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de sa part à ses obligations contractuelles.

L’article L. 1224-1 du code du travail, dont les dispositions sont d’ordre public, s’impose tant aux salariés qu’aux employeurs et s’applique à tout transfert d’une entité économique conservant son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise.

Il en résulte que si le salarié, en cas de changement d’employeur par le seul effet de ces dispositions, n’est pas privé du droit d’agir directement contre l’ancien employeur pour obtenir l’indemnisation de son préjudice né de fautes commises par celui-ci dans l’exécution de ses obligations avant le transfert de son contrat de travail, il ne peut poursuivre la résiliation de son contrat de travail aux torts de l’ancien employeur et obtenir des indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail tout en continuant à travailler avec le cessionnaire (Soc, 14 février 2024, n°21-18.967).

En l’espèce, en cours de procédure l’activité de la Sas [13] a fait l’objet d’une cession ordonnée par le tribunal de commerce dans son jugement du 27 octobre 2023, cette décision ayant opéré le transfert des contrats de travail au bénéfice de la société repreneur.

Il s’en déduit que M. [K] [D] ne peut plus poursuivre la résiliation de son contrat de travail aux torts de son ancien employeur la Sas [13].

Il convient de confirmer la décision du juge de première instance ayant rejeté l’ensemble des demandes relatives à une résiliation judiciaire du contrat de travail, par substitution des motifs.

Sur le travail dissimulé :

Moyens des parties :

M. [K] [D] prétend que son employeur s’est rendu coupable de travail dissimulé en établissant des bulletins de salaire qui ne correspondent pas au temps de travail réellement accompli par le salarié, qu’en l’espèce de nombreuses heures de délégation n’ont jamais été déclarées par l’employeur ni rémunérées, malgré les bons de délégation qu’il lui a transmis et ses revendications, que de multiples heures supplémentaires n’ont jamais été réglées, que l’employeur ne peut se retrancher derrière une quelconque excuse alors qu’il disposait de services comptable et juridique, qu’il s’agissait d’un comportement délibéré et assumé, que l’inspection du travail avait également alerté la société.

L’AGS [19][Localité 14] affirme que les allégations du salarié n’établissent pas la réalité d’une intention délictuelle de la société.

Sur ce,

L’article L. 8223-1 du code du travail, relatif aux droits des salariés en cas de recours par l’employeur au travail dissimulé, dispose qu’ « en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ».

En l’espèce, la relation de travail se poursuivant avec le nouvel employeur à la suite de la cession d’activité ayant entraîné le transfert des contrats de travail, il convient de confirmer la décision de première instance ayant rejeté la demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur les garanties de l’AGS :

Moyens des parties :

M. [K] [D] expose que l’AGS [19][Localité 14] doit sa garantie pour l’intégralité des créances mises à la charge de la société, que c’est bien elle qui est fautive en tant que structure et que son gérant n’était pas le seul à commettre des actes de harcèlement et/ou de discrimination, qu’il s’agit d’un harcèlement institutionnel et que les [9] garantissent l’ensemble des sommes dues en exécution du contrat de travail.

L’AGS [19][Localité 14] soutient que les demandes de dommages-intérêts concernant le harcèlement moral et la discrimination syndicale ne concernent pas l’employeur, au sens contractuel de ce terme mais une personne physique nommément désignée, M. [I], président de la société, de sorte que la garantie de l’UNEDIC, limitée à la créance salariale, n’est pas due, s’agissant d’une faute détachable des fonctions de dirigeant (faute commise intentionnellement par le dirigeant et d’une particulière gravité incompatible avec l’exercice normal des fonctions sociales), que la volonté de favoriser l’indemnisation du salariée victime ne peut pas justifier qu’il soit fait abstraction de la responsabilité personnelle du dirigeant.

Elle ajoute que pour les mêmes raisons les dommages-intérêts qui pourraient être fixés au titre du travail dissimulé n’ont pas à être pris en compte par l’UNEDIC, qu’il s’agit avant tout d’une amende civile et que la solidarité nationale n’a pas supporté la faute pénale intentionnelle commise par le dirigeant, qui s’analyse comme une faute détachable de ses fonctions.

L’AGS [19][Localité 14] affirme qu’eu égard à la date à laquelle la résiliation du contrat de travail, si elle était prononcée, interviendrait (date de l’arrêt), sa garantie n’est pas due, la rupture intervenant plus d’un mois après le jugement arrêtant le plan de cession. Elle ajoute que la créance relative à l’abondement du compte personnel de formation est étrangère au contrat de travail à strictement parler et n’est pas couverte par la garantie des [9].

Sur ce,

L’UNEDIC délégation [10][Localité 14] doit sa garantie à M. [K] [D] dans les conditions des articles L. 3253-6 et suivants et D. 3253-5 du code du travail pour les sommes dues en exécution de contrat de travail et nées antérieurement à l’ouverture de la procédure de liquidation judiciaire.

L’abondement du compte personnel de formation a été ordonné dès lors que l’employeur n’a pas exécuté correctement les obligations relatives à l’entretien professionnel. Cette créance est donc due en exécution du contrat de travail et l’AGS [19][Localité 14] est tenue d’en garantir son paiement.

En vertu des articles L.227-8 et L.225-251 du code du commerce, le président de la société par actions simplifiées est seul responsable à l’égard des tiers de la faute séparable de ses fonctions et qui lui est personnellement imputable, celle-ci se définissant comme la faute d’une particulière gravité incompatible avec l’exercice normal de ses fonctions.

En l’espèce, il a été retenu l’existence d’un harcèlement moral et d’une discrimination syndicale commis par l’employeur, la Sas [13], tels que définis par les articles L. 1131-1 et L.1151-1 du code du travail et suivants, applicables aux seuls employeurs indépendamment de toute notion de faute, étant d’ailleurs souligné que l’infraction de discrimination syndicale n’est elle-même reprochable qu’à l’employeur selon l’article L. 2146-2. Juridiquement c’est donc bien l’employeur et lui seul qui est responsable des agissements subis par M. [K] [D].

En outre, les agissements retenus comme étant constitutifs du harcèlement moral et de la discrimination ont pour la plupart été commis par l’organe de la société, M.[I] mais pas uniquement dès lors qu’il est également fait état de propos dénigrants de la part de Mme [I], présentée comme la directrice administrative de la société.

Dès lors, l’AGS [19][Localité 14] est tenue de garantir les créances de dommages-intérêts allouées au salarié au titre du harcèlement moral, de la violation de l’obligation de sécurité et de la discrimination, qui constituent des créances nées de l’exécution du contrat de travail.

L’AGS [19][Localité 14] devra sa garantie et sera tenue de s’exécuter sur présentation du relevé par le liquidateur judiciaire, étant rappelé que le mandataire judiciaire n’est tenu de justifier de l’insuffisance caractérisée des fonds disponibles uniquement dans le cadre de la procédure de sauvegarde.

Sur l’exécution provisoire :

Le présent arrêt est exécutoire de droit, un éventuel pourvoi en cassation n’étant pas suspensif en application notamment de l’article 1009-1 du code de procédure civile.

Sur les demandes accessoires :

Dans la mesure où l’employeur succombe partiellement, il convient d’infirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et frais irrépétibles. Il sera fixé au passif de la procédure collective de la Sas [13] les dépens de première instance et d’appel ainsi qu’une indemnité de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel par M. [K] [D].

Il n’est ni invoqué ni justifié que M. [K] [D] se trouve dans l’un des cas dérogatoires de l’article L.111-8 du code des procédures civiles d’exécution justifiant que les frais de recouvrement normalement à la charge du créancier soient assumés par le débiteur. Il sera débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— débouté M. [K] [D] de ses demandes au titre de la discrimination syndicale,

— débouté M. [K] [D] de ses demandes au titre du harcèlement moral et obligation de sécurité,

— débouté M. [K] [D] de sa demande au titre du compte personnel de formation,

LE CONFIRME pour le surplus dans les limites de l’appel entrepris,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation et y ajoutant,

FIXE au passif de la procédure collective de la Sas [13] au bénéfice de M. [K] [D] les sommes suivantes :

— la somme de trois mille euros (3 000 euros), au titre de l’abondement du compte personnel de formation de M. [K] [D] auprès de la [18]

— la somme de quatre mille quatre ents euros (4 400 euros), à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail,

— la somme de deux mille deux cents euros (2 200 euros), à titre de dommages et intérêts discrimination,

— la somme de trois mille euros (3 000 euros), au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel,

— les dépens de première instance et d’appel,

DIT que le présent arrêt est opposable à l’AGS représentée par l’AGS-CGEA d'[Localité 14] et qu’elle doit sa garantie dans les conditions définies par l’article L.3253-8 du code du travail dans la limite des plafonds légaux,

DIT que l’obligation de l’AGS de faire l’avance des sommes allouées à M. [K] [D] devra couvrir la totalité des sommes allouées à l’exception de la condamnation prononcée au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens,

DÉBOUTE M. [K] [D] de sa demande relative aux frais de recouvrement.

Ainsi prononcé publiquement le 29 Janvier 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente