N° RG 25/01900 – N° Portalis DBV2-V-B7J-J7EK

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 16 AVRIL 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE D’EVREUX du 05 Mai 2025

APPELANT :

Monsieur [A] [O]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par M^e Karim BERBRA de la SELARL LE CAAB, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Valentin IDIR TEMPERTON, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

S.A.S. [1] ([2])

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par M^e Simon MOSQUET-LEVENEUR de la SELARL LX NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 12 Février 2026 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ROGER-MINNE, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 12 février 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 16 avril 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 16 Avril 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

Exposé du litige :

M. [A] [O] (le salarié) a été engagé par la société [1] (la société) en qualité d’acheteur mécanique (cadre, échelon P II, coefficient 108) par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 novembre 2001.

A compter de l’année 2006, M. [O] a eu des responsabilités syndicales au sein du syndicat CFE-CGC, puis en 2007, il a exercé différents mandats au sein de l’entreprise.

En dernier lieu, M. [O] a exercé les fonctions d’ingénieur développement fournisseur.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la metallurgie des ingénieurs et des cadres.

La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par requête du 9 juin 2023, considérant avoir été victime de discrimination syndicale, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Evreux, lequel par jugement du 8 octobre 2024, a :

— sursis à statuer

— ordonné aux deux parties de faire parvenir au conseil dans un délai d’un mois suivant la notification de la décision :

— le registre unique du personnel en original ou copie conforme

— les bulletins de salaire ayant servi de base aux calculs des parties et du cabinet Syndex

— toute pièce supplémentaire permettant de démontrer ou d’infirmer une éventuelle discrimination ;

— dit que l’affaire fera l’objet d’une réouverture des débats et sera de nouveau plaidée le 26 novembre 2024.

Par jugement du 5 mai 2025, le conseil de prud’hommes, en sa formation départage, a :

— débouté M. [O] de ses demandes de dommages et intérêts pour discrimination et pour le préjudice financier lié à la perte de droits à retraite,

— débouté M. [O] de sa demande de reclassement,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

— débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné M. [O] aux entiers dépens,

— dit n’y avoir lieu au prononcé de l’exécution provisoire.

Le 22 mai 2025, M. [O] a interjeté appel de ce jugement et par conclusions remises le 30 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, il demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré,

Statuant à nouveau,

— fixer son salaire mensuel moyen brut à la somme de 8 300 euros,

— condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

—  50 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination dont il a été victime,

—  329 276,23 euros brut à titre de rappel de salaires,

—  32 927,62 euros brut de congés payés y afférents,

—  50 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour le préjudice financier lié à la perte de droits à la retraite,

— ordonner à la société de le repositionner à la position G 14 de la convention collective de la métallurgie (correspondant à l’ancienne position P III A), et ce, sous astreinte de 250 euros par jour de retard à compter de la signification de l’arrêt à intervenir,

— condamner la société à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance ainsi qu’aux dépens de première instance,

Y ajoutant,

— condamner la société à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance d’appel lesquels comprendront le cas échéant les éventuels frais et honoraires d’exécution de l’arrêt à intervenir,

— débouter la société de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Par conclusions remises le 3 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société demande à la cour de :

— la recevoir en ses conclusions, la déclarant bien fondée,

— confirmer le jugement déféré,

En tout état de cause,

— condamner M. [O] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de l’instance d’appel,

— le condamner aux dépens de l’instance d’appel,

— le débouter de toutes ses demandes, fins et conclusions.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 10 février 2026 à 14 h.

Le 10 février à 10h42 et le 11 février 2026, la société a déposé de nouvelles conclusions n° 4 et n° 5.

A l’audience du 12 février 2026, M. [O] a demandé qu’elles soient déclarées irrecevables, ce à quoi la société a répondu que les conclusions n°5 étaient seulement une réponse à celles de l’appelant.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur l’irrecevabilité des conclusions n ° 4 et n° 5 de la société

Le prononcé de l’ordonnance de clôture, initialement annoncé pour le 27 janvier 2026, a été reporté par deux fois et est intervenu le 10 février 2026, afin de permettre à la société de répliquer aux conclusions n° 3 de M. [O], remises le 30 janvier 2026.

La société a déposé ses conclusions n°3 en réponse, le 3 février 2026, auxquelles l’appelant a indiqué ne pas répliquer.

Pour autant, elle a de nouveau déposé, les 10 et 11 février, des conclusions n° 4 et n° 5, assorties d’une nouvelle pièce n° 36.

Concernant les conclusions n°5, déposées après l’ordonnance de clôture, celles-ci sont irrecevables en application de l’article 914-3 alinéa 1er du code de procédure civile.

Quant aux conclusions n° 4 déposées le jour de ladite ordonnance par l’intimée, laquelle avait bénéficié de deux reports pour conclure, ce qu’elle avait fait le 3 février 2026, l’appelant peut légitimement se prévaloir d’une atteinte au principe du contradictoire.

Il y a donc lieu de déclarer irrecevables les conclusions n° 4 et n° 5, ainsi que la nouvelle pièce n° 36, déposées les 10 et 11 février 2026 par la société [1].

Sur l’existence d’une discrimination syndicale

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales.

L’article L.2141-5 du code du travail interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

En application de l’article L. 1134-1, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il appartient à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Dès lors, l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement, comme affirmé par l’intimée, une comparaison avec d’autres salariés placés dans une situation identique.

En effet, en cas de comparaison, il n’est pas exigé que les salariés soient dans une situation identique, il suffit qu’ils soient dans une situation équivalente.

Comme les premiers juges l’ont relevé, les pièces versées démontrent que M. [O] a été désigné comme délégué syndical central CFE-CGC à compter du 12 mai 2020, qu’il exerce toujours ses fonctions depuis cette date et que s’il indique avoir exercé des mandats en tant que délégué syndical depuis 2007, ce dont il n’est pas justifié, ce point n’est néanmoins pas contesté par la société.

Aux termes de ses conclusions, M. [O] dénonce une discrimination syndicale résultant d’un changement imposé de ses conditions de travail en 2013, 2019 et 2023, d’un reclassement contraint dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) et de l’absence d’évolution salariale et de carrière.

A l’appui, il présente les éléments suivants :

— ses bulletins de paie dont il ressort qu’en juillet 2019, la mention de son emploi a été modifiée d’acheteur approvisionneur à 'agent pricing',

— la liste des postes affectés par le PSE faisant apparaître la suppression de deux postes d’agent pricing et le maintien des postes d’acheteurs,

— un mail du 25 mars 2021 de M. [O] se portant candidat sur 9 postes dont ceux d’acheteur, d’acheteur hors prod et d’expert assurance livraison,

— un mail du 30 avril 2021 mentionnant les postes vacants,

— des courriels démontrant le souhait du salarié, à compter de juillet 2021, de négocier son départ de la société,

— un avenant du 10 août 2021, signé dans le cadre d’un reclassement interne à la suite du PSE, pour rejoindre le poste d’expert assurance livraison,

— des extraits du rapport d’expertise-comptable Syndex de juin 2019 : ce document note une augmentation moyenne des salaires de base de 3,3 % par an entre 2009 et 2017, les cadres ayant enregistré une évolution du salaire de base de 42,5 % sur la période contre 25,8 % pour les non-cadres,

— un récapitulatif des entretiens d’évaluation du salarié de 2008 à 2012 ainsi que ses notes d’évaluation de 2007 à 2011, dont la note globale s’échelonne entre 14,9 et 15,5,

— un procès-verbal du comité économique et social du 26 octobre 2023 où la question suivante a été posée : 'dans le cadre d’une éventuelle discrimination syndicale, existe-t-il une différence de traitement entre la CFE-CGC et les autres organisations '', la direction répondant par la négative et un dialogue s’engageant en raison de deux actions prud’homales de salariés appartenant à cette organisation syndicale,

— le protocole d’accord sur le droit syndical et le développement du dialogue social signé le 7 janvier 2004,

— des documents de présentation de la situation salariale des représentants du personnel (« nuage de points ») dont un concernant la classification F12 à laquelle appartient le salarié et un autre la classification G14 dans laquelle il demande à être repositionné,

— un courriel du 21 octobre 2025 dressant une liste de salariés élus évoquant des discussions concernant de nouvelles cotations ainsi que la situation anormale de M. [O],

— M. [B], salarié non syndiqué, indique avoir échangé avec le salarié dont « l’évolution de carrière a été tourmentée du fait de son engagement syndical », il ajoute qu’après avoir échangé avec d’autres personnes ayant des mandats syndicaux, « il semblerait que ce soit plus généralisé (…), les postes qui leur sont proposés sont peu évolutifs et sans issue pour leur développement carrière avec peu ou pas de formation associée ». Il indique que lors du PSE de 2020, « le traitement qui a été fait à Monsieur est encore plus criant d’une volonté de le déstabiliser, de lui nuire car, malgré le fait qu’il y avait des postes d’acheteurs à pourvoir, poste pour lequel il avait été embauché 20 ans plus tôt ayant la formation adéquate, c’est un autre poste, de moindre potentiel qui lui a été affecté ». Il conclut que l’appelant a été discriminé,

— M. [U], représentant syndical CFE-CGC depuis 2017, indique que le salarié est « régulièrement confronté à des discriminations qui entravent son développement de carrière ». Il relève le non-respect de l’accord sur le droit syndical et précise que lors du PSE de 2020, M. [O] a dû postuler à des postes qui ne respectaient pas les règles relatives au reclassement et s’est vu imposer un poste qui ne correspondait pas à son choix initial,

— M. [W], également délégué syndical dans la même organisation, témoigne « de la mise à l’écart des représentants du personnel élus ou mandatés dans la société », et du fait que leur évolution salariale et professionnelle sont fortement impactées. Il relève que le poste d’acheteur du salarié a été requalifié en 'agent pricing', poste ne mobilisant pas l’ensemble des compétences acheteur, et ce, avant l’annonce du PSE qui supprimait ce dernier poste alors que celui d’acheteur été conservé, ce qui laisse « peu de doute sur l’absence de volonté de la société à faire évoluer M. [O]'.

— M. [P], délégué syndical et secrétaire du CSE central, précise que selon lui, le salarié « a subi un non-respect des règles de droit dans le cadre du reclassement, l’entreprise n’a pas accédé à ses souhaits, que l’entreprise avait la volonté de le placardiser ». Il ajoute que lorsque l’on a un mandat « lourd » comme c’est le cas de l’appelant, « l’évolution est quasi bloquée ou extrêmement limitée » comme celle des salaires,

— M. [M], représentant du personnel du syndicat CGT depuis 2010 comme titulaire et trésorier du CSE de [Localité 2], indique que l’appelant a fait l’objet d’une discrimination syndicale évidente notamment pour le traitement de son reclassement lors du PSE de 2020. Il ajoute que l’accord sur le droit syndical n’est pas respecté et qu’être « représentant du personnel chez [1], c’est stopper son évolution de carrière, c’est freiner son évolution salariale et avoir de nombreuses contraintes pour travailler sereinement »,

' M. [G], délégué syndical CGT, affirme que « la direction de la société n’applique pas l’intégralité de l’accord sur le droit syndical » et qu’il a remarqué que les élus qui ont un grand nombre d’heures de délégation « éprouvent des difficultés à évoluer dans l’entreprise » comme c’est le cas de M. [O] qui 'n’a eu aucune proposition de reclassement dans le cadre du PSE, que la dizaine de postes sur lequel il s’est positionné, lui ont tous été refusés',

— M. [R], délégué syndical CFDT, affirme que l’évolution de carrière est limitée lorsqu’un élu investit son mandat, que « le niveau de discrimination dépend de différents facteurs, par exemple le fait d’être un mandat lourd ou pas, ou encore le poids de chaque organisation syndicale dans le rapport de force que celle-ci a avec la direction » et que l’accord sur le droit syndical n’est pas respecté. Il ajoute que le fait que le salarié soit cadre est un facteur 'pénalisant dans le sens où la répartition entre les augmentations générales et les augmentations individuelles sont différentes par rapport aux autres CSP, pour les cadres les augmentations générales sont plus faibles, peuvent creuser les écarts de salaire lorsque le salarié ne perçoit pas d’augmentations individuelles sur plusieurs années'. Il fait le même constat que les précédents salariés concernant le traitement du salarié dans le cadre du PSE.

La société fait valoir que ces attestations, non conformes à l’article 202 du code de procédure civile, sont dénuées de valeur probante en ce qu’elles ne mentionnent pas pour certaines la date et le lieu de naissance de leur auteur, ne portent pas la mention relative à leur production en justice, sont dactylographiées et dépourvues de signature manuscrite authentifiée. En outre, elles ne font que reprendre les propos de M. [O] sans objectivation des faits allégués.

La cour constate que les témoignages considérés sont assortis d’une pièce d’identité qui permet de vérifier l’authenticité de la signature manuscrite portée sur chaque document ainsi que la date et le lieu de naissance de leurs auteurs. Quant à l’absence de la mention prévue par le texte ci-dessus rappelée, celle-ci n’a pas pour effet de leur faire perdre leur caractère probant.

Concernant les changements imposés dans ses conditions de travail en 2013, 2019 et 2023, l’appelant rappelle à raison qu’il a été jugé que l’acceptation par le salarié protégé d’une modification du contrat ou d’un changement de ses conditions de travail ne peut résulter ni de l’absence de protestation de celui-ci, ni de la poursuite par l’intéressé de son travail.

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En premier lieu, il soutient qu’en 2013, alors qu’il avait été recruté comme acheteur mécanique, il a exercé la fonction de deviseur, sans son accord exprès. Bien que sa fiche individuelle (pièce n° 13) ne mentionne pas ce poste, la société ne conteste pas cette modification de poste.

La matérialité de ce fait est établi.

En deuxième lieu, en juillet 2019, son bulletin de salaire a mentionné l’emploi d''agent pricing’ alors qu’il n’avait pas donné son accord à la modification de l’intitulé de son emploi. Il ajoute que celle-ci est intervenue un an avant le PSE qui a supprimé les postes d’agent pricing et non ceux d’acheteurs. Il en déduit une volonté claire de l’employeur de l’évincer de l’entreprise.

Il n’est pas discuté qu’il s’agissait seulement d’un changement de l’intitulé de l’emploi du salarié, ce dernier n’évoquant pas une modification de ses attributions ou de ses conditions de travail.

La société qui ne conteste pas ce changement, l’explique par une volonté d’harmoniser les intitulés de postes compte tenu des disparités notables relevées sur une même fonction ou un même poste au sein d’un département, service ou site.

Il s’infère de la réunion du comité social économique central du 27 juin 2019 que ce point a été effectivement évoqué ainsi que les modalités de cette harmonisation. Le tableau produit (pièce n° 6) démontre les modifications apportées aux intitulés portés sur les bulletins de paie et il est précisé que l’emploi d''acheteur approvisionneur', intitulé des bulletins de salaire de M. [O], devient 'agent pricing’ et celui d''approvisionneur acheteur’ devient 'approvisionneur'.

Dans ces conditions, la seule modification de l’intitulé de son emploi qui n’a entraîné ni modification de son contrat de travail, ni de ses conditions de travail, ne nécessitait pas l’accord préalable du salarié.

En outre, il ne résulte pas des pièces produites qu’au moment de ce changement d’intitulé, la société avait d’ores et déjà envisagé un PSE et qu’elle a délibérément affecté le salarié sur un poste dont elle savait qu’il serait supprimé plus d’un an plus tard.

En effet, les discussions relatives au PSE ont débuté en septembre 2020 pour aboutir à un accord majoritaire du 2 mars 2021 et, si le salarié relève que des difficultés pouvaient exister antérieurement, il ressort néanmoins du document de synthèse du PSE qu’il dresse l’impact de la crise sanitaire, laquelle a fortement affecté la demande sur les marchés de l’aéronautique civile, fragilisant la filière et aggravant la pression concurrentielle sur les équipementiers.

En dernier lieu, l’appelant fait valoir qu’en 2023, 'voyant à nouveau son poste menacé moins de deux ans après avoir été nommé, il a été contraint d’accepter un poste d’ingénieur développement fournisseur’ dont l’intitulé a été modifié en spécialiste développement fournisseurs.

Il a été précédemment répondu concernant le changement de l’intitulé du poste occupé par le salarié protégé qui ne nécessite pas son accord préalable dès lors qu’il n’entraîne pas de modification de son contrat de travail ou de ses conditions de travail.

Quant à l’existence d’une contrainte pour accepter le poste d’ingénieur développement fournisseur, le salarié produit son bulletin de salaire mentionnant cet intitulé et aucune autre pièce fondant son assertion quant au caractère forcé de son acceptation.

En revanche, la société fournit des mails des 4 et 5 octobre 2023 dont il ressort que le salarié s’est porté candidat pour le poste d’ingénieur développement fournisseur, s’est rendu un entretien, qu’il a été noté que serait pris en compte son volume d’heures de délégation attaché à ses différents mandats de représentant du personnel et qui lui a été posé la question suivante : « peux-tu s’il te plaît me confirmer ton accord d’être positionné sur ce poste ' », ce à quoi il a répondu : « je te confirme par la présente mon positionnement sur ce poste ».

De plus, M. [C], directeur achats et supply chain, interlocuteur de l’appelant dans l’échange ci-dessus repris, témoigne que dans le cadre de 'la modification de l’organisation de la supply chain, un poste de spécialiste développement fournisseur a été proposé à l’appelant, qu’il l’a accepté et que la charge de travail induite par ce poste a été aménagée afin de tenir compte du volume de crédit d’heures dont disposait M. [O]'.

Enfin, il est produit un avenant au contrat de travail du 20 octobre 2023 concernant le poste d’ingénieur de développement fournisseur, lequel document est signé du salarié.

Ces éléments contredisant l’existence d’une acceptation sous contrainte subie par le salarié pour accepter le poste d’ingénieur développement fournisseur.

Par conséquent et pour toutes les raisons précédemment développées, il convient de constater que ne sont pas matériellement établis les changements imposés dans ses conditions de travail en 2019 et 2023.

Concernant le reclassement contraint dans le cadre du PSE, le salarié fait valoir que sa candidature sur le poste d’acheteur n’a pas été retenue et qu’il a été économiquement contraint d’accepter celui d’expert assurance livraison, lequel poste ne correspondait pas à son profil. Selon lui, cela démontre, là encore, une volonté de l’évincer progressivement de l’entreprise et d’entraver son investissement en tant que délégué syndical.

Les développements du salarié relatif au prétendu non-respect par l’employeur de la procédure de reclassement, laquelle n’est pas l’objet de la procédure, n’ont pas de réel intérêt pour l’analyse du grief considéré, d’autant qu’il a bien été destinataire de la liste des postes vacants et a postulé sur 9 postes sans solliciter le moindre renseignement au préalable.

Par ailleurs, il ressort des pièces versées que la candidature du salarié n’a pas été retenue sur le poste d’acheteur en raison d’une maîtrise insuffisante de l’anglais.

Mme [L], commodity manager, témoigne que « la candidature ne pouvait être retenue pour les raisons suivantes : le niveau d’anglais n’était pas suffisant, suffisant parce que ce poste nécessitait d’interagir quotidiennement avec des fournisseurs basés à l’étranger, l’anglais courant et opérationnel est une compétence obligatoire. De plus, le niveau en négociation et en contractualisation ne correspondait pas au niveau attendu pour le poste d’acheteur. Le candidat avait une vision tronquée du poste d’acheteur. Il avait une vision « ancienne » et non en adéquation avec les besoins de mon service. Le nouveau positionnement du poste d’acheteur dans la commodité, demandait des compétences en anglais, négociation, contractualisation que le candidat n’avait pas. Sa vision était plus proche d’un autre poste (experte assurance livraison) ouvert dans une autre commodité ».

Cet avis est partagé par le responsable achat, M. [H] [N], lequel indique: « dans le cadre de la nouvelle organisation du service achats, un poste d’expert assurance livraison était ouvert dans mon équipe. Un poste d’acheteur était également ouvert dans l’équipe de Mme [L]. C’est dans ce cadre que nous avons reçu M. [O]. Il souhaitait postuler à ces deux postes. Le CV de M. [O] correspondait aux deux opportunités proposées (…). Lors de l’entretien, j’ai noté une différence significative entre l’expérience réalisée en tant qu’acheteur par M. [O], son CV et les attentes sur le poste d’acheteur proposé par [J].

M. [O] a décrit son expérience d’acheteur comme très opérationnelle. Il devait s’assurer que les pièces arrivent à l’heure sur les lignes d’assemblage (…). la partie négociation était très marginale de par l’importance de la partie opérationnelle.

Cette expérience correspondait aux critères et aux attentes du poste d’expert assurance livraison. C’est pour cela que j’ai donné un avis positif pour continuer le processus de recrutement de M. [O] sur le poste d’expert assurance livraison.

Nous avons demandé à M. [O] d’échanger en anglais pour que l’on puisse confirmer son niveau « base sérieuse » défini dans son CV. Il a refusé de se livrer à cet exercice. »

Le salarié ne s’explique pas sur ce refus et ne justifie pas de son niveau en anglais. Le fait que la fiche du poste qu’il occupe actuellement, spécifie un niveau C2 en anglais, est insuffisante pour démontrer qu’il dispose d’un tel niveau et ce, d’autant qu’il ressort des échanges qu’il a pu avoir avec M. [C] concernant un précédent poste que le niveau en anglais était une question délicate puisque ce dernier lui écrivait que ce poste « concernera principalement un panel de fournisseurs français, contrairement poste d’acheteur, qui aurait lui, requis un anglais courant, notamment pour pouvoir interpréter/présenter et négocier les clauses contractuelles dans cette langue ».

Enfin, dans son mail du 25 mars 2021, le salarié, s’il s’est effectivement porté candidat aux fonctions d’acheteur, l’a également fait pour celles d’expert assurance livraison, de sorte qu’il considérait qu’il disposait des compétences pour l’exercer, ce que sa hiérarchie a également pensé puisqu’il a obtenu ledit poste.

Par conséquent, et nonobstant les attestations relatives aux conditions de reclassement du salarié, les pièces produites ne permettent pas d’établir que son reclassement a été contraint comme il allègue.

Enfin, concernant l’absence d’évolution salariale et de carrière, le rapport Syndex mentionne, pour les cadres, une évolution du salaire de base de 42,5 % sur la période de 2009 à 2017, alors que le salarié indique, sans être contredit, que son salaire a augmenté de 29,5 % sur la même période, l’employeur évoquant 30,84 %.

Ce fait est par conséquent matériellement établi.

De plus, il ajoute qu’il n’a bénéficié d’aucune évolution de carrière, puisqu’il est toujours au coefficient P2, indice 135 (classification F 12) de la convention collective depuis son embauche, ce qui n’est pas discuté, mais surtout que compte tenu de son âge, de son ancienneté et de son expérience, il devrait se situer au coefficient P III A (classification G 14). Il en veut pour preuve la réunion du 23 octobre 2023, les attestations produites et le courriel du 21 octobre 2025.

A travers ce dernier grief, le salarié regrette, en réalité, une absence d’évolution de sa classification professionnelle au coefficient P III A ou G14 dont il sollicite le bénéfice.

Toutefois, la cour ne peut que constater qu’il n’évoque, ni ne justifie de la situation d’aucun seul salarié, placé dans une situation équivalente à la sienne, qui aurait accédé à cette classification et ce, à la différence de M. [W], autre salarié ayant intenté une action en discrimination syndicale à laquelle la cour a fait droit.

De plus, tant les attestations considérées que les autres pièces sur lequel il se fonde, ne font pas état du fait qu’il aurait dû bénéficier de la classification revendiquée en raison des seuls critères qu’il invoque ci-dessus (âge, ancienneté et expérience).

En outre, s’il critique les bulletins de salaire de salariés produits par l’employeur en ce qu’il concerne des salariés disposant d’une ancienneté moindre que la sienne, la cour constate que ces documents concernent des salariés exerçant comme acheteurs, agent pricing, administrateur des ventes expert, dont l’un depuis 2009, et qu’aucun ne bénéficie de la classification P III A mais au mieux de celle de P II 114, soit une classification inférieure à la sienne.

Ainsi, il se déduit des précédents développements que seuls sont matériellement établis les faits relatifs au changement de poste de 2013 et à l’évolution salariale.

Ces deux éléments laissent supposer l’existence d’une discrimination syndicale et il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Concernant l’évolution salariale, l’employeur fait remarquer à raison que le rapport Syndex est imprécis en ce qu’il n’indique pas les modalités de calcul et l’assiette de comparaison retenue mais surtout, en ce qu’il prend en compte l’ensemble de la catégorie socio-professionnelle des cadres, soit 124 salariés et pas seulement ceux placés dans une situation comparable ou équivalente à celle de M. [O].

Toutefois, si la société fait valoir que le salarié a bénéficié de 37 augmentations depuis son embauche dont 21 augmentations individuelles, cet élément isolé ne permet pas de justifier de ce que son évolution salariale a été similaire à celle de salariés placés dans une situation comparable à la sienne.

Il en est de même du graphique comparatif 'des cadres et administratifs embauchés en 2001" qu’elle produit, puisque ce document a été établi sur la base de toutes les classifications professionnelles des personnels engagés en 2001, ce dont il ressort que M. [O] est au-dessus du linéaire salarial moyen.

Le caractère peu probant de ce document est d’ailleurs mis en lumière par un autre graphique de la société concernant la seule classification F 12 du salarié (pièce n° 32-1) dont il ressort que le salaire de l’appelant est nettement en-dessous du linéaire et au surplus, qu’il est l’élu dont le salaire est, sans nul doute possible, le plus éloigné de ladite ligne.

Cette lecture est d’ailleurs confirmée par le courriel adressé à la direction de la société, le 21 octobre 2025, par M. [W], délégué syndical CFE-CGC, faisant suite à une réunion du 17 octobre précédent. Dans celui-ci, son auteur dresse une liste de salariés élus pour lesquels des discussions sont en cours concernant leur cotation. Il relève que pour M. [O] « aucune analyse et mesure n’est proposée et qu’il est l’élu le plus éloigné de la courbe de tendance de la classification que vous avez retenue le concernant (F12), 1500 € au vu des nuages de points que vous nous avez présenté ». Il est également fait état des propos de M. [X], interrogé sur le cas de l’appelant, ce responsable ayant 'fini, agacé, par lâcher l’expression de sa pensée : il a été très mécontent que M. [O] 'ne reprenne pas le boulot (…) propos dont il s’est excusé face à la condamnation unanime'.

Force est de constater que la société n’apporte aucune contradiction utile concernant ses propres pièces qui mettent en lumière cette réelle différence salariale.

De même, alors que le salarié soutient le contraire, elle ne justifie pas que l’accord sur le droit syndical a été respecté en ce qu’il prévoit que 'la progression du salaire des élus et/ou mandatés évolue au minimum tous les trois ans d’une manière au moins équivalente à celle de la catégorie socioprofessionnelle (ouvriers, Etam, cadres) de son établissement de rattachement ou, si plus favorable, à celle de la qualification d’appartenance si celle-ci comprend au moins dix salariés en contrat à durée indéterminée au sein de son établissement de rattachement à la date de la révision'.

Enfin, alors qu’il a été précédemment établi que le salarié a vu son poste d’acheteur modifié en deviseur, sans que son accord soit recueilli préalablement, la société se limite à alléguer que les compétences du salarié ne correspondaient pas pleinement aux attentes du poste d’acheteur et qu’il n’a jamais émis la moindre réserve, soit des éléments inopérants à justifier objectivement la modification du contrat de travail d’un salarié, d’autant plus, lorsque celui-ci est salarié protégé.

Par conséquent, faute de pouvoir justifier objectivement les éléments ci-dessus considérés, il convient de considérer que M. [O] a été victime de discrimination syndicale.

Sur la demande de reclassification

La classification P III A est définie comme suit :

'L’existence dans une entreprise d’ingénieurs ou cadres classés dans l’une des positions repères III A, III B, III C n’entraîne pas automatiquement celle d’ingénieurs ou cadres classés dans les deux autres et inversement. La nature, l’importance, la structure de l’entreprise et la nature des responsabilités assumées

dans les postes conditionnent seules l’existence des différentes positions repères qui suivent :

Position repère III A :

Ingénieur ou cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en 'uvre non seulement des connaissances équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances fondamentales et une expérience étendue dans une spécialité.

Ses activités sont généralement définies par son chef qui, dans certaines entreprises, peut être le chef l’entreprise lui-même. Sa place dans la hiérarchie le situe au-dessus des agents de maîtrise et des ingénieurs et cadres placés éventuellement sous son autorité ou bien comporte dans les domaines

scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion des responsabilités exigeant une large autonomie de jugement et d’initiative dans le cadre de ses attributions. »

Se fondant sur cette disposition conventionnelle, le salarié revendique ladite classification, sans indiquer à partir de quelle date, et en soutenant qu''outre l’ensemble des éléments précités s’agissant de la discrimination syndicale', il a occupé plusieurs postes, qu’il dispose d’une longue expérience, d’un master 2 en management des achats, qu’il bénéficie d’une grande autonomie de jugement et d’inititiave et que les intitulés de ses emplois (expert, spécialiste) démontrent qu’il remplit les conditions de la convention collective, ce que conteste l’intimée.

Concernant l’octroi de cette classification en considération de la discrimination syndicale subie, la cour a précédemment constaté que l’appelant n’évoque, ni ne justifie de la situation d’un seul salarié, placé dans une situation équivalente à la sienne, qui a accédé à cette classification. En revanche, la société démontre que les salariés exerçant des fonctions similaires à la sienne sont classés, au mieux, dans le niveau P II, voire à un niveau moindre.

Dans ces conditions, la demande de reclassification fondée sur ce moyen ne peut aboutir.

Quant au fait que le salarié remplirait les conditions du texte ci-dessus rappelé, la cour relève qu’au soutien de cette demande, il vise une seule pièce (n° 18) qui est un de ses courriels dans lequel il demande la transmission du procès-verbal du CSE d’octobre, lequel document est sans rapport avec le point de litige.

Par ailleurs, il ne peut être considéré que le fait d’exercer divers métiers ou des fonctions dont la dénomination comprend 'expert ou spécialiste', est suffisant pour démontrer qu’il dispose d’une large autonomie de jugement et d’initiative dans le cadre de ses attributions, comme le précise le texte ci-dessus, et alors que l’employeur le discute.

Enfin, il n’est pas contesté que l’appelant n’a pas de fonctions de management.

Pour ces raisons, cette prétention ne peut prospérer.

Sur les demandes financières

Au titre de la discrimination syndicale, M. [O] forme des demandes de rappel de salaire, de dommages et intérêts en réparation de ladite discrimination et de dommages et intérêts en raison de la perte de droit à la retraite.

Concernant la demande de rappel de salaire, l’employeur oppose la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail et soutient que la demande du salarié est prescrite puisqu’il a eu connaissance des prétendus écarts de salaire dès le 14 juin 2019, date du rapport Syndex, et qu’il n’a saisi la juridiction prud’homale que le 9 juin 2023.

Toutefois, cette demande de rappel de salaire a pour objet de réparer un préjudice né de la discrimination et non de l’exécution du contrat de travail.

Par conséquent, elle relève de l’article L. 1134-5 du même code, lequel dispose que l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.

Aussi, eu égard aux dates en présence ci-dessus reprises et qui ne sont pas discutées, la demande formée au titre du rappel de salaire n’est pas prescrite.

Pour fonder sa demande de 329 276,23 euros, le salarié se référant au rapport Syndex, applique 4,4 % d’augmentation salariale annuelle de son embauche à décembre 2025.

Pour les raisons précédemment évoquées, ledit rapport n’est pas un élément pertinent pour déterminer le rappel de salaire en ce qu’il est imprécis mais surtout prend en compte l’ensemble de la catégorie socio-professionnelle des cadres, et pas seulement ceux placés dans une situation comparable à M. [O].

De plus, ce document fait état d’une augmentation moyenne des cadres de 42,5 % sur la période de 2009 à 2017, soit une période bien plus restreinte que celle invoquée par le salarié.

Dans ces conditions, la cour ne peut que constater qu’elle ne dispose pas des éléments nécessaires pour apprécier la demande formée par l’appelant au titre du rappel de salaire.

Par conséquent, il convient d’ordonner la réouverture des débats afin que les parties produisent les pièces requises, de surseoir à statuer sur les demandes présentées et de réserver les dépens.

En outre, il appartiendra à la société [1] de justifier de sa dénomination actuelle en produisant un extrait K Bis afin que les demandes de M. [O] puissent être éventuellement régularisées à l’encontre de la société [2] au nom de laquelle l’intimée a conclu.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Déclare irrecevables les conclusions n° 4 et n° 5, ainsi que la nouvelle pièce n° 36, déposées les 10 et 11 février 2026 par la société [1],

Avant dire droit

Ordonne la réouverture des débats et demande :

— à la société de produire les éléments suivants :

— un tableau indiquant le salaire de base moyen des salariés engagés en qualité de cadre, à une date (2001) et à une classification équivalentes (P II) à celle de M. [O],

— un tableau détaillant le panel des salariés retenus comme éléments de comparaison avec les renseignements suivants : date d’embauche, classification à l’embauche et actuelle, et le montant des salaires d’embauche et de décembre 2025,

— à M. [O] de produire la pièce suivante :

— un tableau indiquant d’une part, son salaire de base de 2001 à 2025 et d’autre part, le salaire de base revendiqué sur cette même période sur la base de la catégorie P II 135 ou F12 de la nouvelle classification ;

Ordonne à la société [1] de justifier de sa dénomination actuelle en produisant un extrait K Bis afin que les demandes de M. [O] puissent être éventuellement régularisées à l’encontre de la société [2] ;

Dit que la société [1] qui dispose des éléments des calculs, devra conclure au plus tard le 20 mai 2026,

Dit que M. [O] devra conclure au plus tard le 15 juin 2026,

Dit que l’ordonnance de clôture sera rendue le 23 juin 2026 et l’affaire rappelée à l’audience du 2 juillet à 9 h15 pour laquelle les parties sont d’ores et déjà convoquées ;

Surseoit à statuer sur les demandes ;

Réserve les dépens.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,