AFFAIRE : N° RG 22/01331 – N° Portalis DBWB-V-B7G-FYGL

Code Aff. :

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de SAINT-DENIS en date du 14 Septembre 2022, rg n° F/21/00244

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 26 SEPTEMBRE 2024

APPELANT :

Monsieur [O] [B] [D]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentant : M^e Isabelle LAURET, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

S.A.S. LE RECIF , prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité au dit siège

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentant : M^e Guillaume jean hyppo DE GERY de la SELARL GERY-SCHAEPMAN, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 06 novembre 2023

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 mai 2024 en audience publique, devant Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et Agathe ALIAMUS, conseillère, assistées de Delphine GRONDIN, greffière.

La présidente a précisé que l’audience se tiendrait en double rapporteur ; les parties ne s’y sont pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 12 septembre 2024. A cette date, le prononcé a été prorogé au 26 septembre 2024 ;

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Aurélie POLICE

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 26 SEPTEMBRE 2024

Greffier lors de la mise à disposition de l’arrêt : Monique LEBRUN

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [O] [B] [D], embauché en janvier 2001 par la société Le Récif exploitant un hôtel situé à [Localité 3], a été nommé en novembre 2005 responsable maintenance moyennant une rémunération mensuelle brute s’élevant en dernier lieu à la somme de 2.122,64 euros hors prime d’ancienneté.

Depuis 2013, il est délégué syndical et secrétaire du CHSCT de l’entreprise.

Un arrêt de travail pour maladie lui a été prescrit à compter du 22 août 2018.

Désireux de faire reconnaître le harcèlement moral et la discrimination syndicale dont il s’estime victime et d’obtenir réparation, M. [D] a saisi, le 1er août 2018, le conseil de prud’hommes de Saint-Denis afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Un jugement du 14 septembre 2022 l’a débouté de l’intégralité de ses demandes et condamné aux dépens, la société Le Récif étant, pour sa part, déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [D] a régulièrement formé appel par déclaration du 19 septembre 2022.

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 08 décembre 2022 aux termes desquelles l’appelant requiert de la cour d’infirmer le jugement déféré en son intégralité et, statuant à nouveau, de:

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat aux torts exclusifs de l’employeur, les manquements graves invoqués par M. [D] justifiant de l’impossibilité de la poursuite de son contrat de travail,

En conséquence,

Les manquements graves invoqués par Monsieur [D] découlant du harcèlement discriminatoire dont il a été victime, condamner la SAS Le Récif au paiement des sommes suivantes :

—  31.839,60 euros bruts soit 15 mois de salaire au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  31.839,60 euros bruts soit 15 mois de salaire au titre des dommages et intérêts pour discrimination,

—  31.839,60 euros bruts soit 15 mois de salaire au titre des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement,

—  63.679,20 euros bruts soit 30 mois de salaire au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

—  13.089,61 euros bruts au titre de l’indemnité légale de licenciement, somme à parfaire date du jugement,

—  4.245,28 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  424,52 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

Subsidiairement, dans l’impossible cas où la cour ne retiendrait pas l’existence d’un harcèlement moral discriminatoire, la résiliation judiciaire du contrat n’en demeure pas moins justifiée par la gravité des manquements de l’employeur, cette dernière produisant alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse :

— condamner la SAS Le Récif au paiement des sommes suivantes :

—  33.'962,24 euros bruts au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  13.089,61 euros bruts au titre de l’indemnité légale de licenciement, somme à parfaire à la date du jugement,

—  4.245,28 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  424,52 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

— annuler les mises à pied disciplinaire injustifiées des 17 novembre 2017 et 16 août 2018 et accorder à M. [D] la somme de 237,65 euros de rappel de salaires découlant,

— ordonner la remise des documents de rupture sous astreinte journalière de 100 euros,

— ordonner l’application de l’anatocisme et l’application des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les sommes ayant le caractère de salaire et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes,

— condamner la société au paiement de la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société aux entiers dépens,

— débouter la SAS Hôtel Le Récif de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Vu les conclusions également transmises par voie électronique le 08 mars 2023 aux termes desquelles la société hôtel le récif demande, pour sa part, à la cour de :

— confirmer toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis en date du 14 septembre 2022 et débouté en conséquence M. [D] de l’ensemble de ses demandes,

— juger qu’il serait inéquitable de laisser à la charge de la société Hôtel Le Récif les frais irrépétibles qu’elle a été contrainte d’exposer en justice aux fins de défendre ses intérêts,

— condamner M. [D] au paiement de la somme de 6.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [D] aux entiers dépens.

La clôture est intervenue le 06 novembre 2023 avec renvoi de l’affaire à l’audience de plaidoirie du 14 mai 2024 à laquelle elle a été effectivement retenue, les parties étant informées à l’issue que le délibéré serait rendu par mise à disposition au greffe le 12 septembre suivant.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements ci-dessous.

SUR CE,

Sur le harcèlement moral

L’appelant soutient qu’il a subi durant des années des faits de harcèlement moral à travers des brimades, humiliations et sanctions injustifiées qui ont altéré son état de santé et nécessité un suivi par un psychiatre et un traitement, le tout dans un environnement professionnel anxiogène et dans l’ignorance de sa hiérarchie pourtant alertée à plusieurs reprises.

Pour sa part, l’intimée conteste en l’absence de changement de poste, toute dégradation des conditions de travail et tout retrait d’attribution en soulignant que l’appelant ne se présentait à aucune réunion. Elle conclut que les mesures mises en cause notamment les mises à pied des 17 novembre 2017 et 16 août 2018 qui n’ont pas été contestées, sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, chaque sanction découlant du comportement de l’intéressé et de ses actes d’insubordination.

Le harcèlement moral s’entend aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L.1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, celui-ci doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, l’employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [D] expose avoir été victime de harcèlement moral constitué des agissements suivants :

— mises à pied disciplinaires et mise en garde injustifiées,

— retrait de certaines attributions,

— pressions de la part de l’encadrement,

le tout provoquant une détresse psychologique nécessitant un arrêt de travail et une prise en charge spécialisée.

Ces faits pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

Il incombe par conséquent à l’employeur qui conteste toute situation de harcèlement de prouver que ces agissements n’en sont pas constitutifs et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant des sanctions et mise en garde :

Trois mises à pied disciplinaires ont été notifiées à M. [D] durant la relation de travail les 20 novembre 2013, 17 novembre 2017 et le 16 août 2018, étant relevé que celui-ci s’est abstenu de les contester antérieurement à son action en résiliation judiciaire.

Concernant, en premier lieu, la mise à pied du 20 novembre 2013, l’appelant rappelle que celle-ci fait suite à un entretien préalable au cours duquel il avait assisté une autre salariée, Mme [S] à propos d’un refus de congés payés (pièce n° 2 / appelant).

La notification du 20 novembre 2013 emportant mise à pied disciplinaire de trois jours fait état de propos insultants et menaçants à l’encontre du directeur d’exploitation les 15 et 22 octobre 2013 (pièce n° 3 / appelant), ce qui est confirmé par les témoignages de Mme [V] et de Mme [G], produits en pièces n° 2 par l’intimée expliquant que le 15 octobre 2013, M. [D] avait insulté Monsieur [M] de 'fouteur de merde’ et le 22 octobre suivant, il lui avait dit 'je fais ce que je veux ici', ' je ne travaille pas avec un boug comme vous', de sorte que l’attitude irrespectueuse de l’appelant à l’égard de son supérieur hiérarchique avait été à juste titre sanctionnée.

Concernant en second lieu, de la mise en garde adressée le 13 novembre 2017 (pièce n° 10 / intimée), l’appelant indique que celle-ci fait suite à son absence à un entretien préalable pour lequel il n’avait reçu aucune convocation concernant une dispute alléguée le 11 octobre avec un collègue chef de service. Il considère que cette mise en garde constitue une menace injustifiée visant à brider sa parole et est révélatrice de l’attitude de l’employeur à l’affût du moindre fait pour le sanctionner et in fine le licencier.

La cour observe que les faits reprochés ne sont pas explicitement contestés par l’appelant dans ses écritures. Au surplus, il résulte des pièces n° 9 de l’intimée qui indique que la lettre de convocation est revenue non réclamée, que M. [D] s’est plaint par mail auprès de l’employeur dans l’heure suivant l’incident invoqué, de ce que, alors qu’ils se trouvaient au niveau de la réception de l’hôtel, Monsieur [J] aurait coupé la conversation qu’il avait avec une autre salariée Mme [U] en disant bonjour à celle-ci. Monsieur [D] relate que lui faisant remarquer qu’ils n’avaient pas fini leur conversation, Monsieur [J] lui avait demandait s’il avait un problème avec lui. Terminant son mail à l’employeur, l’appelant souligne qu’il s’agit d’une question de respect et qu’il convient de 'trouver une solution pour calmer ce mauvais comportement'.

Pour sa part, Monsieur [J] expose dans un courrier adressé également le jour même à l’employeur (également pièce n° 9 / intimée) qu’il avait salué l’ensemble des personnes présentes, sa seule présence provoquant l’agacement de M. [D] alors même qu’il avait invité Mme [U] à finir sa conversation avec celui-ci avant de la solliciter. Monsieur [J] explique ensuite que M. [D] l’a interpellé et menacé devant des clients en lui reprochant un manque de respect à son égard.

Si les versions des deux protagonistes divergent sur certains points, il en résulte néanmoins a minima qu’un vif échange s’est produit entre eux dans un lieu de l’établissement ouvert au public, ce qui ne pouvait être laissé sans réaction de la part de l’employeur qui, en l’absence de M. [D] à l’entretien préalable et de la possibilité de recueillir ses observations sur l’incident du 11 octobre 2017, lui a légitimement adressé, le 13 novembre suivant, une mise en garde lui rappelant qu’il n’avait pas à se disputer avec des collègues, de surcroît en présence de clients et devait à l’avenir ne plus se retrouver dans pareille situation. Dans ce contexte, la phrase conclusive lui précisant qu’en l’absence de changement d’attitude, des sanctions plus importantes seraient envisagées ne constitue pas une menace de l’employeur.

Pour contester la mise en demeure dont il a fait l’objet en date du 17 novembre 2017 (pièce n° 13 / appelant), M. [D] fait, en troisième lieu, valoir que le comportement qui lui est reproché dans ce cadre en date du 14 octobre 2017 tendait en réalité à préserver la responsabilité de l’établissement s’agissant du fait qu’il était intervenu pour faire retirer du mini-club un enfant dont le père n’avait pas de réservation et qui aurait pu comme cela est le cas pour la piscine, ne pas être assuré en cas d’accident. Il conteste la réaction du client telle qu’invoquée par l’employeur, réfute l’avoir soumis à un interrogatoire et toute attitude agressive à l’égard de celui-ci et affirme avoir immédiatement averti sa hiérarchie de l’incident.

Concernant ces faits, l’intimée verse aux débats le rapport établi le 14 octobre 2017 par Monsieur [L], responsable sécurité, qui indique avoir été appelé par M. [D] en raison de la présence au mini-club d’un enfant d’une personne extérieure. Il explique qu’il s’agissait de l’enfant d’un fidèle client de l’hôtel trouvé à discuter avec la manager du week-end qui, après avoir confirmé à M. [D] qu’il n’avait pas de chambre et que sa fille était au mini-club, est allée la chercher. Monsieur [L] indique qu’il était mal à l’aise et n’avais pu dire un mot tandis M. [D] était content de lui et ajoute 'le service maintenance se croit tout permis en fait, c’est lui qui fait la pluie et de beau temps. Du moins c’est ce qu’il martel en tête en longueur de journée.'

Monsieur [L] a également établi une attestation, factuellement conforme à son rapport à l’employeur à l’exception de son ressenti, que l’appelant verse aux débats en pièce n°7.

M. [D] a par ailleurs envoyé dans l’heure après les faits, un mail dans lequel il décrit son intervention en indiquant que son interlocuteur l’ayant informé après plusieurs questions de ce qu’il était un client fidèle de l’établissement, il avait maintenu qu’il fallait être résident pour déposer son enfant au mini-club. Il précise que celui-ci avait récupéré son enfant et était allé ensuite à la réception. (pièce n° 8 / appelant).

À ce mail, Monsieur [I], directeur général, a répondu le 16 octobre en faisant état du nombre de nuitées annuelles du client concerné également apporteur de clientèle dans ses connaissances, et rappelant qu’en l’absence du directeur d’exploitation, il y avait un responsable désigné qui aurait du être prévenu. Il conclut que si l’enfant a été récupéré et que le client était content 'c’est parfait'.

Il résulte cependant de la mise en demeure du 17 novembre 2017 (pièce 14 / appelant) intervenue après entretien préalable, que ledit client avait adressé un courrier de mécontentement expliquant que sa fille habituée de l’établissement s’était rendue d’elle même au mini-club alors qu’il discutait au bar et qu’ayant subi un interrogatoire, il était déçu et envisageait de ne plus revenir dans l’établissement.

La réaction du client a ainsi conduit l’employeur après avoir recueilli les observations de l’appelant à lui rappeler qu’il n’était pas autorisé à demander des comptes aux clients. L’interrogatoire invoqué par le client, que conteste M. [D], est cependant établi par la suite de questions qu’il reconnaît lui-même lui avoir posées, ce qui est confirmé par Monsieur [L] tandis que le ton agressif résulte également du rapport établi par ce dernier aux termes duquel il fait état de son malaise et du fait qu’il n’avait pas pu placer un mot.

Au vu de ces éléments, la mise à pied disciplinaire de trois jours notifiée le 17 novembre 2017 est fondée.

Il convient, en dernier lieu, d’examiner la mise à pied notifiée le 16 août 2018 également contestée par l’appelant.

À cet égard, M. [D] expose qu’ayant pris connaissance le 31 juillet 2018 des résultats des prélèvements de l’ARS confirmant la non-conformité de l’eau de la piscine de l’établissement, il a demandé à un agent de vider le bassin afin de le nettoyer et de le désinfecter et de répondre aux préconisations de l’ARS nécessaires à la sécurité des usagers. Il dénonce la réaction de sa hiérachie le menaçant de le ' foutre dehors', réaction dont il a informé l’inspection du travail en demandant à l’employeur d’arrêter menaces et pressions dans un courrier que celui-ci a tourné en ridicule en raison de la présence de fautes d’orthographe. Il considère que la vidange de la piscine lui incombait en qualité de responsable de maintenance et qu’il n’est allé à l’encontre d’aucune instruction de l’employeur.

Pour sa part, l’intimée fait valoir que la maintenance a été informée le 31 juillet 2018 de ce qu’une décision serait prise, au regard d’un relevé détaillé des derniers prélèvements réclamé à l’ARS, le 1er août et que pour autant M. [D] a procédé à la vidange de la piscine et à sa fermeture sans information préalable de la clientèle et en l’absence d’affichage. L’employeur reproche, en conséquence, à l’appelant un acte d’insubordination dès lors qu’il s’est affranchi des consignes en décidant d’agir unilatéralement.

Il résulte des mails produits par l’appelant en pièces n° 21 que le 30 juillet 2018, l’ARS a transmis à l’établissement, avec copie au service maintenance, le résultat des analyses mettant en évidence des données physico-chimiques traduisant un vieillissement de l’eau et un état de propreté nécessitant une correction des paramètres de l’eau pour assurer la sécurité sanitaire des usagers.

La fiche des travaux à exécuter le 31 juillet 2018 par Monsieur [X], technicien, à la demande de M. [D] inclut la vidange de la piscine avec la mention manuscrite ajoutée par l’agent au titre des travaux exécutés que Monsieur [A], directeur d’hébergement, s’y était opposé (pièce n° 22 / appelant).

Il est justifié à la lecture des mails échangés le 31 juillet après-midi qu’interrogé par Monsieur [A] sur la nécessité de vidanger, Monsieur [I], directeur général, a répondu que cela serait vu le lendemain, information immédiatement relayée par Monsieur [A] au service maintenance.

Par mail du 1er août 2018, M. [D] s’insurge de ce que ses instructions de vidanger la piscine ont été stoppées, ce à quoi le directeur de l’établissement répond par retour qu’un point sera fait le matin même.

Pour autant par mail adressé à la direction dans la matinée, M. [D] indique 'pour information ce matin fermeture bassin piscine Nord petit bassin pour dévidage bassin'.

Dans ce contexte, la mise à pied disciplinaire de trois jours notifiée le 16 août 2018 à M. [D] aux termes de laquelle il lui est reproché d’avoir pris la décision unilatérale de lancer le vidage de la piscine sans concertation avec la direction et sans prévenir l’équipe d’encadrement présente sur site, est fondée dès lors que cette action nécessitait la coordination de plusieurs services pour des raison de sécurité mais également commerciales au regard de la nécessité de prévenir la clientèle privée de cette prestation importante, la cour observant à cet égard que Monsieur [A] est directeur d’hébergement et, en conséquence, comptable des relations avec la clientèle de sorte qu’il intervenait sur le sujet à ce titre. Compte tenu de ces incidences multiples, M. [D] qui a été informé en temps utile de la nécessité d’attendre la décision de la direction ne pouvait prendre seul la décision de vidanger la piscine peu important que cette manoeuvre indispensable sur le plan sanitaire ait été in fine réalisée.

Cet incident a donné lieu à un échange verbal entre M. [D] et Monsieur [I], directeur, que chacun d’eux a ensuite repris par écrit selon des versions différentes (pièces n 26 / appelant et n 17 / intimée), l’appelant dénonçant des menaces de licenciement et ainsi que le ton de la réponse apportée par l’employeur concernant ses fautes d’orthographe, l’employeur reconnaissant lui avoir annoncé une prochaine convocation en entretien préalable du fait de ses agissements.

L’appelant qui ne conteste pas, par ailleurs, la régularité de la procédure disciplinaire qui a suivi, mais exclusivement son bien-fondé, ne produit aucun élément venant accréditer les propos qu’il attribue au directeur de l’établissement que celui-ci conteste, le ton ironique employé par celui-ci dans ce courrier en particulier, bien que déplacé, ne pouvant suffire à caractériser un manquement de l’employeur.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la société Le récif démontre que les différentes sanctions prises à l’égard de M. [D] étaient fondées.

Il convient, comme l’ont fait les premiers juges, de débouter l’appelant de ses demandes d’annulation portant sur les mises à pied des 17 novembre 2017 et 16 août 2018 et de sa demande de rappel de salaire afférente.

S’agissant du retrait de certaines attributions :

L’appelant fait à cet égard essentiellement valoir que la vadiation de devis portant sur des travaux lui a été retirée. En réponse, l’intimée indique que ledit devis a été validé en concertation au niveau de la direction et évoqué à une réunion des chefs de service à laquelle le service technique n’était pas représenté.

Sur ce point, en date du 16 septembre 2017, M. [D] interpelle Monsieur [E], directeur financier de l’établissement, sur un devis de travaux de peinture en indiquant qu’il n’a aucune information et en demandant qui est l’interlocuteur (mail en pièce n° 5 / appelant).

Il lui est répondu que le devis a été validé en concertation avec le directeur général et le directeur d’exploitation et vu en réunion de chefs de service la semaine précédente. Il est également proposé une réunion afin d’arrêter une procédure permettant un partage d’information sur les devis, les plans de prévention ….

Dans ces conditions, il s’agit non pas d’un retrait de mission mais d’un défaut d’information sur un devis déterminé, étant relevé que les faits invoqués sont de surcroit anciens et, en l’absence de tout autre élément susceptible de démontrer un tel grief, constituent un acte isolé.

Au demeurant, le manque d’information dénoncé par M. [D] apparaît directement en lien avec son absence récurrente aux réunions hebdomadaires de chefs de service, ce qui a été relevé par l’employeur dans un mail du 13 novembre 2017, produit par l’intimée en pièce n° 14, aux termes duquel le directeur général de l’établissement indique à l’appelant :

' Il est important que le service maintenance soit plus intégré dans la vie de notre hôtel. Tu ne participes plus aux réunions hebdomadaires des chefs de service, alors que tu es chef du service maintenance. Tu ne participes jamais aux réunions des chefs de services des deux hôtels organisées tous les deux mois. Tu ne participes jamais aux réunions générales du personnel. Tu ne participes jamais aux séances de formations internes.

En ne participant pas à la vie de l’entreprise, tu isoles ton service, tu isoles tes collaborateurs, et tu t’isoles personnellement par rappport à l’équipe des chefs de services.

Ne participant plus aux réunions tu ne connais plus la stratégie de ton entreprise, tu ne connais pas nos objectifs pour l’entreprise et pour les collaborateurs.'

S’agissant des pressions exercées par l’encadrement :

L’appelant soutient que l’employeur ne supportant pas qu’il dénonce les dysfonctionnements existant au sein de l’établissement mais conscient de sa qualité de salarié protégé, a exercé des pressions psychologiques dans le but de le faire craquer. Il évoque à cet égard les multiples convocations pour des entretiens préalables fixés à des dates correspondant à des jours de repos.

Pour sa part, l’intimée conteste toute pression exercée à l’encontre du personnel et plus particulièrement à l’égard de M. [D] en soulignant le comportement intransigeant de celui-ci mis en cause au sein de son service pour des propos et attitudes de dénigrement. Elle fait également état de son refus de participer aux réunions bimensuelles mises en place au sein du service maintenance précisément pour améliorer la communication dans l’équipe mais également de chefs de services.

Il a été ci-dessus jugé que les mises à pied disciplinaires successivement notifiées à M. [D] étaient justifiées de sorte qu’elle ne peuvent être interprétées comme participant à la volonté de l’employeur de faire pression sur celui-ci. Il en est de même s’agissant des reports d’entretiens préalables dès lors que l’employeur a fait droit aux demandes du salarié en ce sens (pièces n° 16 / appelant).

La cour observe que M. [D] en qualité de secrétaire du CHSCT a informé le 22 avril 2018 la Dieccte d’une réunion exceptionnelle en raison de sanctions et de menaces de Monsieur [I] à son encontre, ce mail faisant suite à une prise de rendez vous en avril 2018 et à de précédents mails aux termes desquels M. [D] faisait état de maltraitance et de pressions, sans qu’il soit justifié d’une suite donnée à ces différentes démarches (pièces n° 17 / appelant).

En définitive, au regard des faits présentés par l’appelant, la société Le récif rapporte la preuve qui lui incombe de ce que ses décisions résultent d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dans ce contexte, l’arrêt de travail pour maladie qui a été prescrit à M. [D] à compter du 22 août 2018 ne suffit pas à établir l’imputabilité de son état de santé au travail. Il en est de même du traitement anxiolytique et du suivi spécialisé dont il justifie, le certificat médical en date du 04 septembre 2018 faisant état d’un lien 'semble-t-il’ avec un conflit professionnel sur les seules déclarations de M. [D] auprès de son médecin traitant (pièces n° 31 et 32).

Il convient, dans ces conditions, les faits de harcèlement moral n’étant pas constitués, de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnisation formée à ce titre.

Sur la discrimination syndicale

L’appelant considère que les faits de harcèlement dont il a été victime sont liés à son statut de délégué syndical et de membre du CHSCT dès lors qu’ils ont débuté peu après sa désignation et son implication ès-qualités au sein de l’entreprise. Il fait valoir que cette situation a généré un préjudice dont il demande réparation.

L’intimée répond que les sanctions dont a fait l’objet le salarié sont exclusivement en lieu avec son comportement et non avec sa qualité de délégué syndical. Elle relève que la discrimination suppose une différence de traitement non caractérisée en l’espèce, dès lors qu’à comportement égal, tout autre salarié aurait été également sanctionné. Elle souligne, en outre, qu’aucune suite n’a été donnée par l’inspection du travail aux sollicitations de l’appelant qui aurait pu saisir le procureur de la République, ce qu’il n’a pas fait.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en raison de ses activités syndicales.

Aux termes de l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, les faits dénoncés par M. [D] au titre d’un harcèlement moral n’ont pas été ci-dessus retenus en l’absence de comportement fautif de l’employeur, étant relevé que les mises à pied disciplinaires successives rappellent qu’elles sont sans incidence sur le mandat de délégué syndical qui doit continuer à s’exercer dans les conditions habituelles.

Il n’est justifié d’aucune suite apportée au mail adressé le 28 novembre 2017 par M. [D] à l’inspection du travail en dépit de griefs visant nominativement le directeur général et le directeur d’exploitation de l’établissement et faisant état d’obstacles à l’exercice de ses fonctions de délégué syndical ou au CHSCT, de pressions et de menaces. (pièce n° 15 / appelant).

Il en est de même du courrier de la CFDT dont copie a pourtant été adressée à l’inspection du travail le 03 septembre 2018, étant relevé que les faits dénoncés dans ce courrier au préjudice de M. [D] sont pour l’essentiel ceux qui ont été ci-dessus examinés (pièce n° 33 / appelant).

S’agissant le fait évoqué dans ce courrier que M. [D] n’ait pas été convié à une réunion du service maintenance dont il est responsable le 22 août 2018, la cour relève qu’aucun élément ne vient établir l’objet de cette réunion ni la convocation préalable de l’ensemble du service à l’exception de M. [D]. Ce grief ne saurait en outre être valablement reproché à l’employeur dès lors que ce dernier était absent aux diverses réunions organisées au sein de l’entreprise en ce compris au sein du service maintenance puisque par mail du 13 novembre 2017 partiellement évoqué ci-dessus (pièce n° 14 / intimée), cette situation lui est reprochée par le directeur général dans les termes suivants :

' Je t’informe que nous allons organiser une réunion du servcie de maintenace le mercredi 22 novembre à 15h15. Nous avons décidé de l’organiser pour les raisons suivantes :

— la maintenance est le seul service de l’hôtel où aucune réunion de service ne soit organisée,

— nous avons des demandes d’organiser des réunions de la part de certains de tes employeés,

— dans le cadre de la bonne cohésion de notre entreprise, tous les services et leurs employés ont le droit à un niveau d’information égal.

Il est important que le service maintenance soit plus intégré dans la vie de notre hôtel.'

La défection de M. [D] pour les réunions du service maintenance est d’ailleurs ancienne puisque par courrier du 21 janvier 2016, des réunions bimensuelles avaient été mises en oeuvre au sein du service et que l’appelant n’y participait pas (pièce n° 8 / intimée).

Dans ces conditions, les griefs exposés au soutien d’une discrimination syndicale étant les mêmes que ceux examinés au titre du harcèlement moral selon le même mécanisme probatoire, il convient de confirmer le jugement entrepris qui a rejeté la demande de dommages et intérêts formulée à ce titre.

Sur l’obligation de sécurité incombant à l’employeur

L’appelant dénonce l’inertie de son employeur alors qu’il subissait une pression pychologique constante en raison d’un climat conflictuel, de la dégradation de ses conditions de travail, d’un pouvoir de direction abusif et de brimades, l’absence de toutes mesures propres à faire cesser ces pressions ayant gravement impacté sa santé et l’employeur ne rapportant dans le cadre de l’instance aucun élément démontrant qu’il aurait réagi de manière effective à ses alertes.

L’intimée expose, pour sa part, que face aux allégations de l’appelant, elle a mis en place des réunions de service et de chefs de service auxquelles celui-ci n’a cependant pas déféré, contribuant ainsi lui-même à son isolement. Elle souligne également qu’aucune suite n’a été donnée à l’enquête sur les conditions de travail annoncée par le CHSCT.

Aux termes des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de santé et de sécurité au travail et doit prendre les mesures nécessaires pour y satisfaire, en ce inclus des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

S’il résulte des procès verbaux de réunion du CE du 24 mai 2017 et 04 octobre suivant et du CHSCT du 20 otobre suivant (pièces n° 6, 9 et 19 / appelant) qu’ont été évoqués à la fois le stress du personnel en raison de pressions de l’encadrement et des difficultés avec le directeur d’exploitation, au détriment de la santé des salariés, il convient de relever que des réunions de service et entre chefs de services ont été mises en place précisément pour améliorer la communication.

Ces mesures font suite à un signalement transmis par Monsieur [Y], agent du service maintenance, à l’employeur en date du 17 août 2015 se plaignant de remarques désobligeantes et de propos dévalorisants de la part de Monsieur [D], responsable de ce service, et d’une surcharge de travail résultant d’un partage inégalitaire du travail au sein de l’équipe (pièce n° 7 / intimée).

Par ailleurs, si le CHSCT a annoncé sous la signature de M. [D], son secrétaire, une enquête sur les conditions de travail du personnel de l’établissement le 16 avril 2018 (pièce n° 18 / appelant) avec convocation par l’employeur à cette fin le 04 mai suivant, force est de constater qu’aucun élément n’est produit aux débats concernant les diligences et les conclusions éventuelles du comité, de sorte que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est insuffisamment caractérisé.

Il convient de confirmer le jugement contesté qui a débouté M. [D] de sa demande de réparation à ce titre.

Sur la résiliation judiciaire

Par application des articles 1224 et 1227 du code civil, le salarié est admis à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail lorsque l’employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles et que le manquement commis par celui-ci est suffisamment grave pour empêcher la poursuite de l’exécution du contrat.

Dans ce cas, la résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul lorsque le salarié est victime de harcèlement moral ou de discrimination avec toutes ses conséquences de droit.

Il incombe au salarié de rapporter la preuve des manquements de l’employeur qu’il invoque et le doute doit profiter à l’employeur, sauf à appliquer des règles de preuve spécifiques.

Les juges doivent dès lors caractériser l’existence d’un ou plusieurs manquements de l’employeur et, cela fait, ils doivent, dans un second temps, apprécier si ce ou ces manquements sont d’une gravité suffisante pour justifier l’impossibilité de poursuivre le contrat de travail.

Au vu de ce qui précède, faute de caractériser les manquements de l’employeur dont il entend se prévaloir, l’appelant échoue à rapporter la preuve qui lui incombe.

C’est donc à juste titre que les premiers juges ont rejeté sa demande de résiliation judiciaire et les demandes subséquentes résultant d’un licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris est donc confirmé en l’ensemble de ses dispositions.

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

Les dispositions du jugement déféré relatives aux dépens et à l’application de l’article 700 du code de procédure civile sont confirmées.

Il convient de mettre les dépens d’appel à la charge de M. [D], de le débouter de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de le condamner au profit de la société Le Récif sur ce fondement au paiement de la somme de 500 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, rendu par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu le 14 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis en toutes ses dispositions,

Ajoutant,

Déboute M. [O] [B] [D] de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [O] [B] [D] à payer à la société Le Récif la somme de 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [O] [B] [D] aux dépens.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par Madame Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,