AFFAIRE : N° RG 24/00353 – N° Portalis DBWB-V-B7I-GBDS

Code Aff. :PP

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT DENIS en date du 27 Février 2024, rg n° F 22/00329

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 23 OCTOBRE 2025

APPELANTE :

S.C.A. CANE (COOPERATIVE AGRICOLE DU NORD EST)

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentant : M^e Robert FERDINAND, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉ :

Monsieur [E] [U] [Z]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentant : M^e Gautier THIERRY de la SELARL THIERRY AVOCAT, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 1er septembre 2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Septembre 2025 en audience publique, devant Pascaline Pillet, vice-présidente placée chargée d’instruire l’affaire, assistée de Delphine Schuft, greffière, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 23 octobre 2025 ;

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne Jacquemin

Conseiller : Agathe Aliamus

Conseiller : Pascaline Pillet

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 23 octobre 2025

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Selon promesse d’embauche du 19 juillet 2017, Monsieur [E] [Z] a été embauché par la S.C.A. Cooperative Agricole du Nord (la société C.A.N.E) selon contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2017, en qualité de responsable de service, moyennant une rémunération mensuelle de 4.000 € brut, versée sur 13 mois, outre une prime variable annuelle.

Il occupait en dernier lieu un poste de responsable de service après-vente de l’activité machinisme et TP.

Le 18 janvier 2021, il a fait l’objet d’un arrêt de travail, qui a été prolongé à plusieurs reprises jusqu’au 18 mai 2021. À compter du 19 mai 2021, son contrat s’est poursuivi en mi-temps thérapeutique.

Le 20 août 2021, il a été mis à pied à titre conservatoire puis licencié pour faute grave le 7 septembre 2021.

Le 6 septembre 2022, Monsieur [E] [Z] saisissait le conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion aux fins de contester son licenciement et faire valoir ses droits;

Par jugement contradictoire du 27 février 2024, le conseil de prud’hommes a :

débouté M. [Z] de sa demande en nullité de licenciement, pour harcèlement moral et de la demande indemnitaire liée,

Dit que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse,

Condamné la société C.A.N.E à lui payer :

1.7332 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

4.534,24€ au titre de l’indemnité légale de licenciement,

8.666€ brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

866,60€ brut au titre des congés payés afférents,

2.373,54€ au titre du paiement du 13ème mois,

3.000€ de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat,

2.000€ pour manquement de l’employeur à son obligation de santé,

17.346,03€ au titre du rappel des primes d’objectifs 2019, 2020 et 2021,

2.264,92 € brutsau titre du rappel de salaire pendant la période de mise à pied,

226,49€ au titre des congés payés y afférent,

1.500€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonné à la société C.A.N.E de produire le contrat de prévoyance afin de pouvoir déterminer le montant des allocations de prévoyance dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique et de justifier de la transmission à la Sécurité sociale de l’attestation de salaire rectificatif en mai 2021 et de la transmission de l’attestation de salaire pour la période postérieure au 31 juillet 2021.

Il retenait que :

— le demandeur ne rapportait pas la preuve du harcèlement moral qu’il indiquait avoir subi,

— la lettre de licenciement énonçait des griefs ni précis, ni datés,

— les pièces produites par l’employeur pour établir la faute ne portaient mention d’aucun grief formulé à l’encontre du salarié au cours de la relation de travail, et n’établissaient pas un comportement laxiste ou une volonté de mal faire du salarié, qui n’avait jusqu’alors pas fait l’objet de sanction,

— le retard de l’employeur dans la délivrance des documents nécessaires à la perception des IJSS et de la prévoyance lui était imputable et avait été à l’origine d’un préjudice pour le salarié qui n’avait plus aucune ressource et avait dû emprunter de l’argent à ses proches,

— aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité envers le salarié n’avait été démontré par ce dernier,

— l’employeur avait manqué à son obligation de santé vis-à-vis du salarié :

— en ce que bien que celui-ci était en mi-temps thérapeutique après un burn out, il lui avait été reproché des manquements dans son travail alors qu’il devait se mettre au courant des changements intervenus durant son absence à son retour ;

— et en ce qu’il avait pu être atteint dans sa dignité lorsqu’il avait dû subir un test d’alcoolémie sans explication,

— ces faits pouvaient être à l’origine d’un certain mal être dans l’entreprise et par conséquent nuire à sa santé,

— une prime était due au salarié pour les années 2019 à 2021 dès lors que :

— le salarié ne disposait d’aucun élément lui permettant de calculer ses primes malgré plusieurs demandes,

— le montant d’objectif à atteindre par année n’avait pas été donné au salarié et selon la loi, la prime est due quand les objectifs ne sont pas fixés chaque année,

— ladite prime pouvant être calculée au regard de la promesse d’embauche mentionnant qu’elle s’établit sur une base annuelle de 8.000 € brut si les objectifs sont atteints.

Par déclaration du 27 mars 2024, la S.C.A. C.A.N.E a interjeté appel de cette décision.

Par jugement du 29 mai 2024, le tribunal mixte de commerce de Saint-Denis de la Réunion a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l’égard de la S.C.A C.A.N.E et a désigné la SELARL Élise de Laissardière en qualité d’administrateur judiciaire et la SELARL Franklin Bach en qualité de mandataire judiciaire.

Par acte de Commissaire de justice en date du 20 septembre 2024, la société C.A.N.E a assigné AGS en intervention forcée.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 4 avril 2025, la S.C.A. C.A.N.E requiert de la cour :

— de confirmer la décision attaquée en ce qu’elle a dit et jugé que M. [Z] doit être débouté de sa demande de nullité de licenciement et par voie de conséquence de sa demande indemnitaire de 25.998€ de ce chef,

— l’infirmer pour le surplus,

— et statuant à nouveau :

— dire que licenciement M. [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse et le débouter de toutes ses demandes,

— déclarer M. [Z] mal fondé en toutes ses demandes et l’en débouter,

— condamner M. [Z] à payer la somme de 4.000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile, et aux dépens.

***

Par conclusions communiquées par voie électronique le 31 janvier 2025, M. [Z] demande à la cour de :

— confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a :

— dit et jugé que son licenciement est sans cause réelle,

— condamné la société C.A.N.E à lui payer les sommes suivantes :

17.332€ au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

4.534,24€ au titre de l’indemnité légale de licenciement,

8.666€ brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

866,60€ brut au titre des congés payés afférents,

2.373,54€ au titre du paiement du 13ème mois,

3.000€ de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat,

2.000€ pour manquement de l’employeur à son obligation de santé,

17.346,03€ au titre du rappel des primes d’objectifs 2019, 2020 et 2021,

2.264,92€ bruts au titre du rappel de salaire pendant la période de mise à pied,

226,49€ au titre des congés payés y afférent,

1.500€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à la société C.A.N.E de produire le contrat de prévoyance afin de pouvoir déterminer le montant des allocations de prévoyance dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique et de justifier de la transmission à la sécurité sociale de l’attestation de salaire rectificatives en mai 2021 et de la transmission de l’attestation de salaire pour la période postérieure au 31 juillet 2021 ;

— l’infirmer en ce qu’il a :

— dit et juger qu’il ne démontrait pas avoir été victime de harcèlement moral,

— rejeté sa demande de nullité de licenciement,

— rejeté sa demande indemnitaire au titre de la nullité de licenciement,

— statuant à nouveau :

— juger qu’il a été victime d’un harcèlement moral,

— juger la nullité de son licenciement,

— en conséquence condamner la défenderesse à lui verser la somme de 25.998 € d’indemnité pour licenciement nul,

— faire injonction à l’employeur de produire le contrat de prévoyance afin de pouvoir déterminer le montant des allocations de prévoyance dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique et de justifier de la transmission à la Sécurité sociale de l’attestation de salaire rectificatives en mai 2021 et de la transmission de l’attestation de salaire pour la période postérieure au 31 juillet 2021 sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de l’arrêt à intervenir,

— condamner la défenderesse au paiement d’une somme de 3.500 € au titre de l’article 700 et aux dépens.

Il est fait renvoi aux écritures susvisées pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR QUOI

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du même code, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral.

En application de l’article L. 1152-3 qui suit, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions susvisées est nulle.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, au soutien de l’existence d’agissements de harcèlement moral commis à son encontre M. [Z] relève :

— avoir été victime à plusieurs reprises d’agressions : agressions verbales de la part de la Direction, agressions de la part de clients devant la Direction sans réaction de la part de cette dernière, et d’avoir été contraint de réaliser un étylotest,

— avoir été confronté à une surcharge de travail, ayant dû occuper des fonctions non prévues dans son contrat de travail,

— avoir subi une dégradation de son état de santé.

Il produit :

— une attestation de témoin de Monsieur H. qui mentionne des faits d’agression et évoque une sur charge de travail tenant au remplacement de collègue que lui et M. [Z] ont été contraint de faire en plus de leur travail,

— une attestation de témoin de Madame T.qui mentionne avoir été à plusieurs reprises témoin de violences et harcèlement subi M. [Z] de la part de la Direction et de clients, évoque des remplacements effectués par le salarié en plus de ses fonctions et une volonté de la Direction de le faire quitter l’entrepise ,

— un arrêt de travail à partir du 18 janvier 2021, et des prolongations,

— des ordonnances,

— un avis du Docteur S. en faveur d’une reprise en mi-temps thérapeutique pour une durée d’un mois en date du 18 mai 2021,

— un courier du Docteur S.en date du 2 juin 2021 sur les possibilités pour M. [Z] de poursuivre son travail,

— un avis du Docteur [M]. en faveur d’une mise en arrêt de travail en date du 30 juin 2021,

— un certificat médical du Docteur V.T.en date du 6 juillet 2021,

— une main courante du 19 août 2021,

— un certificat médical du Docteur V.T.en date du 24 août 2021,

— un courrier de contestation de son licenciement du 14 septembre 2021.

Ainsi, le salarié présente des faits laissant supposer un harcèlement moral, de sorte qu’il convient en conséquence d’examiner le bien-fondé des griefs qu’il énonce quant à leur matérialité et les réponses apportées par l’employeur à ce titre.

S’agissant des agressions

M. [Z] indique avoir eu un différend avec un client, qui l’aurait menacé de le renverser avec sa voiture, devant la Direction qui n’a pas réagit.

Il explique avoir été, peu après, agressé par sa responsable.

Il soutient avoir été contraint de subir un test d’alcoolémie.

L’attestation de Monsieur H. précise : 'en rentrant de congés, j’ai appris que Monsieur [Z] s’est fait bousculer dans le bureau de la Direction pour un désaccord. Il était bien connu de la direction et ce n’était pas la première fois que ce client proférait des menaces'. Il indique avoir constaté que Monsieur [Z] avait été l’objet de manques de respect et de menaces de la part des collègues.

Madame T. atteste avoir été à plusieurs reprises témoins de faits de violences et harcèlement subis par M. [Z]. Elle explique : 'au cours de l’année 2020, j’ai assisté à une scène très virulente entre deux (un administrateur) adhérents de la CANE envers O.B., leur mécontentement en l’injuriant, l’insultant, de tous les mots inimaginables. Ils ont même menacé de l’écraser avec leur voiture. La direction était présente (J. P., D. B. R. P; S. V.) ils ont même pas protégé O.B. de cette violence'. Elle indique avoir recueilli la parole de M. [Z] , qui, le 19 août 2021, était entré choqué dans son bureau indiquant s’être vu demandé de réaliser un test d’alcoolémie par le directeur et d’autres membres de l’équipe dirigeante. Elle affirme qu’il était sans arrêt harcelé, maltraité et qu’on lui demandait de faire le travail des autres en plus du sien. Elle termine en indiquant qu’à plusieurs reprises, certains membres de la Direction lui ont fait part de leur intérêt à faire 'sauter’ M. [Z].

Le salariée produit également un maincourante, en date du 19 août 2021, transcrivant les propos de l’intéressé faisant état de ce que depuis fin 2020, l’entreprise lui mettait 'la pression, notamment le président et le vice-président’ ; que cette situation continuait depuis sa reprise après son arrêt de travail, le directeur commercial et la direction de la logistique l’ayant fait soufflé ayant pensé qu’il avait bu.

Selon un certificat médical en date du 24 août 2021, établi par le Docteur V. T;, psychiatre, M. [Z] vivait alors 'un épisode dépressif majeur en lien avec un épuisement professionnel s’intégrant dans un burn out […] Le patient rapporte depuis plusieurs consultations un climat de travail délétère avec des pressions psychologiques importantes de la part de la hiérarchie'.

L’employeur relève l’absence de preuve d’un harcèlement moral rapportée par le salarié, qui évoque des faits peu précis sans les établir, ni les imputer à une personne en particulier.

Il souligne que les attestations produites ne sont pas probantes en ce que l’une ne fait que rapporter une scène à laquelle l’auteur n’a pas assisté, l’autre émane d’une salariée en litige avec l’employeur, faisant douter de son impartialité.

Cependant, l’employeur ne rapporte pas la preuve du litige qui l’opposerait à Madame T.

En outre, contrairement à ce qui est affirmé par l’employeur, si M. [Z] évoque des faits peu précis, en faisant référence à des pressions psychologiques sans plus de précision – lesquelles sont en outre établies par l’attestation de Madame T., la main courante et le certificat médical – il fait également référence à des faits précis.

Ainsi, en est-il de l’altercation survenue avec des clients, en présence de la Direction, qui n’a pas réagi alors que M. [Z] faisait l’objet de menances. Cette scène est rapportée par Monsieur H. qui, certes, n’y a pas assisté directement, mais en a entendu parlé à son retour de congés, mais également par Madame T. qui y a assisté, qui décrit cette altercation et mentionne le nom des personnes présentes, dont un administrateur de la C.A.N.E (Monsieur T et les membres de la direction qui ne sont pas intervenus.

Il en va de même de la soumission à un contrôle d’alcoolémie par 3 membres de la direction (Monsieur P., Monsieur E.et Monsieur B.) le 18 août 2021, que M. [Z] a décrit à Madame T., qui en atteste, et qu’il évoque dans la main courante déposée le lendemain de ces faits. Or, si l’employeur peut soumettre ses salariés à un contrôle d’alcoolémie, c’est à la condition que cela soit prévu dans le règlement intérieur de l’entreprise. La société C.A.N.E, en l’espèce, n’établit pas que c’est le cas.

Bien que rien ne vient corroborer l’agression que M. [Z] indique avoir subi de la part de sa responsable, Madame T. indique, sans évoquer ce fait précis, avoir été témoins de nombreux faits d’agression et harcèlement de la part de la direction à l’égard de M. [Z].

Ces éléments démontrent le management harcelant dénoncé par le salarié. Il y a donc lieu de considérer que ce grief est établi.

Concernant la surcharge de travail

Il résulte du dossier que :

Monsieur H. indique que lorsque le chef d’atelier est tombé malade, puis est parti dans le cadre d’une rupture conventionnelle, M. [Z] a assurer les fonctions de celui-ci en plus des siennes. Il explique avoir lui-même subi une surcharge de travail, des clients agressifs, des menaces de collègues et avoir mal vécu sa situation professionnelle, ayant fini par démissionner.

Madame T. atteste qu’il était demandé à M. [Z] de faire le travail des autres en plus du sien et qu’il a ainsi remplacé un collègue sur l’atelier de [Localité 4] ou un agent de comptoir à [Localité 3].

Selon un certificat médical en date du 24 août 2021, le Docteur V.T., psychiatre mentionne 'un épisode dépressif majeur en lien avec un épuisement professionnel s’intégrant dans un burn out […] Le patient rapporte depuis plusieurs consultations un climat de travail délétère avec des pressions psychologiques importantes de la part de la hiérarchie ainsi qu’un sous-effectif permanent'.

Si l’employeur conteste que M. [Z] ait pu remplacer Monsieur M. à [Localité 4] et un agent de comptoir à [Localité 3], il ne verse cependant aucun élément à l’appui de ses dénégations et venant contredire l’attestation de Madame T.qui est claire sur ce point. Une telle pratique est également évoqué par Monsieur H.. Or, l’un comme l’autre ont expliqué avoir constaté que ces remplacements venaient s’ajouter aux missions déjà accomplies par M. [Z], lequel évoque précisément un sous-effectif permanent à son psychiatre pour justifier son mal-être.

Ainsi, le reproche lié à l’existence d’un harcèlement moral fondé sur la surcharge de travail est établi.

Concernant la dégradation de l’état de santé de M. [Z]

Il produit un certificat médical d’un psychiatre en date du 26 décembre 2022 portant mention de rendez-vous depuis le 19 mars 2021 au CMP.

Les ordonnances, dont la première a été établie le 18 janvier 2021, font état de prescriptions médicamenteuses sur plusieurs mois en lien avec un état d’angoisse et de troubles de sommeil.

Il apparaît par ailleurs que M. [Z] a fait l’objet d’arrêt de travail et de nombreuses prolongations entre janvier 2021 et mai 2021 avant une reprise à 60% de son activité à compter du 19 mai 2021.

Selon un certificat médical en date du 24 août 2021, établi par le Docteur V.T., psychiatre, M. [Z] présentait 'un épisode dépressif majeur en lien avec un épuisement professionnel s’intégrant dans un burn out'.

L’employeur indique que les pièces médicales ne permettent pas d’établir un lien entre les problèmes de santé rencontrés par le salarié et ses conditions de travail.

Cependant, le lien entre les conditions de travail et l’état de santé ressort du certificat médical en date du 24 août 2021, établi par le Docteur V.T. et de la teneur de la main courante déposée par M. [Z] faisant le lien entre les pressions subies de la part du président et du vice président depuis la fin de l’année 2020, et son burn out du mois de janvier 2021, ayant conduit à plusieurs mois d’arrêt de travail.

Dès lors, le grief établi.

Ainsi, il y a lieu de considérer que plusieurs faits dénoncés par le salarié, établis par les pièces produites, ne sont pas expliqués par l’employeur par des raisons objectives, de sorte que le harcèlement moral de l’intimé est caractérisé et a eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail qui a altéré sa santé physique et mentale telle que rappelée ci-dessus.

Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

Sur l’exécution du contat de travail : manquements par l’employeur à ses obligations

Concernant l’obligation de sécurité

M. [Z] soutient que son employeur a manqué à son obligation de sécurité et de santé en ne prenant pas les mesures nécessaires pour empêcher la survenance et la poursuite des faits de harcèlement et de violence subis.

La société C.A.N.E relève l’absence de preuve rapportée d’un harcèlement moral subi par le salarié pour les motifs précédemment développés, soulignant la contradiction des premières juges qui ont rejeté l’existence d’un harcèlement de nature à conduire à l’annulation d’un licenciement mais l’ont admis pour justifier l’allocation de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de santé.

Au titre de l’obligation de sécurité, il incombe à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L 4121-1 du code du travail).

Il en résulte que l’employeur doit veiller, à ce titre, à ce que les conditions de travail du salarié ne soient pas dégradées du fait d’une charge de travail excessive.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral.

En l’espèce, il résulte de ce qui précède que M. [Z] a été victime de harcèlement moral ayant conduit à un épisode dépressif majeur, en lien avec un épuisement professionnel du fait notamment d’un sous-effectif permanent;

Le harcèlement moral établit, en conséquence le manquement de l’employeur à son obligation d’assurer la santé de son salarié et donc le manquement à l’obligation de sécurité .

Le préjudice subi par M. [Z] sera indemnisé, au vu des circonstances, par des dommages et intérêts à hauteur de 2 000 euros et le jugement confirmé de ce chef.

Concernant l’exécution déloyale du contrat de travail

M. [Z] affirme que le versement tardif des IJSS et de la prévoyance résulte du retard mis par l’employeur à adresser à la Caisse de sécurité sociale et de prévoyance l’attestation de salaire rectificative et que cette situation lui a causé un préjudice.

Il produit des emails adressés au service Santé et Prévoyance de Groupama, une déclaration à l’Assurance maladie,une attestation de paiement des indemnités journalières, des reconnaissances de dette mentionnant l’absence de revenu de M. [Z] durant plusieurs mois.

La société C.A.N.E soutient ne pas être responsable du retard de paiement qui lui est reproché, lequel est imputable aux seules caisses de sécurité sociale et de prévoyance.

Elle conteste la recevabilité des attestations produites pour établir l’existence d’un préjudice, relevant qu’elles ne respectent pas les conditions de forme requises.

Elle verse un article de presse l relatif aux difficultés de versement des indemnités journalières par les caisses de sécurité sociale.

Selon les dispositions de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il ressort des pièces produites par M. [Z] que l’employeur a mis de nombreux mois à adresser à la C.G.S.S.R l’attestation de salaire rectificative du mois de mai 2021 et la période d’arrêt de travail.

En effet, il ressort de la pièce 21 produite par l’intimé qu’au 15 février 2022, l’attestation de salaire rectificative pour le mois de mai 2021 permettant la régularisation du mois d’août et pour la période d’arrêt à temps plein du 23 août 2021 au 7 octobre 2021 n’avait toujours pas été adressées par l’employeur à la CGSS alors que cette dernière indique avoir réclamé ces documents à plusieurs reprises.

Durant ce temps, le salarié a nécessairement été privé de ressources, ce qui lui a causé un préjudice dont il justifie quant aux difficultés financières qui en ont déclouées qu’il y a lieu de réparer dans les quantums alloués en première instance, la décision étant confirmée sur ce point.

Concernant le rappel des primes d’objectif

Aux termes de la lettre d’engagement signée entre les parties, était prévue 'une prime variable annuelle versée en fonction de l’atteinte des objectifs qualitatifs et quantitatifs définis : base annuelle de 8.000 euros brut, [peu ou prou], si atteinte des objectifs (CA/marge des ateliers, développement, supervision, implication, réorganisation, etc)'.

Le contrat de travail prévoit en son article 5, une prime variable annuelle versée en fonction de l’atteinte des objectifs qualitatifs et quantitatifs définis sur une base établie dans la lettre d’engagement en date du 19 juillet 2017.

M. [Z] soutient avoir réclamé à plusieurs reprises le versement de sa prime ; que le chiffre d’affaires des magasins dont il avait la charge a augmenté sur la période ; que l’employeur n’a jamais donné d’information concernant les objectifs fixés et qui n’auraient pas été atteints, y compris en cours d’instance et que dès lors que les modalités de fixation ne permettant pas de déterminer le montant de la prime, celle-ci était nécessairement due.

La société C.A.N.E répond que la prime n’était pas due dès lors que les objectifs n’ont pas été atteints et qu’à tout le moins elle est inférieure à 8.000 € ; que les objectifs visés pour prétendre au versement de la prime étaient clairement mentionnés dans la promesse d’embauche et que le salarié n’avait pas demandé plus tôt leur versement du fait qu’il savait ne pas les avoir atteints. Elle relève le caractère approximatif du chiffre de 8.000€ permettant que les primes versées soient d’un montant inférieur au regard de l’énonciation « peu ou prou ».

Il ressort des conventions signées entre les parties qu’était prévue « une prime variable annuelle versée en fonction de l’atteinte des objectifs ».

Cette prime sur objectif devait être appréciée par rapport à la marge des ateliers, les développements attendus, la supervision, l’implication, comme le relève l’appelante dans ses conclusions.

Cependant, l’employeur ne justifie pas avoir précisé quelle marge permettait effectivement de bénéficier de la prime, ni son mode de calcul. De même, la référence à des développements, de la supervision, ou l’implication sont des notions particulièrement floues conduisant à placer le salarié dans l’impossibilité de déterminer le montant de la prime à laquelle il pouvait prétendre.

Or, faute pour l’employeur d’avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables, cette rémunération doit être payée intégralement.

Enfin, « peu ou prou », signifie effectivement plus ou moins, comme le relève l’appelante, qui conclut donc à tort que la prime pourrait tout autant être de zéro.

Au regard de ces éléments, la décision de première instance sera donc confirmée en ce qu’elle a alloué une somme de 17.346,03€ à M. [Z] au titre des primes sur objectif des années 2019 à 2021.

Sur la nullité du licenciement

L’article L1152-3 prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions relatives au harcèlement moral est nule.

En l’espèce, eu égard à la reconnaissance de faits de harcèlement moral dont a été victime, il y a lieu de prononcer la nullité du licenciement, la décision des premiers juges étant infirmée sur ce point.

Sur les conséquences financières de la rupture du contat de travail

En premier lieu, en application de l’article L. 1235-3-1 dans sa version applicable à l’espèce, les dispositions relatives à l’absence de cause réelle et sérieuse prévues à l’article L. 1235-3 ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité pour harcèlement moral . Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

M. [Z] n’est en conséquence pas fondé à solliciter la confirmation du jugement qui lui a alloué la somme de à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, seule est fondée sa demande dommages et intérêts pour licenciement nul.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1235-14 du code du travail qu’en cas nullité du licenciement, le salarié peut prétendre à une indemnité correspondant au préjudice subi.

Le salaire moyen de M. [Z] au cours des 12 derniers mois était de 4.333 € brut mensuel.

Compte-tenu de la situation psychologique de l’intimé, de sa capacité à retrouver un emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, de son ancienneté (4 ans) et de son âge au moment du licenciement (50 ans), il convient de fixer à la somme de 25.998 euros l’indemnisation pour licenciement nul. Cette somme à caractère indemnitaire est nette de tous prélèvements sociaux.

Le jugement de débouté du conseil de prud’hommes sera infirmé sur ce point.

En deuxième lieu, conformément aux dispositions de l’article L1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

L’article R1234-2 du même code dispose que 'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

En l’espèce, le Conseil a justement relevé une moyenne de jours par mois de 30,42 jours, un salaire mensuel brut de 4.333€ et une durée de 4 ans, 2 mois et 7 jours au sein de l’entreprise pour fixer le montant de l’indemnité légale de licenciement à la somme de 4.534,24€, la décision étant dès lors confirmée.

En troisième lieu, il résulte des dispositions de l’article L1234-1 que le salarié bénéficie d’un préavis de deux mois lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis de deux mois, de sorte qu’il y a lieu de confirmer les sommes allouées à M. [Z] par le conseil de prud’hommes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis (soit 8.666 € brut et 866,60 brut).

En quatrième lieu, s’agissant du rappel de salaire pendant la mise à pied à titre conservatoire et les congés payés y afférents, le licenciement pour faute grave de M. [Z] ayant été requalifié en licenciement nul, la mise à pied n’est pas justifiée et l’intéressé peut prétendre à un rappel de salaire durant cette période courant du 20 août 2021 au 7 septembre 2021, ce qui représente une somme de 2.264,92 € brut au regard des bulletins de paie produits, outre 226,49 € au titre des congés payés y afférents.

La décision du conseil sera donc confirmée sur ce point.

En cinquième lieu, quant au paiement du 13ème mois, l’article 5 du contrat de travail de M. [Z] prévoit le versement d’une rémunération annuelle brut de 52.000 € servis sur 13 mois, soit une base mensuelle de 4.000 euros (le treizième mois étant calculé au prorata du temps de présence annuel

M. [Z] sollicite l’allocation d’une somme de 2.373,54 € au titre du paiement du 13ème mois. Il soutient que les périodes de mise à pied à titre conservatoire et d’arrêt de travail doivent être incluses dans le calcul dès lors que la jurisprudence le prévoit.

L’employeur relève que le calcul du salarié est incorrect dans la mesure où il n’y a pas lieu de prendre en compte la période de mise à pied à titre conservatoire et de congés maladie.

En l’espèce, il y a lieu de déduire de la période à prendre en compte celle durant laquelle le salarié a été en arrêt de travail (du 18 janvier 2021 au 18 mai 2021) puis celle au cours de laquelle il était présent à mi-temps (à compter du 19 mai jusqu’au 7 novembre 2021) au regard de la mention contractuelle faisant référence au 'temps de présence'.

Ainsi :

M. [Z] a été présent 18 jours en janvier 2021 à temps plein,

en arrêt de travail du 19 janvier 2021 au 18 mai 2021,

puis en mi-temps thérapeutique du 19 mai au 22 août 2021,

puis en arrêt à temps plein du 23 août 2021 au 7 octobre 2021

Puis a temps plein sur la période de préavis prenant fin au 7 novembre.

De sorte qu’il y a lieu de lui allouer :

18 jours à temps plein : [(4.000/12)/30,42]x 18 : 197,24

3 mois en mi-temps thérapeutique: [(4.000/12)x 3] / 2: 500

et 3 jours en mi-temps thérapeutique: [[(4.000/12)/30,42]x 3]/2 : 16,43

1 mois à temps plein : [(4.000/12)x 1] / 2: 166,66

soit un total de 880.33€, de sorte qu’au regard de la somme de 1.036,49€ déjà perçue par Monsieur [Z] à ce titre (pièce 18 du demandeur), l’employeur n’est plus redevable d’aucune somme à ce titre.

Le jugement déféré sera par conséquent infirmé sur ce point.

Sur la demande de production de document

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a ordonné la production du contrat de prévoyance afin de permettre la détermination du montant des allocations de prévoyance dans le cadre du mi-temps thérapeutique, et la justification de la transmission à la Sécurité sociale de l’attestation de salaire rectificative de mai 2021 et pour la période postérieure au 31 juillet 2021.

Sur les demandes accessoires

Le jugement est confirmé sur la charge des dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de M. [Z].

La S.C.A. CANE succombant, sera condamnée au dépens et à payer à M. [Z] qui a été contraint de recourir à un avocat pour faire valoir ses droits en cause d’appel une somme de 3.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, conformément à l’article 451 alinéa 2 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement rendu le 27 février 2024 par le conseil de prud’hommes sauf en ce qu’il a :

— rejeté la demande de M. [Z] quant à la reconnaissance du harcèlement moral subi ,

— débouté Monsieur [E] [Z] de sa demande en nullité de licenciement, et de ses demandes subséquentes ;

— dit que le licenciement de M. [Z] était sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société C.A.N.E à payer à M. [Z] la somme de 17.332 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— alloué une somme de 2.373,54 € au titre de la prime de 13ème mois,

Statuant des chefs infirmés :

DIT que le le licenciement de M. [Z] est nul ;

CONDAMNE la S.C.A C.A.N.E à payer à M. [Z] la somme de 25.998 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

DÉBOUTE M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DEBOUTE Monsieur [Z] de sa demande en paiement au titre de la prime de 13ème mois,

CONDAMNE la S.C.A. CANE, prise en la personne de son représentant légal à payer à Monsieur [E] [U] [Z] une somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la S.C.A. CANE, prise en la personne de son représentant légal, aux dépens d’appel ;

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne Jacquemin, présidente de chambre, et par Madame Delphine Schuft, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente