COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 07 OCTOBRE 2025

N° RG 22/03404 – N° Portalis DBV3-V-B7G-VQNO

AFFAIRE :

[F] [U] épouse [E]

C/

S.A.S.U. [20]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 19 Octobre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F20/00226

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Thomas VERDET de

la SCP PERSIDAT VERDET

M^e Anne VINCENT-IBARRONDO de

la SELAS [37]

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TROIS DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [F] [U] épouse [E]

née le 17 février 1976 à [Localité 25]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentant : M^e Thomas VERDET de la SCP PERSIDAT VERDET, avocat au barreau du VAL D’OISE, vestiaire : 111

APPELANTE

****************

S.A.S.U. [20]

RCS [Localité 36] N° [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Anne VINCENT-IBARRONDO de la SELAS VOLTAIRE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1239 -

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 07 octobre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Stéphanie HEMERY,

Greffiere lors du prononcé : Madame Isabelle FIORE

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [U] épouse [E] a été engagée en qualité de chef de groupe études et prix, position B, échelon 1, catégorie II, coefficient 108, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 11 octobre 2010 par la société [21] [Localité 28].

Par avenant au contrat de travail du 31 mai 2013, Mme [U] épouse [E] a été mutée au poste de chargé d’affaires études de prix, position B, échelon 2, catégorie I, coefficient 108 à compter du 1er juin 2013, avec reprise d’ancienneté au 11 octobre 2020 au sein d’une autre société du groupe, la société [20].

Cette société est spécialisée dans le secteur des études et du conseil dans le domaine du bâtiment et de l’immobilier, en appui et aux services de l’ensemble des régions, dans un objectif de mutualisation des compétences. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des cadres du bâtiment.

En dernier lieu, elle a exercé, à compter du 1er mai 2018, les fonctions de directeur de projet [29], position B, échelon 2, catégorie 2, coefficient 120.

Mme [U] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 18 février 2019 au 3 mars 2019.

Convoquée par lettre du 20 mars 2019 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 29 mars 2019, Mme [U] a été licenciée par lettre du 5 avril 2019 pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :

« Nous vous avons reçu le vendredi 29 mars 2019 pour un entretien préalable à une rupture de votre contrat de travail que nous envisagions à votre encontre conformément à la convocation envoyée en date du 20 mars 2019, puisque vous aviez refusé la remise en main propre de cette convocation.

Lors de cet entretien au cours duquel vous étiez assistée par Monsieur [L] [I], délégué syndical, nous vous avons exposé les faits qui nous conduisaient à envisager votre licenciement.

Vous occupez depuis le 1er mai 2018 le poste de Directeur de Projet [29]. En cette qualité, vous êtes rattachée à la cellule étude, elle-même rattachée à la Direction régionale.

Sous la subordination de vos managers, Messieurs [B], Directeur Etudes et Projets (département Etudes, [7] et [14]) et [N], vous êtes notamment chargée de procéder à des études, afin de venir en appui des établissements régionaux leur permettant ainsi de répondre à des appels d’offre.

Or, vous avez fait preuve d’une opposition persistante, exprimant ainsi votre désaccord avec l’évolution de l’organisation du service et les demandes de Messieurs [B] et [N], vos supérieurs hiérarchiques, en remettant en cause l’autorité managériale de Monsieur [N] qui a été nommé Directeur de cellule, venant ainsi en renfort du département sous la Direction de Monsieur [B], votre manager depuis plusieurs années.

A l’occasion de l’arrivée de Monsieur [B], vous avez rapidement fait savoir que vous n’étiez pas favorable à ce nouvel organigramme, que vous jugiez non propice au développement du département.

Vous avez alors interpellé de manière peu élégante Monsieur [B] dans les couloirs et tenu des propos virulents dans les espaces communs, attitude qui avait déjà choqué les collaborateurs des bureaux alentours qui en ont référé au service des Ressources Humaines.

Au cours d’un entretien le 7 janvier 2019 que Monsieur [N] avait souhaité organiser afin de rencontrer les membres de son équipe, vous lui avez fait part directement de votre mécontentement quant à sa nomination et l’évolution du service, en tenant des propos déplacés à son égard sur son historique au sein du groupe ou encore sur ses futures méthodes de management avant même qu’elles ne soient mises en place « Je n’ai pas besoin d’un chaperon, je n’accepterai pas que vous interveniez dans mes dossiers », ou enfin des jugements de valeur hâtifs qui n’avaient pas lieu d’être lors de cette rencontre : « j’ai 42 ans et ma progression va être stoppée par votre arrivée », « avec vous à la tête du service, je vais devoir travailler plus pour payer votre salaire », faisant ainsi allusion à la refacturation entre le département et les filiales utilisatrices de votre département.

Monsieur [N], surpris par votre attitude, n’a bien évidemment pas souhaité s’arrêter à cet échange et a organisé différents temps de rencontre tant avec les autres collaborateurs du service qu’avec les filiales ainsi qu’avec vous.

Nonobstant ces échanges, vous n’avez pas souhaité modifier votre comportement et vous vous êtes enfermée dans une attitude d’opposition systématique et d’agressivité s’étant notamment illustrée :

— à l’occasion de l’attribution des affaires le 21 janvier 2019 : une réunion de service avait été organisée pour faire état des affaires en cours avec vos homologues Monsieur [A] et Monsieur [P]. Au cours de cette séance, de nouvelles affaires étant arrivées, Monsieur [B] a choisi d’affecter une affaire concernant le [12] [Localité 32] à Monsieur [A]. Deux jours plus tard, Monsieur [A] s’est aperçu que des collaborateurs de votre équipe avaient pris connaissance du dossier en question. Vous avez alors expliqué que vous aviez fait le choix d’affecter vos ressources disponibles sur le dossier pour « le bien du service ». Ce type de décision ne fait pas partie de vos attributions, mais de celles de vos managers qui sont en charge de la répartition des affaires en fonction des plans de charge de chacun et des compétences associées. Il ne relève pas de vos prérogatives de décider de l’organisation du département et de choisir les affaires sur lesquelles vous allez affecter des ressources.

— ou encore de vos échanges début mars avec un collaborateur dont vous êtes le tuteur, Monsieur [X] en contrat d’alternance, qui s’est plaint d’une attitude désobligeante que vous aviez à son égard. Il s’est dit blessé par des propos agressifs visant à le rabaisser alors même que ce dernier effectue un travail de qualité et s’est naturellement toujours montré respectueux envers vous. Monsieur [X] a également alerté le service Ressources Humaines de cette attitude une fois de plus anormale au regard des fonctions que vous occupez et du respect mutuel qui doit être instauré dans les relations de travail au quotidien que ce soit avec vos clients, vos équipes, et l’ensemble des collaborateurs avec lesquels vous pouvez être amenée à travailler. Dans ce contexte, il a été décidé d’attribuer un autre tuteur à Monsieur [X].

— ou s’agissant de votre posture à l’occasion du module de formation « Projet Clé en mains » formation destinée aux managers, que vous aviez insisté pour suivre et pour laquelle vous avez, le 20 décembre 2018, apposé sur le couvercle de votre ordinateur de bureau, le message « je suis un homme, je ne suis pas un numéro », exprimant ainsi votre attitude négative. Ce message a été remarqué par l’ensemble des participants à ce cursus, ainsi que le formateur, qui ont été déstabilisés par la teneur de ce message au regard de la nature des fonctions que vous occupez et votre comportement en contradiction avec la formation suivie.

— ou enfin malgré un nouvel échange le 29 janvier 2019, entretien à l’occasion duquel Monsieur [N] a réitéré son souhait d’être informé des sujets que vous traitiez, puisque vous ne communiquiez sur aucun de vos sujets en cours ou à venir.

Ici encore, vous n’avez pas voulu saisir cette occasion d’adapter votre reporting et d’établir un mode de communication efficace contraignant ainsi Monsieur [N] par la suite à vous accompagner lors de plusieurs rendez-vous clientèle afin de se tenir informé des échanges avec les filiales puisque vous refusiez de lui faire des retours.

Or, à l’occasion de ses échanges avec les filiales sur l’organisation du service et la réponse à leurs besoins de chiffrage, Monsieur [N] a reçu de nombreux retours négatifs vous concernant : il s’avère en réalité que nombre de vos interlocuteurs ont fait ce même constat d’opposition et d’agressivité alors même que le travail réalisé par vos soins leur avait semblé largement perfectible.

Ainsi, sur deux établissements avec lesquels vous avez été majoritairement en relation sur des affaires en 2018, plusieurs interlocuteurs se sont plaints de votre comportement jugé agressif et impertinent dans les relations quotidiennes et de votre travail dont la qualité n’était pas celle attendue du fait de votre expertise.

A titre d’exemple, sur le projet du groupe scolaire de [Localité 11], il a été constaté que vous aviez un très mauvais relationnel avec l’architecte qui a fait remonter cette difficulté et pour laquelle le commercial de la filiale s’est vu obligé d’intervenir pour calmer les tensions et apaiser la relation.

Sur l’affaire des parkings d'[Localité 27], la filiale s’est plainte d’un travail très approximatif mené par votre équipe et d’un chiffrage qui n’avait pas été revu avant le bouclage final, notant au passage la perte de l’étude.

Sur l’affaire de la [31] [Localité 26], l’étude complète menée également par votre équipe a été jugée très incomplète et très approximative, bien en dessous des attentes de la filiale, et les éléments qui ont tous été remis très tardivement, n’ont pas permis à cette dernière de s’ajuster avant l’oral de présentation.

Sur l’affaire de l’école vétérinaire de [Localité 22], de nouveau il a fallu pour la filiale faire intervenir un commercial pour apaiser votre mauvais relationnel avec l’architecte, celui-ci s’étant plaint de votre attitude et ayant mentionné la nécessité de collaborer en partenariat tout en réclamant d’être traité comme tel. A la suite de cet incident, la filiale a même souhaité arrêter la collaboration avec le département et reprendre l’étude en direct.

Sur l’affaire des collèges de [Localité 24], la filiale a fait remonter un examen partiel du chiffrage qui n’était pas terminé la vieille du bouclage. Sur cette même affaire, un responsable d’études a confié s’être senti agressé verbalement par vos propos et avoir été « pris de haut » de manière méprisante.

Enfin sur l’affaire des lycées de [Localité 9], le même responsable d’études s’est de nouveau plaint d’un manque de considération de votre part et des prestations menées par votre équipe qui n’avaient tien d’un véritable partenariat solide tel qu’attendu.

Lors d’un nouvel entretien organisé à votre demande le 31 janvier 2019, Monsieur [N], qui, de son côté, a toujours conservé une attitude éminemment professionnelle à votre égard, vous a expliqué que ces avis très négatifs obéraient l’image du département et généraient des difficultés dans les relations commerciales avec les Régions. Il vous a également alertée sur le fait qu’il était nécessaire et indispensable dans votre métier d’être à l’écoute des filiales et de répondre efficacement à leurs besoins, ce qui manifestement n’a pas été le cas au regard de ces nombreux retours qui mettent une fois de plus en évidence votre relationnel dégradé en interne comme en externe et qui nuit au département entier.

Vous avez par ailleurs eu l’opportunité d’être reçue par le service des Ressources humaines qui a tenté d’échanger avec vous sur votre attitude.

Or, vous n’avez pas tenu compte d’aucune de ces remarques et avez poursuivi sur le même registre l’ensemble de votre communication professionnelle.

Force est de constater qu’à ce jour, plusieurs collaborateurs vous craignent et ne veulent plus travailler à vos côtés. Il en est de même pour certaines de nos filiales.

Votre opposition et vos critiques sur l’évolution du service décidée par la Direction Générale ne peut vous autoriser à tenir de tels propos et ne vous donne pas le droit d’agir en contrariété avec la stratégie de l’entreprise.

Lors de l’entretien préalable, loin de nier les faits reprochés, vous n’avez montré aucun signe de regret et n’avez présenté aucune excuse quant à votre comportement déplorable. Les propos flous que vous avez tenus (je réfute, cela ne s’est pas passé ainsi) ne nous ont pas permis de modifier l’appréciation de cette situation ni notre jugement.

Cette succession de comportements inadéquats et la récurrence de propos inacceptables, tant en interne qu’en externe, n’est pas compatible avec votre rôle au sein de ce département et vos obligations managériales et rendent la poursuite de la collaboration impossible.

En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, pour les motifs évoqués ci-dessus. […] ».

Par requête du 24 mars 2020, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles aux fins de requalification de son licenciement pour cause réelle et sérieuse en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 19 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Versailles (section encadrement) a :

. Dit que le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [U] épouse [E] est fondé,

. Débouté Mme [U] épouse [E] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

. Reçu la société [20] en sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’en a débouté,

. Laissé les dépens à la charge de chaque partie.

Par déclaration adressée au greffe le 14 novembre 2022, Mme [U] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 27 mars 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur. A l’issue d’une première réunion d’information du 7 octobre 2024, les parties ont décidé d’entrer en médiation. En raison d’un défaut de consignation de la provision, la médiation n’a pas abouti.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 3 septembre 2025, prorogé au 10 septembre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 septembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [U] épouse [E] demande à la cour de :

. Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [U] épouse [E] est fondé,

— Débouté Mme [U] épouse [E] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— Laissé les dépens à la charge de chaque partie,

Statuant à nouveau,

. Déclarer Mme [U] épouse [E] recevable et bien fondée en ses demandes, fins et conclusions,

. Dire et juger que le licenciement de Mme [U] épouse [E] est nul, subsidiairement, qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

. Condamner en conséquence la société [20] à payer à Mme [U] épouse [E] la somme de 109 540 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, subsidiairement, la somme de 43 816 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. Condamner la société [20] à payer à Mme [U] épouse [E] la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat et pour préjudice moral,

. Rappeler que les intérêts au taux légal courent de plein droit à compter de la saisine du conseil de prud’hommes sur les créances de nature salariale en vertu de l’article 1231-6 du code civil et les faire courir à compter de cette date sur les créances de nature indemnitaire par application de l’article 1231-7 du code civil,

. Fixer la moyenne brute des 12 derniers mois de salaire à la somme de 5 477 euros,

. Condamner la société [20] à payer à Mme [U] épouse [E] la somme de 6 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile,

. Condamner la société [20] aux entiers dépens,

. Débouter la société [20] de toutes ses demandes plus amples ou contraires.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 août 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [20] demande à la cour de :

. Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles le 19 octobre 2022 (RG F20/00226) en l’ensemble de ses dispositions,

. Juger que la société [20] n’a commis aucun manquement à l’égard de Mme [U] épouse [E],

. Débouter Mme [U] épouse [E] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

. Condamner Mme [U] épouse [E] à verser à la société [20] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Condamner Mme [U] épouse [E] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement

La salariée expose que les causes de licenciement sont multiples, qu’elle a été harcelée et discriminée par l’employeur, qu’elle a dénoncé le harcèlement moral dont elle a fait l’objet, que ses demandes sont nouvelles en appel mais sont l’accessoire et la conséquence nécessaire de ses prétentions soumises aux premiers juges.

L’employeur objecte que la salariée a saisi la juridiction prud’homale près d’un an après avoir été licenciée, que ses demandes de nullité du licenciement sont irrecevables en l’absence de lien suffisant avec ses prétentions initiales, que la salariée ne fonde ses allégations de discrimination sur aucun des motifs énoncés par la loi de sorte que l’employeur ne peut y répondre. Il conclut à l’absence de tout harcèlement moral et au caractère fondé des griefs justifiant le licenciement.

Sur les demandes nouvelles au titre de la nullité du licenciement

A titre liminaire, la cour relève d’abord que la salariée ne fonde pas sa demande de nullité du licenciement sur une dénonciation du harcèlement moral dont elle considère avoir été victime, mais seulement sur l’existence d’un harcèlement moral et d’une discrimination, pour lesquelles elle ne formule aucune demande de dommages-intérêts.

La cour relève ensuite qu’elle n’est pas saisie par l’employeur d’une fin de non-recevoir tirée de l’irrecevabilité des demandes nouvelles, qui ne figure pas dans le dispositif de ses dernières conclusions, qui sollicitent seulement la confirmation du jugement entrepris.

En tout état de cause, la demande de nullité du licenciement tend aux mêmes fins que celle présentée initialement aux premiers juges puisqu’elle vise à obtenir l’indemnisation des conséquences du licenciement que le salarié estime injustifié. La formulation de cette demande en appel ne caractérise pas une attitude procédurale consistant pour le salarié, au cours de l’instance, à adopter des positions contraires ou incompatibles entre elles dans des conditions qui induisent en erreur son adversaire sur ses intentions, mais seulement à formuler sa contestation de son licenciement sur un fondement juridique distinct, ce qui ne constitue pas une contradiction mais un choix procédural propre au salarié et qui ne peut lui être opposé.

Sur la discrimination

La cour relève que la salariée, qui ne formule aucune demande de dommages-intérêts au titre d’une discrimination, n’invoque aucun motif de discrimination à l’appui de sa demande de nullité fondée sur ce motif, ce moyen n’étant pas développé dans ses conclusions qui se bornent à viser l’article L. 1132-1. En application des dispositions de l’alinéa 3 de l’article 954 alinéa 3, la cour n’est donc pas tenue d’examiner cette demande.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas présent, la salariée invoque pêle-mêle une série de faits qu’il est possible de synthétiser de la façon suivante :

le refus de son nouveau supérieur hiérarchique de travailler avec elle

La salariée produit à ce titre un courriel du 17 janvier 2019 de M. [N], soit quinze jours après sa prise de fonction, écrivant à Mme [Z] et M. [B] qu’il ne partageait pas les mêmes valeurs que Mme [U] et qu’il « n’imagine pas travailler avec elle » (pièce 139 de la salariée). Ce fait est établi.

le refus de l’associer à la réflexion sur le nouvel aménagement des bureaux,

L’allégation selon laquelle M. [N] ne l’a pas intégrée, contrairement à ses collègues, à la réflexion sur le nouvel aménagement des bureaux, est dépourvue d’offre de preuve, celle-ci ne résultant pas du courriel de M. [N] qu’elle produit en Pièce 90 et qui transmet au contraire à ses collaborateurs, dont Mme [U], le plan « prévisionnel » de l’aménagement des bureaux.

Ce fait n’est pas établi.

le fait d’avoir « subi trois entretiens individuels en un mois »

La salariée établit avoir eu des entretiens avec M. [N] les 7 janvier 2019 et 29 janvier 2019 ainsi que deux autres entretiens ultérieurs, dont la date ne peut être déduite des courriels d’acceptation de réunion qu’elle produit (pièces 78 et 79), celui du 7 janvier 2019 faisant l’objet d’un compte-rendu de M. [N] à sa hiérarchie (cf pièce 139 de la salariée). La lettre de licenciement cite des entretiens en date des 7, 29 et 31 janvier 2019, ce dernier à la demande de la salariée selon la lettre. La salariée établit donc avoir eu, a minima, trois entretiens avec M. [N] en un mois.

un audit partiel de ses dossiers,

La salariée expose avoir eu à subir « un audit partiel et à charge de ses dossiers, avec une remise en cause générale de ses compétences pourtant jusqu’à présent reconnues (pièces 79 et 91) », ce qui ne ressort pas des pièces qu’elle invoque, constituée pour l’une (pièce 91) de son propre courriel à Mme [Z], une supérieure hiérarchique. Cette allégation étant donc dépourvue de toute offre de preuve, ce fait n’est pas établi.

une transmission de points hebdomadaires sur ses dossiers

Cette allégation n’est fondée que sur ses propres courriels dans lesquels elle fait elle-même le point sur ses affaires, ces courriels ne venant pas en réponse à une demande de sa hiérarchie. Ce fait n’est pas établi.

un accompagnement systématique lors des rendez-vous extérieurs

Ce fait ne résulte pas des pièces invoquées par la salariée, qui n’établit pas avoir fait l’objet d’un accompagnement « systématique » lors de rendez-vous extérieurs, le courriel qu’elle produit lui demandant seulement d’associer le représentant d’une filiale sur un chantier. Contrairement à ce qu’elle soutient, ce fait ne ressort pas davantage de l’examen de l’agenda de M. [N] dont la cour ne parvient pas à déduire qu’il « le démontre de manière non équivoque (Pièces 141 et 138) ». L’accompagnement systématique lors des rendez-vous extérieurs n’est pas établi.

« une mise au placard et un isolement »

La salariée soutient qu’elle ne s’est plus vu confier de projets et sa charge de travail ainsi que ses responsabilités ont été drastiquement diminuées et produit à ce titre :

. un courriel du 14 mars 2019 dans lequel M. [N] lui confirme que [19] a repris le suivi et le chiffrage du dossier [6] durant son absence, la cour rappelant ici que la salariée a été en arrêt de mi-février à début mars 2019. (Pièce 28)

. un courriel du 12 mars 2019 dans lequel M. [N] lui indique que M. [R] a repris le suivi du dossier [34] et désigné [17] comme filiale (pièce 83).

. un planning dont la cour parvient seulement à comprendre que la salariée a travaillée sur 2 projets en janvier ([13] ; [35]), 3 projets en février (les deux précédents plus [6]), et deux projets [35] en mars (pièce 84)

. un courriel de M. [N] du 19 avril 2019 postérieur à son licenciement.

Les autres éléments invoqués par la salariée dans ses écritures (page 12/29 : dossier de l’extension du [12] [Localité 32], construction de 700 logements à [Localité 8]), sont dépourvus de toute offre de preuve. La « mise au placard et un isolement » ne sont pas établis.

une attitude humiliante et agressive de Monsieur [N] à son égard

La salariée invoque des courriels agressifs et humiliants de M. [N] et sans formules de politesse quand elle en est la seule destinataire, ce qui ne ressort pas des pièces qu’elle produit. En effet, elle produit à ce titre :

. un courriel de M. [N] lui demandant de veiller à bien orthographier son nom,

. un courriel précité de M. [N] lui indiquant que M. [R] reprend le suivi du projet technicentre,

. un courriel de M. [N] lui confirmant que [15] est autonome dans la phase de concours sur le projet [6]

Elle ne produit aucun courriel de M. [N] adressé à d’autres salariés de sorte qu’il n’est pas possible de savoir si l’absence d’utilisation d’une formule de politesse de la part de M. [N] avec ses subordonnés dans le cadre d’échanges quotidiens est une habitude à l’égard de tous ou à l’égard de Mme [U] seule. La cour relève d’ailleurs qu’il ressort de courriels de M. [B] adressés à la salariée qu’ils ne contiennent pas non plus systématiquement de formules de politesse.

Ce fait n’est pas établi.

La salariée établit par ailleurs avoir été en arrêt de travail pour maladie du 18 février au 3 mars 2019 pour épuisement physique et moral entraînant des crises d’angoisse et une incapacité à se rendre à son travail. Elle établit également avoir adressé un courriel le 20 février 2019 à son employeur, soit durant son arrêt de travail, dans lequel elle indique à Mme [Z] qu’elle considère être victime de discrimination et harcèlement moral de la part de M. [N] et que si l’employeur « (accepte) les man’uvres de M. [N] cela revient à soutenir le harcèlement moral dont (elle) fait l’objet et à le valider au sein de l’entreprise. »

En définitive, la salariée établit l’existence d’un refus de son nouveau supérieur hiérarchique de travailler avec elle et la tenue de trois entretiens individuels, ainsi que la dégradation de son état de santé. Elle présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient donc à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant du refus de M. [N] de travailler avec la salariée, énoncé dans son courriel précité du 7 janvier adressé à Mme [Z] et M. [B], l’employeur établit qu’il fait suite à plusieurs évènements dont :

. le fait que, le jour-même de l’annonce de la nomination de M. [N], le 18 décembre 2018, Mme [U] a décidé de poser une demi-journée de réduction du temps de travail (RTT) pour la matinée du 11 janvier 2019 et refusé de participer à la réunion de service prévue ce jour-là, alors qu’elle l’avait précédemment acceptée et que la présence des collaborateurs était obligatoire.

. une altercation qui s’est produite devant le bureau de Mmes [T] et [C], assistantes de direction, qui ont averti le service des ressources humaines de l’agressivité dont la salariée a preuve à l’égard de M. [B], indiquant alors en effet à Mme [Z] que « les bornes avaient été dépassées ».

L’employeur produit ainsi les attestations précises et concordantes :

. de M. [B], directeur Etudes et projets, supérieur hiérarchique de M. [N] et Mme [U], qui indique « qu’à partir de l’annonce de la nomination de M. [N] au poste de directeur Etudes&Projets le 18 décembre 2018. Mme [U] a adopté un comportement beaucoup plus véhément qu’à l’ordinaire, cherchant à imposer ses points de vue au sein de l’équipe et vis-à-vis de ses collègues directeurs de projets, dans le but de déstabiliser le service et de nuire à l’arrivée de M. [N] devenu son supérieur hiérarchique direct.

Ce genre de comportement vindicatif qu’elle avait déjà démontré de manière plus ponctuelle et moins nuisible à mon égard et pour l’équipe par le passé, sur des points singuliers de fonctionnement du service pour lesquels elle était en désaccord, m’avait déjà amené à lui faire part verbalement à plusieurs reprises des limites de son comportement, pour lequel seule une bienveillance de management d’équipe de ma part faisait que les limites du tolérable ne soient pas franchies. En l’occurrence, ce 18 décembre 2018, les limites ont été franchies. »

. de Mme [T] qui indique avoir « été témoin à plusieurs reprises de propos déplacés de la part de Madame [U] envers son manager Monsieur [B].

Cette dernière avait pour habitude de parler très fort, voire hurler dans le bureau de ce dernier et d’utiliser un vocabulaire irrespectueux tel que « vous n’êtes pas un peu bête ' » ou des propos

déplacés à son encontre. J’étais présente lors de l’altercation du 18 décembre 2018, au cours de laquelle Madame [U] a hurlé dans les couloirs après Monsieur [B] pour exprimer son mécontentement quant à la nomination de Monsieur [N] au poste de directeur études et du fait qu’elle n’en avait pas été avertie en amont.

Monsieur [B] lui a demandé expressément de baisser d’un ton et de ne pas se donner en spectacle devant les bureaux des autres collaborateurs.

Elle précise que « M. [B] était régulièrement victime de ce genre d’attaque et qu’il rencontrait des difficultés à travailler de manière constructive avec Mme [U]. (') (qui) avait la réputation d’être très dure tant dans ses propos que dans sa manière d’être, elle pouvait influencer certains collaborateurs et ainsi créer une atmosphère très tendue. C’était une râleuse invétérée. Lors de mon passage en CDI, elle m’a demandé si j’avais accepté le poste par dépit (ce sont ses mots) ! Plusieurs collaborateurs de l’époque s’étaient plaints de son attitude négative et néfaste au bon fonctionnement du service ['] ».

. de M. [N] lui-même qui indique au sujet de cet entretien du 7 janvier 2019 avec la salariée que « C’était la première fois en 34 années de carrière qu’un collaborateur (lui) manquait ainsi de respect et ce comportement (l') a profondément heurté et déstabilisé. » Il ajoute : « ['] Je ne m’explique toujours ni le comportement de cette collaboratrice, ni l’hostilité dont elle a fait

preuve à mon encontre, et ce dès mon arrivée. Son attitude de défiance a d’ailleurs compliqué ces premiers moments dans le service et aussi ma prise de fonction. C’était aussi la première fois en interne qu’on mettait en cause ma compétence et qu’on me jugeait sur mon âge : ce furent des moments blessants. J’en arrive à penser qu’elle espérait ainsi m’imposer son comportement et sa manière de travailler ».

D’ailleurs, la salariée elle-même ne conteste pas la teneur de cet entretien puisque dans un courriel du 14 février 2019 adressé à M. [N] elle lui indique que « C’est au cours de notre premier échange que blessée, j’ai exprimé mon trouble avec honnêteté et franchise ['] Ce changement soudain d’organisation a provoqué chez moi des inquiétudes et des interrogations ['] En évoquant l’augmentation de la facturation et donc du travail à venir, j’ai tenté de vous expliquer notre mode de fonctionnement actuel, assimilable à de la prestation de services. Et c’est après vous avoir donné mon âge et mes souhaits professionnels à court terme que je vous ai réciproquement interrogé sur les vôtres. ['] »

La tenue de trois entretiens individuels s’explique ainsi par le comportement précité de la salariée à l’arrivée de son supérieur hiérarchique, et la nécessité pour ce dernier de poser les bases de fonctionnement au sein du service, au regard de l’opposition affichée par la salariée à cette nouvelle configuration. En outre, l’employeur établit que le troisième rendez-vous était à l’initiative de la salariée, qui indique ainsi dans son courriel précité à M. [N] : « Depuis votre prise de fonctions, début janvier, nous nous sommes entretenus trois fois, les 11, 29 et 31 janvier. ['] Cet entretien que je pensais être un échange libre n’a pas permis de lever les incompréhensions et le mal être dont je vous avais fait part. J’attendais donc beaucoup de notre

deuxième entretien du 29 janvier 2019 ['] Là encore, je suis restée constructive vous proposant de me faire un retour spécifique sur ces retours d’expérience ['] et vous ai demandé un nouveau rendez-vous pour faire le point sur les retours d’expérience. Vous l’avez accepté et nous avons donc eu un 3ème entretien le 31/01/2019 ['] ».

L’employeur, également tenu d’une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés exerçant des fonctions d’encadrement, prouve ainsi que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Ajoutant au jugement, il convient de rejeter sa demande de nullité du licenciement fondé sur le harcèlement moral et la discrimination et sa demande d’indemnité pour licenciement nul à ce titre.

Sur le bien-fondé du licenciement

La salariée expose que les griefs sont prescrits, pour certains, et non fondés, que celui tenant à l’altercation n’est pas établi, M. [B] ayant reconnu que la nouvelle organisation était soudaine, qu’elle n’a donné aucune directive particulière et les choses se sont naturellement décidées à l’occasion d’une conversation du matin avec les collaborateurs présents, autour d’un café, portant sur les projets à venir.

L’employeur objecte que les griefs tirés de l’altercation avec M. [B], les propos déplacés à l’encontre de M. [N] et l’attitude déplacée de la salariée lors de la formation « Projet Clé en

mains » ne sont pas prescrits dès lors qu’il s’agissait d’un comportement persistant de la salariée, que les autres griefs sont établis par les pièces du dossier et justifiaient le licenciement de la salariée.

**

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Selon l’article L.1235-1 du même code, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par ailleurs, selon l’article L. 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Si les poursuites disciplinaires sont engagées plus de deux mois après la connaissance des faits par l’employeur, la prescription est acquise et le licenciement se trouve dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cependant que les dispositions de l’article L.1332-4 du code du travail ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur de plus de deux mois dans la mesure où le comportement fautif du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans les deux mois précédant l’engagement de la procédure de licenciement et s’il s’agit de faits de même nature ou procédant d’une même comportement.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche à la salariée une altercation avec M. [B] dans les couloirs de la société le 18 décembre 2018, une attitude déplacée lors de la formation [29] le 20 décembre 2018, des propos déplacés tenus à l’endroit de M. [N] le 7 janvier 2019, l’attribution par la salariée à des collaborateurs de son équipe d’affaires le 21 janvier 2019, l’absence d’information concernant ses dossiers en cours ou à venir, des échanges humiliants avec M. [V] le 6 mars 2019, les mauvais retours des filiales sur le travail fourni par la salariée et son attitude.

La procédure de licenciement a été engagée par convocation de la salariée par une lettre du 20 mars 2019 à un entretien préalable au licenciement. Or, la lettre de licenciement reproche notamment à la salariée une attitude désobligeante à l’égard de M. [V] le 6 mars 2019, la salariée reconnaissant les propos qui lui sont reprochés à l’égard de ce salarié dont elle était la tutrice (cf ses conclusions p. 20/29). Ce comportement est de même nature que celui qui lui est reproché concernant l’altercation avec M. [B] le 18 décembre 2018, son attitude déplacée lors d’une réunion du 20 décembre 2018, ses propos déplacés à l’égard de M. [N] le 7 janvier 2019 et les mauvais retours des filiales concernant son attitude. Ces griefs ne sont donc pas prescrits.

Sur l’attitude désobligeante de la salariée à l’égard de M. [X]

Ce grief est établi par l’attestation de Mme [Z], responsable des ressources humaines, qui indique avoir reçu M. [X] le 6 mars 2019 et que « lors de cette entrevue, (il) m’a rapporté qu’en dépit de tous ses efforts d’adaptation, le comportement quotidien de Mme [U] le déstabilisait, de par ses changements d’humeur, son attitude autoritaire, et sa personnalité rude et imprévisible.

Il ne se sentait de plus en plus mal à l’aise à ses côtés et avait l’impression de ne pas être reconnu, rien de ce qu’il ne proposait ou ne réalisait ne trouvait grâce à ses yeux.

M. [X] n’était plus en confiance et avait reconnu perdre ses moyens à ses côtés.

Il m’a alors expressément demandé de changer de tuteur.

Nous avons dû prendre la décision immédiate, dans l’attente d’une solution pérenne, de placer M. [X] sous l’autorité directe de Monsieur [N]. Le changement de tuteur a ensuite été formalisé auprès de l’école en mai 2019. »

Les allégations de la salariée selon laquelle son comportement à l’égard de ce salarié en contrat de professionnalisation étaient justifiés par ses carences dans la gestion d’un projet [33] sont dépourvues d’offre de preuve.

Sur l’attitude déplacée de la salariée lors de la formation « Projet Clé en mains »

Ce grief est établi par l’attestation du prestataire extérieur pour cette formation qui indique que « lors du module de formation « Projet Clés en Main » de décembre 2018, Mme [U] a apposé sur le revers de son ordinateur portable une affichette mentionnant « Je suis un homme, je ne suis pas un numéro » à la vue de tous et durant plusieurs heures. Etant animateur de la formation, je suis allé voir Mme [U] à la pause et lui ai demandé simplement le sens de cet affichage apparu ce jour-là. Mme [U] m’a fait une réponse évasive, dont je ne me souviens pas des termes exacts, mais qui me faisait comprendre que cela ne nous regardait pas. Je n’ai donc pas insisté. Cette attitude soudaine de Madame [U] nous a tous surpris, d’autant qu’elle fut accompagnée d’un comportement de repli sur soi et de non-participation aux dialogues attendus de sa part dans ce cursus de management, précisément consacré à l’échange sur les nouvelles pratiques. Quelques commentaires interloqués d’autres participants se sont exprimés çà et là, sans que cela ne pénalise la poursuite collective de la formation dans ses termes prévus, mais toutefois sans la participation active de Mme [U] aux débats durant les heures et les jours suivants. ». L’attitude ainsi décrite est en effet déplacée s’agissant d’une formation intégrée à un cursus de management.

L’allégation de la salariée selon laquelle elle « exprimait ainsi ce qu’elle avait notamment retenu d’un management préservant la santé au travail en illustrant la nécessité de dialoguer et de s’adresser à des humains plutôt qu’à des forces de travail ou des machines. » est inopérante en ce qu’elle est contradictoire avec l’attitude de repli qu’elle a adoptée lors de cette formation.

Contrairement à ce que soutient la salariée, cette attitude a eu des répercussions sur le déroulement du stage, ainsi qu’en atteste un co-animateur de cette formation qui indique que « Une telle attitude n’était pas comprise par ses collègues stagiaires et inappropriée pour un travail de groupe ».

Sur l’interpellation de M. [B] et les propos déplacés à l’égard de M. [N]

Ces griefs sont établis par les attestations et courriels précédemment cités dans le cadre de l’examen de la demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral.

La salariée justifie toutefois les avoir tenus dans le contexte d’une arrivée de M. [N] qui n’était pas prévue par le service non plus que par M. [B] qui a pu indiquer à ses collaborateurs critiquer cette nouvelle organisation décidée par la hiérarchie.

Sur l’insuffisance d’information de sa hiérarchie sur ses projets en cours

L’employeur produit à ce titre le courriel de M. [N] du 29 janvier 2019 qui indique à sa hiérarchie avoir indiqué à Mme [U] qu’il n’avait, depuis son arrivée, aucune information sur les projets qu’elle suivait, ce qui ne lui permettait ni de répondre aux filiales, ni d’organiser le travail du service, la salariée lui ayant précisé que « elle ne « connaissait pas les codes » et s’est engagée à modifier son comportement. ».

Les trois courriels invoqués par la salariée en réplique, le premier datant du 29 janvier 2019, soit le jour de l’entretien fixé à la demande de M. [N], mentionnant en objet « Point hebdomadaire sur mes affaires », ne comprennent que des informations en style télégraphique, indiquant pour l’essentiel uniquement les dates des prochaines réunions envisagées, ce qui ne constitue en effet pas la délivrance à son supérieur nouvellement arrivé d’une information complète des affaires dont elle assurait le suivi.

Ce grief est établi.

Sur les retours négatifs des filiales partenaires

Ce grief n’est établi que par la production d’un courriel de M. [N] du 29 janvier 2019 à sa hiérarchie à laquelle il rapporte en ces termes son échange avec la salariée : « ['] Nous avons évoqué les retours d’expériences que j’ai menés en Ile-de-France et qui sont assez catastrophiques pour ceux qui la concernent. ['] », ainsi que par l’attestation de M. [N] qui indique que ses interlocuteurs l’ont « rapidement alerté sur des problèmes rencontrés avec madame [U] :

— Difficultés relationnelles avec l’architecte des projets de [Localité 10] et de [Localité 23] ; ce

dernier dossier avait été récupéré par la filiale [16] pour cette raison.

— Comportement agressif et méprisant vis-à-vis d’un collègue sur les dossiers de [Localité 24] et de

[Localité 9].

— Travail remis trop tardivement sur l’affaire du parking d'[Localité 27].

— Travail approximatif et incomplet sur l’affaire [30] à [Localité 26].

Je n’ai pas eu de retours aussi négatifs sur les autres dossiers suivis par les collègues de Mme [U]. ['] ».

Ce grief n’est pas suffisamment établi par les pièces produites au dossier.

Il résulte de l’ensemble de ces constatations que, à l’exception des retours négatifs des filiales partenaires, les faits reprochés à la salariée sont établis et constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et déboute la salariée de sa demande d’indemnité afférente.

Sur les dommages-intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat et pour préjudice moral

A l’appui de cette demande, la salariée expose que « l’employeur n’a diligenté aucune enquête malgré la dénonciation du harcèlement qu’elle subissait (pièce 25), qu’elle est en conséquence bien fondée à solliciter la condamnation de la société [18] à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat et en réparation du préjudice moral qu’elle a subi du fait du harcèlement moral dont elle a été victime de la part de Monsieur [N] ainsi que de sa mise à l’écart progressive jusqu’à son licenciement, altérant sa santé psychologique ».

L’employeur objecte qu’il apparaît au contraire que c’est la salariée qui faisait preuve d’un comportement déplacé et hostile notamment à l’égard de M. [N] mais également à l’égard d’autres collègues et partenaires de la société, justifiant son licenciement, et que sa prétendue dénonciation est intervenue alors que la société lui avait proposé une rupture conventionnelle, qu’elle a refusée.

**

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.4121-2 du même code prévoit que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En outre, le code du travail comporte des dispositions spécifiques se rapportant aux travaux de manutention aux articles R.4541-1 et suivants.

Il convient de rappeler que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

A titre liminaire, la cour relève que la salariée demandait en première instance des « dommages-intérêts pour préjudice moral » et formule de façon nouvelle en appel des « dommages-intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat et pour préjudice moral »

Or, la cour a précédemment écarté l’existence d’un harcèlement moral et retenu l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral découlant du licenciement, la décision des premiers juges ne comportant pas de motifs spécifiques sur ce chef de demande.

Ensuite, la cour relève que la salariée était en arrêt de travail pour maladie lorsqu’elle a écrit à l’employeur le 20 février 2019 pour exposer les « man’uvres » de M. [N] à son égard, son arrêt de travail se terminant le 3 mars 2019. Il n’est pas contesté que la salariée a repris le travail à cette date, jusqu’à la rupture de son contrat de travail.

Or, l’employeur, tenu d’une obligation de prévention du harcèlement moral à l’égard de la salariée, n’établit pas avoir mis en 'uvre une enquête à la suite de son courriel précité du 20 février 2019 invoquant un harcèlement moral à son encontre.

Ce manquement est constitutif d’un préjudice pour la salariée, qui a repris le travail dans ces circonstances, qu’il convient de réparer par l’octroi d’une somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu d’infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens de première instance et d’appel sont à la charge de la société [20], partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel. L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu’il déboute Mme [U] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il laisse les dépens à la charge de chaque partie,

Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute Mme [U] de ses demandes de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, de nullité du licenciement et d’indemnité pour licenciement nul,

Condamne la société [20] à payer à Mme [U] la somme de 1 000 euros de dommages-intérêts au titre de la violation de son obligation de sécurité,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société [20] à payer à Mme [U] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société [20] aux dépens de première instance et d’appel,

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Isabelle Fiore, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président