AFFAIRE : N° RG N° RG 24/00049 – N° Portalis DBWB-V-B7I-GAHM

Code Aff. :CJ

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT DENIS en date du 11 Décembre 2023, rg n° F22/00489

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 26 NOVEMBRE 2025

APPELANTE :

S.A.S. [3] [Localité 5] [3] [Localité 5] SAS, représentée par son Président.

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant : M^e Jean pierre LIONNET, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

Madame [F] [J] exerçant la profession d’assistante ressources humaines.

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentant : M^e Alain ANTOINE, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 7 Avril 2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 Septembre 2025 en audience publique, devant Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre chargée d’instruire l’affaire, assistée de Monique LEBRUN, greffier, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 26 NOVEMBRE 2025 ;

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Pascaline PILLET

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 26 NOVEMBRE 2025

Greffier lors des débats : M^me Monique Lebrun

Greffier lors du prononcé par mise à disposition : M^me Delphine Grondin

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [F] [J] a été embauchée le 22 septembre 2021 suivant contrat à durée indéterminée par le centre de rééducation de [Localité 5], en qualité d’assistante ressources humaines.

Le 24 juin 2022, au cours d’un entretien avec sa responsable, une rupture conventionnelle lui a été proposée, à laquelle elle n’a pas donné suite.

Suite à cet entretien, Mme [J] a informé son employeur de son état de grossesse, par courriel en date du 24 juin 2022.

La salariée a été convoquée par lettre recommandée du 28 juin 2022 à un entretien préalable à un licenciement devant se tenir le 6 juillet 2022, auquel elle ne s’est pas présentée.

Mme [J] a été licenciée pour faute grave le 13 juillet 2022.

La salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Denis le 13 décembre 2022 afin de contester son licenciement et de faire valoir ses droits.

Par jugement du 11 décembre 2023, le conseil de prud’hommes de Saint-Denis a :

— dit que le licenciement pour faute grave prononcé le 13 juillet à l’encontre de Mme [J] est nul en ce qu’il est infondé et qu’il méconnaît le statut protecteur dont elle bénéficie du fait de sa grossesse ;

— condamné la SARL [3] [Localité 5], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [J] les sommes suivantes :

-2.617,11 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

-261,71 euros au titre des congés payés dus sur le préavis ;

-17.000 euros de dommages et intérêts pour licenciernent nul ;

-3.000 euros de dornmages et intérêts au titre des préjudices distincts ;

-1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la partie demanderesse du surplus de ses prétentions ;

— débouté la partie défenderesse de sa demande reconventionnelle ;

— condamné la SARL [3] [Localité 5], prise en la personne de son représentant légal, aux entiers dépens de l’instance.

Appel de cette décision a régulièrement été interjeté par la SAS [3] [Localité 5] le 11 janvier 2024.

Par conclusions remises par voie électronique le 30 janvier 2025, l’appelante requiert de la cour

de :

— infirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions critiquées ;

Statuant à nouveau sur ces chefs,

— juger que le licenciement de Mme [J] est justifié pour faute grave sans rapport avec son état de grossesse ;

— la débouter de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— la condamner à payer à la SAS [3] [Localité 5] la somme de 1.524,18 euros au titre d’indemnités journalières indues ;

— la condamner à payer à la SAS [3] [Localité 5] la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— la condamner aux dépens ;

Subsidiairement,

— débouter Mme [J] de ses demandes présentées à titre incident.

Par conclusions communiquées le 08 juillet 2024, Mme [J] demande à la cour de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— dit que le licenciement pour faute grave prononcé le 13 juillet 2022 à l’encontre de Mme [J] est nul en ce qu’il est infondé et qu’il méconnaît le statut protecteur dont elle bénéficie du fait de sa grossesse ;

Et en conséquence ;

— condamner la SAS [3] [Localité 5] , prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [J] les sommes suivantes :

—  2.617,11 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  261,71 euros au titre des congés payés dus sur le préavis ;

Et ce qu’il a fixé a minima à :

—  17.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  3.000 euros de dommages et intérêts au titre des préjudices distincts ;

—  1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouter la partie demanderesse du surplus de ses prétentions ;

Par ailleurs,

— infirmer le jugement rendu en ce qu’il a débouté Mme [J] du surplus de ses demandes ;

Statuant à nouveau sur ces chefs d’infirmation :

À titre principal :

— juger que la faute grave n’est pas caractérisée ;

— juger que Mme [J] a été licenciée pendant la période de protection réservée aux femmes enceintes ;

— juger que le licenciement dont elle a fait l’objet est nul ;

— condamner en conséquence le centre de rééducation [Localité 5] à payer à Mme [J] les sommes suivantes :

-599,75 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

-2.617,11 euros au titre de l’indemnité de préavis ;

-261,71 euros au titre des congés payés afférents ;

— fixe a minima à 31.405,32 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul ;

— fixe a minima à 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct ;

À titre subsidiaire,

— juger que le licenciement de Mme [J] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse

— condamner en conséquence le Centre de rééducation de [Localité 5] à payer à Mme [J] les sommes suivantes :

—  599,75 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  2.617,11 euros au titre de l’indemnité de préavis ;

—  261,71 euros au titre des congés payés afférents ;

—  31.405,32 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct

—  4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de la procédure.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements infra.

SUR QUOI

Sur le bien fondé du licenciement

Aux termes de l’article L. 1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut mettre fin au contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse , ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa, qui constitue une une période de protection absolue, au cours de laquelle le licenciement est interdit.

Il est constant que tout licenciement prononcé au mépris des règles de protection de la salariée est nul.

En l’espèce, la salariée a informé son supérieur hiérarchique de son état de grossesse par courriel du 24 juin 2022, puis a transmis un certificat médical de grossesse le 5 juillet 2022 (pièces n 24 et 25 / intimée).

Par courrier du 13 juillet 2022, la SAS [3] [Localité 5] lui a notifié son licenciement pour faute grave.

À cette date, Mme [J] n’était pas encore en congé de maternité et ne bénéficiait donc pas de la protection absolue contre le licenciement mais de la protection relative, autorisant un licenciement pour faute grave.

L’article L.1232-1 du code du travail rappelle que tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Celle-ci s’entend d’une cause objective, reposant sur des griefs suffisamment précis, vérifiables et établis, qui constituent la véritable raison du licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve d’une faute repose exclusivement sur l’employeur qui l’invoque.

Selon les dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige sur le licenciement, le juge auquel il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Il doit, notamment, apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 13 juillet 2022 (pièce n 8/ intimée), fixant les limites du litige, comporte les griefs suivants :

— engagements répétés de dépenses pour son propre compte sans délégation et sans autorisation, en signant à la place de la RRH et du directeur, à deux reprises, en dépit de l’interdiction qui lui avait été faite,

— non-respect de l’obligation de confidentialité des informations du service RH / divulgation d’informations,

— aménagement des locaux sans autorisation,

— fautes professionnelles multiples : non-respect des procédures RH, inexécution des tâches confiées ou exécution partielle, défaillance dans le suivi de contrats, absences et savoir-être inapproprié à ses fonctions.

S’agissant du premier grief, l’employeur reproche à la salariée d’avoir procédé, à deux reprises, à l’achat de matériel informatique pour un montant de 1.390 euros et une commande de café pour 14,13 euros. Il soutient que ces validations ont été effectuées par Mme [J] elle-même dans l’outil interne 'AVANTEAM', en lieu et place de sa hiérarchie.

D’une part, il ressort des pièces versées aux débats que la dépense informatique a été validée le 10 février 2022 par le directeur adjoint, après transmission par Mme [J] du devis à la direction le 1er février 2022 (pièce n 5.3 /appelante).

Certes la salariée a envoyé le devis postérieurement à la création de la dépense sur AVANTEAM, cependant, en tout état de cause, la validation définitive des dépenses demeure subordonnée à l’accord de la direction.

La salariée indique d’ailleurs dans son mail du 1er février 2022, que 'ce devis est joint à la fiche de dépense – 22-9220, qui est en attente de validation sur AVANTEAM'.

Mme [J] n’a donc pas omis de solliciter l’autorisation nécessaire à cette dépense de sorte que le reproche n’est pas fondé.

D’autre part, concernant la dépense au titre de la commande de café (pièce n 34/ intimée), il n’est pas non plus établi que la salariée n’a pas respecté la procédure et qu’une dépense a été effectuée sur la seule validation.

En effet comme souligné par le conseil de prud’hommes, il n’y a pas eu engagement de dépenses au sens où celles-ci auraient été payées ou qu’elles auraient dû contractuellement l’étre, l’employeur conservant, à ce stade, la possibilité de bloquer le bon de commande ou de refuser le remboursement à l’intéressée, ce qu’il s’est abstenu de faire.

Au surplus, si l’employeur estimait que le fait d’avoir engagé deux dépenses sans validation hiérarchique constituait une faute grave, il lui appartenait d’engager sans délai la procédure de licenciement, ce dont il s’est abstenu jusqu’au 22 juin 2022.

Au demeurant, aucun rappel à l’ordre ni aucune mesure disciplinaire n’ont été adressés à la salariée au moment des faits, contredisant ainsi le caractère de gravité allégué.

Le grief n’est pas retenu.

S’agissant du non-respect de l’obligation de confidentialité et de discrétion, la société soutient que Mme [J] a divulgué à une collègue des informations relatives à la rémunération du personnel et aurait, de ce fait, porté atteinte à l’autorité de sa supérieure hiérarchique.

En l’espèce, l’employeur en charge de la preuve, ne verse aux débats aucun élément probant établissant la divulgation d’informations confidentielles.

L’attestation de Monsieur M., comptable, dans laquelle ce dernier 'soupçonne Mme [J]' d’avoir divulgué des informations sur son salaire ne repose que sur un grief hypothétique (pièce n 16 / appelante)

De plus, en tant qu’assistante RH, Mme [J] pouvait légitimement relayer la réclamation salariale auprès de sa supérieure hiérarchique. Un tel comportement, conforme à ses fonctions, ne saurait constituer une faute, au surplus grave.

Ensuite, il est également reproché à Mme [J] le fait qu’elle s’installait régulièrement dans le bureau de Mme [X], prenant ainsi le risque de 'divulguer des informations confidentielles du service RH auxquelles Mme [X] n’avait pas accès', selon la société.

Une fois encore, ce potentiel risque ne suffit pas à caractériser une faute.

Le grief n’est donc pas établi.

S’agissant du troisième point énoncé dans la lettre de licenciement tenant à l’aménagement des locaux sans autorisation, il est reproché à la salariée d’avoir déplacé une machine à café ainsi qu’une fontaine à eau initialement installées dans son bureau, vers un espace commun, sans autorisation préalable.

Cet acte qui n’a donné lieu à aucune remontrance, relevant tout au plus d’une initiative maladroite, ne saurait constituer une faute disciplinaire, rendant impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise, et n’est donc pas retenu.

Enfin, les autres griefs relatifs à des retards, des erreurs dans la gestion administrative, au contrôle des absences et au suivi des contrats, ne reposent sur aucun élément objectif de nature à établir une volonté délibérée de nuire comme énoncée par l’employeur à l’encontre de Mme [J] .

Ils traduisent, au plus, une insuffisance professionnelle, laquelle n’est pas constitutive d’une faute grave.

ll s’en déduit que l’employeur n’a produit aucun élément établissant que les faits reprochés rendaient impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

En conséquence, le jugement entrepris qui a dit que le licenciement pour faute grave n’était pas fondé et que le licenciement de Mme [J] était nul est confirmé de ces chefs.

Sur les conséquences financières de la rupture du contat de travail

Concernant l’indemnité compensatrice de préavis

En application des dispositions des articles L 1234-1 et L 1234-5 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il n’exécute pas le préavis, à une indemnité compensatrice.

En l’espèce, le contrat de travail a débuté le 22 septembre 2021 et le licenciement a été prononcé le 13 juillet 2022.

L’ancienneté de Madame [J] est donc de 9 mois et 22 jours.

Son salaire de référence s’élève à 2.617,11 euros brut.

La salariée est fondée à solliciter le paiement d’un mois de salaire.

Le jugement entrepris est en conséquence confirmé en ce qu’il a accordé à Mme [J] une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 2.617,11 euros.

Le montant des congés payés afférents s’élève à 261.71 euros.

Concernant l’indemnité légale de licenciement

Il résulte de l’article L.1234-9 du code du travail que le salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de liencenciement.

L’ancienneté est calculée jusqu’à la date de rupture effective du contrat de travail, c’est-à-dire à la fin du préavis. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

En l’espèce, l’ancienneté utile de Mme [J] est donc de 10 mois complets préavis compris.

En conséquence, le montant de l’indemnité de licenciement s’établit comme suit :

2.617,11 x ' x 10/12 = 545 euros.

Il convient par ajout au jugement déféré de condamner le Centre de rééducation de [Localité 5] au paiement de cette somme.

Concernant les dommages et intérêts pour le licenciement nul

En application de l’article L. 1235-1-3 du code du travail, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois .

En considération de son âge, de son ancienneté, de sa rémunération et en l’absence d’éléments sur sa situation professionnelle depuis la rupture de son contrat de travail il convient de condamner l’employeur à verser à Mme [J] la somme de 17.000 euros en réparation de son préjudice lié à la nullité de son licenciement .

Le jugement est confirmé sur le quantum des dommages et intérêts.

Sur les dommages et intérêts pour préjudice distinct

Il est constant qu’indépendamment de l’indemnité réparant la rupture du contrat de travail, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts distincts à réparer un préjudice moral résultant des circonstances vexatoires ou fautives de la rupture, ou du comportement de l’employeur à son égard.

En l’espèce, il résulte des certificats médicaux et attestations versés aux débats (pièces n 17 à 21), que Mme [J] a subi une dégradation notable de son état de santé à la suite de son licenciement, intervenu quelques jours après l’annonce de sa grossesse.

Il ressort notamment des certificats médicaux des docteurs [M] et [O] que 'Madame [J] est actuellement très anxieuse du fait de ce conflit professionnel’ (pièce 19) et que 'cette situation a nécessité une prise en charge psychologique et elle suit actuellement des séances chez une collègue psychologue.' (Pièce 20).

Mme [R], psychologue de Madame [J], explique que 'la demande de consultation intervient sur un besoin d’accompagnement psychologique afin de l’aider à dépasser émotionnellement une procédure de licenciement.' (Pièce 21).

Il est établi que la salariée a présenté un état anxieux et dépressif directement lié aux conditions de la rupture et à l’attitude de son employeur constitutif d’un préjudice moral.

Ainsi, il y a lieu d’allouer à Mme [J] une somme de 3.000 euros au titre des dommages et intérêts pour préjudice distinct.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur la demande reconventionnelle de remboursement d’un trop perçu

La SAS [3] [Localité 5] soutient que Mme [J] a reçu un trop-perçu d’un montant de 1.524,18 euros, correspondant à une somme versée à la fois par l’employeur et par la Caisse Générale de Sécurité Sociale de la Réunion ( la C.G.S.S.R ). La société sollicite de la cour le remboursement de ce trop-perçu.

À l’appui de ses prétentions, l’employeur verse aux débats un courrier de la C.G.S.S.R. en date du 6 octobre 2022 (pièce n 33), dans lequel l’organisme reconnaît avoir 'réglé certaines prestations à tord', précisant que 'les indemnités journalières étaient dûes à votre salariée'.

La somme dûe est d’un montant de 1.524,18 euros, correspondant à la période d’arrêt maladie du 23 juillet 2022 au 29 août 2022.

Le Centre de rééducation de [Localité 5] expose avoir remboursé à la C.G.S.S.R le montant indûment perçu.

Mme [J] reconnait que cette somme lui a été finalement versée par son employeur le 19 septembre 2022.

Or, il ressort effectivement du dossier que l’employeur, qui était subrogé dans les droits de la salariée pour le versement des indemnités journalières, n’a pas déclaré le licenciement et donc le changement de situation à la C.G.S.S.R qui a continué de lui verser à tort.

Mme [J] précise avoir alerté la Direction Générale du Groupe [4] par LRAR pour enfin avoir le versement de ses indemnités et que cette somme de 1.524.18 euros lui a bien été versée le 15 septembre 2022.

Ultérieurement la C.G.S.S.R ayant eu connaissance de la situation de Mme [J] a demandé le remboursement par l’employeur qui y a procédé.

Il convient en conséquence de condamner Mme [J] au paiement de la somme de 1.524,18 euros indûment reçue du Centre de rééducation de [Localité 5] alors qu’il lui appartenait de solliciter le versement de ses indemnités à la C.G.S.S.R.

Aucun élement n’est d’ailleurs produit par Mme [J] sur ce point.

Cette condamnation est prononcée par ajout au jugement déféré qui a omis de statuer de ce chef.

Il y a lieu à compensation entre les sommes dues par les parties.

Sur le remboursement des indemnités chômage

Les conditions s’avèrent réunies pour condamner l’employeur fautif en application de l’article L. 1235-4 du code du travail à rembourser à France Travail, les indemnités chômage éventuellement versées à la salariée du jour de son licenciement au jour de la décision judiciaire dans la limite de trois mois .

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement déféré est confirmé sur la charge des dépenes et l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

La SAS [3] [Localité 5] est également condamnée aux dépens d’appel et à payer à Mme [J] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, et dans la limite de sa saisine :

Confirme le jugement rendu le 11 décembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion en toutes ses dispositions ;

Ajoutant :

Condamne la SAS [3] [Localité 5], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [F] [J] la somme de 545 euros à titre d’indemnité de licenciement,

Condamne Mme [F] [J] à payer à la SAS [3] [Localité 5] la somme de 1.524,18 euros au titre d’un trop perçu d’indemnités journalières;

Prononce la compensation entre cette somme et celles dues par la SAS [3] [Localité 5] ;

Ordonne le remboursement par la SAS [3] [Localité 5] à France Travail des indemnités de chômages versées à Mme [F] [J] du jour de son licenciement dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage ;

Dit qu’en application des dispositions de l’article R.1235-2 du code du travail , lorsque le remboursement des allocations chômages est ordonné d’office par la cour d’appel, le greffier de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l’ arrêt à France Travail ;

Condamne la SAS [3] [Localité 5], prise en la personne de son représentant légal, aux dépens d’appel ;

Condamne la SAS [3] [Localité 5] , prise en la personne de son représentant légal, à payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par M^me Delphine SCHUFT, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente