AFFAIRE : N° RG 23/00541 – N° Portalis DBWB-V-B7H-F4SQ

Code Aff. :AA

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT-DENIS DE LA REUNION en date du 21 Mars 2023, rg n° 22/00076

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE [Localité 1]

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 30 AVRIL 2026

APPELANT :

Monsieur [L] [U]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Alain ANTOINE, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

S.A.S. [1],

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Vanessa RODRIGUEZ de la SELARL LAWCEAN, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 07 avril 2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 23 septembre 2025 en audience publique, devant Agathe ALIAMUS, conseillère chargée d’instruire l’affaire, assistée de Monique LEBRUN, greffière, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 18 décembre 2025. A cette date, le prononcé a été prorogé au 26 février 2026 puis au 30 avril 2026.

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Pascaline PILLET

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 30 AVRIL 2026

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [L] [U] a été embauché par la société [1] à compter du 9 mai 2018 en qualité d’ingénieur [2], statut cadre, pour une rémunération mensuelle brute de 3.800 euros à laquelle s’ajoutaient une prime de 13ème mois, une prime sur objectif ainsi que la mise à disposition d’un véhicule.

Un accord d’intéressement a été signé au sein de l’entreprise en juin 2018.

Un avenant du 1er janvier 2020 a porté la rémunération mensuelle brute de M. [U] à 4.100 euros et revu les modalités d’évaluation et de versement de la prime sur objectif.

Une demande de rupture conventionnelle a été présentée par le salarié le 2 mars 2021.

M. [U] a ensuite été placé en arrêt de travail à compter du 11 mars 2021.

Le 1er avril 2021, l’employeur a fait connaître son accord pour envisager une rupture conventionnelle à son retour.

Un avis d’inaptitude avec dispense de reclassement a été émis par le médecin du travail le 16 juin 2021.

M. [U] a été convoqué à un entretien préalable auquel il ne s’est pas présenté le 28 juin 2021, puis licencié le 5 juillet suivant.

Afin de faire valoir ses droits, M. [U] a saisi, le 22 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Saint-Denis qui, par jugement du 21 mars 2023, a :

— dit que la demande formulée par M. [L] [U] sur la modification de la convention collective applicable est recevable et que le conseil peut statuer sur cette demande,

En conséquence,

— débouté M. [L] [U] de ses demandes tenant à contraindre la société [1] à appliquer la convention collective [3] 'IDCC 998",

— débouté M. [L] [U] de ses demandes afférentes à savoir :

—  6.071,98 euros à titre de maintien de salaire,

—  607,19 euros au titre des congés payés afférents,

—  2.180,76 euros à titre de congés payés,

—  2.108,40 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  36.765,93 euros à titre de rappel de salaire,

—  3.676,59 euros au titre des congés payés afférents,

— dit et jugé que M. [L] [U] ne démontre aucun fait de harcèlement moral subi,

— débouté M. [L] [U] de ses demandes tenant à juger qu’il a été victime de harcèlement moral,

— débouté M. [L] [U] de sa demande de 33.096,60 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

— l’a débouté de sa demande 50.000 euros pour préjudice distinct pour harcèlement moral subi,

A titre subsidiaire,

— dit et jugé que le licenciement pour inaptitude de M. [L] [U] est bien fondé,

— débouté M. [L] [U] de sa demande de 33.096,60 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre ainsi que de sa demande infondée de 50.000 euros,

— condamné M. [L] [U] à payer à la société [1] la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’a condamné aux dépens.

Concernant la détermination de la convention collective applicable, le conseil a, pour l’essentiel, retenu que le code APE de l’entreprise était conforme à son activité principale consistant à hauteur de 75 % de son chiffre d’affaires à produire des centrales photovoltaïques et du froid, peu important que le demandeur soit positionné sur l’activité d’optimisation et de conseil également assurée dans une moindre mesure par la société. S’agissant du harcèlement moral, le conseil a considéré, d’une part, que le demandeur n’étayait pas ses dires de faits incontestables et vérifiables et ne rapportait pas la preuve des propos qu’il dénonçait, d’autre part, que les décisions managériales et stratégiques appartenaient à la direction et, enfin, que le salarié avait au contraire préjudicié à son environnement professionnel et fait subir à la direction, compte tenu de ses agissements et de ses demandes infondées, un véritable acharnement.

M. [L] [U] a formé appel de ce jugement le 21 avril 2023.

Vu les conclusions n°5 transmises par voie électronique le 14 janvier 2025 aux termes desquelles M.[L] [U] requiert de la cour d’infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 21 mars 2023 par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis et, statuant à nouveau, de :

A titre liminaire,

— jugé recevable sa demande relative au changement de convention collective,

— ordonner l’application de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987,

— condamner en conséquence la société [1] à verser les sommes suivantes :

—  6.071,98 euros à titre de maintien de salaire,

—  607,19 euros au titre des congés payés afférents,

—  2.180,76 euros à titre de congés payés,

—  2.108,40 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  36.765,93 euros à titre de rappel de salaire,

—  3.676,59 euros au titre des congés payés afférents,

A titre principal,

— juger que M. [U] a été victime de harcèlement moral,

— juger que le licenciement prononcé à son égard est nul,

— condamner en conséquence la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

—  33.096,60 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct pour le harcèlement moral subi,

A titre subsidiaire,

— juger que le courrier de licenciement ne mentionne pas l’impossibilité de reclassement,

— juger que le licenciement de M. [U] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

— condamner en conséquence la société [1] à :

—  33.096,60 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  50.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice distinct,

En tout état de cause,

— ordonner la remise des documents de fin de contrat et bulletins de salaire corrigés sous astreinte de 100 euros par jour de retard ,

— condamner la défenderesse à payer à M. [U] la somme de 5.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 24 mars 2025 aux termes desquelles la SAS [1] demande, pour sa part, à la cour de :

— confirmer la décision entreprise en toutes ses dispositions et notamment :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [L] [U] de sa demande liminaire tenant à contraindre la société [1] à appliquer la convention collective nationale [4] [Cadastre 1],

Et par conséquent, confirmer le jugement entrepris en ce que M. [L] [U] a été débouté des demandes indemnitaires afférentes suivantes :

—  6071,98 euros à titre de maintien de salaire,

—  607,19 euros au titre des congés payés afférents,

—  2.180,76 euros à titre de congés payés,

—  2.108,40 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  36.765,93 euros à titre de rappel de salaire,

—  3.676,59 euros au titre des congés payés afférents,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que M. [L] [U] ne démontre pas l’existence d’un harcèlement moral dont il aurait été victime,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [L] [U] de sa demande principale tenant à juger son licenciement nul en raison de l’existence d’un harcèlement moral,

Et par conséquent, confirmer le jugement entrepris en ce que M. [L] [U] a été débouté des demandes indemnitaires afférentes suivantes :

—  33.096,76 euros à titre de l’indemnité pour licenciement nul,

—  50.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice distinct pour le harcèlement moral subi,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [L] [U] de sa demande subsidiaire tenant à juger son licenciement pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse,

Par conséquent, confirmer le jugement entrepris en ce que M. [L] [U] a été débouté des demandes indemnitaires afférentes suivantes :

—  33. 096,60 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  50.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice distinct,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné M. [L] [U] au paiement de la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter M. [U] toutes ses demandes,

— le condamner en sa qualité de demandeur aux entiers dépens de l’instance,

— condamner M. [L] [U] à la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements ci-dessous.

SUR CE,

Sur la détermination de la convention collective applicable

L’appelant soutient que la société [1] a une activité d’ingénierie et d’assistance technique entrant dans le champ d’application de la convention collective [3] dès lors qu’elle effectue des prestations de services pour le compte de différents maîtres d’ouvrage, à l’exclusion de toute activité industrielle de fabrication et d’installation de matériels.

Pour sa part, l’intimée soutient que la convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de l’exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique qui s’applique aux activités liées à l’exploitation des installations thermiques et aux métiers du génie thermique en ce compris les entreprise ayant pour mission l’efficacité énergétique et les énergies renouvelables, est conforme à son activité et aux proportions respectives de production et de projets dans son chiffre d’affaires et son effectif.

En application de l’article L. 2261-2, al. 1er du code du travail, la convention collective applicable aux salariés d’une entreprise est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur, peu important les fonctions assumées par les salariés ; il n’en est autrement que dans l’hypothèse où les salariés exercent une activité nettement différenciée dans un centre d’activité autonome.

La charge de la preuve de l’activité réelle incombe à la partie qui demande l’application d’une convention collective.

En l’espèce, les statuts de la société [1] précise que celle-ci a pour objet la production et la distribution d’air conditionné et de froid industriel, le 'facility product management’ visant à optimiser l’efficacité de l’énergie produite à coût maitrisé ainsi que la conception, la fabrication, l’installation, l’entretien de tout équipement d’éclairage et de climatisation permettant d’économiser l’énergie électrique (pièce n° 5 / intimée).

Si le contrat de travail ne mentionne aucune convention collective applicable, les bulletins de paie et les documents de fin de contrat indiquent un code NAF 3530 Z Production et distribution de vapeur et d’air conditionné conforme à l’activité indiquée sur l’extrait Kbis de la société : production et distribution d’air conditionné et de froid industriel (pièces n° 1, 4 à 7 / appelant et n° 6 / intimée).

Ce code NAF dont la valeur est indicative, renvoie notamment à la convention collective nationale Exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique OETAM du 7 février 1979, IDCC 998, dont l’intimée revendique l’application et qui, au vu des contrats de professionnalisation signés en juin, juillet et septembre 2020 qui avaient pour objectif de faire acquérir à trois salariés de l’entreprise les qualifications de technicien audit MDE-EE-PV, technicien énergie et ingénieur énergie inscrites dans la classification de ladite convention, était effectivement appliquée au sein de l’entreprise (pièces n° 9 à 11 / intimée).

L’article 1er de ladite convention collective précise qu’elle est applicable dans les entreprises dont l’activité a pour objet notamment d’assurer la gestion et/ou la maintenance des installations thermiques et de climatisation et des équipements techniques associés dans les secteurs résidentiel, tertiaire et industriel.

Dans ce but elles surveillent, entretiennent, dépannent, garantissent, renouvellent les appareils et les installations et en assurent le fonctionnement et les approvisionnements.

Elles assurent éventuellement les services ou prestations qui peuvent être adjoints aux précédents.

Pour soutenir que la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 16 juillet 2021 dite [3] doit s’appliquer à la société [1], M. [U] se fonde sur un courrier de l’inspection du travail en date du 2 août 2021 faisant suite à un contrôle effectué au siège de l’entreprise à la suite de ses sollicitations, concluant que la dite convention doit s’appliquer compte tenu de l’activité d’ingénierie et d’assistance technique entrant dans son champ d’application, de la valeur purement indicative du code NAF et de l’absence de toute activité industrielle de fabrication et d’installation. L’inspecteur du travail retient, à l’instar de l’appelant dans ses écritures, qu’il s’agit d’une activité de prestations de services et que le libellé de l’activité ne prend en compte que les installations de refroidissement et de climatisation sans intégrer l’ingénierie relative aux installations photovoltaïques (pièce n° 26 / appelant).

Il importe cependant de relever en premier lieu que les fiches de poste dont il est fait état, qui correspondent aux contrats types produits par l’intimée en pièce n° 7, ne sont que partiellement reprises dans ce courrier puisque le poste de technicienne énergie comprend également le suivi de la production et pas seulement la réalisation d’audits énergétiques retenue par l’inspection du travail tandis que 'l’accompagnement dans le domaine de l’énergie (essentiellement froid et climatisation pour le compte de (nos) clients pour la gestion des sites existants ou dans le cadre de projets (nouveaux sites ou réhabilitation)', également visé au titre des missions, est conforme au périmètre de la convention collective IDCC 998 appliquée au sein de l’entreprise.

Concernant le poste d’ingénieur énergie également visé par l’inspection du travail, aux côtés des missions d’audit et de contributions aux montages des dossiers qui constituent des prestations de conseil en amont, sont visés le pilotage en qualité d’assistant à maitrise d’ouvrage du déroulement des projets 'depuis la conception jusqu’à la mise en oeuvre’ ainsi que la supervision et l’exploitation des installations de production et le pilotage de la maintenance préventive et curative des installations de production (pièce n° 7 / intimée).

À cet égard et en second lieu, la convention collective [5] [Cadastre 2] Exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique, précitée, est applicable concernant la gestion et/ou la maintenance des installations thermiques et de climatisation et des équipements techniques associés; elle vise notamment la surveillance des installations en ce compris les services et prestations qui peuvent y être adjoints.

Il résulte de ces constatations que les missions mises en exergue par l’appelant au soutien de la convention collective [3] ne sont pas de nature à contredire l’application au sein de la société [1] de la convention collective IDCC 998 Exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique laquelle est également susceptible d’intégrer l’activité photovoltaïque développée par l’appelant, ingénieur énergie, recruté notamment pour 'l’ouverture de nouveaux secteurs tels que la production vertueuse d’énergie (essentiellement photovoltaïque) en propre ou pour le compte des clients de [1] (démarches administratives, études-conception, financement, réalisation, exploitation-maintenance)' (sa pièce n° 1).

En troisième lieu, pour contester la réalité de l’activité de production dont se prévaut la société [1] à hauteur de 71 % de son chiffre d’affaires contre 16 % attribué à l’optimisation et à l’audit et 13 % au management de l’énergie, comme déclaré dans le cadre de son assurance de responsabilité civile professionnelle ou l’attestation [6] concernant la valeur des matériels couverts (pièces n° 14 et 15-2 / intimée), l’appelant fait état d’un montage financier de défiscalisation au profit de la société et de ses clients.

Cette argumentation, au demeurant non reprise par l’inspection du travail dans son courrier précité, repose exclusivement, en dehors des affirmations de l’appelant lui-même (sa pièce n° 22) sur les attestations d’assurances versées aux débats (pièces n° 14 / intimée et 33 et 36 / appelant).

Ces seules pièces qui portent, pour l’une, sur la couverture d’une exploitation de centrales photovoltaïques et, pour l’autre, sur la garantie d’une activité de conseil en économie d’énergie et en environnement et développement durable, ne permettent ni de faire le lien avec les filiales dont fait état l’appelant ni de remettre en cause les proportions de chiffres d’affaires évoquées précédemment dès lors que la société [1] y apparaît comme étant le souscripteur et que des risques différents peuvent être couverts auprès de compagnies différentes.

Enfin la fiche d’entreprise à laquelle fait référence M. [U] comme ayant été renseignée par l’entreprise auprès de la médecine du travail en mentionnant l’application de la convention collective [3], pourtant réclamée par le biais de l’inspection du travail (pièces n° 19 et 22), n’est pas produite aux débats.

Au vu de ce qui précède, la preuve n’est pas rapportée par l’appelant de ce que l’activité principale de la société [1] réside dans une activité d’ingénierie et de conseil imposant l’application de la convention collective [3] alors même que les éléments débattus confirment la conformité de son activité à la convention collective IDCC 998 appliquée au sein de l’entreprise et qui inclut, au titre du génie climatique, l’ensemble des techniques relatives à la conception, la réalisation, la régulation et la maintenance et en conséquence l’ingénierie en matière d’énergie.

Dans ces conditions, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il écarte l’application de la convention collective [3] et par voie de conséquence, rejette l’ensemble des demandes salariales en résultant.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1152-3 qui suit, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions susvisées est nulle.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’ employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral ne doit pas être confondu avec l’exercice normal du pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur.

En l’espèce, au titre du harcèlement moral qu’il dénonce de la part de son employeur, M. [U] fait état :

— de brimades, humiliations et reproches injustifiés,

— de mises à l’écart et d’isolements,

— du refus de verser les primes et d’accorder des congés.

Il importe de relever que plusieurs propos humiliants et menaces attribués à Monsieur [V], gérant de la société [1] (à l’époque Sarl) tels que repris dans les écritures de M. [U] ne sont établis par aucun élément produit aux débats alors même qu’ils sont contestés par l’employeur. Ils ne peuvent en conséquence être retenus.

Le grief tenant au refus de congés n’est pas étayé, pas plus que le non versement de primes, contesté par l’employeur (sa pièce n° 18) et la cour observe sur ce point qu’aucune demande n’est présentée à ce titre.

En outre si le contrat de travail de M. [U] prévoit au titre de ses missions une 'participation active à la direction de l’entreprise’ en ce compris le 'développement d’une vision et d’une stratégie sur le long terme', le salarié ne peut valablement reprocher à son employeur, s’agissant au demeurant d’un projet qui ne s’est pas concrétisé, le refus de lui confier la responsabilité du développement de l’activité de la société en métropole comme constituant un retrait de tâches participant à un harcèlement moral, alors qu’une telle décision ressort manifestement des prérogatives des organes de décision de la société et du pouvoir de direction de l’employeur.

Pour le reste, s’agissant des brimades, humiliations et mise à écart, l’appelant renvoie aux pièces suivantes :

— n° 38 attestation de Monsieur [X], ancien salarié de la société [1] d’août à octobre 2023, faisant état de souffrances psychologiques parmi le personnel, de trois démissions et d’un arrêt de travail durant cette période, en raison des pressions du chef d’entreprise dont il qualifie le management de toxique et les méthodes d’indignes.

La cour relève que ce salarié atteste d’un climat social deux ans après la période travaillée par M. [U] au sein de l’entreprise, sans faire état de faits précis le concernant.

— n° 34 et 35 : échange de mails entre Monsieur [V] à M. [U] en date du 7 mai 2020, transmise à Mme [R], directrice, qui qualifie le message du dirigeant de 'missile’ auquel il vaut mieux s’abstenir de répondre précisant in fine 'Même si tu te dis que cette fois il a vraiment dépassé les bornes … il les a déjà dépassées 100 fois'.

— n° 40 attestation en date du 24 novembre 2024 de Monsieur [T], salarié de l’entreprise de juin 2020 à janvier 2024, qui indique notamment que :

— fin 2020, il a senti que M. [U] commençait à être fortement affecté par le comportement et les échanges qu’il pouvait entretenir avec Monsieur [C]

— Monsieur [C] a imputé la résiliation du contrat de mutuelle d’entreprise à des remboursements excessifs de M. [U],

— début 2021, M. [U] a été de plus en plus mis de côté dans l’activité photovoltaïque alors qu’il en était le responsable, Monsieur [C] s’adressant directement Monsieur [T] lequel évoque également une réunion hebdomadaire à laquelle Monsieur [C] avait mis fin prématurément au motif que ce que disait M. [U] n’intéressait personne,

— le gérant a refusé de valider des devis d’études solaires photovoltaïques qu’il avait préparés avec M. [U],

— postérieurement au départ de l’entreprise de M. [U], il continuait à être dénigré en interne ou avec des collaborateurs extérieurs, par le gérant à chaque problématique portant sur les centrales photovoltaïques même en l’absence de lien avec l’ancienne activité de l’appelant,

— Monsieur [V] se targuait de faire virer l’inspecteur ayant fait le contrôle, d’avoir consulté le dossier de médecine du travail de M. [U] et d’user de son influence pour qu’il ne puisse plus exercer à la Réunion. Monsieur [T] expose en outre que l’employeur reprochant aux salariés leur manque de soutien, avait sollicité des attestations en indiquant au témoin 'si tu n’es pas avec moi, tu es contre moi', que les salariés s’étaient exécutés afin d’éviter les pressions et remarques en parlant entre collègues du '[7] de la bonne ambiance', ce qui est confirmé par un mail du 7 juin 2022 adressé par l’assistante de Monsieur [V], aux salariés de l’entreprise afin d’obtenir de manière directive quant au contenu attendu des attestations à produire dans le cadre de la procédure (pièce n° 39 / appelant).

Il est en outre établi que M. [U] a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter 11 mars 2021 jusqu’à l’inaptitude avec dispense de reclassement constatée le 16 juin suivant, étant relevé qu’il justifie d’une prise en charge spécialisée par un psychiatre du 29 mars au 8 juin 2021, en raison d’un 'burn out', le praticien constatant un effondrement psychique manifeste (pièces n° 8 et 32 / appelant).

Les faits évoqués dans l’attestation de Monsieur [T], début 2021, qui s’inscrivent pour l’essentiel dans le cadre de la dégradation des relations entre M. [U] et son employeur suite au refus de celui-ci de poursuivre le projet d’implantation de [1] en métropole et d’en confier le développement à M. [U] et à leur désaccord sur la convention collective applicable, sont insuffisants et ne permettent pas, même combinés au management brutal rapporté au sein de l’entreprise et à l’arrêt de travail prescrit à l’appelant, de présumer des faits de harcèlement moral à son encontre, étant précisé que l’hostilité de l’employeur et ses sollicitations à des fins contentieuses, postérieurement à la fin de la relation de travail, sont inopérantes.

Dans ces conditions, M. [U] échouant à démontrer la matérialité de faits de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement, le jugement contesté qui a écarté les demandes afférentes tenant à la nullité du licenciement et à l’octroi de dommages et intérêts à ce titre doit être confirmé de ces chefs.

Sur le licenciement

L’appelant conclut à l’absence de cause réelle et sérieuse en ce que la lettre de licenciement vise uniquement l’inaptitude sans faire état de l’impossibilité de reclassement.

L’intimée soutient, pour sa part, que la lettre de licenciement reprend expressément l’avis d’inaptitude étendu à tout emploi dans l’entreprise ce qui revient à mentionner l’impossibilité de reclassement. Elle conteste en conséquence toute absence de motif et considère que l’argumentation adverse procède d’un excès de formalisme.

L’article L. 1232-6 du code du travail impose à l’employeur d’énoncer les motifs du licenciement dans la lettre de rupture.

L’article L.1226-12 du code du travail précise que lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L.1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

Il résulte de ces dispositions combinées que ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement l’inaptitude physique du salarié, sans mention de la dispense de reclassement émise par le médecin du travail.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 5 juillet 2021 qui fixe les limites du litige, est rédigée dans les termes suivants :

' Nous faisons suite à l’entretien préalable au licenciement du 28 juin 2021 et auquel vous ne vous êtes pas rendu. Néanmoins nous continuons la procédure de licenciement pour inaptitude totale.

Au terme de l’examen médical prévu par l’article R.4624-42 du code du travail, le médecin du travail vous a déclaré inapte à tout emploi le 16 juin 2021.

Aussi nous sommes dans l’obligation de prononcer votre licenciement pour inaptitude totale (…)' ( pièce n° 14 / appelant).

Si l’avis d’inaptitude du 16 juin 2021 fait état d’une dispense de l’obligation de reclassement au motif que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, la lettre de licenciement ne le mentionne pas alors même que la dispense de reclassement peut résulter d’un autre motif.

Cette lacune s’analyse en une insuffisance de motifs privant le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Il convient en conséquence d’infirmer le jugement déféré de ce chef.

En réparation, l’appelant fait valoir les circonstances de la rupture intervenue pour inaptitude ainsi que les conséquences personnelles et familiales, ayant été contraint de quitter la Réunion avec sa famille, pour se reconstruire sur un marché du travail très difficile. Il sollicite réparation à hauteur de six mois de salaire en demandant à la cour d’écarter le barème.

Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [U] âgé de 48 ans à la date du licenciement, peut prétendre, en l’absence de réintégration, à une indemnité fondée sur l’article L.1235-3 du code du travail, dont la conventionnalité est désormais acquise, comprise, compte tenu de son ancienneté (deux ans et neuf mois) en années complètes et de la taille de l’entreprise inférieure à 11 salariés (pièce n° 7), entre 0,5 et 3,5 mois de salaire.

S’il est justifié de ce que M. [U] a quitté la Réunion dans les suites du licenciement (pièces n° 12 et 22 / intimée), il ne produit aucun élément portant sur sa situation professionnelle après la rupture de la relation de travail de sorte que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera limitée, sur la base d’un salaire de référence issu de l’attestation France travail de 4.306 euros (pièce n° 7 / appelant), à la somme de 10.000 euros.

Le jugement entrepris est également infirmé de ce chef.

Sur la demande au titre d’un préjudice distinct

L’appelant dénonce à ce titre sa mise au placard, son isolement, du dénigrement et des reproches incessants. Il rappelle les conséquences sur son état de santé menant à son licenciement pour inaptitude.

En réponse l’intimée conteste toute dégradation des conditions de travail. Invoquant l’absence de harcèlement moral, l’employeur conclut que l’arrêt de travail et l’inaptitude de l’appelant ne sont pas fondés sur des raisons professionnelles.

Au soutien de sa demande l’appelant se prévaut de l’intervention de l’inspecteur du travail à l’occasion de la restitution du véhicule, celui-ci indiquant à l’employeur qu’il y avait lieu de lui éviter tout contact avec Monsieur [V] dès lors qu’il avait été 'déclaré inapte par le médecin du travail en raison de conditions de travail préjudiciables à sa santé’ (pièce n° 23 / appelant).

Non seulement l’existence d’un harcèlement n’a pas été retenue mais l’origine professionnelle de l’inaptitude n’a été ni reconnue ni même débattue, l’avis de l’inspection du travail comme les circonstances reprises par le psychiatre en pièce n° 32 résultant des déclarations de M. [U] lui-même, sans avoir justifié de rattachement, par le médecin du travail à même d’apprécier la réalité des conditions d’exercice au sein de l’entreprise, de l’inaptitude constatée au travail.

Dans ces conditions, la demande présentée au titre d’un préjudice distinct tiré des conditions de travail doit être rejetée.

Le jugement déféré est confirmé de ce chef.

Sur la remise de bulletins de paie et de documents de fin de contrat rectifiés

Les causes de la présente décision n’imposent pas la remise de bulletins de paie ou de documents de fin de contrat rectifiés.

Il convient d’ajouter au jugement déféré en rejetant cette demande.

Sur les dépens et l’application de larticle 700 du code de procédure civile

Le jugement contesté sera infirmé concernant les dépens et la condamnation de l’appelant sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Les dépens de première instance et d’appel seront mis à la charge de la société [1] qui succombe et sera également condamnée au paiement de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu le 21 mars 2023 par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis sauf en ce qui concerne :

— le bien fondé du licenciement,

— le rejet de la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— les dépens et la condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que le licenciement de M. [L] [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [L] [U] la somme de 10.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dit n’y avoir lieu à remise de bulletins de paie ou de documents de fin de contrat rectifiés,

Condamne la SAS [1], prise en la personne de son représentant légal, aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la SAS [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [L] [U] la somme de 3.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SAS [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par Madame Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,