27/11/2015

ARRÊT N°

N° RG : 13/03694

XXX

Décision déférée du 05 Juin 2013 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE F11/03069

(Mme. COUZI)

H A

C/

SAS GIP-MPA

INFIRMATION

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 1 – Chambre sociale

***

ARRÊT DU VINGT SEPT NOVEMBRE DEUX MILLE QUINZE

***

APPELANT(S)

Monsieur H A

XXX

XXX

représenté par M^e CLAIR de la SCP D’AVOCATS ACTEIS, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIME(S)

SAS GIP-MPA

XXX

XXX

XXX

représentée par M^e Olivier ROMIEU de la SELAS JACQUES BARTHELEMY & ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l’article 945.1 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Octobre 2015, en audience publique, devant F. GRUAS et F. TERRIER, conseillers chargés d’instruire l’affaire, les parties ne s’y étant pas opposées. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

F. GRUAS, président

F. TERRIER, vice-président placé

C. PAGE, conseiller

Greffier, lors des débats : H. ANDUZE-ACHER

lors du prononcé : E. DUNAS

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par F. GRUAS, président, et par E. DUNAS, greffier de chambre.

EXPOSE DU LITIGE

M. H A a été embauché le 1^er mars 1996 en CDI, par la SARL MAIN SECURITE.

Le 1^er décembre 2006, son contrat de travail a été transféré à la société GIP MPA ayant repris le marché sur le site de l’aéroport de BLAGNAC.

M. A occupait les fonctions de pompier d’aérodrome (pompier sur piste au SSLIA), en qualité de chef de manoeuvre.

Il a fait l’objet d’un accident de travail le 30 janvier 2011, en lien avec une altercation avec un autre collègue de travail.

Cet accident de travail a été pris en charge par la CPAM au titre de la législation professionnelle.

Dans le cadre de la visite de reprise du 3 octobre 2011, le médecin du travail a conclu : 'inapte à son poste au sein du SSLIA de Blagnac, apte à un poste similaire dans une autre agence. A revoir dans 15 jours'.

Suite à la visite du 17 octobre 2011, il a conclu : 'inapte définitif à son poste de travail. Apte à un poste similaire sur un autre site'.

M. A a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 9 décembre 2011.

Il a saisi le conseil de prud’hommes de TOULOUSE le 26 décembre 2011 afin de contester son licenciement.

Par jugement du 5 juin 2013, le conseil de prud’hommes de Toulouse a considéré que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, à savoir l’impossibilité de reclassement suite à l’inaptitude médicale, et a débouté M. A de l’intégralité de ses demandes.

Ce dernier a relevé appel de cette décision le 3 janvier 2014, dans des conditions de forme et de délai qui n’apparaissent pas critiquables.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses conclusions déposées au greffe le 9 septembre 2015, reprises oralement à l’audience et auxquelles il convient de se référer pour l’exposé de ses moyens, M. A demande à la cour de réformer la décision entreprise, et de :

— le déclarer recevable en son appel

— juger que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse

— condamner la société GIP MPA à lui verser une somme de 78 000 € de dommages intérêts

— condamner l’employeur à lui verser une somme de 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de ses prétentions, M. A fait valoir que :

— la dégradation de son état de santé résulte directement de la dégradation de ses conditions de travail

— il reproche à l’employeur son inaction face aux graves manquements d’une partie des salariés de l’entreprise (et notamment l’absence de réaction face aux révélations faites par M. A de ce que certains agents en charge de la lutte aviaire, regardaient la télévision dans leur véhicule pendant leur temps de travail),

— que suite à ces révélations, il a été mis à l’écart par ses autres collègues et la direction et agressé le 30 janvier 2011,

— qu’il existait de multiples tensions, de menaces, et que l’employeur n’a rien fait malgré un droit d’alerte émis à destination du CHSCT.

S’agissant de l’obligation de reclassement, il fait valoir que les six postes qui lui ont été proposés entraînaient une rétrogradation sur un poste d’agent de sécurité, avec une rémunération inférieure, certains étaient des emplois précaires en CDD.

Il fait valoir que les recherches opérées au sein du groupe ont été insuffisantes.

Il ajoute qu’aucune proposition de reclassement n’a été opérée en respectant les termes de l’accord de site du 28 juin 2007 (poste de stationnaire administratif sur site, indemnité transactionnelle, reclassement au sein du groupe).

Réitérant ses conclusions écrites du 14 octobre 2015, auxquelles il convient de se référer, la société GIP MPA sollicite que M. A soit débouté de l’intégralité de ses demandes et condamné, à titre reconventionnel à lui verser la somme de 3000 e au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur conteste en substance l’absence de réaction de sa part concernant les événement évoqués par le salarié.

Il indique avoir sollicité la médecine du travail dès le mois de février 2011 afin qu’elle procède à un audit. Il relève que 32 salariés ont été entendus par le médecin de travail, lequel a relevé qu’une partie du personnel ne faisait état d’aucune difficulté particulière.

Il indique par ailleurs que le CHSCT s’est réuni à plusieurs reprises sur la question.

Il soutient avoir en outre proposé au salarié un changement de poste, y compris sur Toulouse, que ce dernier a refusé.

Il relève en outre que l’altercation que le salarié évoque le 30 janvier 2011 ne résulte que de ses propres allégations.

Il conteste tout manquement de sa part à son obligation de sécurité.

S’agissant du licenciement, il estime avoir accompli toutes les diligences dans le cadre de son obligation de reclassement. Il indique avoir proposé six postes au salarié, validés par la médecine du travail, et s’est vu opposer le refus de M. A.

MOTIFS :

Sur le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur :

Il résulte de l’article L 4121-1 du code du travail que l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise.

M. A allègue en substance avoir subi une dégradation de ses conditions de travail, depuis 2009, après avoir révélé à sa hiérarchie un certain nombre de dysfonctionnements au sein de son service, sans aucune réaction adaptée de son employeur.

Il soutient avoir commencé à subir des pressions de ses collègues après qu’il ait constaté, et révélé, que certains employés visionnaient des vidéos dans leur véhicule de fonction au lieu de procéder à leur mission de lutte contre le péril aviaire, consistant en des opérations destinées à éloigner divers volatiles des pistes d’atterrissage et ainsi éviter toute collision avec les aéronefs.

Il produit à ce titre un courrier adressé au Chef de Service, M. C, en date du 1^er octobre 2009 dans lequel il écrit : 'Je t’ai rendu compte lors d’une garde d’un fait pouvant occasionner des conséquences graves, dramatiques. […] je n’avais pas prévu ta prise de décision future (par accumulation de faits), par contre j’en subis les conséquences. Aujourd’hui je déplore des comportements irrespectueux, irresponsable, de lynchage gratuit qui se sont produits dans notre enceinte et je ne les accepterai pas. J’espère travailler dans l’avenir comme je l’ai constaté auparavant avec des personnes à l’attitude responsable et respectueuse, je reste optimiste'.

Si l’employeur explique avoir réagi à ce courrier en supprimant le poste de télévision présent dans le véhicule, il n’en justifie aucunement.

Par ailleurs, il ne justifie pas d’une quelconque réaction suite à ce courrier, tant vis à vis de M. A que des salariés concernés, que ce soit concernant le visionnage de vidéos pendant le temps de travail ou concernant les comportements irrespectueux et irresponsables allégués par M. A à son encontre.

Le 22 janvier 2011, celui-ci a écrit au Président du CHSCT afin de déposer 'un droit d’alerte'. Il évoque dans ce courrier les événements graves s’étant déroulés (comportements menaçants, dégradation volontaire de matériel). Il fait état de ce que le climat de tension existant, alors que de par leur profession ils utilisent des armes à feu, ne garantit pas la sécurité des salariés.

Dans son courrier du 15 juin 2011 adressé à son employeur, il relate à ce titre avoir alerté le 22 janvier 2011 sa hiérarchie de ce qu’un des agents du SSLIA avait menacé de faire usage de son arme de service à l’encontre d’autres agents. Il relate qu’au cours de ce même mois, le casier d’un agent avait été fracturé.

L’employeur confirme l’altercation entre deux salariés et justifie, par la production de courriers électroniques, les avoir convoqués pour explication. Ces courriers démontrent que les salariés se sont excusés et ont normalement repris le travail ensemble. M. C, chef de service, a assuré sa hiérarchie qu’il conserverait une vigilance quant à ces deux salariés.

M. A produit également un courrier adressé à son employeur le 30 janvier 2011 suite à son agression verbale par un autre salarié. Il y indique : 'Après avoir utilisé le droit d’alerte à travers mon courrier du 22 janvier 2011, j’ai été contraint de faire usage du droit de retrait le 30 janvier 2011. En effet, dès mon arrivée à mon poste de travail, j’ai été agressé verbalement par un de mes collègues qui m’a dit ' tu es content, tu as foutu la merde'. Ce comportement à mon égard n’a fait qu’aggraver mon état de stress lié à l’ambiance au sein du SSLIA. Mon état psychologique était tel que je ne me sentais pas apte à assurer pleinement ma fonction.'

L’employeur qui affirme que la réflexion qu’aurait entendue M. A n’est étayée par aucun autre élément que ses propres déclarations, omet le courrier électronique du 21 mars 2011 de M^me X, responsable ressources humaines du groupe GIP, adressé à la CPAM dans lequel elle indique : ' Nous vous confirmons que nous ne contestons pas les faits qui se sont produits le dimanche 30 janvier 2011 sur le site du SSLIA de l’aéroport de Toulouse Blagnac et concernant une altercation verbale entre deux collègues de travail dont M. H A. Le sujet de cette altercation étant un certain climat de tensions entre les personnels, ce sujet s’inscrit dans le cadre professionnel.'

L’employeur qui a pourtant reconnu la matérialité de l’accident ne justifie d’aucune réaction ou investigation de sa part à ce titre.

Le certificat médical d’accident du travail établi le 30 janvier 2011 a fait état chez M. A d’un 'BURN OUT'.

La caisse primaire d’assurance maladie a reconnu par décision du 19 avril 2011 le caractère professionnel de son accident du 30 janvier 2011.

L’employeur justifie avoir organisé le 25 février 2011 une réunion avec l’ensemble du personnel SSLIA portant en outre sur une 'information sur la mise en place d’une enquête psychosociale, présentation par le médecin du travail E D et une psycho-ergonome'.

Il n’a finalement pas été fait appel à l’ergonome en raison de la lourdeur de la procédure envisagée, mais l’employeur a laissé le D^r D procéder à un audit.

Celle-ci a rencontré 32 salariés et a fait état d’un sentiment partagé. Selon elle, une partie de l’équipe ne rapporte aucun problème majeur, alors que l’autre partie évoque un réel problème au sein de l’entreprise avec un manque d’encadrement et de management, de valorisation de leur travail, de perspective d’évolution. Dans le cadre de ce rapport, aucune préconisation particulière n’a été émise.

Le rapport du CHSCT du 27 avril 2011, se contente de faire référence à l’audit réalisé par la médecine du travail, sans en tirer de conclusions. Il est noté par ailleurs qu''un bilan sera fait entre la direction et le médecin du travail afin de connaître la tendance des avis des salariés pour suite à donner'.

L’employeur ne justifie pas de la réalisation d’un tel bilan et, partant, n’a tiré aucune conséquence de l’audit réalisé, faisant état, pourtant, de tensions entre les salariés.

Après visite médicale auprès de la médecine du travail le 25 mars 2011, M. A a été déclaré apte avec 'aménagement temporaire de son poste de travail : affectation essentiellement sur l’équipe 1".

M. A a ainsi repris le travail le 27 mars 2011 et il n’est pas contesté qu’il a bien intégré l’équipe 1.

Pour autant, dans le cadre de son courrier du 15 juin 2011, il a informé son employeur de ce qu’une partie du personnel ne lui adressait pas la parole, qu’il était mis en quarantaine.

Il a fait l’objet d’un nouvel arrêt de travail le 30 mai 2011 pour 'rechute d’accident de travail'. Le certificat établi par son médecin généraliste fait à nouveau état d’un BURN OUT. Son médecin précise en outre qu’il présente toujours une souffrance psychologique le rendant inapte à son poste de travail, et nécessitant une consultation de soutien psychologique avec un spécialiste.

Dans le même temps, il a fait l’objet d’une contre indication temporaire à son poste de travail, établie par la médecine du travail.

Dans un courrier électronique du 22 mars 2011, M. B, directeur commercial du groupe GIP MPA a fait état de ses inquiétudes quant aux événements se déroulant au sein du service SSLIA de Toulouse, lié au comportement de quelques salariés, sans qu’une réaction adaptée soit mise en oeuvre par la hiérarchie.

Il fait ainsi état sans nommer leurs auteurs, de problèmes rencontrés avec un salarié en particulier et 'son équipe’ : menaces de coups de fusil, problème de management, dysfonctionnement dans l’exercice des missions.

En particulier il écrit dans ce courrier, qu’un chef de manoeuvre, ayant fait remonter les menaces de coup de fusil à sa hiérarchie, a fait valoir un droit de retrait, s’estimant victime de pressions de ses collègues. M. B affirme : ' Ces quelques éléments, récapitulatifs non exhaustifs, ont pour but de t’alerter sur une non prise en considération des personnels non concernés par les affaires : sentiment très important d’injustice'. Il confirme par la même la mise à l’écart des personnels ayant pu révéler des agissements inappropriés de certains salariés du SSLIA.

Le 26 mai 2011, un agent du SSLIA s’est suicidé. Suite à ces faits,

M. I Y, responsable adjoint du SSLIA a été placé en arrêt de travail pour cause d’accident de travail lié à un état dépressif.

M. A produit au débat le rapport d’enquête mené par la CPAM.

Ce document confirme les allégations de M. A et précise que suite à des révélations sur certains dysfonctionnements au sein du GIP, une enquête a été diligentée par la gendarmerie des transports aériens. Selon M. Z, Directeur général de GIP, entendu par la CPAM, cette procédure a créé au sein de l’entreprise un climat délétère où les rancoeurs accumulées ont entraîné de vives tensions entre les agents. En outre, dans ce rapport M. Y fait état de la dénonciation opérée en 2009 par M. A en les termes suivants : 'l’agent précédemment cité branche dans le véhicule PPA un téléviseur. Le chef de manoeuvre le surprend et le signale au responsable SSLIA. Ce dernier fera l’objet de tracasserie pour avoir dénoncé son collègue.'

Dans son courrier du 15 juin 2011, M. A a relaté à nouveau les dysfonctionnements dont il avait pu être témoin, et a confirmé faire toujours l’objet d’une mise à l’écart de ses collègues, notamment lors de sa reprise du travail en mars 2011. Il a alors sollicité de son employeur la mise en place d’un plan d’action à ce titre.

En réaction, son employeur lui a proposé par courrier du 18 juillet 2011 de changer de service et d’intégrer soit un poste de pompier au SPPS de l’aéroport de Toulouse, soit un poste au SSLIA de RODEZ.

Considérant qu’il s’agissait d’une rétrogradation, et d’une humiliation supplémentaire, il a refusé les postes proposés par courrier du 5 août 2011. Il a également expliqué dans ce courrier qu’il refusait de se mettre en situation dangereuse en intégrant le service SPPS, à proximité immédiate du service SSLIA.

L’employeur n’apporte aucune explication sur la rétrogradation alléguée par M. A s’agissant des postes proposés.

Enfin, dans le cadre de la réunion du CHSCT GIP MPA du 4 août 2011, la situation du SSLIA a été abordée. Il a notamment été abordé la question de la révélation opérée par M. A concernant la menace de coup de fusil : 'Suite à cet incident, le responsable du site,

M. A H prenant conscience de la gravité des faits, a averti la direction GIP MPA afin que celle-ci prenne au plus vite les dispositions nécessaires. Le personnel du SSLIA suite à l’action de la direction de la GIP MPA a décidé de mettre en quarantaine M. A H, estimant que ce dernier aurait dû en parler seulement aux personnes concernées, et non à la direction de la GIP MPA. Les dégradations de travail imposées par la SSLIA rendant la tâche impossible de M. A, il lui a été proposé deux solutions, soit un changement de poste sur le même site en tant que SPPS, ou bien un poste de SSLIA à l’aéroport de RODEZ. Nous attendons la décision de M. A H quant à ce qu’il compte faire'.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il convient de relever qu’il est établi, depuis au moins l’année 2009, que d’importantes tensions existaient entre les salariés du service SSLIA.

Ces tensions ont trouvé leur source dans des difficultés d’encadrement liées notamment à la présence de certains salariés agissant avec une forme d’impunité.

La dégradation des conditions de travail a pu être constatée par de nombreux intervenants : certains membres de la direction, la CPAM, la médecine du travail, le CHSCT.

M. A justifie avoir alerté à plusieurs reprises son employeur de la mise à l’écart dont il faisait l’objet et du comportement des autres salariés à son encontre, le 1^er octobre 2009, le 30 janvier 2011, le 15 juin 2011.

Suite à ces accusations, l’employeur n’a diligenté aucune enquête interne au titre des faits survenus en 2009, ou encore suite à l’altercation verbale du 30 janvier 2011.

Les seules diligences accomplies par l’employeur ont été un audit de la médecine du travail dont il n’a été tiré aucune conséquence, et une proposition de mutation, constituant pour M. A une rétrogradation, ce dernier perdant sa qualité de chef de manoeuvre.

Il est manifeste que par son absence de réaction appropriée, l’employeur a laissé la situation s’enliser, au détriment de M. A, lequel ne faisait par ailleurs qu’accomplir ses missions en révélant les dysfonctionnements qu’il constatait sur un site particulièrement sensible.

Au regard des éléments médicaux produits, il apparaît que c’est cette situation, et partant les manquements de l’employeur, qui ont entraîné l’inaptitude médicale constatée.

Dans ces conditions, au regard des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat; le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages intérêts :

L’article L 1235-3'du code du travail dispose: «'Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois'».

M. A disposait d’une ancienneté de plus de 15 ans. L’entreprise GIP MPA comptait plus de onze salariés. Au dernier état de la relation contractuelle , il percevait une rémunération mensuelle brute de

2 599,13 €.

Il justifie avoir perçu l’allocation de retour à l’emploi du 15 février 2012 au 31 décembre 2012.

Il ne produit aucun élément quant à sa situation postérieurement. Il produit uniquement un bulletin de salaire du mois d’août 2015 de la caisse régionale de crédit agricole Midi-Pyrénées.

Au regard des circonstances de la cause, il lui sera alloué la somme de

40 000 € de dommages intérêts.

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En application des articles L 1235-3, L 1235-4 et L 1235-5 du code du travail, si le licenciement du salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et si le salarié a une ancienneté d’au moins 2 ans dans une entreprise d’au moins 11 salariés, le juge ordonne d’office le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limité de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

La société GIP MPA ayant plus de dix salariés et M. A plus de deux ans d’ancienneté, cette société sera condamnée au remboursement des indemnités de chômage perçues par son salarié dans la limite de six mois.

Les dépens de première instance et d’appel seront mis à la charge de la SAS GIP MPA, qui succombe, laquelle devra, également, verser à

M. A la somme de 2000 € au titre des frais irrépétibles que ce dernier a pu être amené à exposer pour assurer la défense de ses intérêts. La demande de la SAS GIP MPA au titre de l’article 700 du code de procédure civile sera par conséquent rejetée.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

INFIRME la décision du conseil de Prud’hommes de Toulouse du 5 juin 2013 ;

ET STATUANT A NOUVEAU :

DIT que le licenciement de M. A H est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SAS GIP MPA à lui payer la somme de 40 000 € de dommages intérêts ;

ORDONNE le remboursement par la SAS GIP MPA à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à M. A H à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois.

CONDAMNE la SAS GIP MPA , à payer à M. H A la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la SAS GIP MPA aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par F. GRUAS, Président et par E. DUNAS, Greffier.

Le Greffier, Le Président,

E. DUNAS F. GRUAS