24/06/2016

ARRÊT N°933/16

N° RG : 14/05653

CD/BC

Décision déférée du 04 Septembre 2014 – Conseil de prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE (F12/2516)

SAS SOGETREL

C/

B DE Y

CONFIRMATION

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

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COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 2 – Chambre sociale

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ARRÊT DU VINGT QUATRE JUIN DEUX MILLE SEIZE

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APPELANTE

SAS SOGETREL

XXX

XXX

représentée par M^e Jean-Christophe GENIN de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de NANCY substituée par M^e Sophie CARBONEILL, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

Mademoiselle B DE Y

XXX

XXX

XXX

représentée par M^e Agnès DARRIBERE de la SCP CABINET DARRIBERE, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l’article 945.1 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Mai 2016, en audience publique, devant M^me C. DECHAUX, chargée d’instruire l’affaire, les parties ne s’y étant pas opposées. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

C. I, président

C. DECHAUX, conseiller

C. PAGE, conseiller

Greffier, lors des débats : B. G

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par C. I, président, et par B. G, greffier de chambre.

FAITS- PROCÉDURE – PRÉTENTIONS DES PARTIES

M^me B de Y était embauchée le 2 janvier 2007, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, par la société Sogetrel, en qualité d’assistante, catégorie ETAM, niveau B, de la convention collective des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics, et affectée à l’établissement de Toulouse. Le contrat de travail stipulait en son article 4 une clause de mobilité.

Par lettre en date du 13 juillet 2012, la société Sogetrel affectait Mme de Y, avec effet au 17 septembre 2012, au site de Ballainvilliers, affectation que la salariée refusait par courrier du 24 juillet 20112.

Le 26 juillet 2012, Mme de Y était convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 3 août 2012, et son employeur lui notifiait par lettre recommandée avec avis de réception en date du 10 août 2012 son licenciement pour cause réelle et sérieuse en raison de son refus de mutation.

Mme de Y saisissait le 29 novembre 2012 la juridiction prud’homale.

Par jugement de départition en date du 4 septembre 2014, le Conseil de prud’hommes de Toulouse, après avoir dit que le licenciement de Mme de Y était dépourvu de cause réelle et sérieuse, condamnait la société Sogetrel à lui payer les sommes de:

* 15 000 euros à titre de dommages et intérêts,

* 1 800 sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Cette décision ordonnait par ailleurs dans la limite de six mois, le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage versées à la salariée.

La société Sogetrel interjetait régulièrement appel des dispositions de ce jugement, par lettre recommandée avec avis de réception expédiée le 2 octobre 2014.

En l’état de ses conclusions déposées le 9 mai 2016 et reprises oralement à l’audience, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé plus ample de ses moyens et arguments, la société Sogetrel conclut à l’infirmation du jugement entrepris, au débouté de Mme de Y de l’ensemble de ses demandes et à sa condamnation à lui payer la somme de 3 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Elle soutient que le contrat comportait une clause de mobilité, qui était valide puisqu’elle comportait indication du périmètre dans lequel elle pouvait s’exercer. Elle souligne que la mise en oeuvre de cette clause s’accompagnait de mesures d’aide à la mobilité et qu’un délai de deux mois séparait l’ordre de mission de sa date effective. Elle soutient avoir mis en oeuvre de bonne foi cette clause, même s’il a pu y avoir des pourparlers en vue d’une rupture conventionnelle du travail. Elle se prévaut du pouvoir de direction de l’employeur qui l’autorisait à ajuster les ressources humaines entre les différentes agences en fonction des besoins du moment de chacune d’elles et soutient que le poste de Ballainvilliers était bien réel.

Elle affirme enfin que Mme de Y n’avait jamais fait état de sa situation familiale et d’une garde alternée concernant son fils, y compris dans sa lettre de refus de mutation.

En l’état de ses conclusions déposées le 4 mai 2016 et reprises oralement à l’audience, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé plus ample de ses moyens et arguments, Mme de Y conclut à la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a jugé son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse mais à son infirmation en ce qui concerne le quantum des dommages et intérêts. Elle sollicite la condamnation de la société Sogetrel au paiement de la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à celle de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Elle soutient que l’article 4 de son contrat de travail ne stipule pas une clause de mobilité, puisque le terme employé est celui de 'tous déplacements’ acceptés, et qu’il est par ailleurs stipulé qu’en cas de changement durable de lieu de travail, une mutation pourrait intervenir. Compte tenu de son absence de clarté, cette clause ne peut être analysée comme une clause de mobilité. Elle considère que cette clause ne concernait en réalité que des déplacements ponctuels et qu’en tout état de cause la mise en oeuvre d’une clause de mobilité doit être dictée par l’intérêt légitime de l’entreprise.

Elle relève par ailleurs que la lettre du 13 juillet 2012 invoque des raisons d’organisation générale de l’entreprise sans pour autant les spécifier et que le poste proposé n’a en réalité jamais existé à cette date là et n’a été pourvu que le 4 mars 2013.

Elle allègue sa situation familiale particulière, connue de son employeur, qui faisait obstacle à cette proposition de mutation et souligne que certains de ses collègues avaient moins d’ancienneté et une situation familiale moins compliquée.

MOTIFS

Le contrat de travail peut comporter une clause de mobilité qui n’est valable que si elle définit de façon précise sa zone géographique d’application, et si elle est limitée dans l’espace. L’atteinte portée à la vie personnelle du salarié par la mise en oeuvre de la clause de mobilité doit par ailleurs être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Le refus par le salarié dont le contrat de travail comporte une clause de mobilité de la modification de son lieu de travail constitue en principe un manquement à une obligation contractuelle, dès lors que l’exercice de la clause relève du pouvoir de direction de l’employeur, et ne s’analyse donc qu’en un simple changement des conditions de travail.

Toutefois, la mise en oeuvre de la clause de mobilité doit être conforme aux intérêts de l’entreprise et il incombe au salarié qui refuse une mutation de démonter que son employeur a mis en oeuvre la clause de mobilité dans des conditions exclusives de la bonne foi ou que la décision de son employeur a été prise en réalité pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise.

En l’espèce, l’article 4 du contrat de travail, après avoir précisé que la salariée était affectée à l’établissement de Toulouse, stipule 'compte tenu de la multiplicité des centres de travaux de la société, de la nature même de nos activités de T.P, et compte tenu de vos fonctions, le lieu de travail ne peut constituer un élément essentiel du présent contrat de travail. Dans ces conditions, vous acceptez tous déplacements justifiés par votre fonction, l’intérêt de l’entreprise, les évolutions d’emploi, les contraintes économiques ou les besoins ponctuels sur d’autres sites. De tels changements de lieu de travail peuvent vous conduire à vous déplacer en France métropolitaine et dans les départements d’Outre-Mer. Les parties conviennent par ailleurs que si ce changement de lieu de travail devait devenir durable, il pourrait s’accompagner d’une mutation dans le ressort géographique de tout centre de travaux de la société dans les limites de la France métropolitaine et les départements et territoires d’Outre-Mer'.

Cette clause dite de mobilité concerne donc en réalité deux situations, celles des déplacements et celle d’une mutation, dont le terme implique une modification durable du lieu d’affectation de la salariée pour l’exercice de son travail.

Concernant ce deuxième cas, celui de la mutation, la clause est limitée géographiquement même si elle concerne en réalité l’ensemble du territoire national, et elle ne confère pas à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. Elle n’est donc pas en elle-même illicite.

En l’espèce M^me Y a été embauchée sur un poste d’assistante et a toujours été affectée, soit sur plus de cinq ans, sur l’établissement de Toulouse. Elle justifie que son employeur lui a transmis par e-mail du 5 juillet 2012 des renseignements relatifs à une rupture conventionnelle, puis huit jours plus tard, par lettre recommandée avec avis de réception en date du 13 juillet 2012, en invoquant des raisons d’organisation générale de l’entreprise, lui a notifié son affectation sur le site de Ballainvilliers en région parisienne, avec effet au 17 septembre 2012, mutation qu’elle a refusée par lettre en date du 24 juillet 2012 'pour des raisons personnelles'.

La société Sogetrel affirme que cette mutation était dictée par les intérêts de l’entreprise. Si elle justifie que son établissement sur Ballainvilliers existe depuis le 1^er juin 1994, pour autant, elle ne justifie pas qu’à la date à laquelle elle a notifié à sa salariée sa mutation, ni même qu’à la date à laquelle celle-ci aurait dû être effective, le poste de Ballainvilliers existait.

En effet si la société Sogetrel justifie qu’elle avait recruté par contrat d’intérim en date du 1^er juin 2012 pour la période du 9 au 16 juin 2012, M^me Z en qualité d’assistante sur le site de Ballainvilliers, il est aussi établi que ce contrat a été renouvelé à plusieurs reprises et que ce n’est que le 27 février 2013, que M^me Z a été embauchée dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée et affectée sur cet établissement.

Ces éléments ne permettent donc pas de considérer que la mutation notifiée à Mme de Y, très peu de temps après qu’il ait été envisagé une rupture conventionnelle, et alors que la salariée finalement embauchée sur le poste de Ballainvilliers l’occupait dans le cadre d’un contrat d’intérim, motivé par un accroissement temporaire d’activité, ce qui impliquait que le poste n’existait pas en tant que tel, était conforme aux intérêts de l’entreprise.

De plus la société Sogetrel ne s’explique pas sur les raisons réelles de vouloir muter une salariée à laquelle elle est liée par un contrat de travail à durée indéterminée sur un poste sur lequel elle aura finalement maintenu durant plus de huit mois un même salarié dans le cadre d’un contrat précaire avant de finalement l’embaucher.

Dans ces conditions il ne peut être considéré que la mise en oeuvre de cette clause de mobilité l’ait été de bonne foi par la société Sogetrel, alors qu’une telle mutation plaçait sa salariée, dont elle ne pouvait ignorer qu’elle était mère d’un enfant né le XXX (c’est à dire au cours de l’exécution du contrat de travail) dans une situation familiale nécessairement problématique eu égard à l’éloignement géographique induit par la mutation notifiée.

Il importe donc peu que lors de son refus de cette mutation, Mme de Y n’ait pas précisé qu’elle était séparée du père de son enfant et qu’une garde alternée avait été mise en place. De plus l’attestation de M. X, ancien responsable de l’agence Sogetrel de Toulouse, qui vaut à titre de renseignement puisqu’elle n’est pas établie dans les formes de l’article 202 du code de procédure civile, met en évidence que la situation familiale de la salariée était connue dans l’entreprise.

Par conséquent le refus de cette mutation par Mme de Y ne pouvait être retenu à son encontre, ainsi que les premiers juges l’ont jugé avec pertinence, comme cause de rupture de son contrat de travail. Il en résulte que le licenciement de Mme de Y est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Concernant le préjudice subséquent, la cour prend en considération la durée de la relation contractuelle (7 ans et 7 mois), l’âge de la salariée Mme de Y (38 ans) le salaire moyen brut qui était le sien (1627 euros) et le fait qu’après une période de chômage elle n’a pas retrouvé un emploi pérenne puisque le contrat de travail conclu depuis le 8 septembre 2014, comme agent contractuel de droit public à l’Université de Toulouse III, même s’il a été renouvelé à deux reprises pour la même durée d’un an, est un contrat à durée déterminée.

La cour considère que les premiers juges ont procédé à une juste appréciation de son préjudice et que leur décision doit également être confirmée sur le montant des dommages et intérêts.

L’équité justifie qu’il soit fait application au bénéfice de Mme de Y des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

— Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse, en date du 4 septembre 2014 et y ajoutant,

— Condamne la société Sogetrel à payer à M^me B de Y la somme de 3 000 (trois mille) euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamne la société Sogetrel aux dépens.

Le présent arrêt a été signé par B I, président et F G, greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

F G B I .