02/06/2017

ARRÊT N° 2017/501

N° RG : 15/04812

XXX

Décision déférée du 03 Septembre 2015 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE (F14/00971)

MUTUELLE PREVIFRANCE

C/

D X

XXX

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D’APPEL DE TOULOUSE 4^e Chambre Section 1 – Chambre sociale *** ARRÊT DU DEUX JUIN DEUX MILLE DIX SEPT *** APPELANTE

MUTUELLE PREVIFRANCE

XXX

XXX

représentée par la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIME

Monsieur D X

XXX

XXX

représenté par la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l’article 945.1 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 Mars 2017, en audience publique, devant M. DEFIX, chargé d’instruire l’affaire, les parties ne s’y étant pas opposées. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

M. DEFIX, président

C. PAGE, conseiller

XXX, conseiller

Greffier, lors des débats : E.DUNAS

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

signé par C. PAGE, conseiller ayant participé au délibéré (article 456 du code de procédure civile) en remplacement du président empêché, et par E.DUNAS, greffière de chambre.

FAITS – PROCÉDURE – PRÉTENTIONS :

La relation de travail entre M. D X et la Mutuelle Previfrance (auparavant SMIP) a débuté le 1^er juillet 1982 suivant contrat à durée déterminée 'étudiant'. A compter du 1^er septembre 1984, il a été embauché en qualité de chef de service suivant contrat de travail à durée indéterminée. Il a ensuite été promu directeur administratif à compter du 1^er janvier 1987 puis directeur adjoint à compter du 1^er janvier 1988.

À compter de l’année 2002, M. E Y a été recruté en qualité de directeur général adjoint, succédant en 2004 à M. F Y aux fonctions de directeur général.

En 2011, M. X a été victime de la grippe C. Il a alors été hospitalisé et placé un temps dans le coma.

Postérieurement à sa reprise du travail, M. X a été examiné par la médecine du travail le 20 juillet 2011 qui a alors conclu à son aptitude en indiquant toutefois la nécessité de limiter les déplacements professionnels.

M. X a de nouveau été placé en arrêt maladie le 19 décembre 2012.

M. X a informé la mutuelle Prévifrance par courrier du 20 février 2014 de son classement par l’assurance maladie en invalidité catégorie 2 à compter du 1^er mars 2014.

La première visite médicale de reprise a eu lieu le 18 mars 2014 au terme de laquelle le médecin du travail a déclaré le salarié 'inapte temporaire, pas de reprise envisageable'.

La seconde visite médicale s’est déroulée le 2 avril 2014 et le médecin du travail a conclu que M. X était 'inapte au poste actuel en connaissance des faits qui le définissent inapte à tout poste dans l’entreprise, l’état de santé du salarié ne me permet pas de formuler des propositions d’aménagement que ce soit en termes de tâches, d’horaires, de formations'.

Le 7 avril 2014, M. X a saisi le Conseil de prud’hommes de Toulouse, initialement pour voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par courrier du 17 avril 2014, M. X a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement. Parallèlement, il a sollicité la reconnaissance d’une maladie professionnelle auprès de la CPAM. Le 24 avril 2014, le salarié a reçu un courrier de la mutuelle Prévifrance l’informant de l’annulation de son entretien préalable en raison de cette demande de reconnaissance de maladie professionnelle.

Le 29 avril 2014, l’employeur a informé M. X par courrier de l’impossibilité de son reclassement, faisant référence à une consultation des délégués du personnel et convoquant le salarié à un entretien préalable fixé au 14 mai 2014.

Par courrier du 19 mai 2014, M. X a été licencié pour inaptitude et ses documents légaux de fin de contrat lui ont été remis.

Par jugement rendu le 3 septembre 2015, le conseil de prud’hommes de Toulouse, section encadrement, a jugé que la mutuelle Prévifrance n’a pas manqué à son obligation de sécurité et que le licenciement de M. D X repose sur une cause réelle et sérieuse. Il a condamné la mutuelle Prévifrance, prise en la personne de son représentant légal ès qualités, à verser à M. D X la somme de 304 269,60 € au titre de l’indemnité contractuelle de départ résultant de l’article 11 du contrat de travail, ainsi que la somme de 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile. M. X a été débouté du surplus de ses demandes et la mutuelle Prévifrance de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Le conseil l’a condamnée aux entiers dépens.

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Par déclaration faite au greffe de la cour d’appel de Toulouse le 9 octobre 2015, la mutuelle Prévifrance a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 11 septembre 2015.

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Selon ses dernières conclusions déposées le 19 décembre 2016 et reprises oralement à l’audience, la Mutuelle Prévifrance sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a considéré :

— qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité à l’égard de M. X,

— que le licenciement de M. X notifié le 19 mai 2014 est régulier en la forme et justifié sur le fond,

— qu’aucun jour de récupération du temps de travail n’était dû à M. X compte tenu de son statut de cadre dirigeant.

Elle demande la réformation du jugement sur le surplus et qu’il soit jugé que :

— la clause figurant à l’article 11 du contrat de travail de M. X et instituant le versement d’une indemnité contractuelle en cas de rupture de son contrat de travail constitue une clause pénale,

— l’indemnité prévue par la clause est manifestement excessive et fait échec à la faculté de résiliation unilatérale du contrat de travail par l’employeur, – en conséquence, la clause contractuelle prévoyant l’indemnité de M. X doit être annulée et, à titre subsidiaire, elle doit être exonérée totalement du paiement de cette indemnité compte tenu du préjudice inexistant de M. X, à défaut, que ladite clause soit à tout le moins réduite à de plus justes proportions.

Enfin, elle sollicite de la cour que M. X soit débouté de l’ensemble de ses demandes et condamné au paiement de la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La société fait valoir que M. X n’a relevé aucun comportement fautif de la direction à son égard pendant plus de 12 ans, qu’elle n’a pas violé son obligation de sécurité, que le salarié n’a jamais été en arrêt de travail jusqu’à ce qu’il contracte la grippe C en 2011 et qu’il a été déclaré apte à son retour au travail en juillet 2011. La société verse plusieurs documents aux débats afin de prouver que M. X n’a jamais été mis à l’écart de réunions et de formations et qu’il n’y a pas eu de retrait de prérogatives. Elle expose qu’il n’établit aucun agissement concret afin de démontrer que l’arrivée de M. Y a coïncidé avec une dégradation de ses conditions de travail.

Concernant les visites médicales, la société affirme que le salarié a été déclaré apte en 2011 par le médecin du travail et que compte tenu de son autonomie et de son niveau de responsabilité, il était garant de l’organisation des visites médicales, y compris pour lui-même. Selon elle, les certificats médicaux et attestations produits par M. X sont dénués de valeur probante et ne prouvent aucun lien avec le travail. Il conteste l’existence d’un quelconque lien de causalité entre un comportement fautif de sa part et l’inaptitude du salarié.

La société expose ensuite qu’elle était dans l’impossibilité de reclasser le salarié puisqu’elle a adressé une proposition de reclassement par création de poste au médecin du travail qui l’a rejetée et qu’elle est donc liée par cet avis. En outre, elle produit le registre du personnel de l’UES Prévifrance. Elle explique que le licenciement repose bien sur une cause réelle et sérieuse et que, si tel n’était pas le cas, le salarié ne pourrait prétendre à la somme demandée car il n’a subi aucun préjudice du fait de la rupture.

Concernant l’indemnité contractuelle, elle fait valoir que l’article 11 du contrat de travail constitue une clause pénale au sens de l’article 1152 du code civil et que le caractère excessif de la clause l’a empêché de rompre librement le contrat de travail. Elle argue que le salarié entretient la confusion entre une clause instituant une indemnité contractuelle et une clause de garantie d’emploi et que le contrat institue en réalité une clause de paiement d’une indemnité contractuelle de licenciement, susceptible de modération en application de l’article 1152 du code civil. Dès lors, elle précise que, quelle que soit la qualification donnée à la clause, l’indemnité est réductible et qu’elle est excessive, prévoyant le versement de 304 269,60 €.

Elle affirme que le salarié ne subit aucun préjudice du fait de son licenciement, se trouvant dans une situation matérielle plus favorable que celle qui serait issue d’une poursuite de la relation de travail, qu’en l’absence de préjudice, la clause est manifestement excessive et qu’elle doit, a minima, être réduite à de plus justes proportions.

Elle explique ensuite que M. X était cadre dirigeant en sa qualité de directeur général adjoint et qu’il ne peut prétendre au versement d’une indemnité au titre des jours de RTT non pris, dont il ne justifie ni le fondement ni le chiffrage.

***

Par ses dernières conclusions déposées le 4 novembre 2015 et reprises oralement à l’audience, M. D X sollicite la confirmation du jugement sur la question de l’indemnité contractuelle et la condamnation de la mutuelle à lui verser la somme de 304 269,60 € et l’infirmation du jugement pour le surplus. Il demande à la cour de :

— juger le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, et en conséquence, de condamner la mutuelle à lui verser la somme de 360 000 € à titre de dommages et intérêts,

— juger que la mutuelle a violé son obligation de sécurité de résultat, a dégradé ses conditions de travail, et en conséquence de la condamner à lui verser la somme de 60 000 € de dommages et intérêts,

— condamner la mutuelle à lui verser les sommes de :

* 15 000 € au titre des 44 jours de RTT dont il a été privé,

* 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

M. X invoque l’article 11 de son contrat ainsi que sa nature contractuelle. Il souligne que celle-ci a été renégociée, qu’elle est le produit de concessions réciproques, qu’il s’agit d’un engagement de maintien et garantie d’emploi, qui doit s’appliquer forfaitairement et que cette clause est parfaitement motivée. Il ajoute que la rupture n’a pas eu lieu pour faute grave ni lourde. Il explique que la clause litigieuse ne peut être assimilée à une clause pénale car elle ne vient pas sanctionner une inexécution, qu’elle n’a pas un caractère excessif pour la mutuelle, et tient compte de son âge et de son ancienneté. Le salarié souligne que M. Y bénéficie d’un contrat de travail encore plus avantageux et que cette clause ne rend pas impossible le prononcé du licenciement. Il explique ensuite avoir subi un préjudice, notamment au regard des régimes de retraite complémentaires, et ne pas avoir retrouvé d’emploi.

Sur l’obligation de sécurité, le salarié explique avoir vu son état de santé se dégrader de manière constante depuis 2002, qu’il a été hospitalisé à plusieurs reprises entre 2011 et 2013, que la société ne l’a pas fait examiner de manière régulière et qu’elle n’a pas rempli ses obligations en matière de santé et sécurité.

M. X soutient que les courriers versés aux débats démontrent l’existence de tensions entre lui et M. Y et sa mise à l’écart au sein de la mutuelle. Il souligne avoir toujours respecté ses obligations professionnelles.

Concernant le licenciement pour inaptitude, il indique que la société Prévifrance a contacté le médecin et a ensuite cessé toute recherche de reclassement alors qu’il lui appartenait d’effectuer une telle recherche et que le médecin du travail ne décide pas du licenciement. Il souligne que la société ne produit pas le registre du personnel ni la preuve de recherches de reclassement au niveau du groupe.

Par ailleurs, il estime avoir été privé de ses jours de RTT car il n’a jamais eu le statut de cadre dirigeant.

MOTIVATION :

— Sur le licenciement pour inaptitude :

Il est de principe que si l’avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout poste dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur de son obligation légale de recherche de reclassement au sein de cette entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel celui-ci appartient, les réponses apportées, postérieurement au constat régulier de l’inaptitude par ce médecin, sur les possibilités éventuelles de reclassement concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de remplir cette obligation. Il est constant que le 2 avril 2014, à l’issue de la deuxième visite de reprise, M. X a été déclaré 'inapte au poste actuel en connaissance des tâches qui le définissent. Inapte à tout poste dans l’entreprise. L’état de santé du salarié ne (…) permet pas de formuler des propositions d’aménagement que ce soit en termes de tâches, d’horaires, de formations'.

La Mutuelle Prévifrance a adressé un courrier daté du 9 avril 2014 au médecin du travail, le docteur Z, pour obtenir des précisions sur la nature des activités que M. X était désormais en mesure d’exercer et toute préconisation utile relative à ses conditions de travail. Plus précisément, elle indique s’interroger 'en particulier sur la possibilité d’un poste, au besoin à temps partiel, rattaché à la Direction et orienté sur une mission de conseil et d’expertise dans les domaines dans lesquels Monsieur D X a consolidé ses compétences durant sa carrière au sein de la Mutuelle'.

Le 16 avril 2014, le docteur Z a répondu à la Mutuelle Prévifrance. Il affirme 'en réponse à vos sollicitations dans le cadre de recherche de poste pour votre salarié Mr X, déclaré inapte, aucun poste dans l’entreprise ou le groupe n’est compatible avec l’état de santé du salarié. Le poste que vous proposez n’est donc pas adapté à l’état de santé de Mr X. Il ne peut être fait de préconisation d’aménagement que ce soit en termes d’horaires, de tâches, de conditions de travail'.

Enfin, l’employeur produit aux débats le procès-verbal de la réunion extraordinaire des délégués du personnel du 28 avril 2014, signé par l’ensemble des membres titulaires et suppléants et auquel est annexée la note destinée aux délégués du personnel de l’UES Prévifrance (Site de Toulouse) relative aux recherches de reclassement concernant Monsieur D X.

Il indique : 'Monsieur E Y fait lecture de la note annexée au PV et relative à la situation de Monsieur D X. Il expose les démarches initiées dans le cadre de la recherche de reclassement de ce dernier. Les délégués du personnel constatent qu’aucune possibilité n’apparaît pour proposer un quelconque reclassement, au vu de l’avis médical. Ils n’ont dans ce contexte aucune suggestion particulière et confirment l’impossibilité de reclassement de Monsieur D X au sein de l’ensemble des entités de l’UES PREVIFRANCE'.

La cour considère que la réponse apportée par le médecin du travail le 16 avril 2014, soit postérieurement au constat régulier de l’inaptitude, quant à l’impossibilité de reclasser M. X dans l’entreprise, comme dans le groupe, ainsi que l’impossibilité d’aménager un poste de travail compatible avec ses préconisations, participent à la justification que la Mutuelle Prévifrance s’est conformée à son obligation. De plus, la cour relève que l’employeur a, lors d’une réunion extraordinaire, convoqué les délégués du personnel afin de leur exposer la situation et ceux-ci ont émis un avis favorable au licenciement en constatant l’impossibilité de reclassement du salarié au sein de l’ensemble des entités de l’UES.

La cour retient que ces éléments suffisent à justifier l’impossibilité d’aménager un poste pour M. X ou de le reclasser au sein de l’entreprise ou du groupe. Dès lors, le licenciement de M. X est fondé sur une cause réelle et sérieuse. M. X sera débouté de sa demande au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement et le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

— Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

En application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration de situations existantes.

M. X expose que la dégradation de ses conditions de travail à la suite de l’arrivée de M. Y en qualité de directeur général adjoint dès 2002 est la cause de la dépression dont il a souffert et que, par conséquent, son employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Aux fins de démontrer le lien causal existant entre son état de santé et l’exercice de son activité professionnelle, le salarié produit différents documents :

— les courriers qu’il a adressés à son employeur les 7 mars 2014, 1^er mai 2014 et 21 mai 2014. Il y indique que la dégradation de son état de santé est la conséquence des difficultés qu’il rencontre au sein de la Mutuelle depuis 2002 et notamment la diminution du nombre de ses prérogatives au sein de son emploi.

La cour relève qu’il n’a adressé aucun courrier à son employeur antérieurement à son arrêt de travail du 19 décembre 2012 sur ce point.

— les certificats des docteurs H I, psychiatre, et J K, médecin généraliste, respectivement datés des 28 novembre 2014 et 27 novembre 2014, soit postérieurement au licenciement. Ils attestent que le salarié est suivi pour un état anxiodépressif sévère et récurrent. Ils indiquent que 'ses plaintes se réfèrent principalement aux difficultés rencontrées dans le cadre professionnel’ et que 'l’origine principale (du syndrome) est liée à un conflit professionnel, qui d’après ses dires, dure depuis 2002".

La cour relève que le lien énoncé entre l’état de santé et l’emploi de M. X repose sur les seuls dires du salarié. Par conséquent, ces pièces ne peuvent suffire à démontrer la réalité du lien de causalité.

— le certificat de M^me L B, psychanaliste, daté du 16 décembre 2014, soit postérieurement au licenciement de M. X, indique que ce dernier a présenté un état dépressif 'à la suite d’une modification importante dans la structure de cette mutuelle'.

La cour note que, d’une part, M. X a cessé de consulter M^me B près de deux ans avant son arrêt de travail du 19 décembre 2012 et que, d’autre part, le lien avec le travail ne repose que sur les affirmations de M. X, sans avoir été vérifié par M^me B.

— plusieurs attestations en la forme légale rédigées par ses proches et démontrant qu’il a souffert d’une dépression depuis 'une dizaine d’années environ'.

Aucune de ces attestations n’est rédigée par une personne le côtoyant dans le cadre de son activité professionnelle, soit un salarié ancien ou actuel de la Mutuelle, soit un client.

Il résulte ainsi de l’ensemble des pièces de M. X que, bien que son état anxiodépressif soit avéré et sérieux, aucun élément probant ne permet à la cour d’affirmer que celui-ci soit directement lié aux conditions d’exercice de son emploi.

En outre, la Mutuelle Prévifrance produit les attestations en la forme légale de différents salariés. Celles-ci précisent que les relations avec la Direction étaient harmonieuses et qu’il n’y avait pas 'la moindre tension entre Mr L. X et Mr H. Y devenu directeur général à compter de l’année 2004. Leurs relations (…) semblaient au contraire très apaisées, voire amicales'.

Enfin, le certificat d’aptitude délivré par le médecin du travail à M. X le 20 juillet 2011 mentionne pour unique réserve la nécessité que les déplacements professionnels soient limités.

Au vu de l’ensemble des éléments de faits et de preuve versés aux débats, la cour retient que M. X n’apporte aucun élément probant aux fins d’étayer le lien de causalité entre son état de santé et son emploi. De ce fait, la cour retient que la Mutuelle n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité. En outre, aux termes de l’article R. 4624-16 du Code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, les examens médicaux périodiques effectués par le médecin du travail ont pour objectif de s’assurer du maintien de l’aptitude médicale du salarié au poste de travail qu’il occupe.

Le 20 juillet 2011, M. X a subi un examen médical de reprise à la suite de son arrêt de travail causé par la grippe C, alors qu’il travaillait aux côtés de M. Y depuis plus de neuf ans. Le médecin du travail a alors conclu à son aptitude sans émettre de réserves sur son état psychologique. Il en résulte que l’aptitude de M. X à son poste de travail a été établie moins de deux ans avant son arrêt de travail daté du 19 décembre 2012.

Partant, la cour ne peut déduire de l’absence de visites médicales périodiques un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité dès lors que le salarié ne rapporte pas la preuve d’un préjudice spécifique inhérent à l’absence des visites médicales périodiques.

M. X sera débouté de sa demande et le jugement entrepris confirmé sur l’absence de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

— Sur l’application de l’article 11 du contrat de travail de M. X :

L’article 11 du contrat de travail à durée indéterminée à temps complet signé par les parties le 6 avril 2009, intitulée 'Indemnité de départ’ stipule : 'dans le cadre d’un avenant en date du 20 mars 2002 du contrat de travail de Monsieur D X avec la Mutuelle, Monsieur D X bénéficiait d’une clause au terme de laquelle en cas de licenciement et quelque soit le motif, il percevait une indemnité de rupture correspondant à quatre ans de salaire.

Les parties ont entendu réviser les modalités de rupture du contrat pour tenir compte de la période d’emploi écoulée, de l’âge et de l’ancienneté de D X et ainsi ajuster le montant des indemnités qui pourraient lui être versées en cas de rupture du contrat.

La présente indemnité prendra en compte l’engagement de D X de poursuivre la relation avec la Mutuelle dans un contexte de recomposition du paysage mutualiste qui nécessite de négocier des rapprochements avec d’autres intervenants dans l’économie sociale.

En cas de rupture du contrat à l’initiative de la Mutuelle, sauf cas de faute grave ou lourde, Monsieur D X aura droit, outre l’indemnité de rupture prévue par la convention collective nationale de la mutualité, à une indemnité forfaitaire égale à :

—  36 mois de salaire brut après déduction de la CSG et de la CRDS si la notification du licenciement intervient avant le 31 décembre 2012.

—  30 mois de salaire brut après déduction de la CSG et de la CRDS si la notification du licenciement intervient à compter du 1^er janvier 2013 et avant le 31 décembre 2015.

—  24 mois de salaire brut après déduction de la CSG et de la CRDS si la notification du licenciement à compter du 1^er janvier 2016".

' Sur la nature de la clause :

La cour déduit de l’intitulé de cette clause, de son libellé précisant 'une indemnité de rupture’ et 'le montant des indemnités qui pourraient lui être versées en cas de rupture du contrat', de son caractère contractuel et des écritures mêmes de M. X, qu’elle stipule une indemnité contractuelle.

Or, il est de principe que l’indemnité de licenciement a le caractère d’une clause pénale et peut être réduite par le juge, si elle présente un caractère manifestement excessif, dès lors qu’elle est de nature contractuelle, qu’elle est prévue de manière forfaitaire en cas de rupture à l’initiative de l’employeur et qu’elle est stipulée aux fins de sanctionner un manquement de celui-ci à ses obligations.

Il est constant que la clause susmentionnée a une nature contractuelle, qu’elle prévoit que cette indemnité est due pour tout licenciement sauf résultant d’une faute grave ou d’une faute lourde du salarié et qu’elle est stipulée dans le but de sanctionner l’employeur en cas de manquement à son obligation de conserver le salarié dans ses effectifs.

Partant, elle doit être qualifiée de clause pénale.

' Sur le montant de l’indemnité contractuelle :

Dans le respect des stipulations du contrat de travail, le montant de l’indemnité contractuelle de licenciement s’élève à 304 269,60 €, soit 30 mois de salaire.

Aux termes de l’article 1152 du code civil, dans sa rédaction applicable au litige, le juge peut modérer ou augmenter la somme convenue à titre de dommages et intérêts dès lors que celle-ci est manifestement excessive ou dérisoire.

M. X a été licencié après que le médecin du travail ait constaté son inaptitude à tout poste de l’entreprise et que la recherche d’un poste de reclassement pour l’intéressé, réalisée dans le respect des dispositions légales et réglementaires, se soit révélée infructueuse.

Au cas présent, il est manifeste que le montant prévu par l’indemnité contractuelle de licenciement est excessif au regard des circonstances du licenciement bien qu’il ne soit pas de nature à empêcher la résiliation unilatérale du contrat par l’employeur.

Par conséquent, compte tenu notamment de l’ancienneté du salarié, de son âge et de ses droits à retraite, le montant de l’indemnité contractuelle due à l’intimé doit être ramené à la somme de 60 853,92 euros représentant 6 mois de salaire. Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.

— Sur les jours RTT :

Aux termes de l’article L. 3111-2 du code du travail, 'sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement'.

Au vu de l’organigramme fourni par la société où Messieurs Y et X sont situés côte à côte sous l’étiquette 'Direction Générale', de la rémunération mensuelle brute du salarié égale à 10 142,30 €, des missions et pouvoirs énumérés dans l’article 2 du contrat de travail, notamment le pouvoir de signature au nom et pour le compte de la mutuelle par délégation du Président ou du Directeur, la cour retient que M. X est soumis aux dispositions spéciales relatives aux cadres dirigeants dès lors que ce dernier ne produit aucun élément probant contraires aux fins d’étayer sa demande.

Partant, il n’est pas fondé à demander un rappel de salaire au titre des jours de RTT non pris. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

— Sur les demandes annexes :

La Mutuelle Prévifrance, partie principalement perdante, sera condamné aux entiers dépens. L’équité commande de ne pas faire application de l’article 700, alinéa 1, 1° du code de procédure civile en phase d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 3 septembre 2015 en toutes ses dispositions à l’exception de celle ayant condamné la Mutuelle Prévifrance à payer à M. D X la somme de 304 269,60 euros au titre de l’indemnité contractuelle de licenciement stipulée à l’article 11 du contrat de travail.

Statuant à nouveau sur ce point :

Condamne la Mutuelle Prévifrance à payer à M. D X la somme de soixante mille huit cent cinquante trois euros et quatre-vingt douze centimes (60 853,92 €) au titre de l’indemnité contractuelle de licenciement.

Et y ajoutant :

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 al. 1^er 1° du code de procédure civile,

Condamne la Mutuelle Prévifrance aux entiers dépens.

Le présent arrêt a été signé par C.PAGE, Conseiller en remplacement du président empêché, et par E.DUNAS, greffière,

LA GREFFIÈRE, P/LE PRESIDENT,

E.DUNAS C.PAGE