COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 17 MARS 2022

N° RG 20/00629 – N° Portalis DBV3-V-B7E-TZEF

AFFAIRE :

F X

C/

S.A.S. METRO FRANCE anciennement dénommée METRO CASH & CARRY FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 15 Janvier 2020 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 17/03391

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

la SELARL DES DEUX PALAIS

la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX SEPT MARS DEUX MILLE VINGT DEUX, après prorogation du DIX MARS DEUX MILLE VINGT DEUX, les parties en ayant été avisées.

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur F X

né le […] à […] de nationalité Française

[…]

[…]

[…]

Représentant : M^e Pascal FOURNIER de la SELARL DES DEUX PALAIS, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 125

Représentant : M^e Marion PIPARD de la SELAS FIDAL, Plaidant, avocat au barreau de MEAUX, vestiaire : 18

APPELANT

****************

S.A.S. METRO FRANCE anciennement dénommée METRO CASH & CARRY FRANCE

N° SIRET : 399 31 5 6 13

[…]

[…]

[…]

Représentant : M^e H I de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625

Représentant : M^e Christophe CASADO BOLIVAR de l’AARPI FARHO AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, substitué à l’audience par Maître CENSI Juliette, avocate au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 10 Janvier 2022 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU, FAITS ET PROCEDURE

M. X a été engagé à compter du 27 mai 2002 en qualité de directeur d’entrepôt, par la société

Metro France, selon contrat de travail à durée indéterminée.

L’entreprise, qui exploite une centaine d’entrepôts en qualité de grossiste alimentaire destiné aux professionnels, sous l’enseigne Metro France, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

M. X a été régulièrement muté au sein des entrepôts de la société et, en dernier lieu, a pris la direction de celui du Mans à compter du 2 janvier 2017.

Convoqué le 28 août 2017 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 4 septembre suivant avec dispense d’activité, M. X a été licencié par lettre datée du 7 septembre 2017 énonçant une faute grave.

Contestant son licenciement, il a saisi le 14 novembre 2017, le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et que soit condamnée la société

à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

La société s’est opposée aux demandes et a sollicité une somme de 4 000 euros au titre de l’article

700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 15 janvier 2020, notifié le 6 février 2020, le conseil a statué comme suit :

Dit que le licenciement pour faute grave de M. X par la société est fondé,

Déboute M. X de toutes ses demandes,

Déboute la société de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, Condamne M. X aux dépens.

Le 2 mars 2020, M. X a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 1er décembre 2021, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 10 janvier 2022.

Selon ses dernières conclusions du 24 juin 2020, M. X demande à la cour d’infirmer le jugement rendu et statuant à nouveau, de :

Fixer la rémunération moyenne à la somme de 12 973,96 euros et, subsidiairement, de 7 239,61 euros,

Dire et juger que la clause contractuelle le soumettant au statut de Cadre Dirigeant est nulle,

Dire et juger que la société reste redevable de rappels de salaire au titre de la rémunération variable

2016 et 2017 dus,

Dire et juger que son licenciement notifié le 7 septembre 2017 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

- 30 449,71 euros à titre de rappel de rémunération variable au titre de l’année 2016 (variable 2016 payé en février 2017),

- 44 363,94 euros à titre de rappel de salaire au titre de la rémunération variable due au titre de

l’année 2017,

- 168 629,35 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires au titre des années 2015, 2016 et

2017,

- 16 862,93 euros au titre des congés payés y afférents,

- 99 515,05 euros à titre de dommages et intérêts pour non- respect de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures accomplies hors contingent,
- 9 951,50 euros au titre des congés payés afférents,

- 220 557,00 euros représentant 17 mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 69 177,15 euros et, subsidiairement, 38 601,59 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

- 38 921,88 euros et, subsidiairement, 21 718,83 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

- 3 892,18 euros et, subsidiairement, 2 171,88 euros au titre des congés payés afférents au préavis,

- 77 843,73 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

- 12 973,96 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brusque et vexatoire

Ordonner à la société la remise d’un bulletin de paie, d’une attestation destinée au Pôle Emploi ainsi que d’un certificat de travail conformes au jugement à intervenir et ce, sous astreinte de 30 euros par jour et par document à compter du 15 ème jour suivant la notification de l’arrêt,

Condamner la société à lui verser la somme de 7 320 euros par application des dispositions de

l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la société aux entiers dépens de l’instance y compris les éventuels frais d’exécution par voie d’Huissier de Justice, dont distraction au profit de Maître Faugeras-Caron, Membre de la

Selarl des Deux Palais dans les conditions de l’article 699 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions, en date du 22 septembre 2020, la société Metro France demande à la cour de :

Fixer la rémunération mensuelle moyenne brute de M. X à 7 239,61 euros

Sur le Statut de Cadre dirigeant

À titre principal

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que M. X était bien Cadre Dirigeant et qu’il a débouté le salarié de ses demandes

À titre subsidiaire :

Débouter M. X de l’ensemble de ses demandes ;

Sur la rupture de la relation contractuelle

À titre liminaire :

Confirmer le jugement entrepris et rejeter l’exception de prescription soulevée par l’appelant.

À titre principal :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a reconnu l’existence d’une faute grave et débouter le salarié de ses demandes

À titre subsidiaire :

Débouter M. X de l’ensemble de ses demandes ;

En tout état de cause

Débouter M. X de l’ensemble de ses demandes dont celle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner M. X au paiement de la somme de 3 000 euros au titre d’une amende civile,

Condamner M. X au paiement de la somme de 4 000 euros à titre de dommages- intérêts

Allouer à la société la somme de 7 320 euros euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner M. X aux entiers dépens y compris les frais d’exécution éventuelle par voie

d’huissier, dont distraction au profit de la Selarl Lexavoué Paris-Versailles, agissant par Maître

H I.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.
MOTIFS

I Sur l’exécution du contrat de travail.

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la rémunération variable.

Le salarié sollicite un rappel de salaire au titre de la rémunération variable pour les années 2016 et

2017.

Le salarié expose que son contrat de travail prévoit le principe du versement d’une rémunération variable en précisant que les objectifs du salarié seront fixés et communiqués chaque année. Il ajoute avoir perçu en moyenne au titre des années 2013 à 2015, un montant de rémunération variable égal à

44 363,94 euros.

Il explique que pour toutes ces années la rémunération correspondait alors effectivement à un résultat sur objectifs lié exclusivement à cette performance individuelle ou à celle de l’entrepôt qu’il dirigeait, appréciée selon des critères imposés par l’entreprise.

Il ajoute qu’en 2016, la société a modifié unilatéralement ses objectifs fixés, en faisant dépendre sa rémunération variable non plus de la seule performance de son entrepôt, mais de celle de l’ensemble des entrepôts situés sur le bassin territorial, non défini.

Il fait valoir que la signature qu’il a inscrite chaque année sur ses feuilles d’objectifs ne constitue qu’une preuve de réception d’un document rédigé unilatéralement ainsi que le fait que les objectifs fixés pour l’année 2016 n’étaient pas précis puisque deux des objectifs étaient fixés par référence au bassin dont le périmètre n’était pas défini.

L’employeur rappelle pour sa part que pour l’année 2016 les objectifs étaient fixés en début

d’exercice et oppose que les bassins étaient clairement identifiés au sein de Métro France, les directeurs d’un même bassin, voire d’une même région ayant des réunions communes.

Il ajoute que étant Directeur de l’entrepôt du Mans le bassin dont relevait M. X à l’occasion de son dernier poste était composé des entrepôts du Mans, d’Orléans, d’Angers, de Chartres et de Troyes.

S’agissant de l’année 2017, l’employeur oppose le fait que le salarié a quitté l’entreprise en cours

d’année et qu’il n’était pas en droit de prétendre à un versement au prorata temporis dans cette hypothèse.

Il conclut au débouté de la demande du salarié.
Le contrat de travail du 6 mai 2002 du salarié stipule en son article deux le principe du versement

d’une rémunération variable en précisant que les objectifs du salarié seront fixés et communiqués chaque année, ce qui implique une fixation unilatérale des objectifs par l’employeur.

Un avenant au contrat de travail du 10 novembre 2009 précise les critères de la prime, ce montant les conditions d’obtention les modalités de paiement et définit l’objectif en précisant que l’objectif

d’atteinte d’ EBITaC est annuel et qu’il est communiqué en début d’année.

L’avenant au contrat de travail du 1er mars 2010 annulant et remplaçant les dispositions du précédent contrat de travail prévoit qu’en complément de sa rémunération annuelle fixe M. X percevra une rémunération variable conformément aux dispositions de l’avenant en date du 10 novembre 2009.

L’employeur justifie avoir notifié le 29 février 2016 à M. X les objectifs de rémunération variable

2016.

Il ressort de la communication des objectifs 2016 que suite à la nouvelle organisation par bassin au

01 janvier 2016, la rémunération variable était divisée entre plusieurs objectifs : CA Bassin et CA entrepôt, qu’il était précisé l’importance de chacun d’eux par rapport à l’attribution globale en pourcentage et qu’il était détaillé pour chacun des objectifs les différents degrés de réalisation, un coefficient étant associé à chaque palier.

Il justifie également du détail du calcul de la rémunération variable pour l’année 2016 de janvier à septembre ainsi que d’octobre à décembre.

Les objectifs étaient donc définis de façon précise sachant qu’il n’est pas contesté par le salarié que le bassin concerné incluait les villes du Mans, Lyon, Angers, Chartres et de Troyes.

Le salarié affirme que seule la communication des éléments comptables reprenant le chiffre

d’affaires, l’EBIT MV, le cash flow et le « CSP » lui permettrait de vérifier qu’il a été rempli de ses droits.

L’employeur réplique que le détail des calculs a été communiqué au salarié et justifie que ce dernier avait accès Via CUBES 365 à l’ensemble des données tout au long de l’année, données qui étaient communiquées automatiquement et périodiquement sous forme de « flash » et de « forecasts » ce qui

n’est pas contesté par le salarié.

Le salarié fait également valoir que la société ne pouvait pas modifier la nature des objectifs fixés en les faisant passer d’objectifs individuels calculés sur la seule performance de l’entrepôt dirigé par lui-même en un objectif collectif intégrant la performance d’autres entrepôts dont la direction ne rentrait pas dans ses prérogatives et sur lequel il n’avait aucun moyen d’action.

Cependant il est constant qu’aux termes du contrat de travail, les objectifs étaient fixés unilatéralement par l’employeur, ils pouvaient en conséquence être modifiés sans l’accord du salarié dès lors qu’ils étaient portés à sa connaissance en début d’exercice et qu’ils étaient réalisables. Alors qu’il est établi que les objectifs 2016 ont été notifiés au salarié, ce dernier n’est pas fondé à soutenir qu’ils lui étaient inopposables.

Le salarié sera donc débouté de sa demande de rappel de rémunération variable pour l’année 2016.

S’agissant de la rémunération variable au titre de l’année 2017, le salarié soutient avoir fait injonction par voie de conclusions de première instance à la société de communiquer les éléments comptables permettant de déterminer la part de rémunération variable qui lui était due au titre de l’exercice fiscal

2017.

A défaut il estime être bien fondé à solliciter la condamnation de son employeur à lui payer une rémunération variable équivalente à la moyenne de celle perçue au titre des années 2013 à 2015 soit

44 363,94 euros.

L’employeur réplique que le salarié ayant été licencié en cours d’année, il n’a aucun droit au versement de la prime de résultat prorata temporis selon l’article 4 de l’avenant au contrat de travail qui exclut toute proratisation en cas de licenciement.

L’avenant au contrat de travail en date du 10 novembre 2009 stipule que la règle de proratisation ne

s’applique pas en cas de licenciement. M. X ayant été licencié le 7 septembre 2017 soit en cours

d’année, aucune rémunération variable n’est due pour cette période.

Le jugement sera donc confirmé à ce qu’il a débouté le salarié de ces chefs de demande.

Sur le statut de cadre dirigeant.

Le salarié conclut à la nullité de la clause contractuelle de cadre dirigeant.

Selon l’article L. 3111-2 de code du travail les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Ils doivent participer à la direction de

l’entreprise. Ces salariés sont expressément exclus des dispositions relatives à la durée du travail et donc de la règlementation relative aux heures supplémentaires.

Le salarié fait valoir qu’il ne participait pas aux décisions stratégiques du groupe Métro et que sa rémunération ne se situait pas parmi les plus importantes. Il affirme qu’il avait au sein de son entrepôt des prérogatives limitées.

L’employeur rétorque que le statut de cadres dirigeants était expressément mentionné dans le contrat de travail de M. X, que ce dernier exerçait en qualité de Directeur d’entrepôt, cadre niveau 8 la plus haute autorité au sein de l’entreprise, qu’il disposait d’une délégation de pouvoirs très étendue et

d’une très grande indépendance dans l’exercice de sa mission.

Il affirme encore que le salarié bénéficiait d’un système de bonus exclusivement réservé aux cadres dirigeants de l’entreprise.

La société justifie que le salarié avait des responsabilités étendues spécifiées aux termes d’une délégation de pouvoir portant sur la règlementation qui régit les relations de travail, le fonctionnement des institutions représentatives du Personnel, l’hygiène, la santé, la sécurité et les conditions de travail au sein de l’établissement, mais également le contrôle et suivi administratif du personnel, le recrutement, le licenciement, les conditions d’emploi du personnel, la mise en 'uvre des procédures d’information concernant le fonctionnement de l’entrepôt, l’application des règles de sécurité et la prévention des risques professionnels.

La fiche de poste de Directeur d’entrepôt produite aux débats confirme qu’il jouissait d’une autonomie dans ses fonctions exerçant ses responsabilités dans les domaines suivants :

- Commerce/ client,

-Management des équipes,

- Exploitation,

- Image (interne, externe)

Contrairement aux allégations de M. X son rattachement hiérarchique au Directeur régional tel que stipulé dans son contrat de travail et le statut de salarié ne sont pas contraires au statut de cadre dirigeant, lui- même prévu par le contrat de travail.

Il sera relevé au surplus que le salarié n’allègue, ni a fortiori n’établit avoir dû solliciter l’autorisation de sa hiérarchie concernant la prise de ses congés et jours de repos ce dont il se déduit qu’il disposait

d’une grande autonomie dans l’organisation de son emploi du temps .

Le salarié conteste que sa rémunération se soit située parmi les plus importantes de l’entreprise qui emploie plus de 9500 salariés au sein de son siège social et dans ses 95 entrepôts.

En rappelant qu’il était resté rattaché hiérarchiquement au Directeur régional, M. X fait valoir qu’il ne pouvait engager des frais de quelque nature que ce soit sans permission expresse de son

Directeur régional, que la dépense devait être approuvée par ce dernier et que le règlement se faisait sous forme dématérialisée au niveau du siège, après signature des supérieurs hiérarchiques.

L’employeur affirme que le salarié bénéficie d’un système de bonus exclusivement réservé aux cadres dirigeants de l’entreprise et qu’il a perçu une rémunération variable :
En 2014 d’un montant de 48 165 euros

En 2015 d’un montant de 42 974,53 euros

En 2016 d’un montant de 41 952,29 euros.

Il produit aux débats, la lettre de Métro des années 2014, 2015 et 2016 justifiant de ces montants ainsi que des objectifs 2016 et 2017.

Compte tenu de la rémunération annuelle fixe versée au salarié d’un montant de 63 710 euros, il sera relevé que M. X Directeur de l’entrepôt du Mans de la société Metro France percevait nécessairement l’une des rémunérations les plus élevées de l’établissement.

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments que M. X qui disposait d’une délégation de pouvoir très étendue lui permettant notamment d’embaucher et de licencier le personnel, qui avait une grande autonomie dans l’organisation de son emploi du temps qui percevait une des rémunérations mensuelles globales les plus élevées, participait à la direction de l’entreprise.

La qualité de cadre dirigeant de M. X sera donc retenue et le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

De ce fait, M. X non soumis à la durée du travail sera débouté de sa demande en paiement

d’heures supplémentaires, au titre du repos compensateur et au titre du travail dissimulé.

II- Sur la cause du licenciement

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« Nous faisons suite à l’entretien préalable du 4 septembre dernier, auquel vous vous êtes présenté accompagné de M Y, DSC CFE-CGC. Nous vous avons exposé les faits conduisant au lancement de cette procédure et avons recueilli vos explications. Ces dernières ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Nous sommes en conséquence au regret de vous informer qu’après réflexion et compte tenu de la gravité de la situation, nous avons pris la décision de procéder à votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants :

- Comportement managérial et professionnel déviant et totalement inapproprié, comportement aggravé par votre positionnement de cadre dirigeant et de Directeur de site.

La situation a émergé dans le cadre du départ de M N Z, RRH du site du Mans dont vous assumez la direction depuis le 1er janvier 2017. Elle a par courrier en date du 13 juillet dernier fait part à l’entreprise de pratiques et propos inappropriés et dégradants que vous teniez à son encontre, et ce depuis plusieurs mois. Des investigations ont été immédiatement menées par l’entreprise, dès connaissance de cette situation et tout au cours du mois d’août. Différentes personnes ont été entendues dans ce cadre et apportent leur témoignage, les langues se délient et ce qu’il en ressort est tout simplement inacceptable.

Nous tenons à ce titre vous signaler avoir été informés qu’à l’issue de votre entretien préalable du 4 septembre dernier, vous avez pris contact avec certains collaborateurs de l’entreprise pour leur demander de revenir sur leur témoignage dans le cadre de l’enquête menée. En tentant ainsi de faire pression, vous commettez un acte fautif supplémentaire.

Concernant M^me Z, l’enquête menée révèle de votre part dédain, humiliations sur son physique et propos douteux ; vous la rabaissez régulièrement et devant témoins, Cette collaboratrice

a notamment décidé d’engager une action de rupture de son contrat en contentieux, qualifiant de son côté la situation de harcèlement moral. Extrait de certains des propos tenus à son encontre :

Le 30 juin dernier : « Qu’est-ce que t’as fait tes cheveux ' C’est crépu comme une africaine. sauf que pour être une africaine il te manque 2 ou 3 choses : des grosses lèvres et des gros seins par exemple

». Devant 3 collaborateurs du site, alors qu’ils parlaient du retour attendu d’un collaborateur en arrêt maladie : « C’est pas comme la RH : Elle est là, elle est pas là, ça change rien ! »

Et le 2 juin 2017, en présence de trois collaborateurs du site en montrant votre RRH : « tu sais qui

c’est Bozo le clown ' ». « Je te présente Bozo le clown ».

Le 24 mai 2017, devant témoins d’un autre site « t’as pas oublié quelque chose, il te manque quelque chose en haut comme des seins par exemple ».

Le 23 mai 2017 devant de témoins alors que vous l’appeler pour aller en réunion de C.E. « On monte ma chérie. Pour 50 euros, tu me fais quoi ' », puis « tu es vraiment frigide ».

Le 10 mars 2017, lors d’un déjeuner avec d’autres collaborateurs du site, « mange un peu, ça te permettra d’avoir de jolies formes » ; « tu es vraiment un squelette, mange » ; puis dans l’après-midi

« tu ne donnes vraiment pas envie », « sois un peu moins froide, donne envie » .

Le 3 mars 2017 vous adressant à un collaborateur du siège devant un collaborateur du site, « tu peux demander au siège de me mettre une vraie RH, pulpeuse et bien comme il faut, une vraie RH qui ressemble à quelque chose, bref une vraie RH bien sous tous rapports ».

Le 28 février 2017 devant un collaborateur du site : « qu’est-ce que tu vas encore me déverser aujourd’hui ' » « pourquoi c’est toi que j’ai comme RH ' ».

L’enquête menée a révélé également des propos à connotation sexuelle se traduisant par des remarques sexistes et déplacées à l’encontre de collaboratrices de votre site ou d’autres entrepôts, comportement absolument inapproprié et condamnable. en particulier compte tenu du devoir de réserve qui est censé être le vôtre et l’exemplarité attendue d’un directeur. Une lettre anonyme nous

a d’ailleurs été adressée à ce sujet le 22 août dernier.

En outre, nous avons notamment découvert les situations suivantes :

Le 24 mai dernier, vous adressant à la RRH d’un autre entrepôt « t’es comme ma RH, une vraie planche à pain ». A l’intention d’une collaboratrice élue de votre site lors de son retour de formation

SST et alors qu’elle vous expliquait le contenu de sa formation et ses impressions sur celle-ci, vous lui dites « bon ça on s’en fout moi je veux savoìr : le bouche à bouche vous me le feriez avec la langue ' ».

Lors d’un salon professionnel les 12 et 13 mars dernier, vous faites des propositions répétées et déplacées à une chargée de clientèle d’un autre entrepôt. Vous lui avez également envoyé des textos pour des propositions à caractère sexuel.

Vous faites savoir à vos équipes, et à vos collègues, que depuis votre arrivée au Mans « vous n’avez jamais autant niqué »

Cette situation est aggravée par un comportement manifestement inapproprié avec l’alcool

le 3 mars dernier notamment, en présence de l’ergonome du siège, vous avez adopté l’après-midi un comportement incohérent qui laissait penser à l’état d’une personne alcoolisée.

Lors d’un salon professionnel quelques jours plus tard les 12 et 13 mars, vous êtes vu complètement avachi et manifestement pas en état de travailler.

Le 20 mars, de la soirée bowling Metro dans le car transportant les équipes, vous sortez une bouteille de A, faites le tour du car pour réclamer de l’eau, puis offrez un verre et consommez.

Des collaborateurs présents dans le car ont été choqués, d’autant plus venant d’un directeur. Pour rappel dans le car il y avait des employés de différents sites de l’entreprise.

Est-ce normal en outre que 2 bouteilles de whisky à moitié vides trônent sur le frigo de votre bureau, au vu de tous de surcroit, ce que votre Directeur Régional a constaté lors de sa venue le 28 août '

Où est votre devoir de réserve ' Quelle image donnez-vous de la fonction de Directeur quand vous vous comportez ainsi '

L’ensemble de ces faits sont inacceptables. Outre le fait qu’ils relèvent d’un comportement fautif grave est totalement proscrit. Ils sont exacerbés par le fait que vous êtes tenu à un devoir

d’exemplarité et normalement le garant du respect de la dignité des collaborateurs, en tant que cadre dirigeant et directeur du site.

Nous vous rappelons que vous êtes censé à ce titre représenter Métro et véhiculer son image. Par ce type d’attitude et de propos, vous nuisez fortement à notre entreprise et à ses valeurs.

Nous déplorons outre des carences managériales de votre part dans l’exercice de votre fonction de

Directeur sur votre site.

Votre management de site génère désengagement et démotivation des collaborateurs. Vous ne vous positionnez pas en patron encourageant les équipes, mais au contraire contribuez par votre mode managérial à discréditer le travail fourni et distiller une ambiance dégradée sur le site.

Pour illustration, au terme de la période des 24h du Mans, période importante pour le site en terme

d’activité, et malgré les résultats, vous n’avez pas félicité vos équipes pour le travail accompli mais avez seulement conclu en leur expliquant que selon vous la réussite n’était certainement pas due au travail des managers peu impliqués sur l’après-midi.

Vous ne savez pas célébrer les victoires, avez tendance à rabaisser les collaborateurs par des propos du type « quand est-ce que vous allez vous mettre à bosser ' « ce n’est pas ce que j’appelle des managers », etc.

Les questions DP de juillet 2017 sont révélatrices de l’ambiance sur le site. Parmi celles-ci : « Est-ce dans votre manière de manager que d’avoir omis de féliciter l’ensemble des employés pour le travail fourni et bons résultats durant la semaine des 24h ' Comment voulez-vous motiver les équipes ainsi '

Etes-vous conscient de la mauvaise ambiance de travail au sein de METRO Le Mans depuis votre arrivée ' Le directeur est là pour motiver ses collaborateurs normalement ! Vous êtes en train de casser tout le travail ».

Outre le fait que vous n’avez apporté aucune réponse écrite à ces questions, il est à noter qu’aucune question DP n’avait été posée depuis au moins un an.

Il est de votre responsabilité en tant que directeur de site de prendre des décisions touchant notamment à l’organisation et la RH. Or nous relevons des carences de votre part sur ce point, source de dysfonctionnement pour les équipes : vous ne vous intéressez pas à l’organisation des équipes, faites trainer les décisions et/ou ne rendez pas réponse (ex : mise en stand-by de mobilités internes de collaborateurs, signature de lettres de missions restées en attente plusieurs mois, tout comme absence de décision sur arrêt reconduction ou titularisation de CDD…).

Vous ne respectez pas les règles en vigueur. Ainsi concernant les augmentations au mérite de juin

2017 vous avez seulement, et sur demande de votre cadre, reçu les 3 personnes ayant eu une augmentation et n’avez donné aucune explication aux autres malgré les consignes données.

Enfin, nous déplorons de votre part un manque flagrant d’implication dans votre relation avec les clients de l’entrepôt. Des plaintes ont d’ailleurs été exprimées par des clients importants relevant votre manque d’implication, alors que cela fait totalement partie de votre fonction d’entretenir la relation commerciale. Il est anormal qu’un client du site demande encore, six mois après, qui vous êtes, comme il est anormal de lire dans l’enquête de satisfaction clients « qu’il y ait un directeur qui tienne la route comme avant » ; « la nouvelle direction ne semble pas adaptée au magasin, manque de contacts pour le moment ». Retours à compléter d’une des questions DP de juillet dernier : « êtes-vous en adéquation avec le plan Oui 2020 ' Si c’est le cas comment expliquer que beaucoup de nos clients ne vous connaissent pas ' Voire même sont réticents à venir chez Métro au Mans du fait du non intérêt que vous leur portez ' »

La gravité des faits qui vous sont reprochés rendent dès lors impossible la poursuite de votre contrat de travail plus longtemps.

Par conséquent, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave qui prendra effet dès l’envoi de cette lettre à votre domicile, date à laquelle vous ne ferez plus partie de nos effectifs, sans préavis ni indemnité.

Nous vous ferons parvenir par pli postal votre certificat de travail, attestation Pôle Emploi et solde de tout compte, ( ..) »

M. X soutient que les quatre griefs invoque’s a’ l’appui de son licenciement sont infonde’s et conteste chacun des reproches invoque’s dont il estime la mate’rialite’ non e’tablie ou l’imputabilite’ non de’montre’e.

La société fait valoir que l’appelant a adopté un comportement inapproprié à l’égard de plusieurs collaborateurs de la société tout en faisant preuve de carences managériales graves et d’un manque

d’implication blâmable à l’égard des clients de l’entrepôt.

En cas de litige, en vertu des dispositions de l’article 1235-1 du code du travail, le juge, a’ qui il appartient d’appre’cier la re’gularite’ de la proce’dure suivie et le caracte’re re’el et se’rieux des motifs invoque’s par l’employeur, forme sa conviction au vu des e’le’ments fournis par les parties.

La faute grave se de’finit comme e’tant un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarie’ qui constitue une violation des obligations re’sultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarie’ dans l’entreprise et la poursuite du contrat et la charge de la preuve repose sur l’employeur qui l’invoque.

Sur le grief du comportement inapproprié de M. X.

Le comportement sexiste.

En l’espe’ce, la socie’te’ Metro France produit aux de’bats :

- La fiche de poste – Directeur d’entrepôt, de l’examen de laquelle il ressort que le Directeur

d’entrepôt a pour mission notamment s’agissant du management des équipes d’animer, motiver ses équipes, de définir le cadre de fonctionnement, assurer la cohésion de l’équipe afin d’organiser les résultats collectifs, réguler les tensions et régler les conflits. Il adapte son management à l’équipe et aux individus.

La lettre de M^me Z du 13 juillet 2017 aux termes de laquelle elle dénonce des propos sexistes du salarié à son encontre, tel qu’énoncés dans la lettre de licenciement ayant trait notamment à son physique : « Qu’est-ce que t’as fait tes cheveux ' C’est crépu comme une africaine. sauf que pour être une africaine il te manque 2 ou 3 choses : des grosses lèvres et des gros seins par exemple », devant témoins d’un autre site « t’as pas oublié quelque chose, il te manque quelque chose en haut comme des seins par exemple » , lors d’un déjeuner avec d’autres collaborateurs du site, « mange un peu, ça te permettra d’avoir de jolies formes » ; « tu es vraiment un squelette, mange » ; puis dans

l’après-midi « tu ne donnes vraiment pas envie », « sois un peu moins froide, donne envie »,s’ adressant à un collaborateur du siège devant un collaborateur du site, « tu peux demander au siège de me mettre une vraie RH, pulpeuse et bien comme il faut, une vraie RH qui ressemble à quelque chose, bref une vraie RH bien sous tous rapports»

Une attestation de M^me J C du 18 mai 2018 conforme aux articles 202 à 203 du code de procédure civile, selon laquelle elle déclare : « le 23 et 24 mai 2007, je suis allée à

l’entrepôt Métro du Mans où M. X était le Directeur d’établissement pour aider ma collègue RH du site (..) Le 24 mai 2017, alors que j’arrivais au sein de l’établissement, M. X m’a invitée à prendre un café dans son bureau avec le responsable de secteur. Au cours de notre conversation, il

m’a fait remarquer en rigolant que j’étais plate et qu’il n’y avait pas grand-chose de pulpeux chez moi, tout comme sa RRH M-N Z .».

Un E-mail de M. X du 23 juin 2017 adressé à K L dans lequel il énonce :

« K, j’adore les réflexions de M^me Z,( sans mon avis)

Ne maîtrisant pas l’ambiance DP elle imagine le pire'

Pour remettre le contexte, j’ai fait une réunion mardi (après les 24 h) et réagis sur « leurs » manque

d’implication. Bien évidemment pas accepté par tout le monde’ j’ai déjà les réponses de chaque demande. Je suis prêt à échanger avec toi. Bon week-end’ rien ne presse. ».

L’attestation de M^me M-O D P du 6 septembre 2017, conforme aux articles 202

à 203 du code de procédure civile, aux termes de laquelle elle déclare : « Lors d’un événement professionnel sur Tours j’ai rencontré M. F X. Au cours de cette journée il a demandé mon numéro professionnel à un collègue. Il m’a ensuite envoyé des SMS, au départ correct puis tendancieux. Exemple de SMS : « tu es trop loin de moi » « je n’avais pas envie de rentrer ce soir seul », puis constatant que je ne répondais pas, ou négativement à ses demandes, il m’a envoyé un message à 22h30 ce même jour me disant « Bonne soirée et nuit, à demain » ce qui n’est clairement pas professionnel au vu de l’heure et du rapport hiérarchique que nous avons, et qui m’ont mis dans une position inconfortable ».
Une attestation de M. B en date du 31 Mai 2018 conforme aux articles 202 à 203 du code de procédure civile, faisant part notamment « d’un comportement très avenant de M. X avec la gente féminine et de leur tenue vestimentaire avec des propos inappropriés. »

M. X conclut à la prescription des faits dénoncés dans les attestations de M^me C et de

M^me D produites aux débats.

S’agissant de la prescription des griefs, l’article L. 1332-4 du code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant

l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites. Le délai court du jour où l’employeur a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction au-delà du délai de deux mois,

l’employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique.

Il y a tout d’abord lieu de constater que la lettre de M^me Z dénonçant les propos et le comportement sexiste du salarié est datée du 13 juillet 2017 et que la convocation à l’entretien préalable au licenciement étant datée du 28 août 2017, le grief n’est donc pas prescrit.

Le comportement sexiste de M. X dénoncé par M^me C a eu lieu selon son témoignage le

24 mai 2017. En premier lieu, si ce fait n’est pas expressément visé par la lettre de licenciement, il y

a lieu néanmoins de constater qu’il se rapporte aux propos à connotation sexuelle reprochés au salarié par la lettre de licenciement se « traduisant par des remarques sexistes et déplacées à l’encontre des collaboratrices de votre site ou d’autres entrepôts ».

En second lieu, bien que le fait dénoncé ait été commis plus de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement, et que l’employeur ne justifie pas de la date exacte de sa connaissance du comportement reproché s’agissant de M^me C, il peut invoquer ce fait fautif prescrit, puisque les faits fautifs dénoncés par M^me Z et M^me C procèdent d’un comportement identique.

Il en est de même des faits dénoncés par M^me D qui se seraient déroulés lors d’un événement professionnel sur Tours, événement non daté dans son attestation, et qui aurait eu lieu selon

l’employeur les 12 et 13 mars lors d’un salon professionnel.

Le moyen tiré de la prescription des faits reprochés sera écarté. M. X conteste toute force probante au courrier de M^me Z ainsi qu’au témoignage de Mme

C, de M^me D et de M. E.

S’agissant de la lettre de M^me Z, le salarié observe qu’elle a été écrite dans un contexte particulier de rétractation de rupture conventionnelle de son contrat de travail, au motif que les conditions financières étaient insuffisantes au regard de sa situation, pour en déduire que l’objet de ce courrier était de faire valoir le plus grand nombre de griefs possibles de l’entreprise, pour négocier à la hausse l’indemnité de rupture conventionnelle versée. Il affirme que M^me Z qui n’était pas salariée de l’établissement dont il était le Directeur n’aurait pas manqué de se confier à ses supérieurs hiérarchiques si elle avait été réellement victime d’un comportement déplacé.

Quant au témoignage de M^me C, M. X conteste avoir tenu les propos qui lui sont attribués, et fait valoir que des propos grivois ou des plaisanteries lourdes ou douteuses ne sauraient constituer un harcèlement sexuel.

S’agissant des faits dénoncés par M^me D, le salarié constate que l’employeur ne produit pas les

SMS auxquels M^me D fait référence dans son attestation et estime qu’en tout état de cause, ils auraient été envoyés en dehors des heures et du lieu de travail sans constituer un harcèlement, mais comme relevant du simple fait de courtiser.

Relativement à l’attestation de M. E, M. X lui conteste toute valeur probante pour ne viser aucun fait précis et daté.

Il résulte de la lettre de M^me Z que c’est à l’occasion de sa décision de rétractation d’une demande de rupture conventionnelle antérieure, qu’elle dénonçait à son employeur les faits reprochés au salarié.

Les circonstances dans lesquelles le comportement sexiste du salarié a été dénoncé à l’employeur ne sauraient enlever crédit au témoignage de M^me Z qui est confirmé par l’attestation de Mme

C qui rapporte la comparaison sexiste du salarié entre son propre physique et celui de Mme

Z.

Le silence gardé par M^me Z ne saurait non plus affaiblir la force probante de son témoignage, silence gardé par cette dernière dans un premier temps, qui peut se justifier notamment en raison de la position de Directeur de M. X au sein de l’entrepôt Métro du Mans.

Le témoignage de M^me C conforme aux prescriptions de l’article 202 et suivants du code de procédure civile impute à M. X des propos sexistes à son encontre , après qu’il l’ait invitée à prendre un café dans son bureau et non pas « à la machine à café » tel qu’allégué par M. X, propos qu’elle ne classe elle-même définitivement pas dans le registre de l’humour, contrairement à ce qu’allègue M. X , même si elle évoque une remarque sexiste faite par le salarié « en rigolant » pour les qualifier elle-même de « déplacés » notamment au regard de sa qualité de directeur

d’établissement, de telle sorte que la critique émise par M. X à l’encontre de ce témoignage ne paraît pas sérieuse.

S’agissant des déclarations de M^me D, force est de constater que la non-production aux débats des SMS ne retire aucune pertinence aux déclarations de cette dernière, déclarations selon lesquelles

M. X a demandé son numéro professionnel à un collègue pour lui envoyer des SMS « au départ corrects, puis tendancieux, tel que « Tu es trop loin de moi » « Je n’avais pas envie de rentrer ce soir, seul » . Il s’en déduit que c’est bien sur sa ligne professionnelle que M. X a envoyé à Mme

D des messages pour le moins tendancieux en ayant obtenu le numéro de téléphone professionnel de cette dernière de façon indirecte, par le biais d’un tiers, et qu’en conséquence la teneur des messages ne s’inscrivait pas dans un cadre purement privé tel qu’il l’allègue mais bien dans la sphère professionnelle.

Par ailleurs, le fait qu’il n’y ait pas de lien hiérarchique direct entre M. X et M^me D n’est pas de nature à amoindrir la portée du témoignage de cette dernière.

S’agissant du témoignage de M. E, il ne porte sur aucun fait précis et ne sera donc pas retenu.

En l’état et selon les témoignages de M^me Z, M^me C et M^me D, précis circonstanciés et concordants, il est établi par l’employeur que M. X a eu un comportement et tenu des propos sexistes et déplacés à l’encontre de collaboratrices.

Sans qu’il soit nécessaire d’examiner les griefs plus amples reprochés, ces seuls faits, avérés, rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, le jugement sera confirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement repose sur une faute grave et en ce qu’il a débouté le salarié de ses réclamations indemnitaires subséquentes.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement pour faute grave de M. X par la société Métro Cash and Carry France était fondé.

Sur la demande indemnitaire pour procédure vexatoire de licenciement.

X soutient que les circonstances dans lesquelles a été mis en oeuvre son licenciement sont de nature à causer un préjudice moral distinct . Il fait valoir que ces circonstances ont impliqué un suivi médical et la prescription d’antidépresseurs.

L’employeur n’a pas répliqué à cette demande.

Or, en l’espèce, indépendamment du rejet de ses demandes au titre du bien fondé du licenciement, M.

X ne justifie pas de circonstances entourant son licenciement qui soient de nature brutale ou vexatoire. Le déroulement de la procédure apparaît conforme aux dispositions légales. Par ailleurs, le motif du licenciement, qui a été retenu comme fondé, ne peut être considéré comme infamant. Enfin, le salarié ne justifie pas que le traitement par antidépresseur qui lui a été prescrit pendant un mois ait été en lien avec le caractère vexatoire allégué du licenciement. M. X sera débouté de cette demande par confirmation du jugement entrepris.

Sur la demande de dommages intérêts de la société Métro France.

L’employeur demande sur le fondement de l’article 32-1 du code de procédure civile, l’allocation de la somme de 3000 euros au titre de l’amende civile, ainsi que le versement de la somme de 4000 euros de dommages intérêts en faisant valoir que le salarié avait fait preuve d’une légèreté blâmable en maintenant ses demandes alors que des agissements extrêmement graves étaient reprochés et des preuves apportées à leur appui.

Le salarié a conclu au débouté de cette demande.

L’abus allégué par l’employeur n’est pas établi, ce dernier sera en conséquence débouté à la fois de sa demande d’amende civile et sa demande de dommages intérêts.

Sur les frais irrépétibles et les dépens.

X qui succombe en ses demandes sera condamné aux dépens qui ne comprendront pas les frais

d’exécution forcée qui ne constituent pas des dépens au sens de l’article 695 du code de procédure civile et sont recouvrés dans les conditions du code des procédures civiles d’exécution.

Il sera également condamné à payer à la société Metro France la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil de Prud’hommes de Nanterre du 15 janvier 2020 en toutes ses dispositions

y ajoutant,

Déboute la société Metro France de sa demande d’amende civile et de dommages intérêts.

Condamne M. F X à payer à la société Metro France la somme de 1000 euros,

en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne M. F X aux dépens d’appel qui ne comprennent pas les frais d’exécution forcée et qui seront recouvrés conformément à l’article 699 du code de procédure civile au profit de la
SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES agissant par Maître H I.

Rejette toute autre demande.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.