30/06/2017

ARRÊT N° 2017/570

N° RG : 14/04652

J-C.GARRIGUES/M. S

Décision déférée du 17 Juin 2014 – Conseil de prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE F 12/01846

SAS TORANN FRANCE

C/

A X

INFIRMATION

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 1 - Chambre sociale

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ARRÊT DU TRENTE JUIN DEUX MILLE DIX SEPT

***

APPELANTE

SAS TORANN FRANCE

XXX

XXX

représentée par M^e Christelle QUILLIVIC, avocat au barreau de PARIS

INTIME

Monsieur A X

XXX

XXX

XXX représenté par M^e Claude YEPONDE, avocat au barreau de TOULOUSE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 31555-2015-000302 du 07/01/2015 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de TOULOUSE)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l’article 945.1 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Mai 2017, en audience publique, devant , C.PAGE et J-C.GARRIGUES chargés d’instruire l’affaire, les parties ne s’y étant pas opposées. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

M. DEFIX, président

C. PAGE, conseiller

XXX, conseiller

Greffier, lors des débats : M. SOUIFA, faisant fonction de greffier

lors du prononcé : E.DUNAS

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par M. DEFIX, président, et par E.DUNAS, greffière de chambre.

FAITS ET PROCEDURE

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 8 février 2010, A X a été embauché par la société Torann en qualité d’agent d’exploitation. Le contrat initialement conclu à temps complet a été réduit par avenant à 80 heures par mois.

Il a été licencié pour faute grave par lettre recommandée du 14 août 2012.

Le 20 août 2012, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse de différentes demandes relatives à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 17 juin 2014, la juridiction saisie a :

— requalifié le contrat de travail en contrat à temps plein,

— condamné l’employeur à payer au salarié la somme de 14 688,75 € à titre de rappel de salaire et celle de 1 466,87 € au titre des congés payés,

— ordonné la remise sous astreinte de 30 € par jour de retard des documents sociaux dans le délai de un mois,

— dit que le licenciement reposait sur une faute grave ,

— rejeté les autres demandes présentées par M. X,

— condamné la société Torann à payer à la Selarl Aty, avocat, la somme de 1 500 € en application de l’article 37 de la loi sur l’aide juridictionnelle,

— condamné la société Torann aux dépens.

Suivant déclaration du 21 juillet 2014, la société Torann a régulièrement relevé appel de ce jugement.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

Selon ses dernières conclusions déposées le 2 mai 2017 et reprises oralement à l’audience, la société Torann France demande à la Cour de :

- infirmer le jugement déféré en sa disposition requalifiant le contrat de travail en contrat à temps plein et la condamnant au paiement de la somme de 1 500 € en application de l’article 37 de la loi sur l’aide juridictionnelle ;

— le confirmer pour le surplus et y ajoutant de condamner M. X a lui verser la somme de 2 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Selon ses dernières conclusions déposées le 24 avril 2017 et reprises oralement à l’audience, A X demande la confirmation du jugement en ses dispositions relatives à la requalification du contrat de travail, à la remise des documents sociaux et à l’application de l’article 37 de la loi sur l’aide juridictionnelle.

Pour le surplus il sollicite la réformation du jugement et demande à la Cour de :

— dire que la société Torann a violé les dispositions sur le travail de nuit,

— dire qu’il a été victime de harcèlement moral,

— annuler la mise à pied disciplinaire du 30 mars 2012,

— dire que le licenciement est nul.

En conséquence, il demande le paiement des sommes suivantes :

-1 500 € à titre de dommages et intérêts pour violation de la réglementation relative au travail de nuit,

—  41,49 € au titre de la rémunération de la période de mise à pied disciplinaire outre les congés payés y afférents,

—  624, 16 € au titre de la rémunération de la mise à pied conservatoire outre les congés payés y afférents,

—  1874,66 € au titre de l’indemnité de préavis outre les congés payés y afférents,

—  499,90 € au titre de l’indemnité de licenciement,

—  15.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  15.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  3.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’intimé demande aussi la remise sous astreinte de 50 € par jour de retard d’un certificat de travail pour la période allant du 8 février 2010 au 14 octobre 2012.

MOTIFS

Sur la requalification du contrat de travail

La société Torann France fait valoir que l’avenant au contrat de travail stipulait que la durée hebdomadaire du travail varierait en fonction du planning mensuel indicatif. Elle précise qu’en fin de mois les agents étaient informés de leur emploi du temps pour le mois suivant et ceci conformément aux modalités prévues par un accord d’entreprise, le règlement intérieur et la convention collective.

L’employeur indique que l’avenant au contrat de travail fixait une durée moyenne de travail de 80 heures. Il admet qu’à certaines périodes cette durée de travail a été dépassée mais que cela a entraîné une majoration de salaire de 25 %. Il prétend que ces dépassements étaient motivés par l’intérêt de la société et acceptés par le salarié qui n’était pas dans l’impossibilité de prévoir son rythme de travail ni obligé de se tenir à la disposition de son employeur.

A X soutient que l’avenant réduisant la durée de son travail lui a été imposé et que les plannings qui lui étaient transmis étaient indicatifs de son horaire de travail lequel ne cessait de varier notamment du fait des heures supplémentaires qui lui étaient imposées. Il prétend qu’il lui était impossible de prévoir à quel rythme il allait travailler et qu’il devait donc se maintenir, en permanence, à la disposition de son employeur.

L’article L. 3123-6 du code du travail énonce:

« Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne:

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à

domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L.3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

'……………..

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L.3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat. »

Il n’est pas discuté que l’avenant du 1^er mars 2010 ne comportait pas de clause relative à la répartition de la durée du travail.

L’absence de clause prévoyant la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois fait présumer que l’emploi est à temps complet ; l’employeur qui conteste cette présomption doit rapporter la preuve, d’une part, qu’il s’agissait d’un emploi à temps partiel et, d’autre part, que le salarié n’était pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’était pas dans l’obligation de se tenir à la disposition de l’employeur.

L’employeur fait état d’un horaire de travail régulier de 21 heures à minuit trente à l’exception de quelques heures complémentaires obligeant le salarié à commencer son travail à 19h45. Il résulte des pièces du dossier que si l’horaire de travail présentait une régularité certaine, les nombreuses heures supplémentaires effectuées par le salarié engendraient une incertitude pour celui-ci, d’une part, en raison de leur quantum, supérieur certains mois à 10% des heures contractuellement convenues,et, d’autre

part, du fait de nombreuses vacations imposées en journée, notamment

les 22 septembre 2011, 30 octobre 2011, 1^er mars 2010, 18 avril 2010, 22 mai 2010,

7 juin 2010, 24 juillet 2010, 11 septembre 2010, 4 octobre 2010.

Il résulte de ces nombreuses vacations intervenant à des heures variables de la journée et pour une durée chaque fois changeante que le salarié a pu certains mois travailler 132 heures ( juillet 2010), 125 heures ( septembre 2010 ), 117,83 heures

( octobre 2010 ) dans des conditions ne lui permettant pas de prévoir son emploi du temps ni d’envisager d’occuper un emploi complémentaire. En tout état de cause l’employeur n’apporte pas le preuve contraire.

En conséquence, la requalification du contrat de travail de M. X en contrat à temps plein s’impose. Le jugement déféré sera donc confirmé de ce chef, ainsi que sur le rappel de salaire et les congés payés y afférents.

Sur le travail de nuit

Au titre de l’exécution du contrat de travail, le salarié soutient que l’employeur a manqué à ses obligations relatives au travail de nuit dans la mesure où les temps

de pause n’étaient pas organisés. Il fait valoir que l’accord collectif d’entreprise

du 25 septembre 2001 relatif au travail de nuit n’organise pas les temps de pause et qu’il est donc illicite et ne peut lui être appliqué. Il en est de même pour l’accord de branche du 25 septembre 2016.

Le salarié fait aussi valoir que le passage du travail de jour au travail de nuit nécessitait son approbation préalable et qu’à défaut il ne pouvait pas lui être imposé.

L’employeur rétorque que le contrat de travail, sur ce point conforme à la convention collective, prévoit expressément la reconnaissance de la nécessité d’assurer un service de jour comme de nuit quels que soient les jours de la semaine. Il soutient que le salarié n’a pas qualité ni capacité pour solliciter de manière individuelle la nullité d’une convention ou d’un accord collectif.

Le contrat de travail conclu entre les parties stipule sous un chapitre intitulé

' Planification des horaires de travail et modification ' : 'Conformément à la convention collective, les horaires de travail pourront être nominatifs et individuels, se répartir du lundi 0 h. au dimanche 24 h., indifféremment en vacation de jour ou de nuit, dans le respect des durées de repos obligatoires '.

La convention collective des entreprises de prévention et de sécurité, applicable en l’espèce, énonce :

' ( 7.01 ) En raison du caractère spécifique de la sécurité et de la continuité de ses obligations, les parties reconnaissent la nécessité d’assurer un service de jour comme de nuit, quels que soient les jours de la semaine.

En conséquence, le fait pour un salarié d’être employé indistinctement soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de nuit ou de jour constitue une modalité normale de l’exercice de sa fonction.'

Dès lors, une affectation de nuit constitue une modalité d’exécution du contrat de travail et non une modification qui supposerait l’accord préalable du salarié.

Il résulte de l’article L.3122-40 du code du travail que les accords collectifs relatifs au travail de nuit doivent comporter les éléments qui justifient le recours au travail de nuit et les contreparties de cette sujétion sous forme de repos compensateur ou de salaire. Ils doivent notamment prévoir des temps de pause. En cas de contestation il appartient à l’employeur d’établir que le salarié a effectivement bénéficié de temps de pause. Faute d’apporter le moindre élément de preuve sur ce point il convient de considérer que le salarié n’a pas bénéficié de ces temps de pause. Dès lors, il subit un préjudice qu’il convient d’indemniser en lui allouant la somme de 500 € à titre de dommages et intérêts.

Sur la mise à pied disciplinaire du 30 mars 2012

L’employeur a sanctionné d’un jour de mise à pied le salarié qui le 24 février 2012 a été surpris par le contrôleur formateur a deux reprises à l’extérieur de la station qu’il devait surveiller.

M. X prétend dans les écritures déposées en son nom que cette sanction repose sur des « accusations mensongères. » mais les faits sont démontrés au vu des fiches d’incident établies par deux contrôleurs distincts. La demande d’annulation de cette sanction sera rejetée.

Sur le licenciement et sur le harcèlement moral

Ces deux questions sont étroitement liées puisque le salarié prétend que les mesures disciplinaires prises en son encontre et son licenciement sont le résultat de l’acharnement manifesté contre lui par un contrôleur qui n’a cessé de le harceler. Ces agissements reposant sur des faits faux ou inventés caractérisent, selon lui, un harcèlement moral qui doit conduire à l’annulation du licenciement.

L’employeur soutient que les nombreux manquements commis par le salarié à ses obligations contractuelles , les multiples incidents dont il a fait l’objet, les procédures disciplinaires et sanctions prononcées contre lui ont émaillé le parcours professionnel de M. X pendant 2 ans. Il fait valoir que les derniers faits relevés dans la lettre de licenciement à savoir son absence sur la ligne de contrôle et les menaces proférées contre un contrôleur interdisent son maintien dans l’entreprise.

Le salarié soutient que tous les incidents survenus au cours de la relation salariale, toutes les procédures disciplinaires et les faits relatés dans la lettre de licenciement sont erronés et caractérisent le harcèlement moral dont il a été la victime de la part d’un contrôleur malveillant.

La lettre de licenciement du 14 août 2012 qui fixe les limites du litige est ainsi

libellée:

« Vous avez été embauché le 8 février 2010 en tant qu’agent de sécurité au sein de la société Torann France.

Vous avez été convoqué à un entretien disciplinaire le vendredi 03 août 2012 à 15 h 30. Il vous était reproché les faits suivants :

Le 26 juillet 2012, alors que vous étiez affecté chez notre client Tisséo, notre contrôleur formateur a constaté vers 23 h 30 que vous étiez au fond de la station, et non à votre poste, en train de téléphoner, en dépit des consignes attachées à votre mission e sécurité.

Alors même que vous étiez en faute, n’étant pas à votre poste de travail, vous avez agressé verbalement le contrôleur, qui se contentait de vous faire remarquer que la correction la plus élémentaire aurait été de finir votre conversation à son approche. Vous avez préféré l’insulter et vous en prendre à l’ensemble de votre hiérarchie.

Vous avez ensuite contacté le Poste de contrôle de notre Client afin qu’un renfort vous soit envoyé sinon vous 'risquiez de poignarder votre contrôleur'.

Une fois la prévention sur place, vous avez continué vos menaces et injures puis avez fini par vous calmer.

Vous vous êtes présenté à l’entretien, et avez nié l’ensemble des faits, alors même que tous les témoignages en notre possession concordent.

Votre attitude et votre manque de respect envers la hiérarchie vous avaient déjà été reprochés dans nos avertissements des 6 septembre et 6 décembre 2011. Nous avions

alors clairement attiré votre attention sur le fait qu’il était indispensable pour vous de modifier votre comportement. Ces avertissements ont été visiblement sans effet.

Nous ne saurions accepter ce comportement, définitivement fautif, qui ne nous permet pas d’envisager votre maintien dans l’entreprise.»

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur qui entend se prévaloir de la faute grave de l’autre partie d’en apporter la preuve. Si un doute subsiste il doit profiter au salarié.

A l’appui des faits d’indiscipline et de menaces du 26 juillet 2012, énoncés dans la lettre de licenciement, l’employeur produit une fiche d’incident établie par Y qui rapporte que ce jour là M. X était absent de sa ligne de contrôle et qu’il téléphonait loin de là. Devant les remontrances faites par le contrôleur relative à ce manquement, le salarié s’est emporté et lui a dit « t’es qui toi pour me dire ce que je dois faire, tu es qu’une merde, un travelo, casse toi de la station, dégage.» Puis s’éloignant M. X s’est adressé à un usager et lui a dit : « tu as déjà vu un noir être chef d’équipe et pourtant ce ne sont que des esclaves….». L’intimé conteste avoir tenu ces propos et tire de leur fausseté la marque du harcèlement moral dont il se prétend la victime de la part de ce contrôleur.

Toutefois, un agent de prévention, appelé sur place lors de cet incident, a délivré une attestation dans laquelle il décrit M. X « dans un grand état d’énervement », proférant « des menaces et des insultes à l’encontre de son chef d’équipe » telle « je vais te planter. »

Au surplus, un autre contrôleur-chef de poste a rempli un fiche d’incident dans laquelle il rapporte que le 30 juillet 2016, M. X lui a dit : « C’est lui ( M. Z ) qui a fait que je suis mis à pied mais gare à lui si on me licencie, je me mettrai une cagoule et je lui rendrai handicapé (sic) ».

Ces faits sont donc établis. Ils manifestent un manquement aux règles de sécurité et de discipline applicables au sein d’une entreprise qui a en charge la responsabilité de la sauvegarde des biens et des personnes . En outre ils ont été aggravés par le comportement insultant et menaçant de leur auteur envers un autre salarié. De tels faits, constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail et caractérisent à eux seuls des agissements d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’article L.1152-1 du code du travail dispose : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

L’article L.1152-3 ajoute : 'Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. '

En application de ces articles et de l’article L. 1154-1 il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La thèse soutenue par le salarié consiste à dire que tous les incidents, toutes les procédures disciplinaires dont il a fait l’objet et toutes les sanctions prononcées contre lui ont pour origine sur l’attitude d’un seul contrôleur qui a invoqué des faits imaginaires ou faux. Cependant, il ne peut être déduit du fait que ce contrôleur ait rédigé plusieurs fiches d’incidents une quelconque malveillance ou malhonnêteté de sa part. Encore faudrait-il que le salarié apporte des éléments permettant de jeter la suspicion sur les faits dénoncés. Ce n’est pas le cas en l’espèce.

Par ailleurs, il appartient à M. X d’apporter des éléments de fait laissant supposer qu’il a été lui même personnellement victime d’agissements illégitimes. La circonstance par lui invoquée que plusieurs procédures engagées par des salariés de l’entreprise appelante seraient en cours devant le conseil de prud’hommes pour harcèlement ne peut être considérée comme un élément de fait laissant supposer que M. X ait pu être victime de harcèlement moral . Le raisonnement par analogie est dépourvu de conséquence juridique. Par ailleurs, aucune pièce du dossier ne permet de déterminer l’état d’avancement de ces procédures et leur sort judiciaire..

En l’espèce, il convient de dire que le salarié n’apporte aucun élément individuel permettant de caractériser des faits pouvant laisser supposer l’existence d’un harcèlement dont il avait été personnellement victime.

En conséquence, le licenciement pour faute grave est justifié.

M. X sera donc débouté de toutes ses demandes présentées au titre de la rupture de son contrat de travail.

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du Code de procédure civile

La Société Torann France, partie perdante au sens de l’article 696 du Code de procédure civile, sera condamnée aux dépens.

Elle devra en outre lui verser la somme de 1.000 € en application de l’article 37 de la loi sur l’aide juridictionnelle, en sus de la somme déjà allouée à ce titre par le conseil de prud’hommes

La Société Torann France sera déboutée de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS, LA COUR,

Réforme le jugement déféré en sa disposition relative au travail de nuit et, statuant à nouveau, condamne la société Torann France à verser à A X la somme de 500 € à titre de dommages et intérêts pour non respect des temps de pause ;

Rejette les autres demandes ;

Confirme le jugement déféré pour le surplus ;

Y ajoutant,

Condamne la société Torann France à verser à A X la somme de 1.000 € en application de l’article 37 de la loi sur l’aide juridictionnelle ;

Déboute la société Torann France de sa demande formée en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit que la société Torann France paiera les dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par M. DEFIX, président et par E.DUNAS, greffière,

LA GREFFIÈRE, LE PRESIDENT,

XXX

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