28/04/2017

ARRÊT N° 2017/394

N° RG : 15/02863

XXX

Décision déférée du 20 Mai 2015 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ALBI (F14/00143)

SA ORPEA/CLINEA

C/

E D X

INFIRMATION

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D’APPEL DE TOULOUSE 4^e Chambre Section 1 – Chambre sociale *** ARRÊT DU VINGT HUIT AVRIL DEUX MILLE DIX SEPT *** APPELANT

SA ORPEA/CLINEA

XXX

XXX

représentée par M^e Olivier ROMIEU de la SELAS JACQUES BARTHELEMY & ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

Madame E D X

Serinie

XXX

comparante en personne, assistée de M^e Cyrille PERIGAULT, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l’article 945.1 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Février 2017, en audience publique, devant M. DEFIX, chargé d’instruire l’affaire, les parties ne s’y étant pas opposées. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

M. DEFIX, président

C. PAGE, conseiller

XXX, conseiller

Greffier, lors des débats : E.DUNAS

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par M. DEFIX, président, et par E.DUNAS, greffière de chambre.

PROCÉDURE – PRÉTENTIONS DES PARTIES :

M^me D X a été embauchée le 16 juillet 2001 par la SNC les jardins de jouvence, suivant contrat à durée indéterminée en qualité d’agent de service.

Le contrat de M^me X a été transféré à la société Hôpital Services puis à la SA Orpea à compter du 1^er octobre 2006. À cette occasion, un avenant au contrat de travail a été formalisé, lui attribuant un poste d’auxiliaire de vie. La durée de travail a été fixée à 145, 17 heures mensuelles.

Par courrier du 24 août 2007, M^me X a écrit à la direction de la société afin de dénoncer le comportement de M^me Y à son encontre.

Suivant avenant du 1^er février 2012, la durée du travail de M^me X a été ramenée à 100 heures.

Le 13 décembre 2012, M^me X a été placée en arrêt de travail jusqu’au 26 décembre suivant.

La récupération d’heures complémentaires demandée par la salariée pour le 9 janvier lui a été refusée. Le 9 janvier 2013, M^me X ne s’est pas présentée au travail. Un avertissement lui a été notifié le même jour.

Le 10 janvier 2013, M^me X a été placée en arrêt de travail jusqu’au 11 février 2013.

Le 10 février 2013, M^me X a adressé un courrier à la direction régionale de l’entreprise, afin de l’informer qu’elle avait déposé plainte auprès du Procureur de la République du chef de harcèlement dont elle affirmait être victime.

Un entretien a eu lieu entre la salariée et la direction le 6 mars suivant. Dans un courrier du 17 avril 2013, la société a adressé un 'rappel à l’ordre’ à M^me X’ lui reprochant divers manquements à ses obligations professionnelles.

Le 2 septembre 2013 lors de la visite médicale de reprise, le médecin du travail a rendu l’avis suivant : 'État de santé ne permettant pas la reprise au poste actuellement occupé. Inaptitude définitive à son poste de travail et à tous postes dans l’entreprise sans proposition de reclassement par la procédure du danger immédiat prévue au 1^er alinéa de l’article R4624-31 du Code du travail, dispensant de la deuxième visite dans deux semaines.'

Par courrier du 8 novembre 2013, la société a informé M^me X de son impossibilité de procéder à son reclassement. M^me X a ensuite été convoquée à un entretien préalable au licenciement puis licenciée suivant courrier du 10 décembre 2013 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

M^me X a saisi le conseil de prud’hommes d’Albi le 1^er octobre 2014.

Par jugement rendu le 20 mai 2015, le conseil de prud’hommes d’Albi, section activités diverses, a dit que l’employeur avait commis un manquement à son obligation de sécurité de résultat et a condamné la SA Orpea à payer à M^me X les sommes suivantes :

*24 672 € à titre de dommages et intérêts,

*3 305,28 € à titre de solde d’indemnité de licenciement conventionnelle,

*3 084 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

*308,40 € au titre des congés payés y afférents.

Il a également dit que la société Orpea sera tenue de rembourser à Pôle emploi les allocations de chômage éventuellement versées à M^me X dans la limite de trois mois d’indemnités, a débouté les parties de leurs autres demandes et condamné la SA Orpea au paiement de la somme de 1 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, disant n’y avoir lieu à exécution provisoire en dehors des sommes pour lesquelles elle est de plein droit et condamnant la SA Orpea aux dépens.

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Par déclaration faite au greffe de la cour d’appel de Toulouse le 18 juin 2015, la SA Orpea a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 22 mai 2015.

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Selon ses dernières conclusions déposées le 13 février 2017 et reprises oralement à l’audience, la SA Orpea a sollicité l’infirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions, qu’il soit jugé qu’elle a parfaitement rempli son obligation de reclassement, que le licenciement de M^me X pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement repose sur une cause réelle et sérieuse. Elle a aussi demandé qu’il soit constaté que M^me X est impuissante à rapporter la preuve de la violation de son obligation de sécurité de résultat et que la base de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement doit être fixée à 1 062,89 €. En conséquence, elle a sollicité le rejet de l’ensemble des demandes de M^me X, demandé que le montant du rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement soit limité à la somme de 1 837,69 € et qu’elle soit condamnée à lui verser la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens. La SA Orpea expose principalement les moyens suivants :

— concernant l’obligation de reclassement, l’employeur soutient que le conseil s’est prononcé sur la base de simples présomptions. Il ajoute que la médecine du travail est seule compétente pour établir un lien entre la dégradation de l’état de santé et les conditions de travail. En outre, il explique que les mesures nécessaires pour préserver la santé de la salariée ont été prises. La société soutient que la salariée a refusé de collaborer au reclassement. Elle explique que les délégués du personnel ont constaté qu’aucune mesure ne pouvait être proposée. La société souligne que la salariée elle même excluait un reclassement hors du périmètre de son domicile.

— sur le licenciement, la société affirme que la procédure a été respectée. Elle fait valoir que la salariée a refusé de se rendre à un entretien sur le reclassement. L’employeur soutient que le médecin du travail lui a affirmé qu’aucun reclassement au sein de l’entreprise n’était envisageable. Il explique qu’aucun poste n’était compatible avec l’état de santé de la salariée et que la preuve de l’impossibilité du reclassement est apportée. En outre, la société affirme que la salariée fait preuve de mauvaise foi concernant le périmètre des recherches. Elle ajoute que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

— sur l’obligation de sécurité de résultat, la société souligne que la salariée n’apporte aucun élément de preuve de les faits de harcèlement. En outre elle explique que certains faits ne constituent que l’exercice de son pouvoir de direction de l’employeur. La société soutient que la demande de cesser les menaces de la part du mari de M^me X n’est pas constitutive de harcèlement mais constitue une réaction objective. En outre, la demande de réduction du temps de travail a été effectuée plus de deux ans après les faits allégués. L’employeur souligne que la salariée a manqué aux règles de discipline lors de son absence injustifiée, la sanction disciplinaire était licite et justifiée. Il explique qu’une enquête a été menée par le CHSCT après les plaintes de la salariée.

L’employeur ajoute que M^me X a bénéficié de plusieurs visites médicales auprès de la médecine du travail. Il ajoute avoir pris les mesures nécessaires pour préserver la santé et la sécurité de la salariée. Il soutient qu’aucun des éléments produits par la salariée ne permet de prouver le lien entre la dégradation de son état de santé et son activité professionnelle. L’employeur affirme en outre que la salariée n’apporte pas la preuve d’un préjudice permettant l’octroi de dommages et intérêts. Il propose un calcul de l’indemnité de licenciement et ajoute que en outre le quantum de l’indemnité conventionnelle de licenciement n’est pas justifié.

Par ses dernières conclusions déposées le 30 janvier 2017 et reprises oralement à l’audience, M^me D X a sollicité la réformation partielle du jugement entrepris, et a demandé à la cour :

À titre principal,

— de juger que son licenciement est nul, son inaptitude étant directement liée aux agissements de harcèlement moral dont elle a été victime,

À titre subsidiaire,

— de juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le non respect de l’obligation de sécurité de résultat ayant été à l’origine de son inaptitude, et l’employeur n’ayant pas respecté l’obligation de reclassement qui lui incombait dans le cadre du licenciement pour inaptitude,

Par voie de conséquence,

— de condamner l’employeur à lui verser les sommes suivantes :

*37 000 € nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse,

*3 084 € au titre de l’indemnité de préavis, outre 308,40 € au titre des congés afférents,

En toute hypothèse,

— de juger que l’employeur a commis un manquement à son obligation de sécurité de résultat et qu’elle a subi un préjudice conséquent de ce chef,

— de condamner l’employeur à lui verser la somme de 37 000 € nette de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat,

— de constater que l’indemnité de licenciement conventionnelle n’a pas été réglée intégralement et par voie de conséquence condamner l’employeur à lui verser la somme de 3 305,28 € au titre du solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement ainsi que la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance y ajoutant la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

M^me X principalement exposé les moyens suivants :

— elle décrit une dégradation de ses conditions de travail dès le 24 août 2007, due au comportement de M^me Y, directrice adjointe,

— la société n’apporte pas la preuve des griefs énoncés à son encontre,

— sur le courrier concernant les appels téléphoniques de son mari, la société n’a pas rempli son obligation de préservation de la santé des salariés,

— l’employeur a fait preuve d’inertie dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat,

— elle ne s’est pas présentée au travail le 9 janvier suite au refus de récupération de l’employeur, car ce refus constituait une différence de traitement, et a répondu à l’avertissement du 9 janvier,

— elle n’a bénéficié d’aucune visite de reprise suite à son arrêt jusqu’au 11 février 2013,

— elle a adressé un courrier à l’employeur pour dénoncer les faits de harcèlement, la société a réagi tardivement, elle remet en question l’authenticité des documents produits par la société à cet égard,

— elle s’est plainte de ce harcèlement à plusieurs reprises et a été placée en arrêt de travail à plusieurs reprises,

— la société ne lui a jamais adressé sa fiche individuelle de prévention des risques obligatoire,

— elle a été déclarée inapte suite aux manquements de l’employeur, qui ont eu des répercussions graves sur son état de santé,

— le licenciement intervenu suite à un harcèlement moral est nul et dépourvu de cause réelle et sérieuse car il est la conséquence de la méconnaissance par la société de son obligation de sécurité de résultat,

— la salariée verse plusieurs documents aux débats afin d’attester de la dégradation de son état de santé,

— sur l’obligation de reclassement, la société n’a pas analysé les postes existant en son sein ni effectué une recherche loyale, beaucoup d’établissements du groupe n’ayant pas été listés,

— les postes vacants proposés au médecin du travail étaient imprécis, l’employeur ne pouvant pas se retrancher derrière l’avis du médecin du travail pour justifier l’impossibilité de reclassement,

— l’employeur n’apporte pas la preuve du sérieux des démarches entreprises,

— jusqu’à une époque récente il était considéré que l’employeur n’avait pas à tenir compte des exigences du salarié.

Concernant les demandes indemnitaires, elle a demandé le versement de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse et a expliqué subsidiairement que la violation de l’obligation de sécurité de résultat et le défaut de recherches loyales de reclassement rendaient le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

M^me X a indiqué avoir subi un préjudice du fait de son licenciement, n’ayant pas retrouvé d’emploi à ce jour. La salariée a demandé le versement d’une indemnité compensatrice de préavis, en application de l’article 45 de la convention collective de l’hospitalisation privée, et le versement d’un reliquat d’indemnité de licenciement, en application de l’article 47 de cette même convention collective. Elle a aussi demandé le versement d’une indemnité distincte au titre du non respect de l’obligation de sécurité de résultat.

MOTIVATION :

— sur la régularité du licenciement :

M^me X a soutenu avoir été victime d’un harcèlement moral à l’origine de l’inaptitude rendant nulle la procédure de licenciement engagée à son endroit de ce chef.

L’article L.1152-2 du Code du travail dispose : 'Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés'.

Selon les dispositions de l’article L.1154-1 du Code du travail, ' Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152 ' 1 à L. 1152 '3 et L. 1153 ' 1 à L. 1153 ' 4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

En l’espèce, M^me X a écrit à plusieurs reprises à sa direction pour se plaindre de faits qu’elle a qualifiés de harcèlement selon les termes suivants :

— courrier du 24 août 2007, suite à un entretien avec M^me Y le mardi 21 août 2007 'Elle m’a harcelée m’accusant d’être souvent en retard hors j’ai jamais été en retard et même qu’elle essaierait de m’avoir sur autre chose je n’ai pas pu m’exprimer',

— courrier du 19 janvier 2012, suite à une lettre d’avertissement pour expliquer son absence par une consultation médicale et une absence de clarté dans l’information sur l’acceptation d’une demande de récupération en indiquant notamment 'Ce jeudi 10 j’ai dit à M^me Z que c’est injuste car certaines qui lui font du chantage elle accepte de suite et moi il faut que j’attend 2 Mois', – courrier du 10 février 2013 adressé à la direction régionale, dont la copie produite au dossier (pièce 9) ne permet pas de lire la fin de chaque ligne : 'je vous averti par ce courrier qu’ai porté plainte pour harcèlement moral contre la directrice M^me A au procureur de la République ALBI. Cela dur depuis des années si aujourd’hui je ré… c’est que je ne peux plus supporter ces harcelle… répétés qui font l’objet de conditions de tra… portant à ma santé, des crises d’angoises et.. J’ai le syndrome anxiodépressif réactionnel (certificat le prouve). J’ai eu 3 arrets maladies à la suite. Aujourd’hui j’ai repris le travail avec un tr.. ment, toujours anxieuse, peur et un sentiment… sécurité etc. et 2 fois j’ai du quitté le trav… meme si le stress est toujours là j’aime m.. métier et j’espère à l’avenir tout cela cesse que je puisse travailler dans de bonnes conditio…',

— un courrier du 13 mai 2013 dont la photocopie est tout aussi lacunaire pour contester des reproches qu’elle estime 'inventés ou faux’ et évoquant 'Madame B', par lequel M^me X conclut 'Elle veut trouver une faute pour me renvoyer s’il vous plait aidez moi'.

M^me X a produit des arrêts de travail du 27 mars 2013 au 31 août 2013, des certificats médicaux dont du 22 juillet 2013 un évoquant une pathologie anxieuse invalidante 'susceptible de s’aggraver si elle reprend son activité antérieure’ ainsi qu’un courrier émanant d’une autre salariée licenciée s’étant plainte également de harcèlement moral de la part de la même hiérarchie.

La salariée présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral qui doivent, après vérification de leur existence, être examinés au regard des explications fournies par la société Orpéa.

Sur les faits datés de 2007, il a été répondu le 10 septembre 2007 par l’employeur à M^me X que la directrice adjointe de la résidence 'les jardins de Jouvence’ avait seulement rappelé à la salariée qu’elle devait respecter les horaires de travail et se conformer aux différentes règles applicables au sein de l’établissement sans intention de la sanctionner. Ce fait, demeuré isolé jusqu’en 2012 et en l’absense de tout autre élément fourni sur les conditions de travail de l’époque, ne pouvait recevoir la qualification de harcèlement moral et entrait légitimement dans les pouvoirs de direction de l’employeur sans qu’il soit démontré un exercice abusif ou discriminant. Le 17 septembre 2007, la directrice d’exploitation écrivait à la salariée pour inviter le mari de M^me X au calme suite à un appel téléphonique de ce dernier relayant en des termes véhéments et irrespectueux les allégations de harcèlement et de menaces à l’endroit de son épouse.

Sur les faits datés de 2012 soit cinq ans plus tard, M^me X a demandé le 29 novembre 2012 de récupérer le 9 janvier 2013 un jour travaillé le 6 novembre 2012. La direction lui a répondu le 12 décembre 2012 pour lui refuser une récupération le jour souhaité au motif que 'les besoins du service ce jour-là ne permettent pas une validation ' à voir pour changer de jour'. M^me X a adressé le lendemain un arrêt maladie jusqu’au 26 décembre et ne s’est pas présentée à son travail le 9 janvier 2013 justifiant l’avertissement adressé le jour même par courrier. Outre le fait que le principe de la récupération ne lui était pas dénié, l’employeur qui conservait le pouvoir d’apprécier les nécessités du service pour refuser le jour sollicité et demander à la salariée d’en proposer un autre, a répondu à cette demande dans des délais raisonnables (près d’un mois avant la date sollicitée) et sans qu’il ait été soumis dans la demande de récupération un motif particulier dont le rejet aurait pu apparaître abusif ou discriminatoire. L’allégation d’une différence de traitement avec d’autres salariés de l’établissement n’est nullement corroborée par le moindre témoignage. En réponse, à cet avertissement M^me X a été placée en arrêt de travail du 10 janvier 2013 au 11 février 2013 sans qu’il soit précisé dans celui-ci la cause de celui-ci, la partie du formulaire concernée à ce motif étant manifestement dissimulée sur la copie produite aux débats (pièce 8) comme pour tous les autres arrêts de travail produits (pièce 11).

Sur les dysfonctionnements dans l’exécution des fonctions d’auxiliaire de vie exercée par M^me X et à l’origine de la lettre d’avertissement du 17 avril 2013, il ressort de cette dernière que : – le 12 mars 2013, pendant l’évaluation post certification 'Qualicert', la direction a été surprise de constater que la fiche de traçabilité avait été complétée à l’avance pour toutes les chambres du 4^e étage dont M^me X avait la charge,

— le 26 mars 2013, la direction a constaté la présence de poussière sur les rainures des ascenseurs et l’absence de changement des verres des résidents malgré des rappels verbaux.

M^me Z qui avait fait les remarques visées dans cet avertissement écrivait dans son courriel adressé à M^me A le 26 mars 2013 en évoquant l’attitude de M^me X 'Ensuite, elle est revenu devant l’ascenseur en pestiférant qu’elle en avait marre, qu’elle voulait me voir pour les congés, chose auxquels j’ai rétorqué que tout ce qui était congés serait vu en réunion jeudi. Elle a alors haussé le ton en disant que j’étais sur elle depuis le début de la matinée, et qu’elle allait me donner le numéro de son avocat'.

Les remarques sur la façon de travailler de M^me X dénotent essentiellement sur les faits du 12 mars 2013 une dégradation de la confiance de l’employeur envers sa salariée objectivée par le fait d’antidater la fiche précitée et s’inscrit après un épisode révélant plus une intolérance de la salariée à la frustration et au rappel de ses obligations qu’un harcèlement moral sur lequel M^me X ne fournit aucun élément factuel propre à éclairer la décision de l’employeur autrement que par l’exercice normal de ses prérogatives.

Le courrier d’une autre salariée se plaignant après son propre licenciement pour faute grave d’un harcèlement moral est sans portée sur la situation personnelle de M^me X et ne constitue pas une pièce pertinente sur la preuve de l’ambiance au travail en l’absence de décision judiciaire établissant l’existence d’un harcèlement moral à l’endroit de cette salariée dont la description de la situation résulte de ses propres allégations. Il n’est établi aucune suite à la plainte déposée auprès du procureur de la République.

Sur le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat, subsidiairement invoqué par M^me X, il convient de relever que l’employeur a d’abord respecté le suivi médical de la salariée en justifiant avoir toujours saisi le service de médecine du travail à cette fin et que les années où ces visites n’ont pu avoir lieu, il était justifié que cet état de fait était lié à la carence du service médical qui a écrit pour le justifier par son surcroît d’activité imposant une priorisation définie en accord avec l’administration du travail, étant par ailleurs constaté que cela portait sur des années autres que celles concernées par les faits visés par la salariée et que l’employeur a rempli la fiche d’exposition de la salariée aux risques en prenant en compte des données personnelles s’agissant des postures pénibles ou de travail répétitif.

Le compte rendu de l’enquête du CHSCT a conclu à l’absence de harcèlement en rapportant que seize salariés contactés sur 18 ont été unanimes pour dire n’avoir pas été témoins de harcèlement de la part de M^me A. Les deux autres étant M^me X elle-même se plaignant d’être victime de favoritisme et une autre non nommée, indiquant que M^me A est 'très exigeante envers son personnel concernant la prise en charge des résidents, en terme de qualité et de sécurité des résidents'.

L’existence de troubles anxiodépressifs réactionnels ne démontre pas par elle-même son imputabilité aux conditions de travail dont il n’est pas démontré en l’espèce un lien de causalité avec la dégradation de l’état de santé de l’intéressée.

Le moyen tiré de la nullité du licenciement notifié à M^me X sera donc écarté et le jugement infirmé en ce qu’il a retenu l’existence d’un manquement à l’obligation de sécurité de résultat.

— sur la mise en oeuvre de l’obligation de reclassement par l’employeur : Il est établi par les pièces produites au dossier par l’employeur que selon le certificat médical rédigé le 2 septembre 2013 lors de la visite médicale de reprise, M^me X était inapte à tout poste dans l’entreprise sans qu’il soit prévu de deuxième visite médicale. La société Orpea, groupe européen gérant un vaste réseau de maisons de retraite et de cliniques, a dressé un tableau des emplois disponibles (pièce 17-2), a toutefois soumis au médecin du travail une liste de postes possibles pour le reclassement de la salariée et a reçu pour réponse la confirmation de l’inaptitude de cette dernière à tout autre poste que l’employeur pourrait proposer (pièce 19). La salariée avait en outre signifié à l’employeur qu’elle refuserait tout poste en dehors de 'la zone géographique de mon domicile’ (courrier du 27 septembre 2013).

Il est démontré, par les courriers de réponse négatifs reçus avant le licenciement que la société Orpea a fait des recherches de reclassement externes [centre hospitalier de Gaillac (81), maison de retraite Belcantou de Trebas (81), ADMR de Cagnac (81)].

Les délégués du personnel, régulièrement consultés en contemplation de tous ces éléments, ont émis un avis favorable au licenciement de M^me X.

Ainsi, la société Orpea qui pouvait tenir compte de la position prise par la salariée déclarée inapte, justifie avoir fait une recherche sérieuse, effectuée tant au sein de l’entreprise qu’au sein de structures tierces proches du domicile de l’intéressée qu’elle n’était d’ailleurs pas tenue de consulter.

Le moyen tiré de la méconnaissance par l’employeur de son obligation de reclassement sera rejeté et le licenciement déclaré fondé. Infirmant le jugement entrepris, la cour déboutera M^me X de l’ensemble de ses demandes présentées au titre d’un licenciement nul ou dénué de cause réelle et sérieuse.

— sur le solde de l’indemnité de licenciement :

M^me X sollicite un complément à l’indemnité de licenciement en prenant comme salaire de référence la somme de 1 542 euros et se référant à l’article 47 de la convention collective de l’hospitalisation.

Or la société Orpea justifie à la lumière des douze derniers bulletins de salaire produits qu’elle a choisi la moyenne de trois derniers mois de salaire (1 062,89 euros) plus favorable que celle des douze derniers mois, la salariée n’expliquant pas la somme de base qu’elle revendique.

Conformément aux normes conventionnelles, M^me X a droit, pour une ancienneté de 12 ans et 8 mois, à la fixation de cette indemnité à la somme de 3 256,70 euros calculée de la manière suivante :

(1062,89/5 = 212,58 x 10 = 2125,78) + (1062,89 x 2/5 = 425,16 x 2,66 = 1130,91)

dont il convient de déduire la somme déjà versée par l’employeur (1419 euros).

Ce dernier sera donc tenu de verser à M^me X un complément de 1 837,69 euros. Le jugement entrepris sera aussi réformé sur ce point.

— sur les demandes annexes :

M^me X, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Il n’est pas inéquitable de laisser à la charge de chacune des parties, les frais non compris dans les dépens qu’elles ont exposés à l’occasion de cette procédure. La société Orpea sera déboutée de sa demande présentée au titre des dispositions de l’article 700 al. 1^er 1° du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS :

La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil des prud’hommes d’Albi en toutes ses dispositions.

Dit que le licenciement de M^me D X pour inaptitude est régulier et bien fondé.

Déboute M^me D X de toutes ses demandes relatives au principe et aux conséquencce d’un licenciement nul ou non fondé.

Fixe à la somme de trois mille deux cent cinquante six euros et soixante dix centimes (3 256,70 €) le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement à laquelle M^me D peut prétendre.

Condamne la SA Orpea à payer à M^me D X la somme de mille huit cent trente sept euros et soixante neuf centimes (1 837,69 €) au titre du solde restant dû de cette indemnité.

Déboute la SA Orpea de sa demande présentée au titre des dispositions de l’article 700 al. 1^er 1° du code de procédure civile.

Condamne M^me D X aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par M. DEFIX, président et par E.DUNAS, greffière,

LA GREFFIÈRE, LE PRESIDENT,

E.DUNAS M. DEFIX