12/02/2021

ARRÊT N°89

N° RG 18/01926 – N° Portalis DBVI-V-B7C-MIDG

[…]

Décision déférée du 06 Avril 2018 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTAUBAN ( F 17/00151)

[…]

L X

C/

SA AUCHAN FRANCE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 1

***

ARRÊT DU DOUZE FEVRIER DEUX MILLE VINGT ET UN

***

APPELANT

Monsieur L X

[…]

[…]

Représenté par M^e Thierry DEVILLE de la SARL ALIZE 360, avocat au barreau de TARN-ET-GARONNE

INTIMÉE

SA AUCHAN FRANCE

[…]

[…]

Représentée par M^e T FERAL SAINT GENIEST de l’AARPI QUATORZE, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 Novembre 2020, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant , C.KHAZNADAR et M. DARIES chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour,

composée de :

S. BLUME, présidente

C. KHAZNADAR, conseillère

M. DARIES, conseillère

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre.

FAITS, PROCÉDURE et PRÉTENTION DES PARTIES

Le 1^er juillet 1987, M. L X a été engagé par la SA Auchan France en qualité de chef de rayon. Le salarié est devenu chef de secteur en février 1991. La dernière fonction occupée par ce salarié était celle de chef de secteur, statut cadre, niveau VIII de la classification la convention collective de détail et de gros à prédominance alimentaire. M. X était affecté au magasin de Montauban et depuis juillet 2012 au secteur vente d’équipements.

Le 30 mai 2014, une altercation a eu lieu entre M. L X et son supérieur hiérarchique, M. T Y, directeur du magasin.

Après avoir été convoqué le 30 mai 2014 à un entretien préalable fixé

au 10 juin 2014, assorti d’une mise à pied à titre conservatoire, il a été licencié par la société le 17 juin 2014 pour faute grave.

***

Le 3 décembre 2014, M. L X a saisi le conseil de prud’hommes de Montauban pour obtenir des dommages et intérêts pour harcèlement moral et contester son licenciement', notamment.

Par jugement du 6 avril 2018, le conseil de prud’hommes de Montauban, section encadrement, a':

— dit que le salarié n’avait pas été victime de harcèlement moral,

— dit que son licenciement pour faute grave était justifié,

— débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société de sa demande reconventionnelle formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que chaque partie prendra à sa charge les dépens de l’instance, pouvant comprendre notamment le coût de la signification éventuelle, par huissier de justice, de l’expédition comportant la formule exécutoire et ses suites.

Par déclaration du 24 avril 2018 parvenue au greffe de la cour d’appel de Toulouse, M. L X a régulièrement interjeté appel du jugement qui lui avait été notifié

le 10 avril 2018.

***

Par ses dernières conclusions du 10 novembre 2020, auxquelles la cour se réfère expressément, M. L X demande à la cour de’réformer en totalité le jugement prud’homal et de':

Statuant à nouveau,

— dire qu’il a subi des faits et comportements de la part de son employeur constitutifs de harcèlement moral pendant plusieurs années,

— dire que la société Auchan a contrevenu à son obligation de sécurité de résultat,

— dire que le licenciement du salarié pour faute grave est dénué de cause réelle et sérieuse,

— dire que la procédure de licenciement est vexatoire,

— fixer le salaire mensuel moyen à 5 111,56 euros bruts,

— condamner la société Auchan à lui payer':

* 61'500 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 184'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 31'000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire,

* 16'868,15 euros au titre de l’indemnité de préavis et des congés payés afférents,

* 54'213,21 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 2'692,17 euros au titre de la période de mise à pied à titre conservatoire,

* 3'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

M. X explique qu’il avait une forte ancienneté et avait acquis le niveau de chef de secteur «'maîtrisant'». À compter de l’arrivée de M. Y, directeur du magasin, en juillet 2011, il a été

brutalement considéré comme insuffisant professionnellement.

Il invoque plusieurs agissements de la direction à son encontre qu’il estime caractériser le harcèlement moral. Ces agissements ont eu des répercussions importantes sur son état de santé, relatées tant par le médecin traitant que par le médecin du travail.

Il fait valoir que ces agissements s’inscrivent dans un contexte impliquant le comportement personnel du directeur mais aussi une politique nationale de la société Auchan France visant alors à supprimer plusieurs centaines de postes de cadres en faisant pression pour les faire partir, en invoquant de mauvais résultats, en les harcelant pour les faire craquer.

Sur le licenciement, M. X, fait valoir qu’à la date des faits, il subissait depuis des années un harcèlement moral. Il avait fait l’objet d’un arrêt maladie

en février 2014. Les réunions d’encadrement de mai 2014 ont été l’occasion de faire pression quasi-quotidiennement sur lui pour le pousser à bout. L’altercation est la conséquence des pressions incessantes subies depuis de long mois. La gravité de cette altercation doit être relativisée, elle n’a pas été violente, a duré très peu de temps et, en dehors de deux autres salariés, aucun autre collaborateur n’en a été le témoin.

Le salarié considère que, lors des faits survenus le 30 mai 2014, il a été victime d’une machination orchestrée par le directeur du magasin qui lui a fait perdre son contrôle. Dans ce contexte, cette altercation n’a aucun caractère fautif.

Le salarié invoque un préjudice distinct en raison de la mise à pied conservatoire et du fait qu’il a été raccompagné hors du magasin par le responsable de la sécurité, ce qui établit la volonté d’humilier.

***

Par ses dernières conclusions du 20 novembre 2020, auxquelles la cour se réfère expressément, la société Auchan France (ci-après la société Auchan) demande à la cour de’confirmer le jugement prud’homal en toutes ses dispositions et de':

— dire que le salarié n’a pas été victime de faits de harcèlement moral,

— dire que les faits reprochés au salarié sont constitutifs d’une faute grave, justifiant son licenciement sans indemnité,

— débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes,

— le condamner au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La société Auchan considère que ses productions démontrent que toutes les mesures prises à l’égard de M. X étaient justifiées par des éléments objectifs dans le seul intérêt de l’entreprise.

Les insuffisances managériales de M. X ont été relevées antérieurement à l’arrivée de M. Y. Z, il n’y a pas de lien entre l’état de santé du salarié et les mesures prises, notamment, d’accompagnement et de changement de secteur. Le management s’est légèrement amélioré pendant le plan d’accompagnement, puis les carences managériales ont repris comme par le passé.

Monsieur X présentait également des carences en termes de gestion de secteur.

Le salarié s’est enferré dans ses erreurs et s’est placé en opposition avec sa hiérarchie. Le comportement du supérieur hiérarchique M. Y n’est pas en cause.

Les éléments médicaux produits par M. X sont issus de professionnels qui n’ont pu effectuer une quelconque constatation personnelle sur les conditions de travail.

Le contexte économique a conduit à un projet de restructuration du personnel, lequel a été réalisé en concertation avec les représentants du personnel et uniquement dans le cadre de départs volontaires.

Sur le licenciement, la société Auchan explique que la matérialité des faits est établie et reconnue par M. X. Il s’agit bien d’une agression verbale et physique, très virulente, en public, à l’encontre de son supérieur, laquelle n’a été précédée d’aucune provocation. L’agresseur est M. X et lui seul.

Ces faits ont été commis alors que M. X était en situation d’insuffisance professionnelle depuis des années et alors qu’il avait déjà fait preuve d’un comportement déplacé à l’égard de deux collaboratrices et que certains collaborateurs placés sous son autorité invoquent des pressions et du harcèlement de la part de l’intéressé.

Subsidiairement, la société Auchan fait valoir que les demandes financières sont excessives. L’employeur critique le salaire de référence retenu par le salarié.

***

Préalablement à la tenue des plaidoiries, les deux parties ont sollicité le rabat de l’ordonnance de clôture rendue 16 novembre 2020 et se sont opposées au renvoi de l’affaire. La cour a effectivement ordonné le rabat de la clôture et a procédé à la clôture de l’instruction de l’affaire à la date de l’audience de plaidoiries, soit

le 26 novembre 2020.

SUR CE':

Sur la demande formée au titre du harcèlement moral':

En application des dispositions de l’article L.1152-1 du code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

En application des dispositions de l’article L.1154-1 du code du travail :

« Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3

et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles."

En l’espèce, M. X explique qu’à compter de 2011, période de l’arrivée du nouveau directeur du magasin de Montauban, son contrat de travail a été modifié et son poste vidé d’une partie de sa substance, il invoque plus précisément les faits suivants':

* il a fait l’objet d’un compte rendu d’entretien d’activité, non contradictoire, établi en réalité fin d’année 2012, mais concernant l’exercice 2011 et daté de mars 2012, soulignant subitement de nombreuses insuffisances, sur lesquelles le directeur du magasin s’est appuyé pour lui imposer en 2012 un accompagnement personnalisé pour remédier à de prétendues faiblesses en contradiction avec les résultats obtenus dans le baromètre d’opinion interne 2012 et le versement d’une prime'; le plan d’action personnalisé, non mené à son terme, était un simulacre d’aide et destiné à le déstabiliser en remettant en cause ses compétences';

* la présence d’un autre responsable lui a été imposée sur son secteur en 2012 prétendument pour l’aider dans la mise en place d’un projet mais s’est poursuivie bien au-delà';

* en novembre 2012, alors que M. X supervisait le secteur textile et le secteur vente d’équipements électroménagers et qu’il avait informé son supérieur de ce qu’il n’avait pas d’affinité avec les équipements, le secteur textile lui a été retiré alors qu’il bénéficiait pourtant de résultats excellents et il a conservé le seul secteur vente d’équipements concerné par un plan de transformation de l’entreprise, avec la mise en 'uvre d’un plan de mobilité des vendeurs';

* en janvier 2013, l’équipe de cadres sous sa responsabilité a été dissoute, de sorte que M. X a alors géré directement les équipes en magasin';

* la politique managériale nationale Auchan, sur la période 2012/2014, est de réduire la masse salariale de l’encadrement et conduit à instaurer un harcèlement institutionnel par des pressions en invoquant de mauvais résultats'; M. X se plaint d’avoir été dénigré et rabaissé afin de l’amener à partir volontairement de l’entreprise'; Le directeur de magasin a d’ailleurs affirmé en réunion d’encadrement sa volonté d’anticiper le mouvement national de suppression des postes de chef de secteur';

* l’avertissement délivré le 25 janvier 2014 portant sur des faits du 22 décembre 2013 était injustifié';

* le courrier de rappel à la règle du contrôleur de gestion du 31 mars 2014 portant sur des faits du 18 mars 2014 constitue une autre pression en ce que ce courrier confirme une remarque orale faite à M. X devant son équipe, comportement de nature à le discréditer';

* il a été reproché dans ce courrier du 31 mars 2014 à tort à M. X ne pas avoir aligné les prix sur la concurrence';

* lors des réunions d’encadrement, et de façon encore plus intense à partir

de mai 2014, le directeur de magasin s’en prend à M. X en l’humiliant et en critiquant systématiquement son travail.

M. X invoque la dégradation de ses conditions de travail avec pour conséquence la dégradation de son état de santé en lien avec les faits qu’il qualifie de harcèlement': il a commencé à prendre un traitement au long cours, à visée anxiolytique, à compter décembre 2011. il a été en arrêt maladie en janvier 2013 et à compter du 30 mai 2014. Le 3 avril 2014, le médecin du travail examine M. X et constate «'un moral difficile, des idées noires ['] changement de son travail et du type de tâches à faire'». Le 26 mai 2014 le médecin du travail a envoyé une convocation à M. X pour être reçu par une psychologue clinicienne du travail en juillet 2014.

Les éléments produits par M. X établissent l’existence de faits laissant présumer l’existence

d’un harcèlement moral.

La société Auchan fait valoir que les agissements sont justifiés en ce que M. X faisait l’objet de réelles défaillances managériales et de gestion qui justifient qu’il soit fait usage du pouvoir de direction et de sanction. l’employeur estime que le comportement du directeur, M. Y, ne peut être mis en cause.

La société Auchan considère que l’évaluation 2011 a fait ressortir de réelles défaillances managériales de M. X justifiant parfaitement le plan d’action personnalisé mis en 'uvre en 2012. La synthèse de l’évaluation 2011 mentionne en effet sous la rubrique «'axes de progrès'»': «'L doit prendre conscience de ses limites managériales. Ses compétences techniques indéniables lui ont servi pour la construction du nouvel hyper. A ce jour il est en grande difficulté sur les aspects du métier qui concernent l’accompagnement de ses cadres et de leur évolution. Nous avons entrepris avec le RH [chargé des ressources humaines] et le CDG [contrôleur de gestion] un travail sur la prise de conscience de ses lacunes.'»

Toutefois, la cour relève que ce document, non signé par M. X, comporte des contradictions intrinsèques': la date de l’entretien est fixée au 15 mars 2012 alors qu’il est fait état de la persistance des problèmes à la suite du changement de trois CR [chefs de rayon] au 3^e trimestre 2012.

Contrairement aux affirmations de l’employeur dans ses conclusions, ce document ne fait aucunement référence à l’évaluation de l’exercice 2010 mais bien celui de 2011.

Ainsi, cette synthèse d’évaluation 2011 a une valeur probante inexistante en raison de ses contradictions.

De plus, le baromètre d’opinion interne réalisé en mai 2012 (pièces 59 et 60 du salarié), lequel a été renseigné également par les cadres, fait apparaître que le secteur «PGC/Frais LS'», dont M. X avait alors la charge, a eu des résultats supérieurs à la moyenne du magasin de Montauban des magasins France sur 14 questions relatives à la «'perception des pratiques managériales du responsable direct'». Dans cette enquête le niveau de satisfaction sur la reconnaissance de la performance du salarié est le plus élevé dans le secteur PGC/Frais LS du magasin de Montauban. Les résultats de cette enquête ne peuvent être écartés dès lors que les cadres ont été également interrogés.

Contrairement aux affirmations de l’employeur, dans le courriel du 24 mai 2012 M. X ne reconnaît pas dans ce message avoir fait l’objet à plusieurs reprises de remarques verbales sur ses défaillances managériales mais s’insurge contre le manque de confiance de ses supérieurs par le maintien de M. A sur son secteur après la fin de la mission de celui-ci. Par contre, l’employeur n’explique pas pourquoi il a maintenu M. A, après la fin de la mission de celui-ci, sur le secteur de X.

L’employeur invoque l’entretien de développement individuel de M. X concernant la période du 1^er juin 2011 au 31 mai 2012, réalisé fin 2012, lequel note plusieurs compétences managériales en «'maîtrise partielle'». Toutefois, ce même document mentionne que M. X a répondu aux points négatifs de cet entretien par courrier. L’évaluation du supérieur hiérarchique a donc été formellement contestée dès sa notification par M. X.

L’employeur s’appuie sur les formations suivies par M. X lesquelles constitueraient des indices de son incompétence managériale. Ce raisonnement ne peut être retenu puisqu’une formation peut concerner un apprentissage dans un domaine non maîtrisé mais aussi une recherche de perfectionnement.

S’agissant de la mise en 'uvre du plan personnalisé d’accompagnement concernant M. X en 2012, la cour relève qu’à la même période la société Auchan faisait l’objet d’un plan de

transformation 2012/2014, établi en avril 2012, tendant à réorganiser de façon très importante le secteur de la vente d’équipements et qu’en janvier 2013, dans le cadre du projet CAP 2020, la direction nationale faisait état du maintien du management participatif en glissant vers la conception de «'servant leader'» ou «'leader-serviteur'». Ces évolutions justifiaient largement des formations, soit de façon classique, soit de façon personnalisée sans qu’il y ait lieu à pointer des carences de management.

La cour relève que lors de l’entretien de fin d’année 2012, M. X, alors en charge du secteur textile et vente d’équipements, a précisé à son supérieur qu’il n’avait pas d’affinité avec le secteur vente d’équipements. Or, M. Y, directeur de magasin, a précisément confié à M. X exclusivement la charge du secteur vente d’équipements en lui retirant le secteur textile après cet entretien, ce qui a accru nécessairement les difficultés du chef de ce secteur concerné par de fortes tensions économiques et sociales.

L’employeur soutient que l’appréciation et le comportement de M. Y, directeur de magasin, à l’égard de M. X ne sont pas en cause.

Toutefois, l’appelant produit trois attestations mettant formellement en cause le comportement du directeur du magasin, M. Y à son égard.

Il résulte de l’attestation de M. B qu’en février 2013, M. Y a informé l’encadrement de sa décision personnelle, et non nationale, de disparition à court terme du poste de chef de secteur sur le magasin Auchan Montauban.

M^me C atteste que M. Y l’a informée lors d’un entretien

du 28 septembre 2014 de la disparition de tous les postes de CS (chefs de secteurs) correspondant à une décision personnelle et non nationale.

M^me B-AC et M^me C attestent que lors de la présentation en réunion de l’opération «'fibre'» [le 26 mai 214 pour M^me C] par M. X, le directeur de magasin M. Y a dit à voix haute que cela n’était pas intéressant et n’a pas écouté ostensiblement cette présentation.

M^me B-AC et M^me C attestent qu’à l’occasion de la réunion de préparation de l’opération du jeudi de l’ascension du mois de mai 2014, M. Y s’est opposé violemment à la venue de M. X le jeudi férié. M^me C précise que M. Y a dit, lors de la réunion d’encadrement du 27 mai 2014, à M. X «'Tu ne viens pas travailler. Tu es inutile. Tu ne sers à rien.'».

M. et M^me B ainsi que M^me C précisent que M. X faisait l’objet de reproches systématiques de M. Y lors des réunions d’encadrement.

L’employeur conteste ces attestations considérant qu’il s’agit de salariés ayant bénéficié de plan de départ volontaire. Toutefois, cette critique ne permet pas de contredire utilement ces trois attestations détaillées et convergentes.

L’employeur, au soutien des allégations de carences de management, fait référence au plan personnel d’accompagnement mis en 'uvre en 2012 mentionnant «'qu’en moins de deux ans les difficultés managériales de M. X se sont traduites par': «'une démission de U D, un licenciement d’V E, un repositionnement pour incompatibilité de fonctionnement de Mustapha Lagrimi et une non-réussite d’accompagnement d’un manager de rayon en formation et issue de la promotion interne, W AA'». L’employeur rajoute dans ses écritures la non réussite du repositionnement de Thi Bien Nguyen.

La société Auchan produit un justificatif concernant les causes de la démission de M^me D. Cependant, la cour retient qu’aucun justificatif n’émane de M^me D elle-même et que l’attestation du témoin ne précise pas dans quelles circonstances précises il aurait recueilli les confidences de cette salariée sur la cause de sa démission. La société Auchan produit la lettre de licenciement de M. E dont il résulte que celui-ci a eu au moins deux absences non autorisées et dont les résultats n’étaient pas satisfaisants malgré un accompagnement personnalisé. A la période du licenciement de M. E en mai 2011, il n’avait pas été retenu par l’employeur de manquement à l’encontre de M. X reposant sur cette rupture. Le fait que M. E a été sanctionné par l’employeur pour avoir enregistré M. X à son insu en soutenant que ce dernier ne lui donnerait pas suffisamment de directives ne permet pas de démontrer une carence de communication imputable à M. X.

Les autres départs et non-réussites imputés à M. X ne sont pas documentés par l’employeur.

L’employeur invoque de nouvelles carences managériales de M. X, après le plan d’accompagnement personnalisé, plus particulièrement à l’égard de M^me F, responsable de rayon. Cependant, l’employeur ne produit pas de justificatif émanant de M^me F elle-même, alors qu’elle a attesté dans la présente procédure sur d’autres faits, mais l’attestation de M. G lequel ne précise pas les circonstances précises dans lesquelles il a été témoin des faits relatés concernant M^me F. Par ailleurs, ce témoin fait état de l’incompétence de son N+2, M. X, mais ne détaille pas ses affirmations lesquelles restent très imprécises, sauf sur le remplissage des cartouches d’encre par M. X ce qui ne constitue pas, en principe, une compétence exigée d’un chef de secteur.

S’agissant des difficultés de management avec M. H, conseiller commercial vente, l’employeur produit l’entretien d’évaluation de M. H daté du 13 mai 2014 par son N+1 [M^me F] mentionnant le manque de présence sur le terrain du N+2 [M. X] et le désaccord de ce salarié avec les décisions prises sur la réalité du commerce et une lettre rédigée par ce salarié, adressée à M. X et en copie à la direction, le 30 mai 2014, c’est à dire le jour de l’incident de M. X avec M. Y, concernant des faits qui se sont déroulés le 18, le 19 mars et le 25 mars 2014, soit depuis plus de deux mois.

Les dates de ces deux documents permettent de déduire qu’ils ont été rédigés au support direct de la procédure de licenciement de M. X étant observé

que M. H reconnaît expressément ne pas avoir exécuté une tâche demandée par M. X dont il contestait la pertinence ce qui constitue en soi une insubordination.

Le contexte de la rédaction de ces documents et la faute commise par M. H sont de nature à réduire fortement leur valeur probante sur l’appréciation des capacités managériales de M. X.

L’employeur produit un courriel de M^me I adressé à la responsable ressources humaines, M^me J, du 21 mars 2014 faisant état de la demande d’organisation d’une «'réunion extraordinaire avec toute l’équipe [vente d’équipements] et une personne extérieure à l’équipe d’urgence. Le problème se situe sur des problèmes de communication dans le service notamment dans la forme (des informations et des échanges en surface de vente où le ton peut monter). A priori le problème de communication se situe notamment avec L [X] (depuis le début de la semaine il y a eu des problèmes d’abord avec K, qu’L aurait voulu revoir en individuel mais il aurait refusé de le voir seul, puis avec M et aujourd’hui AD-AE)'». Le jour même M^me J [RRH] a accepté d’organiser et de participer à cette réunion fixée au 25 mars 2014.

Toutefois, l’employeur s’abstient de produire tout compte rendu de la réunion

du 25 mars 2014 et ainsi de démontrer que les difficultés de communication alléguées sont

effectivement imputables à M. X, chef de secteur.

L’employeur invoque l’absence de prise en compte des résultats d’une salariée pour le déclenchement de la prime. Or, le courriel produit émane de M. X lui même lequel sollicite la régularisation auprès de la responsable des ressources humaines.

La société Auchan invoque aussi un manque à gagner pour un salarié en raison d’une sur-évaluation de ses objectifs. Or, l’ajustement de l’objectif en cours

d’année (fin juin 2013) ne démontre pas en soi une défaillance de management.

L’employeur soutient qu’il y a eu absence de suivi individuel d’un

employé SAV, M. N, M. X ayant présenté une fiche de suivi alors qu’aucun entretien n’a été effectué. Cependant l’analyse de la fiche de suivi produite par l’employeur ne précise aucune date d’entretien et ne mentionne pas le nom de M. X. La démonstration de la carence de M. X n’est pas établie par ce document.

Les éléments produits par l’employeur ne démontrent pas les carences de management alléguées.

L’employeur invoque également des carences en termes de gestion à partir de 2013.

La société Auchan reproche l’absence de rappel aux collaborateurs des procédures en vigueur. Or l’échange de messages des 22, 24 et 25 juin 2013 établit que M. X a demandé à sa responsable de repasser le message sur le sujet [détention des clés des alarmes téléphonie uniquement par le personnel Auchan et non par les animateurs commerciaux des marques] à la suite de la demande du contrôleur de gestion mais ne démontre pas que le nouvel incident constaté le 22 juin 2013 est imputable à une carence de M. X.

Les échanges de courriels des 14 et 15 juin 2013 entre le directeur du magasin,

M. Y et M. O, acheteur national Auchan petit électro-ménager, puis entre M. Y et M. X établissent une défaillance dans le placement du prix de vente [concernant une pompe à bière]. Le directeur du magasin demande un relevé de prix par semaine chez les concurrents et un placement sans faille, le dernier relevé remontant à plus d’un mois. Le fait que le prix de vente du concurrent était à perte ne dispensait pas M. X de faire remonter la difficulté pour solliciter des instructions. La défaillance de M. X est donc établie sur ce point.

Les échanges de courriels des 21, 22 et 23 novembre 2013 entre M. P contrôleur de gestion national offre loisirs et culture et les contrôleurs de gestion des magasins, puis entre M. Q, contrôleur de gestion Montauban, et M. X chef de secteur concernent l’état et le traitement des stocks de plus de 180 jours du service vente d’équipements du magasin de Montauban. Toutefois, il ne résulte pas de ces échanges la démonstration d’un manquement de gestion imputable à M. X en ce que le contrôleur de gestion indique notamment dans son dernier message «'nous n’avons pas la même lecture, nous en discuterons'» et qu’aucun élément quantitatif n’est donné à la cour concernant le volume du stock le plus ancien et sa situation à l’égard du même secteur dans les autres magasins.

L’avertissement prononcé par l’employeur à l’encontre de M. X le 25 janvier 2014 concerne le grief tiré d’une très mauvaise préparation et organisation des équipes pour la journée du dimanche 22 décembre 2013 au cours de laquelle avaient lieu des offres promotionnelles importantes pour un grand nombre de produits en stock. L’employeur produit à cet effet le planning de la semaine considérée et l’annonce de l’ouverture exceptionnelle avec les offres. Toutefois, l’employeur n’explique pas quelle est la composition normale de l’équipe hors promotion et quel était le nombre de vendeurs nécessaires à la mise en 'uvre de la promotion du dimanche. Le manquement n’est pas

démontré.

Par lettre du 25 mars 2014, le contrôleur de gestion, M. Q, a écrit à M. X qu’il avait constaté le 18 mars 2014, la présence d’un produit portant la mention «'soldes'» se trouvant sur la surface de vente gérée par M. X en dehors de la période des soldes, ce qui est passible d’une amende. M. X n’a pas contesté le manquement mais a répondu par écrit que le contrôleur de gestion en avait fait la remarque devant son équipe et a évoqué une situation de harcèlement. La responsable des ressources humaines a sollicité des explications auprès de M. Q lequel a répondu par un courriel mentionnant qu’il avait attendu le départ de l’équipe pour évoquer la question avec M. X tout en reconnaissant qu’il avait fait usage d’un «'ton vif'». Cependant, l’employeur ne fournit pas d’autre élément de sorte qu’il considère par principe que le contrôleur de gestion est seul crédible et non le chef de secteur sur l’absence ou la présence de l’équipe vente d’équipements, et la possibilité pour celle-ci d’entendre la critique faite à son chef, au moment de cet incident.

Le manquement constaté est bien établi mais les conditions dans lesquelles la remarque orale en a été faite à M. X sont critiquables en ce que le contrôleur de gestion ne s’est pas assuré qu’ils se trouvaient dans un lieu permettant la confidentialité.

Il résulte de l’analyse des griefs de gestion qu’une partie seulement d’entre eux sont établis.

L’analyse des griefs invoqués par l’employeur pour justifier les agissements invoqués par M. X ne permettent pas d’objectiver la majorité d’entre eux.

La société Auchan conteste le lien entre l’état de santé de M. X et son activité professionnelle. Toutefois, le 3 avril 2014, le médecin du travail a examiné M. X et a constaté «'un moral difficile, des idées noires ['] changement de son travail et du type de tâches à faire'». Le 26 mai 2014 le médecin du travail a envoyé une convocation à M. X pour être reçu par une psychologue clinicienne du travail en juillet 2014. Il est établi que M. X a été traité pour un état dépressif à compter de fin 2011 et a subi plusieurs arrêts de travail pour cause de maladie. La cour retient en conséquence que le lien de la dégradation de l’état de santé de M. X avec les agissements litigieux est établi.

Le harcèlement moral est donc établi. Compte tenu de la durée des agissements, de leur nature et de leurs conséquences, il sera alloué à M. X la somme de 10 000 €.

Sur le licenciement':

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave est supportée par l’employeur.

La lettre de licenciement du 17 juin 2014, laquelle fixe les limites du litige, est ainsi motivée':

« Le 30/05/14, vers 6h30, votre responsable hiérarchique, T Y (directeur du magasin), est arrivé sur le plateau saisonnier dédié à la coupe du monde. Étaient alors présents Ivan R, AB F et vous-même. Le directeur a salué les personnes présentes par une poignée de main, sans que vous n’ayez répondu à son bonjour.

Monsieur T Y avait, en effet, envoyé un mail aux personnes concernées le 29/05, pour leur indiquer les mouvements à opérer sur cette zone le matin

du 30/05 compte tenu des résultats très difficiles en chiffre d’affaires et en classement par rapport à la

société, ce de manière à favoriser la visibilité des produits.

Dans ce cadre, Mr Y s’est adressé à Mr R en lui demandant si tout se passait comme prévu, eu égard à leurs échanges de la veille (jeudi de l’ascension), le ponton télévisions ne laissant pas un passage suffisant pour que les clients puissent atteindre les produits présentés sur gondole haute.

Mr Y se dirigeait vers Mr R afin de l’aider à déplacer le ponton sur lequel un écran plat de grande taille était en équilibre lorsque vous vous êtes mis à crier : « ici, c’est moi qui prend les décisions ».

Mr Y a expliqué alors qu’il avait pris cette décision pour faire en sorte que les résultats s’améliorent et que son rôle de directeur de magasin est d’être réactif aux situations, le plateau saisonnier se terminant le lundi soir. Il précisa également qu’un mail de prévenance avait été envoyé la veille des changements suite aux résultats décevants.

Vous vous êtes alors avancé vers lui de manière menaçante jusqu’à mettre votre visage à quelques centimètres du sien, votre front touchant le sien en vous mettant à hurler :

« je n’ai pas besoin de ton aide, tu peux foutre le camp ». Mr Y garda son calme et retourna vers Mr R et Melle F pour les aider à finir de remettre les pontons et les télévisions en place, puis quitta le plateau.

Nous vous rappelons qu’en votre qualité de membre du comité de direction du magasin, vous devez faire vivre les valeurs de l’entreprise au sein des équipes, créer les conditions de motivation et faire preuve de la plus grande exemplarité.

Or, vous avez délibérément refusé d’appliquer les directives claires et légitimes de votre employeur. Ce refus constitue un acte d’insubordination. Ce refus a été accompagné de violence à la fois dans le ton de voix, dans les paroles utilisées et dans votre posture.

Au surplus, ce comportement violent a eu lieu en magasin, en public, et à l’encontre d’un supérieur hiérarchique constituant ainsi une forme d’agression.

Votre comportement purement et simplement inacceptable de la part d’un membre du comité de direction ainsi que votre manque total d’exemplarité, a créé un trouble auprès de nos collaborateurs, ce qui renvoie une mauvaise image qui est nuisible au facteur d’ambiance, au climat social du magasin.

Les explications que vous nous avez données lors de l’entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

Nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave.'»

La matérialité des faits n’est pas contestée, sauf la violence alléguée par l’employeur et déniée par le salarié. La société Auchan considère que les faits sont constitutifs d’une faute grave en ce que l’insubordination est caractérisée, qu’elle a été violente et commise en présence d’autres salariés. M. X fait valoir que ces faits s’inscrivent dans la longue série d’agissements commis par l’employeur au titre du harcèlement moral depuis plusieurs années et que ce dernier l’a poussé à bout avec une intensification du harcèlement au mois de mai 2014. Il considère que ces faits n’ont pas été violents et que seuls deux autres salariés en ont été témoins.

Il résulte des attestations de M. R et de M^me F, présents au moment de l’altercation, que les propos tenus par M. X l’ont été de façon virulente, très forte, violente. La cour retient en

outre que le fait de s’approcher jusqu’à toucher le directeur du magasin, en hurlant, constitue un comportement agressif et menaçant.

Le caractère violent et public de l’altercation est donc établi.

L’ordre de partir donné à son supérieur hiérarchique constitue une insubordination.

Le salarié invoque la provocation. L’examen des faits relatifs au harcèlement ont mis en évidence que l’employeur a effectivement commis des pressions et humiliations à l’égard de M. X depuis 2011, avec une intensification en mai 2014 et que, quelques jours avant ces faits, le directeur l’avait dévalorisé, en présence de

ses pairs, en lui disant que sa présence au travail n’était pas utile le jeudi de l’ascension 27 mai 2014.

Toutefois, la provocation de l’employeur par le harcèlement ne peut exonérer totalement M. X et ne peut avoir pour conséquence de rendre le licenciement sans cause.

Par contre, bien que le caractère fautif des agissements de M. X le 30 mai 2014 soit démontré, la provocation préalable commise par l’employeur fait perdre leur caractère de gravité aux faits incriminés. Le licenciement de M. X est donc justifié par une cause réelle et sérieuse et non par une faute grave.

Pour le calcul du préavis, la cour retient que M. X aurait perçu le salaire de référence mensuel de 4 495 € brut. L’indemnité de préavis s’élève en conséquence à la somme de 13 485 € brut, outre les congés payés afférents.

Le salaire moyen brut des 12 derniers mois s’élevant à 5 111,56 € et l’ancienneté

à 27 ans, 2 mois et 17 jours, il sera fait droit à la demande d’indemnité conventionnelle de licenciement à hauteur de 54 213, 21 €, conforme aux calculs du salarié.

En raison des faits susévoqués de harcèlement subis par le salarié, l’employeur ne peut justifier utilement la période de mise à pied, ni les conditions particulièrement vexatoires dans lesquelles elle a été appliquée, M. X étant raccompagné publiquement à la sortie du magasin par un personnel de sécurité.

Il lui sera alloué, conformément à la demande, 2 692,67 € brut au titre du rappel sur la mise à pied. Il lui sera alloué en outre 5 000 € de dommages et intérêts pour procédure vexatoire.

Sur les autres demandes':

La société Auchan, partie principalement perdante, sera tenue des entiers dépens.

M. X est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l’occasion de cette procédure tant en première instance qu’en appel. La société Auchan sera donc tenue de lui payer la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 al. 1^er 1° du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Montauban du 6 avril 2018 en ce qu’il a':

— débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté la société Auchan de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Réforme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs réformés et y ajoutant,

Dit que M. L X a été victime de harcèlement moral,

Dit que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse,

Condamne la SA Auchan France à payer à M. L X':

—  10 000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  2 692,17 € brut au titre du rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire,

—  13 485 € brut au titre du préavis, outre 1 348,50 € au titre des congés payés afférents,

—  54 213,21 € au titre de l’indemnité de licenciement,

—  5 000 € de dommages et intérêts pour procédure vexatoire,

Condamne la SA Auchan France aux dépens de première instance et d’appel',

Condamne la SA Auchan France à payer à M. L X la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

[…]

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