09/07/2021

ARRÊT N° 2021/371

N° RG 18/05055 – N° Portalis DBVI-V-B7C-MVEJ

M. D/K.S

Décision déférée du 31 Octobre 2018 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F 15/03260)

[…]

SAS AIRBUS OPERATIONS

C/

C X

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 1

***

ARRÊT DU NEUF JUILLET DEUX MILLE VINGT ET UN

***

APPELANTE

SAS AIRBUS OPERATIONS

[…]

[…]

Représentée par M^e Arielle DUCHENE la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉ

Monsieur C X

[…]

[…]

Représenté par M^e Guy DEBUISSON, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Mai 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant , C.KHAZNADAR et M. DARIES chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour,

composée de :

S. BLUME, présidente

C. KHAZNADAR, conseillère

M. DARIES, conseillère

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre.

FAITS ET PROCÉDURE:

M. C X a été engagé par la société Aérospatiale, devenue Airbus Opérations, à compter du 8 septembre 1986 par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de technicien.

Il a régulièrement évolué dans ses fonctions. A compter du 1^er octobre 1991, il était nommé cadre niveau 2 puis à compter de 2011 niveau 3A.

Au 1^er juin 2012, il était nommé à un poste de manager.

Depuis le 1^er juillet 2013, il occupait le poste de manager au sein du département des opérations achats matériaux métalliques ( Business operation and improvement manager) avec la classification 3A indice 135.

Après avoir été convoqué le 15 octobre 2015 à un entretien préalable fixé au 6 novembre 2015, le salarié a été licencié par la société le 24 novembre 2015 pour insuffisance professionnelle.

Le 23 décembre 2015, M. C X a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse pour contester son licenciement.

Par jugement du 31 octobre 2018, le conseil de prud’hommes de Toulouse, section encadrement, a :

— dit que le licenciement de M. X ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Airbus à verser à M. X 40 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dit que le salaire brut mensuel s’élevait à 4 314 euros bruts mensuels,

— condamné la société Airbus à verser 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de leurs plus amples prétentions,

— ordonné à la société de rembourser à pôle emploi les indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage et dit que la présente décision sera communiquée au pôle emploi par les soins du greffe,

— dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et qu’en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996 devront être supportées par la société défenderesse,

— condamné la société aux entiers dépens.

Par déclaration du 5 décembre 2018, la société Airbus Opérations a interjeté appel du jugement qui lui avait été notifié le 13 novembre 2018.

PRETENTIONS DES PARTIES:

Par conclusions transmises par RPVA le 4 juillet 2019, la société Airbus Opérations demande à la cour de :

— réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

— débouter M. X de l’ensemble de ses demandes,

— à titre reconventionnel, le condamner à lui verser 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et le condamner aux éventuels dépens.

Par conclusions transmises par RPVA le 17 juillet 2019, M. C X demande

à la cour de :

— dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement entrepris et faire droit à son appel,

— condamner la société Airbus au paiement de 100 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dans l’hypothèse contraire, confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— débouter la société Airbus de toutes ses demandes,

— la condamner au paiement de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 30 avril 2021.

Pour plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

MOTIVATION:

La cause de licenciement doit être réelle et sérieuse, c’est-à-dire constituer un fait précis, objectif et contrôlable, et présenter une gravité suffisante rendant impossible, sans dommage pour l’employeur, la poursuite du contrat de travail.

Au cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle consiste en l’inaptitude du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante.

M. X était responsable qualité au sein de l’établissement de Saint Eloi avant d’être rattaché au département (comprenant une trentaine de personnes) chargé de la surveillance de la chaîne d’approvisionnement de 300 fournisseurs, du niveau de performance de sociétés fournissant des matériaux métalliques, de la qualité et de la livraison des produits afin de s’assurer de tenir la cadence de livraison des avions.

Sur le contexte de travail, M. X expose qu’une réorganisation de l’usine de Saint Eloi et du département des achats a eu lieu en 2013 sans qu’il y soit impliqué et qu’il est resté à compter de janvier 2013, pendant 8 mois sans affectation d’un poste définitif et près de 2 ans dans des locaux situés à 2 kilomètres de son équipe, isolé géographiquement et par rapport à sa hiérarchie avec laquelle il avait des divergences de vue. Il fait valoir qu’il a été en grande souffrance psychologique et a été en arrêt-maladie d’octobre à décembre 2015.

La société objecte que M. X a en réalité travaillé de janvier à juillet 2013 selon des objectifs définis et remplis à 110% et n’était pas encore affecté au service de M. Z, supérieur hiérarchique. Elle reconnaît que de septembre 2013 à juillet 2015, il était situé dans un autre bâtiment, faute de place, continuant à occuper le bureau qui était le sien avant son transfert au service POMM, où se trouvait également M. Pelouze de son équipe.

La lettre de licenciement est ainsi libellée:

' Nous vous rappelons les faits qui nous ont conduits à prendre cette décision.

Depuis le 1^er juillet 2013, vous occupez le poste de ' Business operation and improvement manager’ avec une classification IIIA indice 135 au sein du département des opérations achats matériaux métalliques (' Procurement Operations Metallic Materials ' POMM).

Dans le cadre de votre fonction, vous devez assurer le suivi de projets/travaux d’amélioration selon les priorités opérationnelles du service et les besoins des clients tout en proposant des axes de progression. Lors de leurs déploiements, votre rôle consiste également à faciliter les échanges et à maintenir de bonnes relations entre les parties prenantes desdits projets/travaux afin de les mobiliser. Enfin vous devez être force de proposition en identifiant de nouveaux axes d’améliorations des outils et des procédures afin d’accroître la performance des clients internes (sites de production) et du département achat POMM.

Malheureusement, à ce jour, nous constatons que vous n’assurez pas de façon satisfaisante votre fonction de Business operation and improvement manager'.

1/ La société invoque comme premier grief : ' l’absence d’adaptation de son analyse aux besoins opérationnels : sur le projet de réduction des dérogations (concessions reduction project)':

'Tout d’abord, nous constatons que vous ne parvenez pas à adapter votre analyse au besoin opérationnel du service POMM. En effet, votre responsable hiérarchique a noté que votre analyse du processus concernant la réduction des dérogations ne correspondait pas aux attentes du terrain. ll s’agissait avant tout de mettre en place une gestion efficace en phase avec les priorités opérationnelles et non de l’aborder de façon analytique. Ainsi, votre approche aurait dû prendre en considération les problèmes concrets et les impératifs du département des achats, ce qui n’était pas le cas. De ce fait, votre analyse était en décalage par rapport aux attentes de votre responsable et ce malgré ses rappels de consignes. Lors de ces échanges, vous n’avez pas su saisir l’opportunité de prendre en compte ces commentaires de manière constructive. Ainsi, nous constatons un manque d’adaptation à votre environnement et une absence d’amélioration malgré les demandes répétées et les explications fournies par votre responsable'.

M. X oppose que la société Airbus a procédé par simples appréciations générales et subjectives, alors qu’il était considéré comme tout à fait apte au poste, ainsi qu’il ressort notamment:

— du courriel de M^me Y, responsable d’unité, écrivant le 23 juin 2014: ' Comme discuté, C X sera la bonne personne pour travailler sur ce sujet à partir de maintenant. Il possède une vue transversée de POMM et une trés bonne connaissance sur le processus',

— des augmentations de salaires et versements de primes au titre de la reconnaissance de sa performance individuelle pour les années 2009 à 2012.

La société réplique qu’elle peut seule apprécier ce qu’elle attend comme compétences d’un salarié autonome et elle explicite sur le premier grief que:

— l’enjeu du projet à savoir la mise en oeuvre de plans de réduction des dérogations ( pièces présentant un écart par rapport aux standards attendus et détaillés par le cahier des charges AIRBUS et très coûteuses pour la société) devait être initiée avec les fournisseurs,

— M. X connaissait sa mission, ayant dans le cadre de l’entretien annuel de 2014, proposé de participer au projet,

— M. Z a alerté à plusieurs reprises M. X sur son travail:

. selon courriel du 17 juin 2014 en soulignant une communication inadaptée au public concerné :

« Je ne partage pas certains de tes commentaires ['] Ne néglige pas le fait que les SOM’s ( responsable suivi operationnel fournisseur) sont extrêmement sollicités et qu’il faut communiquer de manière appropriée afin d’assurer la coordination suffisante vis-à-vis des équipes. ['] Je compte sur toi pour mettre en adéquation les problématiques opérationnelles court terme avec la mise en place d’un processus pérenne. » ,

. en septembre 2014, en lui reprochant de vouloir créer un nouvel outil sans avoir vérifié l’existence ou non d’un outil similaire au niveau du groupe,

. le 2 juillet 2015, en pointant le manque de lisibilité des démarches programmées par M. X au profit des SOM : « C, on ne peut pas cascader comme ça sinon on va perdre tous nos SOM’s. Merci de proposer une démarche de déploiement structurée vers les équipes »

Si M. X considère que son travail n’était pas remis en cause, il répondait :

'Je vais effectivement te proposer un plan de déploiement pour ce sujet', ce qui corrobore que la remarque de son supérieur était justifiée.

Néanmoins, il est à relever que la société Airbus n’établit pas que le salarié ne s’est pas conformé à la demande relative à la démarche de déploiement et elle reconnaît que la proposition de M. X de mise en place d’un outil dédié a été acceptée. Si elle indique que les méthodes pour atteindre l’objectif n’étaient pas pertinentes ( sur plusieurs mois semble-t’il), la société a néanmoins maintenu l’intéressé sur le projet qui a été évalué comme ayant contribué à la réduction des coûts de dérogations.

Le grief sera écarté.

2/ Sur l’absence d’exécution des tâches au niveau retenu:

a) Sur l’analyse EN9100 des fournisseurs non accrédités et les audits sur la mesure de la maturité des fournisseurs:

« A titre d’exemple, votre supérieur hiérarchique vous a confié l’analyse EN 9100 de plusieurs fournisseurs non accrédités. Ce type d’étude s’avère déterminante en raison des risques que pourrait subir Airbus quant à la qualité des avions livrés si les fournisseurs ne répondent pas aux normes requises au regard de la qualité de la prestation fournie.Votre manager a constaté que vous n’avez pas effectué cette mission dans son intégralité puisque vous n’avez travaillé que sur la phase pilote. En conséquence, le travail effectué partiellement ne nous permet pas aujourd’hui de gérer correctement ce risque. De plus, vous deviez réaliser un audit utilisant l’outil 'Integrated QMS Conformance & Maturity Tool'. Malgré les rappels de votre responsable, vous ne l’avez pas exécuté alors que vous étiez le seul au sein de l’équipe à connaître cet outil. Or, cela implique une charge de travail supplémentaire dans la mission de surveillance des fournisseurs pour les SOMs ( Supplier Operational Manager ») qui doivent désormais lancer des audits dans un délai trés court. ».

La société précise que si l’EN 9100 est une norme qualité requise par AIRBUS auprès de ses fournisseurs, certains non certifiés EN 9100 travaillent avec elle de façon dérogatoire, après justification d’un plan d’actions approprié pour garantir la qualité des pièces et in fine la sécurité des avions, une défaillance pouvant remettre en cause la certification délivrée par les autorités de navigabilité.

L’appelante expose que M. X a proposé un outil d’évaluation maturité fournisseur qui devait faire l’objet d’une démarche pilote avec la réalisation par le salarié d’audits aux fins d’évaluer la pertinence d’un tel outil, mais ce dernier n’ayant plus la certification, il revenait aux SOM ( suivi opérationnel fournisseur) de les prendre en charge, créant ainsi une surcharge de travail pour eux qui nécessitait leur formation sur l’outil que seul M. X connaissait comme l’ayant élaboré. M. Rohrschneider devait ainsi réaliser l’audit après réorganisation du service.

M. X objecte qu’il n’était pas en charge des analyses, confiées à des organes indépendants, la pertinence de l’outil ayant été vérifiée par un opérationnel M. Rohrschneider qui a pu évaluer son aspect pratique ( selon courriel du 13 janvier 2015: ' J’ai joint une première vue des fournisseurs qui auraient besoin d’être audités en raison du manque d’accréditation

EN 9100 (…)Merci pour cette approche de bonne pratique)'.

Sont versés par la société divers courriels adressés par M. Z à M. X:

— du 10 septembre 2014 sur la synthèse de la revue des objectifs à mi année 2014, relatif notamment à la sécurisation des exigences EN9100 :

' la démarche qui répond à la description de l’objectif a été proposée lors de l’entretien (…) .La démarche et l’outil associé qui reste un document de travail pour cette mission est fourni en pièces jointes pour information (…) Avancement de l’objectif 50%: NM: en ligne avec toi sur la perspective, il reste à mettre en place le mode opératoire correspondant(…)'

— du 12 décembre 2014 : «Tu es en train de me dire que depuis le 24 novembre et notre entrevue tu es en attente du fichier ou du lien permettant de travailler!. Je t’avais envoyé le lien sur I-Share, et montré où trouver le document sur le site. Cela n’est pas possible, et le minimum serait de communiquer sur le statut et/ou blocage si nécessaire. Problème déjà discuté et malgré cela il ne me semble pas qu’il y ait d’amélioration »,

— du 05 octobre 2015: « Sans parler du fait que je découvre que tu n’as plus de certification d’auditeur et que donc par conséquent tu ne pourras prendre en charge les audits pilots dont tu avais la responsabilité »

— courriel du 05 octobre 2015 de M^me Y, responsable de la base fournisseurs pour les métaux durs à M. X: « Par contre, on comptait sur toi pour leader les audits, quasiment aucun SOM chez moi n’a l’habilitation pour les audits QMS. »

M^me Y confirmera par attestation l’absence d’établissement de l’audit en octobre 2015 par perte de la qualité d’auditeur par M. X alors qu’elle avait en janvier 2015 identifié un besoin chez 3 fournisseurs.

Il ressort de ces éléments que M. X n’a pas accompli la mission confiée, le message de M. Rohrschneider de janvier 2015 étant intervenu à la suite de la demande de M. Z à M^me Y de déterminer un fournisseur: ' C a développé un outil permettant d’évaluer la maturité des processus (…). Nous souhaitons cibler un fournisseur pilote par commodity afin de déployer l’outil et mesurer son efficacité'.

b) Sur le projet Single aisle, montée en cadence 63:

« En février 2015, vous étiez en charge d’une étude de risques dans le cadre du projet 'Single aisle, montée en cadence 63". Ce travail nécessitait une capacité de synthèse rigoureuse dans la collecte des informations auprès des SOMs. Votre supérieur hiérarchique a constaté que le fichier fourni ne comprenait aucun travail d’analyse mais une simple transcription des données transmises par les SOMs. Votre supérieur hiérarchique a dû lui-même, non seulement s’assurer que les informations avaient bien été collectées, relancer les parties prenantes pour obtenir les informations manquantes, mais aussi reprendre la gestion du fichier et procéder lui-même à l’analyse. En conséquence cela a généré une charge de travail supplémentaire pour votre responsable. »

La société Airbus explicite que le dit projet consistait en une étude de faisabilité auprès des fournisseurs afin d’assurer une montée en cadence sur les programmes des A320 et A321 (63 avions), que M. X devait procéder à une analyse des données recueillies auprès des SOMs mais il les a seulement retranscrites sans réaliser cette analyse, ni effectuer des vérifications, de sorte que certaines informations étaient fausses.

M. X répond qu’avant le courriel du chef de département aux fournisseurs de livrer des analyses complètes pour fin avril 2015, il avait informé le 16 mars 2015 son supérieur hiérarchique de l’impossibilité d’étoffer/consolider les analyses de risques avec les éléments qu’il détenait ( 2 réponses sur 27 ayant été reçues) et que les résultats n’apportaient aucune valeur ajoutée pour une analyse de risques complémentaire. Il ajoute qu’en août 2015, tel qu’il résulte du courriel de M. Reuter, sur les 27 analyses à effectuer, il en restait 4 en instance pour son département.

Plusieurs courriels sont produits par l’appelante:

— de M. Z du 12 mars 2015, pour une remise de l’analyse consolidée à fin avril,

— de M. A ( supply Chain et Quality operations manager Aluminium)

du 2 avril 2015: objet R63: « J’ai reçu le formulaire d’engagement, qui était, de mon point de vue (et de celui de mon manager), inacceptable. Je les ai incité à fournir le plus de détails possible. Dans l’attente, je voulais compléter le tracker et j’ai réalisé que les informations étaient fausses. Je n’ai jamais approuvé la réponse de mon fournisseur. Le fournisseur n’a pas répondu correctement. Pour moi, ce n’est pas normal de voir mon nom associé à quelque chose que je n’ai pas écrit. Donc je voudrais savoir comment le tracker est complété. »,

— M. B y répondait: 'Un SOM s’est plaint que l’information dans le tracker était inexacte. L’information était incluse dans la mise à jour que C m’a envoyée le 26 mars',

— le 02 avril, M. Legendre opposait un refus à une demande de M. X de devenir l’unique interlocuteur de la campagne d’évaluation,

— le 22 avril 2015 M. Z indiquait: objet projet amélioration: « Comme discuté, cette vision n’est pas partageable avec les équipes opérationnelles. ['] Je te demande donc de revoir cela en profondeur afin de retravailler la qualité du contenu »,

— le 30 avril 2015 : il écrivait à M. X et M. Vieira: « Les informations renseignées ne sont toujours pas exploitables, celles d’Otto Fuchs ci-dessous ne sont même pas compréhensibles »,

— M. X J: ' l’analyse de risque n’est pas finalisée à ce stade. Pour information, nous ( POMM) avons reçu ce matin les félicitations du jury sur notre manière de gérer ce projet',

— M. Viera: 'C, en attendant, merci de t’assurer que les infos données soient correctement retranscrites dans le rapport (…)'.

— M. X: ' nous avons remanié le fichier pour une meilleure lecture et il y a eu un Pb sur la

ligne Otto Fuchs ( …) Merci à Ilham de vérifier tout et de corriger (…)'.

Exclusion faite du message du 22 avril dont il n’est pas précisé qu’il se rapporte à l’étude R63, les échanges font apparaître des insuffisances dans le traitement des données par M. X. Néanmoins il n’est pas démontré que les erreurs n’ont pas été rectifiées et que M. Z ait dû procéder lui-même à l’analyse tel qu’indiqué dans la lettre de licenciement. Le grief sera écarté.

3/ Sur les difficultés relationnelles rencontrées par M. X:

La société Airbus insiste sur le fait que l’efficacité des fonctions transverses de M. X impliquait une nécessaire communication avec l’ensemble de ses interlocuteurs qui faisait défaut.

A/ L’incident du 26 novembre 2014:

La lettre de licenciement mentionne à cet effet:

'Depuis votre arrivée dans le service POMM, vous rencontrez des difficultés relationnelles: vous vous isolez, et ne donnez ainsi pas votre point de vue, ou vous vous effacez si vos propositions ne sont pas retenues. Ce positionnement est incompatible avec votre rôle de facilitateur d’échanges des différentes personnes en interaction sur les projets. Vous faites

également preuve d’un manque d’assertivité dans vos échanges avec vos collègues, comme dans le courriel envoyé à M^me D Y le 26 novembre 2014. Ces difficultés ont un impact trés négatif puisque certains de vos collègues et certains interlocuteurs ont indiqué à votre manager qu’ils ne souhaitaient plus travailler avec vous.'

Il est reproché à M. X d’avoir répondu à un message de M^me Y relatif au projet d’amélioration de la performance écrivant: 'A l’avenir, n’hésites pas à me contacter par téléphone pour ce genre de sujet, çà facilitera les échanges', dans les termes suivants:

« Tu peux déjà commencer par éviter de mettre tout le monde en copie de tes remarques personnelles, cela va grandement améliorer les échanges !».

M. Z le reprenait sur ses propos: « Je ne veux plus voir ce genre d’échange, c’est inacceptable et c’est la dernière fois que je le dis »,

M. X J: « Pourquoi suis-je le seul à recevoir cette remarque ' Il me semble que le message ambigu envoyé par D à tout le service sur ses états d’âme tant qu’à ma communication est d’autant plus inacceptable que le mien qui se devait être une réponse à un état d’esprit que je réprouve. Si elle n’est pas capable de gérer sa susceptibilité et qu’elle doit systématiquement se protéger derrière une hiérarchie pour obtenir gain de cause, propose-lui une formation pour qu’elle grandisse un peu ».

M. Z K de nouveau:

' Par principe, je n’accepterai pas ce genre de propos ou d’état d’esprit au sein de mon équipe.

En outre, la communication d’D plus bas n’avait aucun caractère particulier et se voulait constructif '.

M. X s’excusait le 26 novembre 2014 auprès de M^me Y.

Il allègue que son message se positionnait seulement sur la question du 'respect de la communication ' et qu’il n’avait été adressé qu’à M^me Y.

L’entretien d’évaluation 2014 établi en langue anglaise, fait mention de cet incident selon la traduction libre en langue française: 'un comportement inacceptable a été souligné le 24 novembre et une rencontre avec les RH a eu lieu plus tôt en janvier 2015 dans le but de réaligner cela avec un meilleur investissement de C'.

Si la réponse de M. X était inappropriée, il n’avait pas fait l’objet de remarques du même ordre avant cet incident et le message de M^me E (HR Business Partner) du 08 janvier 2015, communiqué par l’intimé, renvoie un aspect positif du comportement de ce dernier: ' j’ai l’impression que nous avons pu échanger dans une atmosphère positive effectivement. Merci à vous pour votre sincérité'.

Par ailleurs l’évaluation des compétences validée le 22 septembre 2014 comporte des notes satisfaisantes notamment en matière de communication (4/5). La société ne peut, sans se contredire, prétendre que M. F souhaitait alors valoriser M. X.

Celui-ci communique en outre 3 mails d’intervenants en date du 14 septembre 2015 répondant être heureux de participer à un concept sur la performance et un message d’un ancien collaborateur Nassim L M disant avoir apprécié de travailler avec lui, sa rigueur et méthodologie dans l’analyse des problèmes, ce qui souligne une relation positive de travail avec l’intimé et relativise la portée de l’incident du mois de novembre 2014.

b/ Il est également reproché au salarié une communication inadaptée:

' Enfin votre communication est confuse. A titre d’exemple, vous communiquez principalement par des courriels détaillés qui ne permettent pas d’aller à l’essentiel. Cela entraîne non seulement une incompréhension de la part de nos clients internes et de l’équipe, mais aussi des retards dans les prises de décisions. A plusieurs reprises, votre responsable vous avait d’ailleurs alerté sur votre mode de communication sans que vous apportiez une amélioration notable. Lo rs d’un entretien en septembre 2015, il vous a donc proposé des formations liées à l’interaction avec autrui que vous avez malgré tout refusées.

Ces difficultés rencontrées dans l’exercice de votre fonction, ce manque d’adaptation et de professionnalisme dans votre travail, se traduisent directement dans les évaluations annuelles de votre performance avec votre responsable hiérarchique depuis 2013.

Force est de constater que peu d’efforts ont été faits malgré les rappels, les conseils et le soutien que nous avons pu vous apporter, alors qu’il était attendu de vous l’expertise d’un cadre de niveau IIIA ainsi qu’une large autonomie de jugement et d’initiative. En conséquence, le niveau d’exécution de votre travail reste insatisfaisant.'

La société produit des courriels tendant à corroborer une communication sur un mode 'complexe’ de la part de M. X, émanant d’autres salariés:

— M. Vieira le 17 juillet 2015: ' On reverra ça après mes vacances, mais plus t’expliques, plus je suis perdu',

— Madame G le 08 février 2015 : « ( …) ce serait bien qu’il ne réinvente la roue et qu’il ne les ( d’autres collaborateurs) dérange pas plus que nécessaire ».

— M. Thenier à M. Z, à la suite d’un message de M. X sur une réunion à venir: ' on peut en re-discuter ensemble’ Je ne sais trop quoi lui dire à Pat'',

— M^me Y par mail du 7 avril 2015 adressé à M. Z à la suite d’un message de M. X pour organiser un WS par Natco: ' c’est bien plus compliqué que s’il contacte lui-même toutes les personnes d’une même Natco'.

M. Vieira atteste que 'sa communication n’était basée que sur des emails/écrits et très peu sur de la communication directe (par téléphone notamment) avec les personnes concernées. Ce type de communication est nécessaire mais lorsqu’elle est utilisée de manière permanente, elle ne permet pas un échange clair et efficace sur des projets aussi importants. Le rôle de point focal sur les différents projets nécessitait une interaction forte autre que par mail'.

Il convient de relever que:

— le courriel de M. X ayant donné lieu à interpellation de M. Z par M. Thenier avait été co-rédigé avec lui et que ses propos n’évoquent pas d’incompréhension spécifique,

— les 3 autres messages relèvent d’une appréciation subjective des relations avec M. X, notamment celle de M^me Y qui ne fait pas de remarque directe à ce dernier mais adresse son message à son supérieur hiérarchique et à 2 autres intervenants, dont les positionnements demeurent inconnus.

— le reproche de l’établissement de 'courriels détaillés’ et réguliers par M. X ne s’appuie pas sur une directive interne et n’a pas empêché l’attribution à ce dernier de missions techniques par son supérieur hiérarchique, étant rappelé que M. X est resté pendant de nombreux mois éloigné de son propre service, ce qui ne facilitait pas de communication directe.

Le grief ne sera pas retenu.

Il ressort de l’ensemble des développements que M. X n’a pas accompli la mission confiée s’agissant des audits relatifs à l’analyse EN 9100 avant la perte de sa qualité d’auditeur.

Si son niveau de responsabilité doit être pris en compte pour apprécier les contours d’une insuffisance professionnelle, il sera rappelé que M. X bénéficiait d’une ancienneté importante au sein de la société (30 ans) sans incident avant son arrivée à son nouveau service en 2013 et qu’il a progressé avec une compétence reconnue dans les échelons et postes occupés.

La synthèse des évaluations sur les objectifs de 2014 était d’ailleurs positive et il y a lieu de rappeler que l’intéressé avait su créer un outil technique d’analyse dans le cadre d’une des missions confiées.

Si l’employeur met en exergue un poste de responsabilités en tant que manager, M. X a été pendant près de 2

ans excentré de son service où il ne disposait pas de bureau jusqu’à 3 mois avant son licenciement, étant sans lien direct physique avec ses collaborateurs et son supérieur hiérarchique, avec lesquels les échanges de fait étaient écrits et montraient des différences de positionnement avec M. F.

L’ensemble des éléments du dossier ne permet pas de retenir une insuffisance professionnelle avérée de M. X et le licenciement sera considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé sur ce chef.

Sur l’indemnisation:

M. X, âgé de 60 ans au moment de la rupture du contrat de travail, réclame 100000,00 euros de dommages et intérêts. Il indique n’avoir été indemnisé par Pôle Emploi qu’à compter

du 3 janvier 2017, ayant subi 6 mois de carence. Il était encore inscrit et bénéficiait d’allocation encore en mars 2019. Il ne justifie pas de sa situation actuelle.

La société conclut au débouté et rappelle avoir versé une indemnité de licenciement et de préavis pour un total de 102000,00 euros.

Au regard des éléments de l’espèce, il sera alloué à M. X la somme de 55000,00 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse .

Le jugement du conseil de prud’hommes sera infirmé sur ce chef.

Sur les demandes annexes:

La Sas Airbus Opérations, partie principale perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

M. X est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l’occasion de la procédure. La société sera condamnée à lui verser une somme

de 3000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel. La société sera déboutée de sa demande à ce titre.

Le jugement déféré est confirmé en ses dispositions concernant les frais et dépens de première instance.

PAR CES MOTIFS:

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 31 octobre 2018 sur le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Le confirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,

Condamne la Sas Airbus Opérations à payer à Monsieur C X les sommes de:

—  55000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la Sas Airbus Opérations aux dépens d’appel et à payer à Monsieur X la somme de 3000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

Déboute la Sas Airbus Opérations de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

[…]

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