11/03/2022

ARRÊT N° 2022/207

N° RG 20/01550 – N° Portalis DBVI-V-B7E-NTML

SB/KS

Décision déférée du 20 Mai 2020 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F 18/00012)

J MAYET

[…]

E X

C/

Association ARSEAA

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU ONZE MARS DEUX MILLE VINGT DEUX

***

APPELANTE

Madame E X

[…]

[…]

Représentée par M^e Christophe MARCIANO, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMÉE

Association ARSEAA

[…]

[…]

Représentée par M^e Jade ROQUEFORT du cabinet FIDAL, avocat au barreau de TOULOUSE et par M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Janvier 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant S. BLUME, Présidente , chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUME, présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : K. SOUIFA, faisant fonction de greffier

lors du prononcé : C.DELVER

ARRET :

- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

- signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre.

FAITS – PROCÉDURE – PRÉTENTIONS DES PARTIES

M^me K E X a été embauchée le 9 septembre 2002 par l’Association Arseaa en qualité d’économe suivant contrat de travail à durée déterminée régi par la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

Le 23 octobre 2006, un contrat à durée indéterminée à temps partiel a été signé par les parties, sur un poste de technicien supérieur / gestionnaire de ressources humaines.

A compter du 18 janvier 2017 M^me X a été employée à temps plein en qualité de technicien supérieur gestionnaire de ressources humaines -paie.

Par courrier du 17 novembre 2017, l’association Arseaa a notifié à la salariée sa mise à pied à titre conservatoire et l’a convoquée à un entretien préalable qui s’est déroulé

le 29 novembre 2017.

Le 5 décembre 2017, M^me X a été licenciée pour faute grave. M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 5 janvier 2018 pour contester son licenciement et demander le versement de diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section Activités Diverses, par jugement

du 20 mai 2020, a :

-jugé que le licenciement de M^me X reposait sur une cause réelle et sérieuse, mais pour autant que la gravité de la faute n’empêchait pas la poursuite de la relation de travail pendant le préavis,

-en conséquence,

-requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour motif réel et sérieux,

-condamné l’association Arseaa au paiement des sommes suivantes :

*5 525,42 euros au titre du préavis d’une durée de 2 mois et 552,54 euros de congés payés y afférent,

*13 810,50 euros au titre de paiement de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

*1 473,44 euros au titre de paiement des salaires sur mise à pied conservatoire correspondant à 16 jours de travail,

-débouté M^me X de sa demande indemnitaire pour licenciement vexatoire,

-débouté M^me X de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

-débouté M^me X de ses demandes au titre de la discrimination salariale

-débouté M^me X du surplus de ses demandes indemnitaires,

-condamné l’association Arseaa au paiement d’une somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

-débouté l’association Arseaa de sa demande reconventionnelle,

-condamné l’association aux entiers dépens.

***

Par déclaration du 30 juin 2020, M^me X a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été signifié par huissier de justice, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique

le 20 avril 2021, M^me K E X demande à la cour de :

-juger le licenciement de M^me X dépourvu de cause réelle et sérieuse,

-infirmer le jugement dont appel,

-condamner l’association à lui payer les sommes suivantes :
*45 605,16 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*20 268,96 euros à titre de harcèlement,

*2 533,62 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture vexatoire,

*17 000 euros pour perte de points retraite, somme à actualiser en fin de procédure,

*3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique

e 22 décembre 2020, vérifier date de conclusions l’Association Arseaa demande à la cour de :

-infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a requalifié le licenciement de M^me X en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné l’association au paiement des sommes suivantes :

*5 525,42 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

*552,54 euros au titre des congés payés afférents,

*13 810,44 euros à titre d’indemnité de licenciement,

*1 473,44 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire,

*1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

-confirmer le jugement dont appel sur le surplus,

-débouter M^me X de l’intégralité de ses prétentions,

-condamner M^me X à verser à l’association la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date

du 10 décembre 2021.

***

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en apporter la preuve.

La lettre de licenciement pour faute grave notifié à la salariée le 5 décembre 2017 énonce les motifs suivants:

'Comme suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le 29 novembre 2017 au cours duquel vous étiez assistée de Monsieur G H, délégué du personnel de la direction générale, nous vous notifions par la présente votre licenciement sans préavis ni indemnité pour faute grave et ceci pour les motifs exposés lors de cet entretien et que nous vous rappelons ci-après.

En votre qualité de gestionnaire ressources humaines / paie, technicien supérieur, vous participez à la gestion et au contrôle de la paie, des charges sociales et de l’administration du personnel de la direction générale et de l’association dans son ensemble. Ce poste est important et sensible puisqu’il participe à l’image des services de la direction générale auprès des établissements et des interlocuteurs de l’association. De plus, il traite de sujets avec des enjeux financiers élevés et avec des risques de contentieux. Il implique nécessairement de la rigueur, de la fiabilité, un fort professionnalisme, une collaboration indispensable avec votre collègue qui partage votre bureau et plus largement avec l’ensemble des services de la direction générale.

Malgré les attendus de votre poste, vous entretenez des relations de travail difficiles (voire conflictuelles) avec l’une de vos collègues de travail directe en ne procédant pas au partage des informations indispensables au bon traitement de la paie de l’association et de certains dossiers ou en refusant de travailler en collaboration avec elle.

Une telle attitude est d’autant plus fautive que nous avons été amenés à remplacer votre collègue de travail absente depuis plusieurs mois et qui partage votre bureau par une salariée en contrat à durée déterminée, à qui vous devriez fournir toutes les informations et assistance pour faciliter sa prise de poste et l’exercice de ses missions.

Au lieu de cela, dès l’arrivée de cette collègue, vous avez prétendu ne pas avoir à vous occuper du traitement de la paie qui relevait selon vos dires des attributions exclusives de votre collègue titulaire absente tout en fournissant peu d’informations exploitables à votre collègue en CDD.

Vous avez même profité à plusieurs reprises de l’absence de bureau de celle-ci pour réaliser seule des opérations pour lesquelles elle avait sollicité vos explications, allant jusqu’à refuser la saisie des variables de paie des salariés de la direction générale et obligeant l’intervention de M. Y.

Il a été ainsi contraint de vous rappeler que cette saisie rentrait pleinement dans vos attributions de gestionnaire Rh / paie et que vous le faisiez habituellement.

De manière plus générale, au-delà de votre rejet de toute suggestion de modification ou d’amélioration dans le traitement des dossiers émanant de votre collègue en CDD, vous ne répondez pas clairement à ses questions soit en prétextant ne pas savoir, soit en lui indiquant que c’était votre collègue de travail absente qui s’occupait de ce sujet.

Ainsi, vous avez refusé d’établir le calendrier de la paye 2018 pour lequel votre collègue en CDD vous sollicitait au motif que c’était votre collègue absente qui le faisait jusqu’alors. Votre collègue en CDD a été contrainte de mettre en avant que ce calendrier de la paye vous concernait aussi et que vous connaissiez l’historique des calendriers précédents. Finalement, à force d’argumentation, ce calendrier a été établi par votre collègue en CDD avec votre participation.

Également vous avez refusé à de nombreuses reprises de mettre en commun avec votre collègue en CDD qui vous le demandait les trames de contrat de travail sur lesquelles vous travaillez en évoquant votre obligation de réaliser un archivage et du tri avant la transmission de ces trames. Vous n’avez toujours pas transmis ces trames.

De même, dans le cadre du retour du directeur système d’information à la suite d’une absence au titre d’un mi-temps thérapeutique, votre collègue en CDD vous a demandé s’il vous était possible de faire un point sur les congés de ce salarié. Vous lui avez répondu ne pas connaître les impacts en matière d’absence sur les différents droits à congés et vous avez évoqué une nouvelle fois que c’est votre collègue qui vérifiait les droits des salariés (et ce alors que le suivi des congés des directeurs et des salariés de la direction générale rentre complètement dans vos attributions).

Également, vous faîtes preuve d’un désinvestissement et d’un manque de professionnalisme marqués en décalage total avec le niveau de votre poste et les enjeux en présence.

Ainsi, à titre d’exemple, le 25 octobre 2017, jour de la clôture de la paye, après une longue pause en début de matinée, vous vous êtes absentée de votre poste de travail sans information de votre supérieur hiérarchique en prétextant avoir un rendez-vous à l’Arseaa. Ce même jour, vous avez quitté votre poste de travail à 16h30 sans vous

soucier de l’état d’avancée des opérations de la clôture de la paie. Vous êtes partie sans proposer votre assistance à votre collègue de travail en contrat à durée déterminée en charge de cette finalisation et qui était par ailleurs confrontée à la résolution du traitement d’une anomalie sur le logiciel.

De plus, au lieu de soutenir et de collaborer avec votre collègue de travail en CDD, vous consacrez une partie de votre temps de travail à des tâches soit inutiles, soit ne rentrant pas dans vos attributions. Par exemple, vous commentez un projet d’avenant au contrat de travail rédigé par le cabinet conseil de l’association, vous procédez longuement à la copie de l’intégralité de votre dossier personnel de manière ostensible et très visible des autres salariés du siège pendant votre temps de travail…

Vous prenez régulièrement des appels téléphoniques personnels avec votre téléphone portable, soit dans le bureau, soit en vous absentant pendant de longues périodes. Vous rédigez également des mails personnels à partir de votre boîte mail professionnelle avec le logo de l’association, pendant votre temps de travail, y compris pendant les périodes toujours délicates de clôture de paie.

Il nous est également rapporté que vous vous plaignez sans cesse et tenez très fréquemment des propos critiques et négatifs quel que soit le sujet ou le dossier à aborder ce qui dégrade encore l’ambiance de travail et la rend difficile à supporter pour votre collègue qui partage votre bureau.

De la même manière, vis à vis de votre responsable hiérarchique, vous rechignez à exécuter certaines missions qu’il vous confie en évoquant que c’est votre collègue absente qui s’occupait de ce traitement.

Vous obligez ainsi votre hiérarchie à réitérer à de nombreuses reprises ses demandes et instructions et à vous fournir des explications et justifications à ses demandes.

Plus grave encore, alors que M. Y vous a rappelé à la fin du mois de juillet 2017 de suivre l’analyse des écarts entre les cotisations déclarées à Malakoff Médéric et les cotisations payées et qu’il a dû vous réitérer cette demande à la fin du mois d’août en argumentant sur le fait que cela rentrait dans vos attributions, il a appris que vous aviez pris l’initiative d’adresser un mail à la personne du groupe Malakoff Médéric en charge de notre dossier pour lui indiquer que c’est votre collègue absente qui s’occupait de cette mission.

Outrepassant vos attributions, au risque d’affecter l’image du service Rh du siège, sans aucune information de votre hiérarchie, et allant à l’encontre de ses directives, vous vous êtes permise à cette occasion de demander à cette interlocutrice de décaler le traitement de ce dossier au retour de votre collègue et a minima de neutraliser des nombreuses relances de compte au titre de 2015, 2016 et 2017.

Plus grave et problématique encore, vous multipliez les graves manquements dans l’exécution de vos missions ce qui affecte la qualité et l’image du service rendu par les ressources humaines de la direction générale, auprès des salariés de la direction générale, de l’ensemble des établissements de l’association et de vos interlocuteurs externes tout en générant des risques de contentieux et/ou des surcoûts significatifs pour l’association.

À titre d’illustration parmi de très nombreux exemples, vous avez de manière erronée affirmé auprès d’un salarié du siège embauché au titre d’un contrat de travail à durée déterminée pour surcroît temporaire d’activité que nous avions renouvelé qu’il aurait droit, en cas d’embauche en contrat à durée indéterminée à l’issue de son renouvellement, à l’indemnité de précarité au titre de son premier contrat. Vous avez tenu cette position à deux reprises auprès de ce salarié ainsi qu’auprès de son responsable fonctionnel.

Finalement, ce salarié a été embauché en contrat à durée indéterminée en date du 1er novembre 2017. Il a dans ce cadre évoqué qu’il comptait sur le versement de l’indemnité de précarité au titre de son premier contrat de travail à durée déterminée sur la base des informations que vous lui aviez communiquées. Nous avons été obligés pour pallier à vos manquements d’accorder une compensation financière correspondant à l’indemnité de précarité à ce salarié sous la forme d’une prime exceptionnelle.

Pour ce même salarié, vous avez rédigé les éléments de solde de tout compte et les documents de fin de contrat que vous avez soumis à la signature du directeur général alors que l’établissement de tels éléments n’était pas requis du fait de l’embauche en contrat à durée indéterminée.

Toujours pour ce salarié, lorsque vous avez rédigé le projet d’avenant CDI à son contrat de travail à durée déterminée, vous avez sans aucune raison et de manière totalement erronée, positionné le salarié sur une grille supérieure et un coefficient supérieur.

En effet, vous avez indiqué sur le projet d’avenant que ce salarié occuperait un poste de technicien support informatique coefficient hiérarchique 434 grille technicien supérieur au lieu du coefficient 411 grille technicien qualifié. A juste titre, le responsable du service informatique nous a fait part de son mécontentement dans le traitement des dossiers par le service Rh.

Nous avons également constaté toujours pour ce salarié que le remboursement transport ne lui a pas été versé pendant 4 mois, de juin à septembre 2017, alors même qu’il avait fourni un justificatif d’abonnement annuel, qui couvrait la période du 1/10/16 au 30/9/2017 et que ce remboursement figurait bien sur les bulletins de salaries antérieurs (jusqu’en mai 2017).

Nous avons aussi constaté que la cotisation mutuelle ne lui a pas été prélevée du mois de mai 2017 à septembre 2017, alors que cette cotisation avait bien été prélevée mensuellement jusqu’au mois d’avril 2017.

Enfin, vous n’avez pas correctement saisi en paie le passage de ce salarié d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ce qui a entraîné sa radiation au niveau de la mutuelle. Le service Rh a été alerté de cette situation et a dû faire des diligences auprès d’Apicil pour corriger cette nouvelle erreur.

De la même manière, M. Y vous a demandé de procéder à une régularisation de salaire sur la paie du mois de septembre 2017 à titre rétroactif au 1er janvier 2017 au profit de la directrice de la cuisine centrale cafétéria. Il a pris le soin de vous détailler par mail le calcul de cette régularisation de salaire en vous indiquant qu’il s’agissait de payer de manière rétroactive 600 points.

À la suite d’un mail de cette directrice interrogeant sur une éventuelle erreur, sur son dernier bulletin de salaire, il s’est avéré que malgré les instructions très claires de votre supérieur, vous aviez confondu des euros avec des points et vous aviez versé de manière totalement erronée un montant de 600 euros de régularisation de salaire au lieu des 600 points (correspondant à 2 256 euros).

Nous avons bien évidemment été contraints d’apporter le correctif sur la paye d’octobre 2017 de la directrice concernée en lui faisant part de nos excuses pour cette erreur. Vous n’avez eu aucune réaction suite à votre information de cette erreur.

De même, sans vous en rendre compte, malgré le caractère très confidentiel et sensible de telles données, vous avez lancé le 19 octobre 2017 l’impression du bulletin de salaire de janvier 2016 de la responsable administratif et financier de l’association sur le photocopieur du haut côté direction générale.

Un salarié de la direction générale ayant vu cette impression à l’imprimante l’a remise à l’intéressée.

Informée de cette erreur, sans la moindre excuse, de manière totalement décalée et désinvestie, vous vous êtes contentée de répondre 'ne pas savoir quoi dire sinon que c’est regrettable quand on fait des impressions à la file'.

À l’occasion de la rédaction d’un avenant au contrat de travail pour acter d’un changement d’horaires de travail d’une salariée, vous avez rencontré de grandes difficultés et révélé par vos questions et remarques votre incompréhension totale de la problématique.

Vous avez commis des erreurs dans la rédaction du contrat de travail d’un autre salarié en CDD en mentionnant une nouvelle fois pour le service informatique une mauvaise adresse et une mauvaise période pour l’exécution du contrat.

Alors qu’il rentre dans vos fonctions le suivi et le classement des dossiers des directeurs de Pôle, vous ne vous êtes pas rendue compte de l’absence de retour d’exemplaires originaux signés de deux contrats de directrice adjointe de Pôle que vous avez vous même rédigé.

De plus, vous avez planifié une visite médicale auprès du service de santé au travail pour une salariée en contrat à durée déterminée. Vous n’avez pas informé la salariée du jour et de l’heure de cette visite ni sa direction. Du fait de vos manquements, la visite n’a pas pu intervenir et doit être une nouvelle fois planifiée.

Alors que vous disposiez de la feuille de demande de congés signée par la salariée que vous aviez rangée dans le classeur des feuilles de congés salariés, vous avez omis de saisir la prise de deux jours de congé d’ancienneté pour cette salariée.

De même, vous ne vous êtes pas rendue compte de l’absence de saisie en paie de l’avantage en nature véhicule depuis le mois de février 2017 concernant l’adjointe au directeur général en charge de la qualité de communication et du développement, alors que vous avez élaboré son contrat de travail. Nous avons été contraints de nous rapprocher de cette salariée pour proposer un étalement de la régularisation à opérer à ce titre laquelle doit obligatoirement intervenir avant le 31 décembre 2017.

À l’occasion de la déclaration des masses salariales 2016 auprès de notre syndicat employeur Nexem pour l’appel de la cotisation, vous avez intégré les masses salariales correspondant aux travailleurs handicapés en Esat alors le document à remplir mentionnait expressément qu’il fallait les exclure. Vous vous apprêtiez ainsi à déclarer 1,7 millions d’euros de trop de masse salariale.

Vos comportements fautifs particulièrement nombreux constituent des manquements graves à vos attributions et responsabilités en tant que gestionnaire Rh / paie rattachée à la direction générale. Ils sont en effet en totale inadéquation avec le niveau de votre poste et de vos responsabilités et attestent dans leur ensemble d’un profond désengagement professionnel de votre part.

Préjudiciables au bon fonctionnement du service Rh et de la direction générale, ils vont à l’encontre des règles applicables et des directives de votre hiérarchie. Ils font courir des risques importants à l’association sur le terrain financier et génèrent des surcoûts significatifs. Ils mettent en cause la qualité et le professionnalisme du service ressources humaines de la direction générale auprès des salariés de la direction générale, de l’ensemble des établissements de l’association et de nos interlocuteurs externes. Ils contreviennent aussi à la qualité des relations minimales à entretenir entre collègues de travail ce qui nuit à l’efficience du service et à l’intégration et à la prise de poste de votre collègue de travail.

La poursuite de votre contrat de travail étant dans ce contexte totalement impossible y compris pendant un préavis, votre licenciement pour faute grave prend effet immédiatement et vous cesserez de faire partie de notre personnel dès la date d’envoi de cette lettre.

Compte tenu du motif de votre licenciement, la période de mise à pied conservatoire, qui vous a été notifiée dans la convocation à entretien préalable précitée, ne vous sera pas rémunérée.

Nous vous adresserons par courrier séparé votre solde de tout compte, votre certificat de travail, l’attestation destinée à Pôle emploi ainsi que les documents relatifs à la portabilité légale des garanties santé et prévoyance.

Nous vous demandons de restituer dès réception de la présente le matériel professionnel en votre possession ainsi que les clés et le bip d’accès à la direction générale.'

Le licenciement repose ainsi sur deux séries de griefs tenant à:

1°) des refus de M^me X d’effectuer certaines tâches et de collaborer avec les salariés de son service

2°) un manque de professionnalisme et des erreurs

Sur les refus d’effectuer certaines tâches et de collaborer

Il résulte de la fiche de fonction non datée versée aux débats par la salariée (pièce 4) que celle-ci avait une double mission de gestionnaire des ressources humaines et de gestion et contrôle de la paie, qu’elle assurait sous la responsabilité directe du responsable paie et du directeur des ressources humaines.

Plus précisément cette fiche mentionne au titre des activités principales :

-la récupération des éléments nécessaires à la gestion du temps ( temps de travail , congés, absences), saisie des plannings ;
- les appels à candidatures ;

- contrats : vérification des contrats à durée indéterminée, établissement des contrats à durée indéterminée et contrats à durée déterminée de plus de 3 mois ;

- compte épargne temps et congés des directeurs ;

au titre des activités secondaires:

- en cas d’absence de son collaborateur, en charge de la paie associative , déclarations des cotisations.

La fonction de gestionnaire de ressources humaines/paie est rappelée dans le contrat de travail à durée indéterminée régularisé par les parties le 18 janvier 2007 ainsi que sur les bulletins de salaire.

Les témoignages de Mesdames Z et A, salariées au sein de la direction générale, font état des doléances de M^me B, recrutée par contrat à durée déterminée le 20 mars 2017 'en qualité de responsable paie et administration du personnel pour remplacer M^me C, responsable du service paie, pendant son arrêt maladie, qui s’est plainte d’une absence de coopération et de rétentions d’information par M^me X partageant le même bureau. Toutefois M^me B , qui a démissionné dès le 10 mai 2017 avant le terme de son contrat, atteste en faveur de M^me X que si l’établissement des deux premières paies a bien été compliqué, M^me X s’est attachée à lui 'montrer le travail de la paie et le fonctionnement du service du mieux qu’elle pouvait’ et évoque une bonne collaboration .

Aucune conséquence ne peut donc être tirée par la cour de ces éléments contradictoires produits de part et d’autre.

En revanche l’employeur établit par la production d’attestations circonstanciées et de courriels de salariés, que M^me X a refusé d’accomplir diverses tâches relevant du service de gestion de paie.

Ainsi il ressort du courriel adressé le 25 octobre 2017 à la direction par M^me D, salariée recrutée en contrat à durée déterminée courant juin 2017 pour remplacer M^me C en arrêt maladie et également en charge du service de gestion de paie, que M^me X, en dépit de sa connaissance du service liée à son ancienneté , a dans un premier temps refusé de travailler sur l’établissement du calendrier de paie 2018, arguant de ce que cette tâche était auparavant accomplie par M^me C absente. Ce n’est qu’à force d’argumentation de M^me D sur la connaissance de l’historique des calendriers par M^me X que celle-ci a in fine accepté de contribuer à l’établissement de ce travail.

Il ressort de ce même courriel que le 25 octobre 2017, jour de clôture de la paie, M^me X s’est absentée à plusieurs reprises dans la jourrnée et a laissé M^me D sans assistance accomplir seule cette tâche après son départ à 16h30, que M^me X a de plus refusé de mettre en commun les trames des contrats de travail que M^me D lui réclamait sans succès depuis 4 mois.

Des courriels échangés par M^me X et M^me D les 8 et 11 septembre 2017 il ressort également que, sollicitée par M^me D pour déterminer les droits à congés d’un salarié reprenant son travail en mi-temps thérapeutique, M^me X a de nouveau argué de la compétence de M^me C pour vérifier les droits des salariés. M^me X qui disposait tout à la fois d’une expérience de 15 années dans son service RH/Paie et de connaissances approfondies en matière sociale à raison du master 2 obtenu en 2015 en droit social, économie et gestion, a ainsi laissé sans réponse et sans soutien une salariée recrutée en contrat à durée déterminée 4 mois auparavant au sein du même service.

Le refus de travailler en collaboration avec ses collègues résulte également du témoignage de M^me I J , gestionnaire de paie, qui évoque le refus de M^me X d’intervenir sur le dossier des congés payés du directeur, dossier dont le traitement -qui entrait dans son champ de compétence- a duré plus de deux mois .
De surcroît alors que le directeur général adjoint M. Y demandait à M^me X de procéder à une vérification des soldes communiqués par Malakoff Médéric dans des relances exposant l’association à des procédures contentieuses (pièce 18), M^me X lui a opposé que ce traitement incombait auparavant à M^me C et s’est adressée à Malakoff Médéric par courriel du 16 mai 2017 en l’invitant à 'neutraliser les nombreuses relances au titre de l’année 2015-2016 et ou 2017 motif pris qu’elle était 'seule sur deux postes'. Une telle demande contraire aux instructions de l’employeur , portée à la connaissance de l’employeur le 23 novembre 2017 ne peut trouver sa justification dans la charge de travail de M^me X alors même que l’employeur a pourvu au remplacement de M^me C par le recrutement d’un salarié de statut cadre environ un mois après l’arrêt maladie de cette dernière, puis d’un deuxième salarié après la démission de celui-ci.

Il résulte de l’ensemble des courriels et attestations qui précèdent , qui ne sont pas utilement contrebattus par les témoignages d’anciens salariés ayant quitté l’association entre 2008 et 2010, soit plusieurs années avant les faits poursuivis, qu’à plusieurs reprises M^me X a refusé de collaborer avec des salariés recrutés pour assurer la gestion du service paie, en remplacement d’une salariée en arrêt maladie, compromettant ainsi le bon fonctionnement du service et l’organisation en binôme mise en place par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction pour favoriser la continuité du service.

Certains faits susévoqués ont été portés à la connaissance de l’employeur le 25 octobre 2017 moins de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement par lettre de convocation à l’entretien préalable du 17 novembre 2017.

La prescription de deux mois prévue par l’article L1332-4 du code du travail ne fait pas obstacle à la prise en considération par l’employeur de faits similaires antérieurs de plus de deux mois à l’engagement de la procédure disciplinaire.

Au cas d’espèce il ressort de l’ensemble des productions ci-dessus examinées que le comportement fautif de la salariée s’est poursuivi sur la durée, notamment depuis le départ de M^me C en février 2017 jusqu’à ce que l’employeur soit informé de faits le 25 octobre 2017.

La fin de non recevoir tirée de la prescription sera donc écartée.

La réalité des griefs tenant aux refus de la salariée de collaborer et d’effectuer certaines tâches est donc retenue.

Sur le manque de professionnalisme et les erreurs

Un comportement fautif ne peut résulter que d’un fait personnellement imputable au salarié. A cet égard les erreurs reprochées à la salariée dans la rédaction de contrat de travail ( dans le nom de salariés et la date du contrat) sont insuffisamment précises à défaut de toute indication sur les contrats concernés. De surcroît les diverses erreurs reprochées à la salariée tenant notamment à une interruption dans les cotisations mutuelle du salarié M. Meric à l’occasion de son passage d’un contrat à durée déterminée à un contrat à durée indéterminée, ou encore à un avis erroné sur le droit de ce salarié à une indemnité de précarité, ou à l’omission d’un remboursement de frais d’abonnement de transport, procèdent d’une insuffisance professionnelle et non d’une faute relevant du registre disciplinaire à défaut d’agissement volontaire de la salariée ou de mauvaise volonté délibérée de celle-ci.

Ces griefs seront donc écartés.

***

Au vu de l’ensemble de ces considérations, les manquements établis de la salariée relatifs aux refus d’effectuer certaines tâches et de collaborer avec les salariés affectent le bon fonctionnement d’un service essentiel de l’association et constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement. Toutefois les griefs articulés contre la salariée n’étant que partiellement retenus et la salariée n’ayant fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire antérieure en 15 ans d’ancienneté, le caractère de gravité des manquements n’est pas caractérisé.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ses dispositions ayant alloué à la salariée l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés correspondante ainsi que l’indemnité conventionnelle de licenciement et le rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied injustifiée, dont les montants non critiqués sont confirmés.

Sur le caractère vexatoire du licenciement

Il appartient à la salariée de démontrer une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement lui ayant causé un préjudice distinct du licenciement.

L’envoi d’une mise à pied conservatoire par courriel le jour même de la convocation à l’entretien préalable ne présente pas en soi de caractère abusif ou vexatoire, nonobstant le caractère injustifié de celle-ci au regard du rejet de la faute grave.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur le harcèlement

En application de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de

l’article L 1152 – 1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, conformément à l’article L 1154 – 1 du code du travail.

Au vu de ces éléments, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au soutien de sa demande, M^me X expose qu’elle a écrit dès 2011 au directeur général de l’ARSEAA pour lui faire part de difficultés rencontrées dans son travail et fait état d’une violente altercation l’ayant opposé à M^me C en 2016 au cours de laquelle elle a été traitée d’irresponsable.Elle considère qu’elle a fait l’objet de faits de harcèlement par M^me C qui ont été reconnus dans le cadre d’une médiation.

Elle produit les éléments suivants:

- une lettre qu’elle a adressée au directeur le 7 février 2011 évoquant une : 'intervention systématique du secrétariat RH dans mes missions ce que je ressens comme une ingérence et une mise à l’écart dans mon secteur particulier de compétence'.
- une lettre qu’elle a adressée au directeur le 2 mars 2016 rapportant les propos tenus

par M^me C à son égard lors de l’altercation: 'faut pas jouer au con avec moi, vous êtes irresponsable'.

Les observations anciennes formulées par la salariée dans le courrier adressé à son employeur plus de 6 ans avant le licenciement ne font que traduire une insatisfaction de la salariée dans ses relations de travail sans que celle-ci ne relate pour autant de faits ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, à défaut de toute pièce médicale ou certificat d’arrêt de travail sur la période qui s’est écoulée depuis ce courrier.

Il en va de même de l’altercation ayant opposé M^me X à M^me C le 2 mars 2016 après un désaccord relatif à un décompte de jours de congés. Ce seul fait non réitéré, n’a pas eu pour effet une dégradation des conditions de travail de M^me X.

Contrairement à l’affirmation de la salariée, la médiation mise en oeuvre à la demande de l’employeur en 2016 dont se prévaut la salariée, selon un rapport de synthèse de juillet 2016 qu’elle produit en pièce 34 révèle un conflit d’intérêts entre M^me C et M^me X en lien avec un besoin de reconnaissance, relevant d’une mésentente entre salariés sans repérage de faits de harcèlement imputables à M^me C.

Il en résulte que les faits évoqués par la salariée, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de laisser supposer l’existence d’un harcèlement.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

Sur l’égalité de rémunération

Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Il incombe au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de produire des éléments de nature à caractériser une inégalité de traitement avec d’autres salariés placés dans une situation identique. Aucun élément n’étant produit de nature à caractériser une inégalité de traitement avec d’autres salariés de l’association ARSEAA , la salariée a été justement déboutée de sa demande indemnitaire.

Sur les demandes annexes

L’association Arseaa partie principalement perdante supportera les entiers dépens d’appel.

M^me X est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens qu’elle a dû exposer à l’occasion de cette procédure. L’association Arseaa sera donc tenue de lui payer la somme globale complémentaire de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 al.1er 1° du code de procédure civile.

L’association Arseaa sera déboutée de sa demande fondée su r l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions concernant les frais et dépens de première instance.
PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement en dernier ressort

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions

Rejette toute demande plus ample ou contraire

Condamne l’association Arseaa à payer à M^me X la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel

Condamne l’association Arseaa aux entiers dépens

Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

[…]

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