08/04/2022

ARRÊT N°2022/174

N° RG 20/00045 – N° Portalis DBVI-V-B7E-NMM5

CB/AR

Décision déférée du 28 Novembre 2019 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Toulouse – 17/862

DE LOYE

J X

C/

SASU NUTRITION ET SANTE

CONFIRMATION

grosse délivrée le 8/4/22

à M^e Sonia BRUNET-RICHOU

et M^e Flavie DE MEERLEER

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2 - Chambre sociale

***

ARRÊT DU HUIT AVRIL DEUX MILLE VINGT DEUX

***

APPELANT

Monsieur J X

[…]

[…]

Représenté par M^e Flavie DE MEERLEER, avocat (postulant) au barreau de TOULOUSE

et par M^e Aude BONJA, avocat (plaidant) au barreau de BORDEAUX INTIMEE

SASU NUTRITION ET SANTE

[…]

[…]

Représentée par M^e Sonia BRUNET-RICHOU de la SCP CAMILLE & ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 17 Février 2022, en audience publique, devant la Cour composée de:

C. P, présidente

A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffière, lors des débats : A. N

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

- signé par C. P, présidente, et par A. N, greffière de chambre.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. X a été embauché par la SAS Nutrition et Santé selon contrat à durée déterminée du 26 janvier 2015 au 31 décembre 2015. La relation de travail s’est poursuivie sous le régime d’un contrat à durée indéterminée. Dans le dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions de responsable commercial de secteur P2.

La convention collective applicable est celle des cinq branches industrie agro-alimentaires diverses.

Suite au licenciement du responsable régional, certains salariés, dont M. X, ont été convoqués à plusieurs réunions, lesquelles se sont déroulées de décembre 2016 à février 2017. Lors des réunions du 31 janvier et 1er février 2017, était présentée la nouvelle organisation de la région afin de pallier au départ du responsable régional. À l’issue de celles-ci, certains salariés dont M. X ont été placés en arrêt de travail.

Le 7 février 2017, le A a été saisi par les salariés, lesquels, aux termes de leurs alertes, évoquent un harcèlement moral déployé par la société lors de ces divers échanges. Ces mêmes salariés ont également informé la médecine et l’inspection du travail.

Le A a, le 2 juin 2017, établi son rapport d’enquête. Le rapport précisait qu’il ne reconnaît pas le harcèlement moral décrit dans le courrier. La délégation d’enquête propose une série d’action de prévention’elle affirme avoir pris acte du fait que certains collaborateurs sont en situation de souffrance dans leur travail. Elle pointe une manipulation importante de la part de l’ancien manager. Le constat a été fait en présence de l’inspecteur et du médecin du travail.

Le médecin du travail convoquait en suivant les salariés à un entretien et la société Nutrition et Santé a mis en place une procédure de médiation, rejetée par les salariés.

M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 26 mai 2017 aux fins au principal de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Il a fait l’objet d’un avis d’inaptitude médicale à son poste de travail le 22 octobre 2018, le médecin du travail mentionnant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Cet avis a fait l’objet d’une contestation et le docteur Y a été désigné par ordonnance de référé du 18 janvier 2019. Il a conclu le 18 avril 2019 à une inaptitude s’étendant à tous les postes de la société Nutrition et Santé ainsi que de l’UES Nutrition et santé et à l’impossibilité de tout reclassement.

M. X a fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement selon lettre du 11 juillet 2019.

Par jugement du 28 novembre 2019, le conseil de prud’hommes a débouté M. X de ses demandes, débouté la société Nutrition et Santé de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et a mis les dépens à la charge de M. X.

Par déclaration du 6 janvier 2020, M. X a relevé appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués du jugement.

Par conclusions notifiées par voie électronique les 26 janvier 2022, auxquelles il est expressément fait référence, M. X saisit la cour des demandes suivantes :

Infirmer en totalité le jugement du conseil de prud’hommes du 28 novembre 2019 en ce qu’il a :

- Déclaré la pièce QQQ irrecevable, in limine litis,

- Débouté Monsieur J X de l’intégralité de ses demandes,

- Condamné Monsieur J X aux entiers dépens,

- Débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- Débouté les parties du surplus de leurs demandes.

Et statuant à nouveau sur ces chefs des jugements expressément critiqués :

- Déclarer in limine litis la pièce QQQ recevable, en ce que l’enregistrement par Monsieur Z de son entretien avec la délégation d’enquête du A est nécessaire aux droits de la défense et proportionné au but recherché,

- Déclarer la recevabilité de la demande subsidiaire de Monsieur X relative à l’examen de son licenciement pour inaptitude survenu postérieurement à l’audience de jugement du 6 juin 2019, au visa de l’article 564 du code de procédure civile,

- Constater l’existence d’agissements de harcèlement moral à l’encontre de Monsieur J X et subsidiairement, constater l’existence d’un manquement grave de l’employeur, à son obligation de sécurité,

- Prononcer à titre principal la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société Nutrition et Santé,

- Prononcer à titre subsidiaire la nullité du licenciement pour inaptitude intervenu le 11 juillet 2019, en tant qu’il résulte d’agissements de harcèlement moral. - Prononcer à titre très subsidiaire l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour inaptitude intervenu le 11 juillet 2019, en tant qu’il résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En conséquence,

- Condamner la société Nutrition et Santé au paiement :

A titre principal :

- Dommages et intérêts pour licenciement nul : 22 915 euros

- Indemnité compensatrice de préavis : 8 593,14 euros

- Congés payés afférents : 859,31 euros

A titre subsidiaire :

- Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 22 915 euros

- Indemnité spéciale de licenciement : 4 978,33 euros

- Indemnité compensatrice de préavis : 8 593,14 euros

- Congés payés afférents : 859,31 euros

En tout état de cause :

- Dommages et intérêts pour harcèlement moral ou manquement à l’obligation de sécurité : 17 186 euros

- Article 700 du CPC : 2 500 euros

- Ordonner la remise des documents de fin de contrat,

- frais et dépens.

In limine litis, M. X entend soutenir que la retranscription de l’entretien de M. Z avec le A, constatée par huissier de justice (pièce QQQ) est recevable en ce que cet enregistrement, obtenu certes de manière déloyale, est indispensable à l’exercice de la défense et proportionné au but poursuivi.

À titre principal, M. X considère que la rupture de son contrat de travail est nulle en ce qu’avec d’autres salariés il a subi un harcèlement moral par la direction lors de diverses réunions, qui étaient dans les faits des interrogatoires menaçants et intimidants (pressions, chantages, retour sur des primes annoncées) dans le but d’obtenir leurs témoignages afin de soutenir la société dans sa démarche de licencier le responsable régional. Il remet en cause le sérieux de l’enquête diligentée par le A et s’interroge sur le désistement de deux membres du syndicat CFE-COC, la lenteur de l’enquête, le silence de l’instance, après les derniers entretiens, et l’absence totale de mention des méthodes de questionnement employées par la direction.

À titre subsidiaire, il se place sur le terrain des effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Pour la période antérieure aux réunions litigieuses, il invoque l’absence de toute action de prévention des risques psychosociaux. S’agissant des entretiens, il considère qu’ils ont été menaçants et intimidants, générateurs d’une souffrance au travail. Pour la période postérieure à ces échanges, il estime que la société n’a pas mis en 'uvre les préconisations émises par le A, précisant qu’il était favorable à la médiation organisée à condition que lui soit transmis le dossier d’enquête du A.

Il invoque l’origine professionnelle de son inaptitude.
Par conclusions notifiées par voie électronique le 11 février 2022, auxquelles il est expressément fait référence, la société Nutrition et Santé demande à la cour de Confirmer les jugements dont appel dans sa totalité :

In limine litis,

- Ordonner le retrait de la pièce numérotée QQQ, celle-ci étant illégale et illicite,

- Ordonner, en conséquence, le retrait de cette pièce, ainsi que les conclusions faisant référence à cette pièce,

- Déclarer irrecevable les demandes formées par Monsieur J X au titre du licenciement pour inaptitude,

- Confirmer le jugement dont appel

- Débouter Monsieur J X de l’ensemble de ses demandes,

- Condamner Monsieur J X à verser 5 000 euros à la société Nutrition et Santé sur le fondement de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens.

In limine litis, la société soutient que la pièce numérotée QQQ est irrecevable en ce que M. Z a enregistré son audition à l’insu des membres du A et qu’il s’agit d’un procédé déloyal.

Elle conteste avoir commis des faits d’harcèlement moral à l’égard des salariés. Elle soutient que les entretiens étaient nécessaires et se sont déroulés sans aucun procédé menaçant et/ou intimidant. Elle relève qu’il lui est reproché de ne pas avoir nommé en lieu et place du responsable régional, M. Z, alors que ce choix relève de son pouvoir de direction. Elle conteste toute dégradation des conditions de travail alors qu’il existait un management. Elle fait valoir que l’enquête du A a été diligentée en toute impartialité en présence de l’inspecteur et du médecin du travail. Elle explique que les interrogations sur cette enquête sont infondées en ce que le délai s’explique par la période de congés ; le désistement de deux membres du syndicat CFE-COC est lié au fait qu’ils travaillaient dans l’équipe d’un des salariés et que le A a toujours répondu aux différentes demandes des salariés. Elle se prévaut également des conclusions de l’inspecteur et du médecin du travail, lesquels ne relèvent aucun fait d’harcèlement moral. Elle expose avoir pris l’ensemble des mesures qui s’imposaient et notamment en proposant une médiation.

Elle conteste enfin avoir manqué à son obligation de sécurité. Sur la période antérieure aux entretiens, elle expose avoir mis en place toute une série de mesures de prévention. Elle conteste le caractère inquisitorial allégué pour les échanges litigieux. Sur la période postérieure aux entretiens, elle expose avoir déployé des mesures d’informations et de sensibilisations, conformément aux préconisations émises par le A.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 15 février 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION

La cour statue par arrêt du même jour dans six instances différentes opposant des salariés à la société Nutrition & Santé. S’il existe un contexte commun aux affaires et si les écritures des parties sont pour une large part présentées comme pour un dossier sériel, il n’en demeure pas moins que les litiges demeurent individuels et ce d’autant plus que les modes de rupture ont été distincts, comme les saisines lesquelles ont abouti à des jugements du conseil de prud’hommes diversement composé.

Sur la pièce QQQ,

Il ne peut s’agir en l’espèce d’une question d’infirmation ou confirmation du jugement puisque le jugement entrepris n’a pas statué sur la pièce dans son dispositif.

La cour est en revanche saisie de la demande de la société Nutrition & Santé tendant à voir écarter cette pièce des débats.
Il s’agit de la retranscription de l’entretien de M. Z avec les membres du A désignés pour réaliser l’enquête. Il n’est pas contesté que l’enregistrement a été réalisé à l’insu des membres du A et qu’il s’agit bien d’un élément de preuve obtenu de manière déloyale.

Pour soutenir qu’il devrait cependant subsister aux débats, l’appelant, au visa des articles 6 et 8 de la convention européenne des droits de l’homme, fait valoir qu’il s’agit d’un enregistrement indispensable aux droits de la défense et que la production de cette pièce est proportionnée.

Il existe un débat entre le principe de loyauté de la preuve en matière civile tel qu’il résulte de l’article 9 du code de procédure civile et le caractère indispensable ou non de cette production pour les droits de la partie qui s’en prévaut au regard du droit à un procès équitable. Il y a donc lieu pour la cour de se livrer à un contrôle de proportionnalité.

Il convient de rappeler que le salarié invoque un harcèlement moral et un manquement à l’obligation de sécurité dans le contexte d’une crise interne liée au licenciement pour faute grave du responsable régional. Le A, saisi dans le cadre d’un droit d’alerte pour danger grave et imminent avait diligenté une enquête laquelle a été effective. S’il est invoqué une collusion entre l’employeur et le A, il apparaît que l’inspecteur du travail et le médecin du travail avaient été associés à la saisine du A et qu’il est procédé de ce chef par affirmations. Si M. X fait valoir que l’enquête n’a donné lieu qu’à des comptes rendus très incomplets, il n’en demeure pas moins que l’enquête a bien existé. Surtout, la preuve invoquée a été obtenue par un stratagème puisque M. Z avait procédé à l’enregistrement à l’insu de tous les autres participants à l’entretien. Il était ainsi le seul à savoir qu’il existerait un enregistrement et pouvait orienter ses propres déclarations en conséquence, ce qui caractérise un stratagème. Dans de telles conditions, la production de cette pièce ne saurait être considérée comme proportionnée au but poursuivi dans le cadre d’un procès civil où la loyauté de la preuve demeure un principe fondamental.

Il y a lieu ainsi d’écarter la pièce QQQ des débats. Il n’y a pas lieu en revanche d’écarter les conclusions de l’appelante, la cour cependant ne s’appuyant sur son argumentation qu’en ce qu’elle ne fait pas référence à la pièce écartée des débats.

Sur le harcèlement moral,

Il résulte des dispositions de l’article L 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, il résulte des circonstances de fait, que la direction a été alertée par une autre salariée qui invoquait des faits de harcèlement moral et de discrimination syndicale à son endroit. Le responsable régional a fait l’objet d’un licenciement pour faute grave.

L’essentiel des salariés de l’équipe a pris fait et cause pour M. B, salarié licencié, étant observé que saisi de la contestation de ce licenciement, le conseil de prud’hommes de Versailles a considéré qu’il reposait sur une cause réelle et sérieuse aux termes d’un jugement qui n’a pas été frappé d’appel.

Au-delà des attestations croisées que se sont rédigés les différents appelants, et qui doivent de ce fait être envisagées avec circonspection, il ressort des attestations d’autres salariés non parties à la procédure (MM C, D, Hun et Nuissier) qu’au-delà de la relation que leurs collègues avaient pu leur faire des entretiens, relation indirecte et donc non probante, eux-mêmes avaient constaté que les réunions de décembre 2016 et janvier 2017 prenaient un ton inquisitorial et intimidant.

Il apparaît également que dans ce contexte alors que les salariés de l’équipe avaient adressé à l’employeur une lettre de soutien à leur collègue, lequel avait fait une tentative de suicide, une alerte a été faite auprès du A qui s’était saisi pour enquête, démarche à laquelle avaient été associés tant le médecin que l’inspecteur du travail.

Ces éléments pris dans leur ensemble sont bien de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral, de sorte qu’on entre dans le domaine de la preuve partagée.

Pour justifier que ses agissements étaient étrangers à tout harcèlement moral, l’employeur s’appuie notamment sur le résultat de l’enquête du A. Si elle ne lie pas la cour, il n’en demeure pas moins qu’elle existe étant observé qu’on ne saurait remettre en cause globalement le A comme le fait l’appelant et ce d’autant plus que tant le médecin que l’inspecteur du travail avaient été associés à la démarche. Il ne peut davantage être considéré comme le fait en réalité l’appelant que l’enquête du A serait globalement discréditée.

S’il est produit une lettre d’une ancienne secrétaire du A, M^me E, adressée à M. B, celle-ci ne saurait justifier de ce que l’enquête qui intéresse ce litige a été menée de manière partiale. En effet, outre que M^me E fait état de pratiques de manière générale et non circonstanciée, il s’agirait de pratiques dont rien n’indique qu’elles étaient actuelles et ce d’autant plus que M^me E apporte un soutien sans nuance à M. B dont le licenciement a bien été validé, même pour cause réelle et sérieuse.

L’attestation de M^me F, ancienne DRH d’une société reprise par Nutrition et Santé, pose tout autant difficulté. En effet, elle invoque certes des pratiques de pressions pour obtenir des attestations. Mais cette attestation est à prendre en compte avec une particulière circonspection. Il existait en effet un conflit entre cette salariée et l’employeur et sa présentation de l’arrêt de la cour d’appel de Nîmes tranchant le litige est à tout le moins orientée, l’employeur ayant certes été condamné mais dans des proportions bien moindres que sous-entendu (non-respect de la procédure de mise à la retraite, exécution déloyale par modification de l’intitulé des fonctions et rappels de bonus).

De la confrontation entre les énonciations du jugement du conseil de prud’hommes de Versailles, de l’enquête du A et des attestations sur les réunions ayant eu lieu au moment du licenciement de M. B (attestations des salariés entendus mais également de M^me G et M. H), il résulte un certain nombre d’éléments.

Ainsi, dans une situation de crise importante puisque le directeur commercial d’une région marquante était mis à pied et avait fait une tentative de suicide, des réunions s’imposaient avec les membres de l’équipe. S’il résulte tant des énonciations du jugement du conseil de prud’hommes de Versailles que des conclusions de l’enquête du A qu’il existait une certaine manipulation de l’équipe par le directeur commercial, ce qui renforçait la crise à laquelle l’employeur a dû faire face, il n’en demeure pas moins que la manière dont le problème a été abordé lors des réunions a été manifestement maladroite et quelque peu brutale.

Cela ne peut cependant suffire à caractériser un harcèlement moral. En effet, outre le temps très bref qui a circonscrit l’épisode et la situation de crise objective qui doit être prise en compte, il résulte des éléments produits par l’appelant lui-même que ce qui était particulièrement mal vécu ne procédait pas seulement des questions posées mais plus généralement de la réorganisation de l’équipe. Or, cette réorganisation relevait du pouvoir de direction de l’employeur et procédait bien d’une situation objective.

Il conviendrait pour retenir un harcèlement moral qu’il existe d’autres éléments soit systémiques, soit individuels à la situation de M. X. Or, il n’est pas établi d’autre élément systémique que ce qui relevait de la difficile réorganisation après le licenciement de M. B. Quant à la situation personnelle de M. X, les éléments sont peu démonstratifs. M. X a certes fait l’objet d’une procédure disciplinaire dans une période concomitante. Cependant, si l’employeur lui a dans un premier temps infligé une sanction sous forme d’une mise à pied disciplinaire d’un jour pour l’absence de traçabilité de sa présence dans les magasins cités le 2 septembre 2016, cette sanction n’a pas été mise en 'uvre. Il apparaît que c’est pour une question de procédure que la sanction a été retirée, puisque notifiée plus d’un mois après l’entretien, mais il n’en demeure pas moins que l’employeur ne faisait pas preuve de ce chef d’une quelconque obstination. Si la dégradation de l’état de santé de M. X est certaine la cour ne peut que rappeler que cette dégradation en elle-même ne peut caractériser une imputabilité. Cela est d’autant plus le cas, qu’il existe des éléments discordants quant à l’origine de cet état de santé. Il résulte tout d’abord du compte-rendu d’entretien que M. X produit en pièce 4 qu’il invoquait également des problèmes personnels. Il est exact que les praticiens ayant eu à examiner la situation de M. X, que ce soit le docteur I dans le cadre d’une expertise d’assurance ou le docteur Y dans le cadre de l’inaptitude ont rattaché son état de santé à la situation de travail. Mais ces éléments ne permettent pas d’objectiver une situation imputable à l’employeur alors que la relation des faits notamment par le docteur I démontre que M. X L le problème à un licenciement abusif de son directeur commercial, ce qui est contraire à la situation telle que jugée par le conseil de prud’hommes de Versailles. Si la relation que M. X fait de la situation démontre certes une souffrance authentique de sa part, elle caractérise également une certaine confusion entre ce qui relevait de la situation objective du licenciement disciplinaire du responsable régional dans un contexte où il était invoqué un harcèlement de sa part, et ce qui relevait du simple pouvoir de direction de l’employeur sur la réorganisation de l’équipe. La cour observe de ce chef que l’équipe à laquelle il était rattaché était managée par un salarié avec lequel il était normalement en bons rapports de sorte qu’il n’en résultait pas a priori une difficulté. De même alors que M. X reprend dans sa relation des faits des énonciations de pressions de la part de l’employeur lors de l’entretien disciplinaire, le compte rendu établi par le délégué syndical qui l’assistait n’en fait pas état. Il est certes manifeste que les réunions et entretiens mis en place par l’employeur ont été maladroits. Cependant aussi mal vécus qu’ils aient été de manière subjective, il n’en demeure pas moins que la cour constate qu’ils ne relevaient pas en l’espèce d’un harcèlement moral.

Ainsi au regard des différents éléments produits, il ne peut être caractérisé un harcèlement moral.

Il ne peut davantage être caractérisé un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Pour la période antérieure à la procédure disciplinaire visant M. B, l’employeur justifie notamment de la mise en place d’un observatoire sur la qualité de vie au travail, de formations sur les risques psycho-sociaux, de formations des managers sur la sécurité de sorte qu’il mettait bien en place des dispositifs de nature à satisfaire aux dispositions de l’article L 4121-1 du code du travail. S’agissant des entretiens litigieux, s’ils ont pu être mal vécus et ce de manière authentique par les salariés, ils sont en eux-mêmes insuffisants ainsi que rappelé ci-dessus, au regard de la crise objective qui était celle à laquelle l’employeur faisait face, pour caractériser un manquement à son obligation de sécurité. Enfin s’agissant de la période postérieure, il apparaît que l’employeur a bien mis en place les mesures préconisées. Il a proposé la mesure de médiation et M. X ne peut soutenir utilement que son échec procède de l’absence de remise de compte rendus qui n’étaient pas nécessaires à une mesure de médiation, étant observé que c’est le A et non l’employeur qui aurait pu être tenu de ces comptes rendus.

Dans de telles conditions, et au regard des éléments médicaux analysés ci-dessus ne permettant pas de déduire une quelconque imputabilité, il ne peut être retenu de manquement de l’employeur.

La demande de résiliation judiciaire du contrat était ainsi mal fondée et c’est à juste titre que les premiers juges l’ont écartée. Le jugement sera confirmé.

Quant au licenciement, c’est à tort que la société Nutrition & Santé soulève à ce titre l’irrecevabilité des prétentions comme nouvelles en cause d’appel. En effet, le licenciement a été prononcé après les débats devant le conseil de prud’hommes de sorte que les demandes à ce titre procèdent de la survenance d’un fait au sens de l’article 564 du code de procédure civile.

Si la demande est recevable, elle est mal fondée. Il ne peut tout d’abord être tiré aucune conséquence du délai existant entre l’avis d’inaptitude prononcé le 22 octobre 2018 et le licenciement du 11 juillet 2019, l’avis d’inaptitude a en effet été contesté, mais pour un motif de procédure, de sorte que c’est uniquement l’expertise du docteur Y en date du 18 avril 2019 qui a permis d’enclencher la procédure.

La cour n’a retenu ni harcèlement, ni manquement à l’obligation de sécurité de sorte qu’il ne peut être considéré que l’inaptitude serait imputable à l’employeur. Le docteur Y a retenu une impossibilité d’un quelconque reclassement que ce soit au sein de l’entreprise ou de l’UES et aucun moyen n’est invoqué au titre de ce reclassement. Le licenciement reposait donc sur une cause réelle et sérieuse.
Il n’y a pas davantage lieu à indemnité spéciale de licenciement au regard de l’absence d’origine professionnelle établie à l’inaptitude.

M. X sera donc débouté de ses demandes au titre du licenciement.

Il n’apparaît pas inéquitable que chacune des parties conserve à sa charge les frais non compris dans les dépens par elle exposés.

Partie perdante, M. X supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

Ecarte des débats la pièce QQQ de la communication de M. X,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 28 novembre 2019 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Déclare recevables les demandes au titre du licenciement,

Au fond, déboute M. X de ses demandes au titre du licenciement,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. X aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par O P, présidente, et par M N, greffière.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

M N O P

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