09/06/2023

ARRÊT N°2023/263

N° RG 21/04989 – N° Portalis DBVI-V-B7F-OQXW

APB/AR

Décision déférée du 30 Novembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE ( 19/01430)

LOBRY

S.A.S. [I] MATERIAUX

C/

[Y] [U]

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le 9 juin 2023

à M^e LEPLAIDEUR,

M^e HAMOU

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU NEUF JUIN DEUX MILLE VINGT TROIS

***

APPELANTE

S.A.S. [I] MATERIAUX

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège sis [Adresse 5]

Représentée par M^e Stéphane LEPLAIDEUR de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''

Monsieur [Y] [U]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par M^e Priscilla HAMOU, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Avril 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffier, lors des débats : A. RAVEANE

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [Y] [U] a été embauché selon un contrat de travail à durée indéterminée du 6 août 2001 par la SAS [I] Matériaux, en qualité d’adjoint chef d’agence.

Au dernier état de la relation de travail, il exerçait les fonctions de chef de secteur, statut cadre ; il lui était attribué le secteur RCU avec 10 agences sous sa responsabilité.

La convention collective nationale du négoce des matériaux de construction est applicable. La société [I] Matériaux emploie plus de 11 salariés.

Par lettre du 28 août 2018, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 5 septembre 2018.

Par lettre du 11 septembre 2018, M. [U] a été licencié, et dispensé de l’exécution de son préavis.

Par requête en date du 9 septembre 2019, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement.

Par jugement de départition du 30 novembre 2021, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— dit que le licenciement de M. [Y] [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [I] Matériaux, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [U] les sommes suivantes :

* 68 953,20 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 25 641,80 euros bruts à titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires non rémunérées, outre 2 564,18 euros de congés payés afférents,

— dit que les sommes mises à la charge de la société [I] Matériaux produiront intérêt au taux légal à compter du jour de la convocation des parties devant le bureau de conciliation et d’orientation pour celles de nature salariale et à compter du prononcé du jugement pour celles de nature indemnitaire, conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil,

— ordonné d’office à la société [I] Matériaux de rembourser à pôle emploi les éventuelles indemnités de chômage versées à M. [U], du jour de son licenciement au jour du prononcé du présent jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, conformément aux dispositions de l’article L1235-4 du code du travail,

— dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire au sens de l’article R1454-28 du code du travail s’élève 5 746,10 euros,

— rappelé que la présente décision est de droit exécutoire à titre provisoire en ce qu’elle ordonne le paiement de sommes au titre de rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R1454-14 du code du travail,

— ordonné l’exécution provisoire pour le surplus,

— débouté M. [U] du surplus de ses demandes,

— condamné la société [I] Matériaux à payer à M. [U] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société [I] Matériaux aux entiers dépens.

La société [I] Matériaux a relevé appel de ce jugement le 20 décembre 2021, dans des conditions de forme et de délai non discutées, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 16 mars 2022, auxquelles il est expressément fait référence, la société [I] Matériaux demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le juge départiteur du conseil de prud’hommes de Toulouse le 30 novembre 2021 en ce qu’il a :

* jugé que le licenciement de M. [U] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse et condamné la société au paiement de la somme de 68 953,20 € bruts à ce titre,

* condamné la société [I] Matériaux au titre des heures supplémentaires à payer à M. [U] la somme de 25 641,80 euros bruts et 2 564,18 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* condamné la société au paiement de la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement pour le surplus et notamment en ce qu’il a :

* débouté M. [U] de sa demande au titre de sa demande d’indemnisation du temps de déplacement professionnel,

* débouté M. [U] de sa demande au titre du rappel de prime pour les années 2016 et 2017,

* débouté M. [U] de sa demande au titre du travail dissimulé,

En conséquence:

— débouter M. [U] de l’ensemble de ses fins et prétentions,

— condamner M. [U] à verser la somme de 3 000 euros à la société [I] Matériaux sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [U] aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 15 juin 2022, auxquelles il est expressément fait référence, M. [U] demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le Juge départiteur du conseil de prud’hommes de Toulouse le 30 novembre 2021 en ce qu’il a :

* dit que le licenciement de M. [Y] [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* condamné la société [I] Matériaux, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [U] la somme de 25 641,80 euros bruts à titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires non rémunérées, outre 2 564,18 euros de congés payés afférents,

* dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire au sens de l’article R1454-28 du code du travail s’élève 5746,10 euros,

* condamné la société [I] Matériaux à payer à M. [U] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

* condamné la société [I] Matériaux aux entiers dépens,

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [U] du surplus de ses

demandes,

— par conséquent, réformer le jugement entrepris en ce que qu’il a :

* débouté M. [U] de sa demande d’indemnisation du temps de déplacement professionnel à hauteur de 33 000 euros,

* débouté M. [U] de sa demande au titre du travail dissimulé à hauteur de 34 476,60 euros,

* débouté M. [U] de sa demande au titre de rappel de prime pour les années

2016 et 2017, pour un montant de 7 000 euros bruts, outre 700 euros au titre des congés payés y afférents,

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il a limité le montant des dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse à la somme de 68 953,20 euros, soit 12 mois de salaires bruts,

Le réformant :

— condamner la société [I] Matériaux, prise en la personne de son représentant

légal, au paiement des sommes suivantes :

*80 445,40 euros, soit 14 mois de salaires bruts, à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

*2000 euros bruts au titre du rappel de prime 2016, et de la somme de 200 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

*5000 euros bruts à titre de rappel de prime 2017, et de la somme de 500 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

*33 000 euros à titre d’indemnisation du temps de déplacements professionnels,

*34 476,60 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— condamner la société [I] Matériaux, prise en la personne de son représentant

légal, à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

MOTIFS :

Sur le licenciement :

Il appartient à la cour d’apprécier, conformément à l’article L 1235 – 1 du code du travail, le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement et rappelés dans l’exposé du litige ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, M. [U] a été licencié pour cause réelle et sérieuse selon courrier du 11 septembre 2018 motivé comme suit :

'Monsieur,

Nous faisons suite à votre entretien avec M. [Z] [M] en date du 5 septembre 2018, au cours duquel vous avez fait le choix de ne pas être assisté.

Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons pris la décision de vous licencier à compter de la date de présentation de ce courrier.

Nous vous précisons les motifs de votre licenciement :

Votre travail de Chef de Secteur ne correspond pas à ce que nous sommes en droit d’attendre de votre part.

Le 31 juillet dernier, la situation comptable des agences du secteur RCU, dont vous avez la charge en tant que Chef de Secteur, a révélé des résultats d’exploitation insuffisants. Ces mauvais résultats sont dus principalement aux négligences dont vous faites preuve dans l’exécution de vos fonctions.

En effet, en tant que Chef de Secteur, il vous incombe d’animer le commerce, de veiller à la gestion et à l’organisation de vos agences et d’assurer le management de vos équipes. Toutefois, nous déplorons aujourd’hui de trop nombreux manquements dans l’exercice de ces missions.

— Défaillance dans la gestion et l’organisation des agences

Bien qu’en tant que Chef de Secteur, il vous appartient de prendre les décisions sur l’organisation à mettre en place dans le secteur RCU, nous déplorons le fait que trop souvent, cette mission incombe au Directeur Régional, M. [Z] [M], puisque vous ne faites pas preuve de réactivité afin de garantir la performance économique de votre secteur.

Ainsi, vous devez procéder régulièrement au suivi de la gestion des agences en vous assurant que chaque Chef d’agence effectue parfaitement ses missions et utilise tous les moyens mis à sa disposition pour y parvenir, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

En effet, comme en témoigne le rapport de visite rédigé par M. [X] [B], en charge du développement des outils de l’entreprise, nous constatons que le mode de gestion Parc Express n’est pas suffisamment utilisé par les agences du secteur RCU. Plus grave encore, l’agence de [Localité 8] ne l’a jamais utilisé.

Pourtant, vous n’êtes pas sans savoir que cet outil doit être le nouveau mode opératoire d’exploitation de toutes les agences [I], c’est pourquoi il est indispensable que chacune d’entre elles l’utilise.

En tant que Chef de Secteur, il vous appartient d’en imposer l’utilisation en mettant tout en oeuvre pour que vos Chefs d’agence s’alignent sur cette nouvelle organisation de travail. Pour cela, vous vous devez de proposer des formations adaptées au personnel concerné, et de sanctionner les responsables qui ne respectent pas vos consignes de travail.

De même, le 8 août dernier, alors que des individus se sont introduits dans l’agence de [Localité 8] afin de dérober du matériel, aucune effraction n’a été constatée. Ceci s’explique par le fait qu’une fenêtre était restée ouverte au sein de l’agence, alors même qu’il incombe aux salariés de les fermer, chaque jour, avant leur départ de l’agence.

Pourtant, bien que cela résulte d’une négligence indéniable du personnel, aucun d’entre eux n’a été sanctionné. Une fois de plus, cela reflète le laxisme dont vous avez fait preuve dans la gestion du secteur RCU, puisqu’il est évident qu’un tel manquement aurait dû faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

Enfin, l’organisation des agences de votre secteur ne correspond pas à ce que nous sommes en droit d’attendre puisque la spécialisation des équipes par métier, sur le bassin urbain, n’est pas finalisée. En effet, contrairement aux autres secteurs de la région Sud-Est, aucune vision claire n’a été établie sur les métiers clés de l’entreprise au sein du secteur RCU.

Ainsi, force est de constater, que le laxisme dont vous faites preuve dans la gestion et l’organisation de vos agences découle d’une défaillance de management de votre part et impacte nécessairement l’organisation du secteur dont vous avez la charge.

— Défaut de management de vos équipes

En tant que Chef de Secteur, vous n’êtes pas sans savoir que votre mission première est d’encadrer vos équipes en les accompagnant au mieux dans l’exercice de leurs fonctions.

À ce titre, vous devez fixer des objectifs à réaliser et mettre en place des moyens pour permettre à vos équipes de les atteindre.

Cependant, nous constatons qu’au sein du secteur RCU, les objectifs à atteindre ne sont pas clairement définis. En effet, nous déplorons le fait que vous ne mettiez que rarement en place des feuilles de route définissant les plans d’actions à appliquer.

De ce fait, les managers ne connaissent pas précisément les tâches qui leur incombent, ce qui entraîne une désorganisation des agences et une baisse de motivation des Chefs d’agence concernés.

Or, pour qu’un management soit efficient, il est nécessaire d’obtenir la motivation et la coopération de l’ensemble des salariés de l’entreprise. Pour cela, vous devez faire preuve d’un sens de l’écoute et d’une parfaite disponibilité pour vos équipes, comme le prévoit votre fiche de fonction.

Toutefois, certains Chefs d’agence qui se trouvaient en difficulté, se sont tournés vers votre supérieur hiérarchique, M. [Z] [M], afin de lui signaler votre manque d’écoute face à leurs différentes problématiques, ainsi que le manque d’accompagnement auquel ils font quotidiennement face.

Dès lors, nous ne pouvons tolérer une telle attitude de la part d’un Chef de Secteur, en ce qu’elle représente un manquement grave à vos obligations contractuelles, et peut avoir des conséquences néfastes sur les relations de travail entre les membres de la société.

Enfin, du fait de votre fonction, il vous appartient également d’effectuer un suivi régulier de vos équipes afin de vous assurer qu’elles utilisent les moyens dont elles disposent pour l’exécution d’une gestion sociale optimale.

Cependant, il a été constaté qu’au sein du secteur RCU, les Chefs d’agence ne complètent pas régulièrement les carnets de management des Chauffeurs et des Magasiniers.

De plus, ces derniers n’utilisent pas suffisamment l’option 612 du logiciel AS400 contrairement à la moyenne de l’entreprise. Pourtant, cet outil est indispensable pour suivre l’activité commerciale des agences, en donnant un accès simple à l’identité des clients visités et aux fiches de visites réalisées par les commerciaux.

Toutefois, vous n’avez pris aucune disposition pour que vos Chefs d’agence soient plus rigoureux sur ces suivis. Une fois de plus, votre laxisme démontre le peu d’importance que vous accordez aux suivis de vos commerciaux, alors même que ces suivis sont une base de progrès indéniable pour les agences.

De même, pour l’année 2018, au sein de votre secteur, un chiffre d’affaires objectivé à 24,8 millions d’euros a été fixé pour 12 salariés en charge du commerce. Lorsque nous considérons que 70% du chiffre d’affaires est suivi par la force de vente, cela nous amène à un chiffre d’affaires moyen de 1,4

millions d’euros par commercial, ce qui est bien loin des 1,8 millions d’euros de chiffre d’affaires moyen par commercial pour le reste de l’entreprise. Ainsi, il est évident que le nombre de commerciaux ne correspond pas à l’objectif commercial de votre secteur.

Concernant l’ouverture de comptes clients, à la fin du mois de juillet 2018, des écarts importants sont également notables comparativement aux autres secteurs de la région Sud-Est. A titre d’exemple, alors que dans le secteur RCS la moyenne est de 16 ouvertures de comptes clients par agence, nous n’en comptabilisons que 9.8 par agence au sein de votre secteur.

Enfin, l’Indice de Rentabilité des Stocks du secteur RCU traduit également la mauvaise gestion dont vous faites preuve.

Cet indicateur interne permet de mesurer la bonne gestion des stocks en tenant compte de la valeur du stock immobilisé et de la marge moyenne dégagée grâce à ce stock. Ainsi, plus la rentabilité est bonne, plus cet indice est grand. Or, l’IRS de votre secteur a connu une forte baisse puisqu’après avoir été à 15,66 en décembre 2011, il est passé à 12.51 en décembre 2017, puis à 11.38 en août 2018.

La baisse constante de cet indice résulte uniquement de votre carence en matière de gestion commerciale. En effet, cela traduit un défaut de gestion de votre part puisqu’il témoigne de votre incapacité à gérer les stocks correctement, alors qu’une fois encore, il découle de votre fonction de veiller à la qualité des plans de stocks des agences de votre secteur.

Dès lors, vos nombreux manquements constituent un défaut d’exemplarité inadmissible pour un Chef de Secteur, ce qui vous décrédibilise totalement face à vos équipes lorsque vous leur demandez de respecter les procédures en vigueur au sein de l’entreprise.

— Dégradation des résultats commerciaux

Les résultats d’exploitation du secteur RCU ne cessent de se dégrader, et ce malgré la réduction de votre charge de travail lors du redécoupage de votre secteur au 1er janvier 2017.

En effet, alors que vous avez enregistré un gain de près de 113 000 euros au 31 juillet 2017, force est de constater que nous enregistrons une perte de près de 83 000 euros au 31 juillet 2018 au sein du secteur RCU, soit une dégradation de 173% de la rentabilité de votre secteur.

De la même façon, au 31 juillet 2018, nous constatons que le taux de REX de votre secteur est de – 0,61% alors que celui de la région Sud Est dans son ensemble est de 1,71%. Plus grave encore, le taux de REX de notre société s’élève à 4,07% avec des secteurs qui dépassent plus de 7%.

Dès lors, de tels manquements sont inadmissibles en ce qu’ils nuisent au développement de votre secteur et ont des répercussions négatives sur les résultats commerciaux de notre société.

— Carence dans l’animation de la politique commerciale.

Nous constatons que votre travail ne nous donne pas entière satisfaction, puisqu’en tant que Chef de Secteur, vous êtes responsable de la politique commerciale et de l’atteinte des objectifs commerciaux de votre secteur.

À ce titre, vous devez fixer les axes commerciaux, contrôler l’activité commerciale de vos équipes et animer le commerce.

Toutefois, nous déplorons le fait que vous ne remplissez pas ce rôle de manière optimale.

En effet, la structure commerciale au sein du secteur RCU n’est pas en phase avec les

résultats des autres secteurs de la région et ne répond pas aux décisions stratégiques de l’entreprise.

A titre d’exemple, votre supérieur hiérarchique, M. [Z] [M], vous a demandé de nommer M. [J] [K], en tant que Responsable des Ventes spécialisé en Construction de Maison Individuelle sur votre secteur, conformément à la stratégie commerciale de l’entreprise.

Ainsi, en tant que Chef de Secteur, il vous incombait de développer et faire prospérer cette activité en mettant tout en oeuvre pour que M. [J] [K] puisse exercer ses fonctions dans les meilleures conditions, d’autant que cette activité représentait un axe stratégique important pour le secteur RCU.

À ce titre, comme cela se fait en pratique, votre mission consistait à nommer un Interlocuteur Commercial stable en appui de M. [J] [K]. Toutefois, cela n’a pas été le cas, puisque ce dernier nous a alerté sur les difficultés qu’il rencontrait à mener à bien sa mission de Responsable des Ventes.

En ce qui concerne la structure commerciale PPI, nous déplorons une nouvelle fois un manquement à vos obligations contractuelles, puisque vous vous deviez d’identifier clairement les missions et le rôle de chacun des salariés qui se trouvaient sous votre responsabilité.

Or, comme en témoigne les difficultés commerciales que nous avons rencontrées avec notre partenaire KNAUF, aucune mission n’a clairement été définie pour deux de nos Responsables du développement des ventes.

Ainsi, alors que nous sommes dans un contexte où le secteur de la construction est réputé dynamique, force est constater qu’en raison de vos manquements, les résultats du secteur RCU ne correspondent pas à ce qu’ils devraient être et nuisent à la performance économique de la région Sud Est mais également de la société dans son ensemble.

L’ensemble de ces dysfonctionnements sont d’autant plus graves qu’à plusieurs reprises, votre supérieur hiérarchique, M. [Z] [M], vous a alerté sur la nécessité d’adopter des actions permettant de redresser les résultats de votre secteur, notamment lors de votre dernier entretien individuel en date du 24 janvier 2018.

En parallèle, lors de visites réalisées au cours des mois de mars 2017 et mars 2018, vos supérieurs hiérarchiques, Messieurs [G] [I] et [V] [S], ont pris soin de réaliser des feuilles de routes permettant de déterminer avec vous des plans d’actions à mettre en place afin d’améliorer la situation du secteur RCU.

Malgré cela, les chiffres du secteur RCU n’ont pas su évoluer positivement puisque vous n’avez pas su prendre les mesures qui s’imposaient.

Nous estimons donc en conscience que tous les manquements à vos obligations professionnelles qui vous sont imputables, constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.'

En substance, il est reproché à M. [U] de mauvais résultats liés à des négligences dans l’exercice de ses fonctions de chef de secteur, en raison :

— d’une défaillance dans la gestion et l’organisation des agences : absence de réactivité et de suivi, laxisme dans la gestion du personnel, absence de finalisation de la spécialisation des équipes par métier sur le bassin urbain, faible déploiement du mode de gestion 'parc express',

— d’un défaut de management de ses équipes, avec des objectifs non clairement définis, entraînant une baisse de motivation des managers, manque d’écoute et d’accompagnement des équipes, un défaut de gestion des stocks,

— une dégradation des résultats commerciaux,

— une carence dans l’animation de la politique commerciale, avec un défaut de définition des missions des responsables des ventes,

— l’absence de prise en compte des alertes de son supérieur hiérarchique direct et des plans d’action définis en mars 2017 et mars 2018 par les supérieurs hiérarchiques de l’intéressé.

La société [I] Matériaux qualifie expressément cette rupture de licenciement disciplinaire dans ses écritures.

Elle estime fautives les carences de gestion de M. [U], son laxisme ainsi que la dégradation de ses résultats commerciaux, sans pour autant démontrer ni même alléguer que ces éléments procéderaient d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée, ce qui pose une première difficulté dans la mesure où il est reproché à M. [U] une mauvaise exécution de ses tâches ce qui relève en principe de l’insuffisance professionnelle.

Toutefois, la lettre de licenciement qui, seule, fixe les termes du litige, ne vise que la cause réelle et sérieuse sans qualifier les faits de fautifs ou de faits relevant de l’insuffisance professionnelle ; la convocation à entretien préalable ne mentionne pas davantage d’élément sur la nature du licenciement envisagé.

Il appartient donc à la cour d’examiner si les faits allégués procèdent d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Or, M. [U] conteste point par point les griefs qui lui sont reprochés, et fournit des explications étayées par ses pièces sur les carences que lui impute l’employeur.

Ainsi, sur le faible déploiement du mode de gestion parc express, la société [I] Matériaux indique que ce nouveau mode d’organisation concernant la prise de commandes par les clients a conduit à équiper 3 agences gérées par M. [U] de l’outil parc express dès 2017, et que M. [U] a tardé à le faire utiliser par ses agences durant plusieurs mois, alors qu’il a été mis en garde sur le digital.

Or, il ressort des éléments produits par le salarié que le digital et le parc express sont deux modes opératoires d’exploitation distincts, et que 'l’alerte’ donnée par le supérieur hiérarchique de M. [U] sur l’utilisation du digital lors d’un entretien du 24 janvier 2018 ne peut valoir alerte sur le système parc express ; de plus le déploiement de parc express a commencé en 2016 et a été mis en place sur les agences de [Localité 9] (laquelle lui a été retirée en début d’année 2017) et sur les agences d'[Localité 7], d'[Localité 4] et de [Localité 8], mais les agences d'[Localité 7] et de [Localité 8] n’ont été dotées de PDA (personal direct assistant) permettant d’établir les commandes, uniquement en janvier 2018, avec une mise en service fin février 2018, comme l’a relevé le juge départiteur, donc elles n’ont pas pu commencer à l’utiliser avant cette date.

M. [U] justifie avoir sensibilisé les directeurs d’agence sur la nécessité d’utiliser les PDA le 28 mars 2018, et il a sollicité le 11 avril 2018 une formation pour lui-même et pour ses collaborateurs ; il a mis en place des animations au sein de l’agence de [Localité 8] dès le mois de mars 2018 et jusqu’en août 2018 ; de plus d’autres agences sur d’autres secteurs n’ont pas non plus atteint l’objectif de 25% de commandes via parc express, de sorte que la cour juge, comme le juge départiteur dont les motifs pertinents sont adoptés, que ce grief n’est pas établi.

S’agissant du laxisme reproché à M. [U], en particulier de ne pas avoir pris de sanction suite à un cambriolage survenu le 8 août 2018 dans l’agence de [Localité 8] après qu’un salarié ait laissé une fenêtre ouverte, M. [U] explique que les congés n’ont pas permis d’identifier la personne responsable de sorte qu’il ne pouvait pas prononcer de sanction mais il justifie avoir adressé un message de rappel à l’ordre à l’ensemble du personnel dès le 14 août 2018 ; de plus il est parti en congés le 16 août et a été convoqué à l’entretien préalable à son retour ce qui lui laissait peu de temps pour identifier et sanctionner le salarié responsable ; de son côté l’employeur ne produit aucun élément permettant d’établir qu’une sanction s’imposait à l’égard d’un salarié déterminé, de sorte que la cour estime que ce grief n’est pas sérieux.

S’agissant de l’organisation des agences et plus spécifiquement de l’absence de mise en oeuvre de la spécialisation des métiers, M. [U] indique sans être contredit par les pièces adverses qu’il n’a pas été destinataire du plan d’actions établi en octobre 2016 relatif à cette spécialisation, car ce document produit aux débats a été transmis par le directeur régional sud-ouest uniquement à M. [S], directeur régional sud-ouest, et à M. [I].

De plus la société [I] Matériaux ne justifie d’aucun objectif qui aurait été assigné à M. [U] concernant la spécialisation des équipes par métiers.

M. [U] justifie par ailleurs avoir procédé à la spécialisation des agences : sur son secteur 3 agences sont spécialisées et M. [U] y a placé du personnel dédié.

Il a spécialisé les chefs de ventes : M. [T] pour le secteur charpente/bois/couverture, M. [L] pour le secteur façade ; il a bien nommé un interlocuteur commercial pour M. [K], responsable des ventes spécialisé en construction de maisons individuelles.

Il a continué la spécialisation en demandant le 5 avril 2018 que l’agence de [Localité 6] soit spécialisée en façade et gros oeuvre ; enfin le défaut de spécialisation suffisante a été relevé sur tout le sud-est et pas seulement son secteur.

Ce grief n’est pas davantage caractérisé, ainsi que l’a retenu le juge départiteur.

S’agissant du défaut de management des équipes, il est produit par l’employeur l’attestation d’une salariée de l’agence d'[Localité 7], Mme [P], indiquant que M. [U] 'a voulu licencier ma collègue sans motif valable 'et a 'créé une très mauvaise ambiance', et enfin 'notre chef de secteur ne nous a ni écouté ni soutenu énorme échec’ ce qui reste très vague et imprécis pour reprocher au salarié un défaut de management ; il est également produit l’attestation d’un chef d’agence M. [O] attestant que M. [U] lui avait demandé d’indiquer des informations erronées dans le logiciel de suivi des temps de travail des salariés, or aucune pièce opposable au salarié n’est produite sur cette prétendue directive que conteste M. [U].

De son côté, M. [U] justifie avoir organisé des réunions mensuelles avec les chefs d’agence, des réunions de début d’année avec l’ensemble des équipes, avoir réalisé régulièrement des visites d’agences à la suite desquelles il a notifié aux responsables d’agence les points à améliorer, avoir attiré leur attention sur l’utilisation de l’option 612 du logiciel AS400, et avoir tenu des réunions avec les attachés commerciaux.

Il produit des attestations de M. [H] [D], ancien chef de l’agence d'[Localité 4], et Mme [W], ancienne responsable des ressources humaines de la région sud-est, qui témoignent tous deux de ses qualités professionnelles et la qualité de son encadrement; par ailleurs il souligne le fait que Mme [P], dont l’employeur produit l’attestation, ne s’est jamais plainte à M. [U] du comportement de son chef d’agence M. [A], et le directeur commercial et exploitation M. [S] a favorablement noté M. [A] sur son management lors de sa visite des 6 et 7 mars 2018.

Là encore, les manquements reprochés à M. [U] sont insuffisamment établis.

S’agissant de la carence dans l’animation de la politique commerciale, et en particulier de l’inadaptation de la force commerciale aux objectifs de chiffre d’affaires du secteur, les chiffres avancés par la société [I] Matériaux sont contestés par le salarié dans la mesure où l’employeur produit dans ses conclusions un tableau erroné quant aux calculs et non étayé par les autres pièces, et M. [U] souligne à juste titre dans ses écritures les spécificités de certaines agences d’autres secteurs que le sien pour remettre en cause la pertinence de la comparaison opérée par la société [I] Matériaux.

Par ailleurs il justifie avoir pris des mesures en termes de gestion du personnel pour améliorer la marge de rentabilité par salarié, ainsi que de mesures pour améliorer l’indice de rentabilité des stocks, et au mois de décembre 2017 son taux de rentabilité du secteur RCU était l’un des meilleurs de la région sud-est et atteignait l’objectif.

Aucun manquement n’est donc caractérisé à ce titre.

Enfin, s’agissant des résultats commerciaux insuffisants, M. [U] souligne le poids important des loyers des agences, alors que les locaux appartiennent au groupe [I] et que ces loyers ont fortement augmenté entre 2017 et 2018 ; de plus il y a une baisse d’activité sur l’ensemble de la région (baisse du résultat d’exploitation de 15,04% entre juillet 2017 et juillet 2018), en effet tout le secteur du bâtiment a été impacté par les intempéries sur le premier semestre 2018.

Le chiffre d’affaires a baissé tout comme la marge brute après le départ de M. [U], et en définitive il n’est pas établi que la dégradation des résultats commerciaux du secteur soit imputable à M. [U].

Par conséquent la cour estime, comme le juge départiteur, que le licenciement de M. [U] est dénué de cause réelle et sérieuse.

M. [U] avait acquis une ancienneté de 17 ans et 4 mois au sein de la société [I] Matériaux et percevait en dernier lieu une rémunération moyenne de 5746,10 € bruts ; il était âgé de 44 ans lors du licenciement et a retrouvé un emploi en janvier 2019 en qualité de directeur régional au sein de la société Union Matériaux.

En vertu de l’article L 1235-3 du code du travail, modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017, applicable aux licenciements survenus à compter du 24 septembre 2017, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si l’une des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau. Selon le tableau, pour un salarié tel que M. [U], ayant 17 ans d’ancienneté dans une entreprise comprenant au moins 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 3 et 14 mois de salaire brut.

C’est par une juste appréciation des éléments de la cause que le juge départiteur a alloué à M. [U] la somme de 68953,20 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, correspondant à 12 mois de salaire.

Le jugement sera donc confirmé sur ce point, ainsi que sur l’application de l’article L1235-4 du code du travail.

Sur les primes de 2016 et 2017 :

Il est constant que M. [U] a perçu une prime de résultat chaque année en avril, de 2010 à 2016, dont le montant variait de 5000 € bruts à 6000 € en 2013 et 2014, et qu’il n’a perçu que 3000 € en 2017 pour l’exercice 2016 et aucune prime en 2018 pour l’exercice 2017. Il réclame un rappel de 2000 € pour 2016 et 5000 € pour 2017.

Néanmoins, à défaut pour M. [U] d’établir que cette prime répondait aux critères de généralité et de fixité, celui-ci sera débouté de sa demande par confirmation du jugement déféré.

Sur les heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties, et si l’employeur doit être en mesure de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir effectuées afin de permettre à l’employeur,

qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l’espèce, il est constant que la durée du travail de M. [U] était contractuellement fixée à 39h hebdomadaires.

Le salarié soutient avoir accompli de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées au-delà de 39h, et produit aux débats :

— un décompte des heures qu’il dit avoir accomplies depuis décembre 2015, et jusqu’en septembre 2018,

— la copie de ses agendas sur cette même période.

Il est rappelé que M. [U] était chef de secteur, qu’il gérait un réseau de 10 à 20 agences sur plusieurs départements et effectuait de nombreux déplacements.

Les éléments produits par le salarié sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre par ses propres éléments de nature à justifier des heures effectivement accomplies.

Or en l’espèce la société [I] Matériaux ne satisfait pas à cette charge probatoire, elle se contente de critiquer les éléments produits par le salarié sans fournir le moindre décompte horaire, estimant que le décompte du salarié ne concorde pas toujours avec les mentions de l’agenda alors que cet agenda ne mentionne pas toutes les tâches effectuées par M. [U] mais les rendez-vous. Le décompte par journées ou demies journées produit par l’employeur est insuffisant à établir les horaires de M. [U].

Par conséquent la cour confirmera le jugement entrepris ayant alloué à M. [U] les sommes de 25641,80 € bruts à titre de rappel de salaire et 2564,18 € bruts au titre des congés payés y afférents.

Sur les temps de trajet :

M. [U] indique avoir réalisé de nombreux déplacements professionnels sans contrepartie, pour lesquels il demande une indemnisation à hauteur de 33 000 €, et produit nouvellement en cause d’appel en pièce 31-2 un tableau récapitulatif des trajets effectués ainsi que leur durée ; il en ressort un temps de déplacement excédant largement le temps normal de trajet domicile – travail (estimé dans la région d'[Localité 3] à une heure aller-retour) de sorte que ce temps de trajet devait faire l’objet d’une contrepartie en repos par application de l’article L.3121-4 du code du travail.

La société [I] Matériaux n’oppose à ces éléments aucun décompte ou contre-chiffrage, ni la preuve que de tels trajets auraient fait l’objet d’une compensation.

Par conséquent il sera alloué à M. [U], par infirmation du jugement déféré, une indemnité de 5000 € au titre de la privation de la compensation de ces trajets.

Sur le travail dissimulé :

En application de l’article L 8221 – 5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paye un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

M. [U] ne fait valoir aucun argument précis pour fonder sa demande, et ne fait la démonstration d’aucune dissimulation, de sorte que la demande d’indemnité forfaitaire sera rejetée par confirmation du jugement déféré.

Sur le surplus des demandes :

La société [I] Matériaux, succombante, sera condamnée aux dépens de première instance ainsi qu’aux dépens d’appel, et à payer à M. [U] la somme de 2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, cette somme s’ajoutant à celle qui lui a été allouée en première instance au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement entrepris, excepté en ce qu’il a débouté M. [U] de sa demande indemnitaire relative aux temps de trajet,

L’infirme sur ce point,

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

Condamne la société [I] Matériaux à payer à M. [U] les sommes suivantes :

* 5000 € à titre d’indemnité pour les temps de trajet non compensés,

* 2000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en appel,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la société [I] Matériaux aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière.

La greffière La présidente

A. Raveane C. Brisset.