07/07/2023

ARRÊT N°2023/320

N° RG 22/01687 – N° Portalis DBVI-V-B7G-OYNJ

CP/LT

Décision déférée du 20 Avril 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’albi ( 20/00117)

F. CASPARY

Section activités diverses

[T] [K]

C/

S.A.R.L. BABY ONE INNOPROD

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le 7 juillet 2023

à M^e TERRIE,

Ccc à Pôle Emploi

le 7 juillet 2023

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU SEPT JUILLET DEUX MILLE VINGT TROIS

***

APPELANTE

Madame [T] [K]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Thibault TERRIE de la SELARL TERRIE CHACON, avocat au barreau D’ALBI

INTIM''E

S.A.R.L. BABY ONE INNOPROD

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Patrick LAGASSE de la SCP LAGASSE GOUZY, avocat au barreau D’ALBI

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Juin 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C.PARANT, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUM'', présidente

M. DARIES, conseillère

C. PARANT, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par S. BLUM'', présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

EXPOSE DU LITIGE

Mme [T] [K] a conclu avec la société Baby One qui exploitait une micro-crèche à [Localité 3] cinq contrats de travail à durée déterminée de remplacement en qualité d’animatrice petite enfance à compter du 7 juin 2013. Le dernier contrat à durée déterminée de remplacement a été conclu le 6 février 2017.

Un contrat de travail à durée indéterminée a été conclu le 1er février 2018 entre Mme [K] et la société Baby One en qualité d’animatrice petite enfance.

Ce contrat a pris fin par la démission écrite de Mme [K] par lettre du 26 novembre 2018 à effet au 31 décembre 2018.

Un nouveau contrat à durée indéterminée à temps partiel de 30 heures a été conclu entre Mme [K] et la société Baby One Innoprod, Mme [K] exerçant les fonctions d’animatrice petite enfance à compter du 2 janvier 2019 au sein d’une nouvelle crèche située [Adresse 1] à [Localité 3].

Par lettre du 26 juin 2019, Mme [K] a demandé à la société Baby One Innoprod de lui confirmer sa reprise d’ancienneté à compter de juin 2013, date de son embauche au sein de la crèche Baby One.

Par nouveau courrier du 5 août 2020, Mme [K] a sollicité une reprise d’ancienneté à compter du 31 janvier 2015, le paiement de ses temps de pause, se plaignant des modifications incessantes de son planning l’empêchant de trouver un nouvel emploi d’appoint.

En réponse, la société Baby One Innoprod a, par lettre du 6 août 2020, manifesté son étonnement sur les irrégularités dénoncées par Mme [K] rappelant qu’elle bénéficiait de temps de pause supérieurs à ceux prévus par la loi, indiquant que son ancienneté n’avait pas été reprise à la suite d’une erreur et que la reprise était intervenue sur le dernier bulletin de paye de juillet 2020 ; elle ajoutait qu’après le départ en formation tout le mois de juin 2020 de Mme [K] prévu sur une formation d’auxiliaire de puériculture, la société avait été informée de la volonté de Mme [K] de rompre le contrat pour s’occuper de ses enfants avant de découvrir sur les réseaux sociaux que Mme [K] avait en réalité suivi une formation d’assistante maternelle agréée et proposait des contrats d’accueil d’assistante maternelle agréée dès septembre 2020 à son domicile ; la société explique qu’elle n’a pu faire droit à la demande de rupture conventionnelle en raison de sa faible trésorerie suite au confinement et que Mme [K] ne souhaitait pas démissionner pour percevoir le chômage ; elle a enfin indiqué les démarches faites pour l’aider dans sa reconversion professionnelle et avoir contacté une maman de deux jumeaux afin de lui proposer des contrats d’accueil chez Mme [K] ; elle concluait sur une totale incompréhension face au courrier du 5 août lui demandant d’exposer clairement 'quel était son but'.

Par lettre du 1er septembre 2020 refusée par l’employeur et envoyée par voie recommandée à la société Baby One Innoprod le 2 septembre, Mme [K] a présenté sa démission à effet immédiat en l’absence de convention collective et de clause contractuelle sur la durée du préavis, indiquant en fin de courrier :' je vous précise que je me réserve le droit de m’en remettre à justice et notamment de vous imputer la rupture de mon contrat de travail à vos torts et griefs …'.

Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes d’Albi le 16 novembre 2020 de demandes dirigées contre la société Baby One Innoprod sollicitant, notamment, la requalification de son contrat de travail en contrat de travail à temps plein, demandant que sa prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et sollicitant le versement de diverses sommes.

Par jugement du 20 avril 2022, le conseil de prud’hommes d’Albi a :

— dit que la prise d’acte de Mme [K] produit les effets d’une démission,

— débouté Mme [K] de ses demandes au titre de la requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné Mme [K] à payer à la société Baby One Innoprod la somme de 1319,50 € correspondant à un mois de salaire au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

— dit que le contrat de travail à temps partiel de Mme [K] doit être requalifié en contrat de travail à temps complet,

— condamné en conséquence la société Baby One Innoprod à payer à Mme [K] la somme de 7964,56 € à tire de rappel de salaire ainsi que la somme de 796,45 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

— dit que les temps de pause doivent être rémunérés,

— condamné en conséquence la société Baby One Innoprod à payer à Mme [K] la somme de 812 € à titre de rappel de salaire,

— débouté Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts pour non paiement des temps de pause,

— dit que la Société Baby One Innoprod a manqué à son obligation de formation,

— condamné en conséquence la société Baby One Innoprod à payer à Mme [K] la somme de 1500 € à titre de dommages et intérêts pour non respect de l’obligation de formation,

— dit que la clause d’exclusivité du contrat de Mme [K] est illicite,

— condamné en conséquence la société Baby One Innoprod à payer à Mme [K] la somme de 1500 € pour clause d’exclusivité illicite,

— fixé le salaire mensuel moyen brut à 1319,50 €,

— condamné la société Baby One Innoprod à payer à Mme [K] la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé les dépens à la charge des parties,

— ordonné l’exécution provisoire du jugement à compter de sa date de notification.

Par déclaration du 2 mai 2022, Mme [K] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 21 avril 2022, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

Par dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 14 septembre 2022, auxquelles il est expressément fait référence Mme [K] [T] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

* dit que son contrat de travail à temps partiel devait être requalifié en contrat de travail à temps complet,

* condamné en conséquence la société Baby One Innoprod à lui payer la somme de 7 964,56 € à titre de rappel de salaire, ainsi que la somme de 796,45 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

* dit que les temps de pause devaient être rémunérés,

* condamné en conséquence la société Baby One Innoprod à lui payer la somme de 812 € à titre de rappel de salaire,

* dit que la société Baby One Innoprod avait manqué à son obligation de formation,

* dit que la clause d’exclusivité du contrat de Mme [K] était illicite,

* fixé le salaire mensuel moyen brut à 1 319,50 €,

* condamné la société Baby One Innoprod à lui payer la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* ordonné l’exécution provisoire du présent jugement à compter de sa date de notification.

— réformer le jugement en ce qu’il a :

* condamné la société Baby One Innoprod à lui payer la somme de 1 500 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de formation,

* condamné la société Baby One Innoprod à lui payer la somme de 1 500 € pour clause d’exclusivité illicite,

— infirmer le jugement en ce qu’il :

* a dit que la prise d’acte produisait les effets d’une démission,

* l’a déboutée de ses demandes au titre de la requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* l’a condamnée à payer à la société Baby One Innoprod à la somme de 1 319,50 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour non paiement des temps de pause,

En conséquence et statuant a nouveau :

— juger que la société Baby One a commis des manquements suffisamment graves qui

empêchaient la poursuite de la relation contractuelle,

— en conséquence, juger que sa prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Baby One Innoprod à lui verser les sommes suivantes :

*indemnité légale de licenciement : 2 364,09 €,

*indemnité compensatrice de préavis : 2 639 €, outre la somme de 263,90 € à titre de congés payés y afférents,

*dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 10.556 €,

— condamner la société Baby One Innoprod à lui verser les sommes de :

*500 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi au titre du non paiement des temps de pause,

*6 000 € à titre de dommages et intérêts pour compenser le préjudice subi au titre du manquement à l’obligation de formation de l’employeur,

*4 000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice qu’elle a subi en raison du respect de la clause d’exclusivité,

— débouter la société Baby One Innoprod des demandes formulées au soutien de son appel incident,

— condamner la société Baby One Innoprod à lui payer la somme de 3 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Baby One Innoprod aux entiers dépens.

Par dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 13 septembre 2022, auxquelles il est expressément fait référence, la Sarl Baby One Innoprod demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

* dit que la prise d’acte de Mme [K] produit les effets d’une démission,

* débouté Mme [K] de ses demandes au titre de la requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné Mme [K] à lui payer la somme de 1319,50 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

— débouté Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts pour non-paiement des temps de pause,

Et, accueillant son appel incident,

— infirmer le jugement en ce qu’il :

* a dit que le contrat de travail à temps partiel de Mme [K] doit être requalifié en contrat de travail à temps complet,

* l’a condamnée en conséquence à payer à Mme [K] la somme de 7 464,56 € à titre de rappel de salaire ainsi que la somme de 796,45 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

* a dit que les temps de pause doivent être rémunérés,

* l’a condamnée en conséquence à payer à Mme [K] la somme de 812 € à titre de rappel de salaire,

* a dit qu’elle a manqué à son obligation de formation,

* l’a condamnée en conséquence à payer à Mme [K] la somme de 1500 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de formation,

* a dit que la clause d’exclusivité du contrat de Mme [K] est illicite,

* l’a condamnée en conséquence à payer à Mme [K] la somme de 1500 € pour clause d’exclusivité illicite,

* l’a condamné à payer à Mme [K] la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* a laissé les dépens à la charge des parties,

Et, statuant a nouveau,

— débouter Mme [K] de ses demandes de

*requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet et de sa demande de rappel de salaire et d’indemnité compensatrice de préavis,

*de rappel de salaire et de dommages et intérêts pour temps de pause non rémunérés,

* de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation,

* de dommages et intérêts pour illicéité de la clause d’exclusivité,

— subsidiairement si la cour infirmait le jugement sur la prise d’acte, débouter Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et juger que le montant de dommages et intérêts octroyé à Mme [K] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peut excéder 1,5 mois de son salaire de référence, soit la somme de 1 776,50 €,

en tout état de cause,

— débouter Mme [K] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

— la condamner au paiement de la somme de 3 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du 26 mai 2023.

MOTIFS

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

En application de l’article L. 1231-1 du code du travail, le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié ou d’un commun accord.

En l’espèce, contrairement à ce qu’elle soutient, Mme [K] n’a pas pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de son employeur dans sa lettre du 1er septembre 2020, mais elle a démissionné à effet immédiat.

Le caractère équivoque de la démission est démontré par le courrier antérieur de la salariée qui sollicitait le 5 août 2020 la régularisation de sa situation, courrier auquel l’employeur a répondu en contestant les difficultés relatées par la salariée.

Il en résulte qu’au moment de la démission, la volonté de Mme [K] de rompre le contrat était équivoque et les termes de la lettre de démission qui rappellent le défaut de réponse de l’employeur au courrier de réclamation sur les temps de pause, l’emploi du temps et l’ancienneté et qui rappellent le droit de la salariée de saisir la justice confirment l’existence d’un lien entre la démission et les réclamations non satisfaites formées par elle.

La démission du 1er septembre 2020 est ainsi constitutive d’une prise d’acte de la rupture du contrat de travail qui produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’une démission après que la cour aura analysé la réalité et la gravité des manquements de l’employeur dénoncés par Mme [K] dans ses conclusions.

Il est constant que, pour que les manquements de l’employeur puissent justifier une prise d’acte aux torts de ce dernier, les manquements doivent être suffisamment graves et faire obstacle à la poursuite du contrat de travail.

A titre préliminaire, la cour rappelle que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail concerne exclusivement le contrat de travail signé le 2 janvier entre Mme [K] et la société Baby One Innoprod, société distincte de la société Baby One au sein de laquelle Mme [K] avait travaillé du 7 juin 2013 au 31 décembre 2018. Les deux sociétés sont des personnalités morales différentes et aucune reprise du premier contrat de travail n’est intervenue lors de l’embauche par la société Baby One Innoprod , seule attraite par Mme [K] devant le conseil de prud’hommes d’Albi. La démission du 26 novembre 2018 n’a jamais été discutée par Mme [K] ou par la société Baby One.

Il résulte des échanges écrits entre les parties et de la lecture du contrat de travail du 2 janvier 2019 que, si aucune reprise d’ancienneté ne figure dans le contrat du 2 janvier 2019, les parties étaient convenues d’une reprise par la société Baby One Innoprod de l’ancienneté acquise par Mme [K] au sein de la société Baby One et que la gérante de la société Baby One Innoprod a reconnu l’existence d’une erreur sur les bulletins de paie relative à cette reprise d’ancienneté, erreur qui a été corrigée à compter du bulletin de paye de juillet 2020, le nouvel employeur ayant accepté de reprendre l’ancienneté de Mme [K] à compter du 31 janvier 2015, comme sollicité par Mme [K] dans son courrier du 5 août 2020 après qu’elle avait sollicité la reprise d’ancienneté à compter de juin 2013 dans sa lettre du 26 juin 2019.

Mme [K] dénonce dans ses conclusions les manquements suivants au soutien de sa demande de requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse :

— le versement constamment tardif et aléatoire de son salaire le 10 ou le 12 du mois suivant l’exécution du travail,

— l’absence de paiement de ses temps de pause,

— l’absence de formation à son poste de travail,

— les changements incessants de planning désorganisant sa vie privée et familiale,

— le refus de reprendre son ancienneté acquise en juin 2013.

— l’obligation de consacrer l’exclusivité de son temps de travail à la société Baby One Innoprod.

La société Baby One Innoprod conteste la réalité et la gravité de chacun des manquements dénoncés par l’appelante.

Mme [K] démontre par la production de ses relevés de compte qu’elle a perçu son salaire de mars 2019, janvier et février 2020 entre le 10 et le 12 du mois suivant l’exécution du travail et la société Baby One Innoprod réplique que la loi n’impose pas de périodicité minimale de paiement du salaire et qu’elle a versé le salaire chaque mois à la même période ; qu’en tout état de cause à le supposer établi, le manquement est ancien.

La cour n’examinera pas les dates de paiement des salaires antérieures au 2 janvier 2019 qui ne concernent pas la société Baby One Innoprod.

S’agissant du paiement des salaires par la société Baby One Innoprod, elle rappelle que l’article L. 3242-1 du code du travail ne fixe pas de date de paiement du salaire précisant que le paiement de la rémunération est effectué une fois par mois. Il est constant que le paiement du salaire doit être effectué chaque mois à la même période, ce qui a été effectué pendant les mois discutés par la salariée (entre le 10 et le 12 du mois suivant l’exécution du travail ).

Il en résulte que le manquement dénoncé n’est pas établi.

En vertu de l’article L. 3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives et il résulte de l’application combinée des articles L. 3121-2 et L.3121-1 du code du travail que les temps de pause ne sont considérés comme du temps de travail effectif que si, pendant ces pauses, le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Mme [K] ne démontre pas que, pendant ses pauses, elle était à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations : l’attestation de Mme [X] est sans valeur probante dans la mesure où elle n’a pas été salariée de la société Baby One Innoprod mais de la société Baby One et l’attestation de Mme [Y] qui n’a travaillé que le mois de janvier 2019 au sein de la société Baby One Innoprod ne permet nullement de déterminer que, pendant les pauses, Mme [K] était à la disposition de l’employeur : elle se contente d’indiquer que, pendant la demi-heure de pause, les salariées ne pouvaient rentrer chez elles. La société Baby One Innoprod verse aux débats l’attestation de Mme [Z], sa salariée, depuis février 2019 qui certifie que pendant les pauses de 30 minutes les salariés ne sont pas à la disposition de l’employeur.

Il en résulte que le manquement dénoncé n’est pas établi.

L’absence de formation à son poste de travail ne concerne que la période comprise entre le 2 janvier 2019 et le 1er septembre 2020.

La société Baby One Innoprod démontre qu’elle a réalisé une formation en interne de ses salariés le lundi de Pentecôte 2019 que Mme [K] considére comme non valable au motif qu’il s’agit d’une formation en interne. Elle justifie avoir programmé au profit de ses salariés en mars 2020 une formation sur le développement psycho-affectif de l’enfant de 0 à 3 ans dont elle produit le devis à hauteur de 1180 € qui n’a pu avoir lieu en raison de la crise sanitaire.

La cour estime que, sur les 20 mois qu’a duré la relation de travail (2 janvier 2019- 1er septembre 2020), la société Baby One Innoprod a normalement exécuté son obligation de formation, la période de crise sanitaire de l’année 2020 ne lui ayant pas permis de programmer plus de formations, étant rappelé que pendant le mois de juin 2020, période suivant immédiatement le confinement, l’appelante a bénéficié d’une formation rémunérée par le Conseil Général pour laquelle elle a bénéficié d’un congé.

Le prétendu manquement n’est pas établi.

Mme [K] dénonce encore les changements incessants de planning qui ont désorganisé sa vie privée et familiale et produit en pièce 17 des plannings de travail dont certains ont été modifiés et elle produit l’attestation de Mme [Y] qui explique que les plannings de la crèche Innoprod 'étaient sur un roulement de trois semaines modulables'.

La société Baby One Innoprod explique que les plannings de ses salariés étaient basés sur l’année scolaire et étaient communiqués très en avance et en tout cas avec le respect du délai de prévenance de 7 jours de l’article L. 3123-31 du code du travail ; que les modifications prévisibles survenaient pendant les vacances scolaires ; elle reconnaît quelques changements de dernière minute sur demande des salariés, notamment pour des absences liées à la maladie, comme en attestent Mme [Z] et Mme [G] et des changements en 2020 en raison de la crise sanitaire et du confinement empêchant les enfants de fréquenter la crèche.

La cour constate que l’employeur rapporte la preuve que les plannings d’activité étaient généralement notifiés aux salariés dans le respect du délai de prévenance de 7 jours de l’article L. 2123-31 du code du travail et Mme [K] fait la preuve que certains plannings ont bien été modifiés, notamment le 31 juillet 2020 par sms, la salariée ayant donné son accord à la modification intervenue.

Les attestations des salariées permettent de confirmer la communication du roulement d’emploi du temps sur trois semaines modifié pendant les vacances scolaires.

L’absence de respect par la société Baby One Innoprod du délai de prévenance de 7 jours est démontré épisodiquement mais la cour estime que ces changements de planning acceptés par les salariés ne sont pas constitutifs de manquements graves de l’employeur à ses obligations et que Mme [K] ne démontre nullement qu’ils aient ,comme elle le prétend, affecté sa vie privée et familiale.

Le manquement suivant dénoncé par Mme [K] concerne la non reprise d’ancienneté ; il a été reconnu par la société Baby One Innoprod qui a régularisé la situation en juillet 2020 en mentionnant sur les bulletins de paie une reprise d’ancienneté au 31 janvier 2015. Cette date est celle sollicitée par Mme [K] dans son courrier du 5 août 2020.

Le dernier manquement soutenu par Mme [K] concerne la clause d’exclusivité illicite contenue dans son contrat de travail.

La cour constate qu’effectivement le contrat de travail contient en son article 12 une clause d’exclusivité dont la société Baby One Innoprod ne démontre nullement qu’elle était indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but poursuivi, étant rappelé qu’elle exerçait des fonctions d’animatrice petite enfance sans accès à des éléments essentiels ou confidentiels de sorte que la clause était illicite.

Pour autant, cette clause figurait dans le contrat de travail dès son origine et Mme [K] ne démontre nullement qu’elle rendait impossible la poursuite du contrat de travail, étant ajouté qu’elle n’a jamais demandé à son employeur la possibilité de travailler pour le compte d’une autre entreprise.

Il résulte de l’analyse des manquements dénoncés par Mme [K] que les seuls manquements non régularisés à la date de la prise d’acte étaient celui concernant les plannings dont la cour a indiqué qu’il ne présentait pas de caractère de gravité permettant d’imputer la rupture du contrat de travail à la société Baby One Innoprod et celui tiré de l’illicéité de la clause d’exclusivité qui ne faisait pas obstacle à la poursuite du contrat de travail.

Le jugement entrepris qui a dit que la prise d’acte produisait les effets d’une démission sera en conséquence confirmé, la cour confirmant le rejet des demandes de Mme [K] en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses indemnités de rupture.

En l’absence de convention collective applicable à la relation de travail il convient de faire application de l’article L. 1237-1 du code du travail aux termes duquel en l’absence de disposition légale, de convention ou d’accord collectif de travail relatifs au préavis son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession.

Aucune des parties n’ayant mis dans le débat de pièce fixant la durée du préavis du salarié démissionnaire d’une micro-crèche en région albigeoise, la cour estime qu’aucun préavis de démission n’était dû par Mme [K].

Elle infirmera le jugement déféré sur ce point et déboutera la société Baby One Innoprod de sa demande en paiement d’une indemnité de préavis.

Sur la demande de requalification du contrat de travail en contrat de travail à temps plein

En application de l’article L. 3123-6 du code du travail, le contrat de travail à temps partiel liant les parties devait préciser la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et le contrat de travail liant les parties ne précisait pas cette répartition.

Il est constant que cette répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ne figurait pas dans le contrat de travail du 2 janvier 2019 de sorte que le contrat de travail est présumé être un contrat de travail à temps plein.

La société Baby One Innoprod qui conteste cette présomption ne rapporte pas la preuve d’une durée exacte ou hebdomadaire convenue ni que Mme [K] n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle travaillait et qu’elle n’avait pas à rester constamment à la disposition de l’employeur ; en effet il a déjà été indiqué que si, de manière générale, les plannings étaient communiqués en avance aux salariés de la crèche, ils étaient modifiés pendant les vacances et également épisodiquement pour pallier les absences de salariés ou des enfants notamment pendant la période de crise sanitaire.

Il en résulte que le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a requalifié en contrat de travail à temps plein le contrat de travail liant les parties.

Il sera en revanche infirmé sur le montant du rappel de salaire alloué à Mme [K], le conseil de prud’hommes ayant fait droit à la demande de rappel de salaire formée par la salariée à compter de novembre 2017 alors qu’il ne pouvait être accordé qu’à compter du 2 janvier 2019 à hauteur de 4 368,10 €, outre 436,81 € au titre des congés payés y afférents.

Sur le temps de pause

La cour renvoie à la motivation sur les temps de pause figurant dans le paragraphe sur la rupture du contrat de travail qui explique qu’elle rejettera la demande en paiement des temps de pause formée par Mme [K] par infirmation du jugement dont appel..

A défaut de condamnation à paiement des temps de pause, elle rejettera également la demande de dommages et intérêts formée en raison du préjudice résultant du défaut de paiement de ces temps de pause lequel n’est pas caractérisé. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

Sur le défaut de formation

Il est encore renvoyé à la motivation relative au défaut de formation figurant dans le paragraphe sur la rupture du contrat de travail aux termes de laquelle ce défaut de formation n’est pas constitué, étant ajouté que Mme [K] ne caractérise aucun préjudice en lien avec le manquement qu’elle dénonce, la cour ayant constaté qu’elle a, après avoir démissionné, changé de métier en devenant assistante maternelle après avoir suivi pendant l’exécution du contrat de travail avec la société Baby One Innoprod une formation qualifiante lui permettant d’assurer sa conversion professionnelle.

Elle rejettera la demande de dommages et intérêts formée par Mme [K] de ce chef par infirmation du jugement dont appel.

Sur la clause d’exclusivité

La cour estime, comme le conseil de prud’hommes, que l’insertion dans le contrat de travail d’une clause d’exclusivité illicite a causé un préjudice à Mme [K] privée de la possibilité de chercher du travail en dehors de la crèche gérée par son employeur qui a été justement réparé par les premiers juges à hauteur de 1 500 €. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le surplus des demandes

La société Baby One Innoprod qui succombe partiellement sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’au paiement de la somme de 2 000 au titre des frais irrépétibles de l’instance d’appel, le jugement déféré étant infirmé sur les dépens et confirmé sur l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement entrepris à l’exception des condamnations de Mme [T] [K] au paiement d’une indemnité de préavis et de la société Baby One Innoprod au paiement de la rémunération des temps de pause et de dommages et intérêts pour défaut de formation et de ses dispositions sur les dépens et l’infirme également sur le montant du rappel de salaire alloué à Mme [K] du fait de la requalification du contrat de travail en contrat de travail à temps plein,

statuant à nouveau des chefs infirmés, et, y ajoutant,

Déboute la société Baby One Innoprod de sa demande en paiement d’une indemnité de préavis,

Déboute Mme [K] de sa demande de paiement des temps de pause et de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de formation,

Condamne la société Baby One Innoprod à payer à Mme [K] la somme de 4 368,10 € à titre de rappel de salaire, outre 436,81 € au titre des congés payés y afférents, en raison de la requalification du contrat de travail en contrat de travail à temps plein,

Condamne la société Baby One Innoprod à payer à Mme [K] la somme de 2 000 € en remboursement des frais irrépétibles de l’instance d’appel,

Condamne la société Baby One Innoprod aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par S. BLUM'', présidente et C. DELVER, greffière.

LA GREFFI’RE LA PR''SIDENTE

C. DELVER S. BLUM''

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