15/09/2023

ARRÊT N°2023/351

N° RG 22/01150 – N° Portalis DBVI-V-B7G-OV7E

CB/AR

Décision déférée du 22 Février 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTAUBAN ( 20/00175)

COMMERCE -TISSENDIE J-J

[N] [P] épouse [I]

C/

S.A.R.L. DISTRIBUTION VERLEY

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le 15/09/23

à M^e Véronica FREIXEDA

M^e Hugues DELAFOY

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU QUINZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS

***

APPELANTE

Madame [N] [P] épouse [I]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Véronica FREIXEDA, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A.R.L. DISTRIBUTION VERLEY

Prise en la personne de son représentant légal, domicilié ès qualités audit siège sis [Adresse 2]

Représentée par M^e Hugues DELAFOY, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Juillet 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. BRISSET, présidente, et A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

E.BILLOT, Vice-Présidente Placée

Greffier, lors des débats : A. RAVEANE

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [N] [P] épouse [I] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet du 12 février 1998 par la SARL Distribution Verley qui exploite un supermarché sous l’enseigne Carrefour Contact en qualité de vendeuse qualifiée.

La convention collective applicable est celle du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.

La société Distribution Verley emploie moins de 11 salariés.

Mme [I] a fait l’objet d’un arrêt de travail pour cause de maladie à compter du mois de novembre 2015.

Le 16 janvier 2017, lors de la visite de reprise, le médecin du travail déclarait Mme [I] apte à reprendre une activité avec la mise en place d’un mi-temps thérapeutique.

Le 20 février 2017, le médecin du travail déclarait la salariée apte à temps partiel thérapeutique, limitant le port de charges sans aide à 10kg.

Le 29 mars 2017, le médecin du travail envisageait la reprise à temps plein, sans manutention lourde.

Le 25 avril 2017, lors d’une quatrième visite, le médecin du travail concluait à la reprise du poste, à temps complet sans mentionner de restriction.

Par courrier du 3 août 2017, Mme [I] a fait l’objet d’un avertissement.

Mme [I] était placée en arrêt de travail du 3 août au 12 novembre 2017.

À l’issue de la visite médicale en date du 24 novembre 2017, le médecin du travail déclarait Mme [B] inapte au poste, avec un état de santé faisant obstacle à tout reclassement.

Selon lettre du 13 décembre 2017, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 23 décembre 2017.

Elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement selon lettre du 28 décembre 2017.

Le 10 septembre 2018, Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Montauban aux fins de contester son licenciement.

Par jugement du 22 février 2022, le conseil a :

— dit que le harcèlement n’est pas caractérisé,

— dit que le licenciement pour inaptitude repose sur une cause réelle et sérieuse conformément aux dispositions de l’article L1226-2 du code du travail.

En conséquence :

— débouté Mme [N] [I] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la SARL Distribution Verley de sa demande reconventionnelle relative à l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [N] [I] aux dépens de l’instance.

Le 21 mars 2022, Mme [I] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 16 juin 2023, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [I] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions.

Statuer à nouveau :

— juger que Mme [I] a été victime d’un harcèlement moral,

— juger que l’inaptitude est d’origine professionnelle,

— juger que le licenciement est nul,

— condamner la société à verser à Mme [I] les sommes suivantes :

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  3 369,99 euros au titre de l’indemnité de préavis outre la somme de 336,99 euros au titre des congés payés y afférents,

—  9 036,20 euros à titre de complément de l’indemnité de licenciement,

—  40 439,52 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  382 euros au titre de la prime outre la somme de 38,20 euros à titre de congés payés y afférents,

—  10 000 euros pour manquement à l’obligation de bonne foi d’exécuter le contrat de travail,

— condamner la société à verser à Mme [I] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre aux entiers dépens,

— ordonner l’anatocisme à compter de la saisine du conseil de prud’hommes.

Elle soutient que son inaptitude trouve son origine dans le harcèlement moral de l’employeur. Elle en déduit un licenciement nul prononcé en conséquence d’une inaptitude d’origine professionnelle.

Dans ses dernières écritures en date du 20 septembre 2022, auxquelles il est fait expressément référence, la société Distribution Verley demande à la cour de :

— confirmer, en toutes ses dispositions, le jugement rendu le 22 février 2022 par le conseil de prud’hommes de Montauban.

Y ajoutant :

— condamner Mme [I] verser à la société Distribution Verley la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Elle conteste tout harcèlement moral et ajoute que l’avis d’inaptitude la dispensait de toute recherche de reclassement.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 20 juin 2023.

Par conclusions de procédure du 30 juin 2023, la société Distribution Verley a demandé que les conclusions et pièces de son adversaire remises le 16 juin 2023 soient déclarées irrecevables. Elle fait valoir qu’elles ont été remises dans un délai trop bref avant l’ordonnance de clôture pour assurer le respect du contradictoire et ce alors que l’affaire avait déjà fait l’objet d’un report à la demande de l’appelante.

Par conclusions de procédure du 5 juillet 2023, Mme [I] a conclu au rejet de cette demande et subsidiairement à la révocation de l’ordonnance de clôture avec renvoi à la mise en état.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité des écritures et pièces du 16 juin 2023

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 20 juin 2023, de sorte que les conclusions et pièces du 16 juin 2023 sont en principe recevables. Elles peuvent être déclarées irrecevables, au regard du principe général du contradictoire, si elles ont été remises dans un délai ne permettant pas à l’adversaire d’exercer ses droits.

En l’espèce, si les écritures et pièces ont certes été communiquées dans un temps bref avant l’ordonnance de clôture, il subsistait pour l’adversaire un délai, même restreint, pour y répondre avant le prononcé de celle-ci. Ce délai, certes limité, demeurait suffisant dans la mesure où les ajouts dans les écritures étaient particulièrement circonscrits et où les nouvelles pièces communiquées n’emportaient aucun bouleversement de l’argumentation et ne nécessitaient pas une réponse particulière.

L’irrecevabilité des conclusions et pièces du 16 juin 2023 sera donc écartée.

Sur le fond,

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L.1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [I] invoque les conditions dans lesquelles elle a repris le travail suite à un arrêt de travail prolongé pour une maladie non professionnelle.

Elle invoque :

— un paiement volontairement tardif des indemnités complémentaires liées à son arrêt de travail ; elle vise à ce titre le bulletin de paie de février 2017 qui fait ressortir un paiement de 1 411,85 euros mais aucun élément sur le caractère volontaire de ce différé et même sur la date à laquelle la prévoyance aurait versé les sommes à l’employeur,

— son affectation au rayon boulangerie contre les préconisations du médecin du travail ; elle fait valoir à ce titre que l’employeur l’a affectée à temps plein avant même la validation par le médecin du travail mais admet dans le même temps que pendant cet intervalle, elle était en absence rémunérée sur les horaires correspondant au temps partiel ; quant au poste occupé, la reprise à temps plein avait été validée par le médecin du travail le 25 avril 2017 ; c’est le 13 novembre 2017 qu’il a été rappelé une restriction, figurant dans les avis liés au temps partiel, au port de charges supérieures à 10kg sans aide, puis l’avis d’inaptitude ; si l’employeur a fait valoir qu’il n’existait pas de poste sans manutention au sein de l’entreprise, la salariée procède essentiellement par affirmation lorsqu’elle soutient qu’un tel poste existait,

— l’absence de paiement de la prime biannuelle de juin ; l’employeur a admis dans un courrier du 24 août 2017 ce non-paiement de la prime et s’est engagé à régulariser avec la paie du mois d’août, ce qui a été fait ; il est ainsi matériellement établi un retard dans le paiement de la prime de juin,

— le fait d’avoir dû travailler tous les week-ends à la différence de ses collègues et de la situation antérieure à l’arrêt de travail où elle bénéficiait de roulement ; les plannings qu’elle produit, au demeurant difficilement lisibles, font apparaître qu’elle bénéficiait de certains samedis et dimanches mais travaillait cependant plus fréquemment que ses collègues sur ces jours ; le fait est ainsi partiellement établi,

— le fait de lui avoir imposé le jeudi comme jour de congé alors qu’elle bénéficiait auparavant du mercredi ; il est matériellement établi qu’elle travaillait à compter de sa reprise fréquemment le mercredi, le plus souvent de 7h à 11 h,

— le fait de lui avoir refusé les congés annuels aux dates qu’elle avait demandées ; le fait est matériellement établi,

— le fait d’être passée sous les ordres de sa collègue qui avait été promue ; il est admis que sa collègue est devenue adjointe de sorte qu’elle était sa supérieure hiérarchique ; il existe toutefois une contradiction dans le grief tel qu’il est articulé alors que Mme [I] fait à la fois valoir qu’elle avait encouragé sa collègue à solliciter ce poste tout en lui reprochant d’avoir été promue alors qu’elle était moins ancienne ; pour le surplus si elle invoque un comportement désagréable de cette collègue à son endroit, elle ne produit aucun élément permettant d’établir des faits,

— un avertissement injustifié ; il convient d’observer qu’elle n’en demande pas l’annulation,

— la dégradation de son état de santé ; celle-ci est justifiée étant rappelé que son médecin traitant n’a pu constater personnellement les conditions de travail qu’elle lui relatait et que le médecin du travail, aux termes du dossier produit, était particulièrement prudent en relatant les doléances de la salariée mais aussi le fait qu’elle se sentait incomprise, ce qui demeure très subjectif.

Les faits tels que retenus comme matériellement établis, pris dans leur ensemble, sont de nature à laisser supposer un harcèlement moral. Il incombe donc à l’employeur d’apporter des éléments objectifs.

Et en l’espèce, l’employeur apporte bien des éléments objectifs étrangers à toute notion de harcèlement moral. Il justifie en premier lieu d’un dialogue constructif avec le médecin du travail pendant toute la période. Ainsi l’avis d’aptitude à la reprise à temps plein faisait suite à un courrier de l’employeur précisant les tâches de Mme [I] qui comprenaient le point chaud et la cuisson des pains. La question de la répartition du temps de travail de la salariée était évoquée. Il en résultait certes que Mme [I] pouvait travailler plus fréquemment les fins de semaine mais parce qu’il s’agissait de plages où l’équipe était plus présente ce qui permettait de lui assurer une aide pour le port de charges. C’est pour ce même motif que les plannings faisaient ressortir un travail prioritaire le matin pouvant ainsi comprendre le mercredi, l’après-midi comprenant plus de manutention sans aide. La cour observe en outre que le mercredi comme jour de repos n’avait jamais été contractualisé et que la salariée admet d’ailleurs n’avoir pas formulé d’observations sur ce point. L’employeur justifie également avoir répondu à la salariée de manière circonstanciée sur ses congés et l’ordre des départs entre salariés et ce dans l’exercice de son pouvoir de direction. Quant à l’avertissement, outre que le simple exercice même erroné du pouvoir disciplinaire est insuffisant pour caractériser un harcèlement moral et qu’il n’en est d’ailleurs pas sollicité l’annulation, l’employeur produit des attestations quant aux faits énoncés dans la lettre d’avertissement et justifiant de l’exercice, au demeurant mesuré, de son pouvoir disciplinaire.

De manière plus générale, il résulte de la lettre de la salariée adressée à l’employeur le 6 décembre 2017 et de ses déclarations lors de l’entretien préalable que la salariée souhaitait conserver son travail mais voulait que son poste soit aménagé pour des ports inférieurs à 10 kg. Cet aménagement a manifestement été possible dans le cadre du temps partiel thérapeutique mais l’était beaucoup plus difficilement, au regard des contraintes de l’activité et de la taille réduite de l’effectif, dans le cadre du temps complet. L’employeur s’est complètement expliqué de ce chef auprès du médecin du travail et s’il existait certes des tâches sans manutention lourde, elles ne pouvaient à elles seules constituer un temps plein. Il s’agit là de la véritable origine de la difficulté étant observé qu’il résulte des déclarations de la salariée auprès du médecin du travail que la reprise à temps partiel s’était bien passée et que c’est ultérieurement qu’elle s’est sentie incomprise. Si sa situation peut être envisagée subjectivement et relevait de difficultés réelles, l’ensemble des faits au regard des éléments objectifs produits par l’employeur ne peut caractériser un harcèlement moral. Dans de telles conditions, l’avis d’inaptitude s’imposait à l’employeur et la demande en nullité du licenciement avec ses conséquences indemnitaires comme celle de dommages et intérêts pour harcèlement moral ne pouvaient qu’être rejetées.

Sur le rappel de prime,

Il est sollicité la somme de 382 euros au titre d’un rappel de la prime qui devait être versée en décembre 2017. L’employeur ne s’explique pas sur ce point et le jugement ne comprend aucun motif à ce titre. Ceci est cependant insuffisant pour justifier que la prime était due. En effet, la cour ne dispose d’aucun élément caractérisant une prime versée en décembre. L’employeur avait admis l’existence d’une prime en juin et l’a réglée mais aucun élément ne justifie d’une telle reconnaissance pour le mois de décembre et il n’est pas produit de bulletins de paie antérieurs faisant ressortir une telle prime pour conforter les assertions de la salariée. Cette demande ne peut qu’être rejetée.

Sur l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail,

De manière très laconique, Mme [I] fait valoir que l’employeur n’a pas respecté ses obligations contractuelles. La cour a exclu ci-dessus la notion de harcèlement. La seule précision que donne la salariée au soutien de cette demande tient à l’absence de formations destinées à maintenir son employabilité. L’employeur ne s’explique pas sur ce point. Dans sa réponse du 24 août 2017, il invoquait des formations en interne sans en justifier et produisait une feuille d’émargement pour une formation de 2h portant sur la manipulation des extincteurs.

Ceci est très insuffisant pour satisfaire aux dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail. Au regard de la durée conséquente d’exécution du contrat de travail, cette absence de formation destinée à maintenir la capacité à occuper un emploi, la manipulation de l’extincteur relevant d’obligations de sécurité, a bien causé un préjudice à la salariée ne serait-ce qu’en limitant ses possibilités de retrouver un emploi. Le montant des dommages et intérêts sera fixé à 1 500 euros et le jugement infirmé de ce chef.

L’action comme l’appel sont très partiellement bien fondés. L’employeur sera condamné aux entiers dépens et au paiement de la somme de 1 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Rejette la demande d’irrecevabilité des conclusions et pièces du 16 juin 2023,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Montauban du 22 février 2022 sauf en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire pour manquement aux obligations contractuelles et statué sur les dépens,

L’infirme de ces chefs,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la SARL Distribution Verley à payer à Mme [I] la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation outre 1 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SARL Distribution Verley aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Catherine BRISSET, présidente, et par Arielle RAVEANE, greffière.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

Arielle RAVEANE Catherine BRISSET

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