[Z] [I]

C/

S.A.S. SEB

C.C.C le 27/03/2025 à Me

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 27 MARS 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00288 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GF7X

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHALON SUR SAONE, section IN, décision attaquée en date du 26 Avril 2023, enregistrée sous le n° 21/00210

APPELANT :

[Z] [I]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représenté par M^e Elsa GOULLERET de la SELARL ESTEVE GOULLERET NICOLLE & ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.A.S. SEB prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 5]

[Localité 2]

représentée par M^e Christian BROCHARD de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON, M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 février 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre,

Fabienne RAYON, Présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

GREFFIER : Jennifer VAL lors des débats et Juliette GUILLOTIN lors de la mise à disposition

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

M. [Z] [I] a été embauché par la société SEB par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 décembre 2011.

Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de régleur, niveau II, échelon 3, coefficient 190 au sens de la convention collective des mensuels de l’industrie de la métallurgie – département de la Côte d’Or.

Le 4 septembre 2020, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 17 suivant. Le lendemain, il a de nouveau été convoqué à un nouvel entretien fixé au 29 septembre 2020.

Le 7 octobre 2020, il a été licencié pour faute.

Par requête du 8 septembre 2021, il a saisi le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône afin de juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à le réintégrer et à lui payer un rappel de salaire depuis le licenciement, ou à titre subsidiaire aux conséquences indemnitaires afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 24 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône a rejeté les demandes du salarié.

Par déclaration du 24 mai 2023, M. [I] a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 1er février 2024, l’appelant demande de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il :

* a jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

* l’a débouté de l’intégralité de ses demandes,

* a dit n’y avoir lieu à mise en 'uvre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a débouté de sa demande sur ce fondement,

* dit que les entiers dépens de l’instance resteront à sa charge,

— le confirmer en ce qu’il a débouté la société SEB de sa demande au titre de la procédure abusive et au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

à titre principal,

— juger que le licenciement pour faute s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— ordonner sa réintégration au sein de la société SEB

— condamner la société SEB à lui régler les sommes qu’il aurait dû percevoir entre son éviction, soit à compter du 7 décembre 2020 et ce, jusqu’à sa réintégration, sur la base mensuelle de 1 720,48 euros bruts,

à titre subsidiaire,

— condamner la société SEB à lui régler la somme de 15 484,32 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en toutes hypothèses,

— condamner la société SEB à lui régler la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions 17 avril 2023, la société SEB demande de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et débouté M. [I] de l’intégralité de ses demandes, de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamné aux entiers dépens de l’instance,

— l’infirmer en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre de la procédure abusive et au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— juger que la procédure initiée et maintenue par M. [I] est abusive,

— condamner M. [I] au versement de la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 32-1 du code de procédure civile,

— le condamner au versement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l’instance.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, la cour relève que la société SEB développe dans ses conclusions un argumentaire pour justifier que les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne sont pas prescrits. Or M. [I] ne soutient aucunement que tel serait le cas, se bornant à indiquer, au terme de son argumentaire visant à démontrer que la lettre de licenciement lui a été notifiée au delà du délai légal d’un mois, qu’il n’en a pris connaissance que le 7 décembre 2020. Ces développements de la société sont donc sans objet, la cour n’étant saisie d’aucune fin de non recevoir à ce titre.

I – Sur le bien fondé du licenciement :

Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 7 octobre 2020 est rédigée dans les termes suivants :

'[…] Le 31 août 2020, vous êtes arrivé sur le site au volant de votre véhicule à une vitesse excessive et inappropriée. Vous avez contraint un de vos collègues à stopper net son véhicule pour ne pas entrer en collision avec votre voiture. Plus grave encore, un autre collègue, qui se rendait à pied en direction du parking, a dû reculer du passage piéton pour ne pas être percuté par votre véhicule. Les deux, salariés concernés ont été choqués par votre conduite dangereuse et il a fallu qu 'ils réagissent efficacement pour éviter un accident qui aurait pu être dramatique. J’ai été personnellement témoin de la scène et j’ai été choquée de votre conduite dangereuse à un moment de forte affluence correspondant au changement d’équipes.

Ce même jour, vous avez badgé à 12h16 alors que vous êtes tenu d’être à votre poste de travail à 12h15. Le temps de vous habiller et de vous diriger vers les lignes de montage, vous aviez manifestement un retard de plusieurs minutes à votre poste, ce qui a empêché le démarrage de la ligne d’assemblage à l’heure.

Toujours le même jour, au sujet d’un différend d’ordre personnel avec Mme [B] [L], vous l 'avez menacée en déclarant 'je peux être très méchant à l’extérieur de l’usine'. Il s’agit là d’une menace manifeste à destination d’un collègue.

Ces agissements sont particulièrement graves et fautifs. Ils sont incompatibles avec l’obligation légale de l’employeur de garantir la sécurité des collaborateurs et contraires aux valeurs de respect auxquelles nous sommes particulièrement attachées.

Votre comportement du 31 août 2020 ne constitue pas un cas isolé, puisque nous avions déjà dû vous notifier un avertissement en janvier 2019 suite à un acte de violence ayant entraîné un arrêt de 11 jours. Force est de constater que vous n 'avez pas su tenir compte de cet avertissement et adopter un comportement acceptable.

Par ailleurs, le 2 septembre 2020, vous avez contacté votre manager à 10h15, soit deux heures avant votre prise de poste pour lui indiquer que vous ne seriez pas présent. Comme vous le savez et comme cela vous a été rappelé lors de l’entretien préalable, notre règlement intérieur prévoit que 'tout retard doit être justifié auprès du responsable hiérarchique et/ou du service RH. Tout retard non justifié est passible de l’une des sanctions prévues par le présent règlement. Toute absence doit être justifiée au service RH dans les 48 heures, sauf cas de force majeure. Ce délai de production du justificatif ne dispense pas le salarié de signaler son absence le plus rapidement possible, en tout état de cause le jour même. L 'absence sera directement signalée au responsable hiérarchique ou à défaut à un membre de l’encadrement, sauf cas de force majeure. Toute absence non signalée ou non justifiée dans ces conditions peut faire l’objet d 'une sanction. En cas d’absence pour maladie professionnelle, accident du travail ou de trajet, le salarié doit produire dans le délai ci-dessus, un certificat médical justifiant de son état et indiquant la durée de son indisponibilité. Toute prolongation d’arrêt pour maladie ou accident doit être signalée la veille du jour initialement prévu pour la reprise et, en cas d 'impossibilité au plus tard au jour de la reprise prévue. Le certificat justificatif de cette prolongation doit parvenir à l’entreprise dans un délai de 48 heures au-delà de la date d 'expiration du certificat initial. Toute absence prévisible pour motif personnel doit être préalablement autorisée.'

Vous n’avez pas été en mesure de produire un justificatif de votre absence, ni dans le délai imparti, ni même lors de notre entretien du 29 septembre 2020, cette absence du 2 septembre est donc une absence injustifiée, caractéristique d’une nouvelle faute.

Ces différents agissements sont inacceptables. Nous ne pouvons tolérer vos actes violents, ni que vous portiez atteinte à l’intégrité physique ou mentale des collègues à travers vos actes et vos propos. Ces actes fautifs et répétés vont à l’encontre de notre politique sécurité et de notre responsabilité d’employeur. Vous avez reconnu les faits lors de notre entretien, mais les explications que vous nous avez fournies démontrent que vous ne prenez pas pleinement conscience de la gravité des faits reprochés, et ne souhaitez pas changer de comportement.

En conséquence, nous vous notifions votre licenciement pour faute, pour actes de violence répétés et pour absence et retards injustifiés […]' (pièce n°6).

M. [I] conteste le bien fondé de son licenciement aux motifs que :

— il a été une première fois convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 4 septembre 2020 pour le 17 suivant mais n’ayant jamais accusé réception de sa convocation, la société a choisi de le reconvoquer le 18 septembre 2020 pour le 29 suivant. Le 8 octobre 2020, lors de sa prise de poste, il a été oralement averti de son licenciement pour faute grave et sommé de quitter l’entreprise sans délai, ce qu’il a fait.

Le 10 octobre 2020, il a été informé par La Poste qu’un recommandé lui était parvenu à son nom mais renvoyé à l’expéditeur. Il a demandé à La Poste de contacter l’entreprise pour l’avertir de cette situation et le 12 suivant, elle lui a confirmé téléphoniquement l’avoir fait. S’inquiétant de ne pas recevoir la lettre de notification de son licenciement, il a pris rendez-vous avec la société le 7 décembre 2020. A cette occasion, il a été informé que l’avis de réception était signé et il lui a été remis la lettre de notification de son licenciement. Il a averti la société qu’il n’était pas l’auteur de la signature mais celle-ci n’a pas souhaité lui fournir la copie de l’avis de réception signé. Le numéro de suivi indique que le courrier a été retourné à l’expéditeur (pièce n°5), ce qui confirme sa version car s’il l’avait vraiment signée, la lettre recommandée n’aurait pas été retournée. En cas de retour à l’expéditeur d’un pli recommandé, le destinataire ne peut être regardé comme ayant effectivement reçu ledit courrier que s’il est établi qu’il a été avisé par la délivrance d’un avis de passage que ce pli était à sa disposition au bureau de poste dont il relève et qu’il n’est retourné à l’expéditeur qu’à l’expiration du délai de mise en instance prévu par la réglementation en vigueur (pièce n°21). En l’espèce, tel n’est pas le cas puisqu’il n’a jamais été avisé par un avis de passage de la mise à disposition de cette lettre dans un bureau de poste et à réception de la lettre retournée, la société n’a effectué aucune démarche afin de prendre contact avec lui et lui délivrer en bonne et due forme la notification du licenciement. Si la société produit finalement l’accusé de réception, il est évident que les éléments transmis sont inexploitables en la forme et ne permettent en rien de démontrer l’effectivité de la notification du licenciement. Il produit en outre l’attestation du notaire démontrant qu’il a changé d’adresse le 18 mai 2020 (pièce n°7) mais que la société persiste sur son ancienne adresse malgré ses nombreuses relances pour effectuer le changement (pièce n°16). Ayant sollicité un suivi de courrier, il ne peut être tenu pour responsable de l’absence de délivrance du courrier que la société lui aurait adressé (pièce n°14) alors qu’il lui avait communiqué sa nouvelle adresse, y compris lors de l’entretien préalable. Il n’a donc pris connaissance du contenu de sa lettre de licenciement que le 7 décembre 2020, ce qui lui a permis de s’inscrire à Pôle Emploi, et dès lors que la société avait un mois pour lui notifier son licenciement, l’inobservation de ce délai ainsi que la mauvaise foi de l’employeur prive le licenciement de cause réelle et sérieuse,

— la lettre de licenciement ne précisant pas quel type de faute lui est reprochée, il ne peut s’agir que d’une faute simple. Or la motivation de la lettre de licenciement laisse à penser qu’il a commis une faute grave. Le choix de la société est évidemment lié au fait qu’en matière de faute grave, la charge de la preuve incombe exclusivement à l’employeur,

— cela est en tout état de cause inutile car en se plaçant sur le terrain disciplinaire, elle supporte quoi qu’il en soit la charge de la preuve et les éléments versés au débat ne permettent en aucun cas de justifier une telle procédure, d’autant qu’il bénéficiait d’une ancienneté conséquente de plus de 9 années,

— la société attendait le moindre manquement pour se séparer de lui dans des conditions prétendument favorables au salarié mais qui mettent en exergue le manque total de reproches,

— le doute profite au salarié,

— il conteste la réalité de tous les griefs invoqués dans les termes suivants :

s’agissant du premier grief :

— le prétendu excès de vitesse sur le parking du site n’est pas démontré et ce fait ne peut être rattaché aux obligations du contrat de travail ou des relations de travail ni ne constitue une violation des obligations découlant du contrat ou des relations de travail puisqu’il s’est déroulé hors temps de travail,

— nul ne peut se faire de preuve à soi-même,

— licencié le 7 octobre 2020, il a donc continué de se rendre normalement sur son lieu de travail et d’exercer ses fonctions pendant plus d’un mois après la découverte des faits fautifs, ce qui paraît insensé au vu des motifs évoqués, notamment de garantir la sécurité des salariés,

— alors que la vitesse est une donnée que chacun appréhende de manière totalement différente, la société ne peut valablement se fonder sur le fait que des salariés lui reprochent de rouler 'vite sur le site’ alors qu’elle n’apporte aucune information sur le lieu, la vitesse maximale autorisée et autre information capitale afin de déterminer sa responsabilité et aucun des protagonistes n’a été en mesure d’identifier très précisément son véhicule. En outre, la société affirme que l’incident a eu lieu sur le parking de l’entreprise sans apporter la moindre justification à cet égard alors que les salariés se garent sur un espace communal,

— il démontre qu’il ne disposait plus d’un véhicule break depuis quelques semaines (pièces n°15 et 16),

s’agissant du deuxième grief :

— il incombe à la société de rapporter la preuve des faits qu’elle allègue, notamment la menace prononcée,

— un différend d’ordre personnel ne peut fait l’objet d’une sanction dans le cadre des relations de travail,

— la société se fonde sur un courrier électronique écrit par Mme [L] le 8 septembre 2020 qui atteste donc elle-même d’un différend personnel. Ce courrier électronique datant du 8 septembre 2020, soit à quelques jours d’intervalle avec les éléments relatifs aux autres motifs, prouve que la société préparait un dossier contre lui et était à l’affût du moindre argument pour se débarrasser de lui,

— la société aurait dû mener une enquête, ce qu’elle n’a pas fait et n’a aucun moyen d’affirmer que les propos rapportés ont véritablement été prononcés,

s’agissant de l’avertissement :

— cet avertissement a été prononcé presque 2 ans avant le licenciement pour faute grave. Ces deux évènements ne peuvent donc pas être reliés (pièce n°3) et la société élude toute une partie du contexte de cet avertissement et le peu de sérieux de celui-ci dans le seul but de démontrer une accumulation de prétendus comportements contraires à ses obligations salariales,

s’agissant du retard du 31 août 2020 :

— il est aberrant de reprocher à un salarié une minute de retard et de surcroît de s’appuyer sur ce retard pour justifier une faute. De plus, les lignes ne démarrent pas à 12h15 puisqu’avant leur démarrage a lieu une réunion AIC (animation à intervalle court) de plusieurs minutes,

— lors de la reprise des fonctions suite à la crise sanitaire, il lui a été demandé de d’effectuer des formations COVID-19 sur son temps de travail afin d’acquérir les gestes de premiers secours et plus précisément effectuer un massage cardiaque sans insufflations.

Il n’a été prévu aucun remplacement à son poste si bien qu’à ce moment-là en pleine détresse, la société éludait toute problématique de retard ou autre,

— M. [U] affirme par SMS qu’il était en retard mais cela était justifié par la formation qu’il était en train de suivre auprès de l’infirmière et cela n’a pas empêché la ligne de démarrer (pièce n°18 et 19),

s’agissant de l’absence injustifiée du 2 septembre 2020 :

— en raison de douleurs au niveau du dos, il a été placé en arrêt de travail dès le 2 septembre 2020 (pièces n°6 et 8) et a adressé les documents à son employeur le 4 septembre 2020, soit dans le délai de 48 heures (pièce n°11),

— la société ne lui a pas fait part d’une quelconque difficulté avant le 29 septembre lors de l’entretien préalable,

— il avait prévenu M. [U], son supérieur hiérarchique, de son absence (pièce n°12). Il n’a simplement pas pu obtenir de rendez-vous auprès de son médecin traitant le 2 septembre 2020 mais uniquement lendemain, d’où la confusion sur la date de début d’arrêt maladie,

— à la suite de la production par le salarié du duplicata de son certificat médical, la société a engagé une procédure de conciliation devant l’Ordre de médecins contre le docteur [T], lequel a expliqué 'Mr [I] a appelé le 2 septembre le cabinet médical pour prendre un rendez-vous, ma secrétaire lui a proposé une consultation le 3 septembre, le lendemain de son appel, la journée du 2 étant saturée. Suite à cette consultation et au regard de son état de santé je lui ai accordé un arrêt de travail d’une semaine. Cet arrêt datait du 3 septembre, jour de la consultation. Il est revenu quelques jours plus tard me signifiant qu’il n’avait pas travaillé le 2 et que s’il avait obtenu une consultation ce jour-là, l’arrêt aurait démarré le 2 ; ce qui est vrai ! J’ai donc modifié son arrêt en mentionnant la date du 2 au lieu du 3 septembre. Avec le recul, je me rends compte que mon erreur est d’avoir écrit « duplicata » sur l’arrêt de travail, j’aurais dû écrire « rectificatif », il me semble que la SEB accorde une importance disproportionnée à cette écriture pour aller dans le sens qui lui convient. En tout état de cause, sachez que je ne fais pas d’arrêt de complaisance, ce qui me vaut parfois de perdre certains patients qui aimeraient me manipuler’ Si j’ai accordé cet arrêt à Mr [I], je l’ai fait en toute bonne foi et convaincu qu’il en avait réellement besoin, et si j’ai rectifié la date de l’arrêt de travail, c’est uniquement parce que je n’ai pu répondre à sa demande de consultation le jour de son appel ; ce qui ne modifie en rien son besoin d’arrêt. S’il en avait besoin le 3, il en avait besoin le 2'bien évidemment’ (pièce adverse n°20),

— le compte-rendu de la réunion de conciliation mentionne qu’en raison des explications fournies, la partie plaignante retire sa plainte (pièce adverse n°29).

Pour sa part, la société expose :

s’agissant du moyen tiré du défaut de notification de la lettre de licenciement :

— à la date de notification du licenciement, la seule adresse connue de la société était [Adresse 4], adresse qui figure également sur ses derniers bulletins de paye (pièce n°3),

— sa deuxième convocation à un entretien préalable a été adressée à cette même adresse (pièces n°5) et il l’a bien reçue puisqu’il s’est présenté lors de l’entretien préalable du 29 septembre 2020.

— la lettre de licenciement a été envoyée le 7 octobre 2020 à la dernière adresse connue, ce qui lui a été confirmé par courrier du 20 novembre 2020 (pièces n°6, 25 et 34),

— la lettre de licenciement a été présentée à son domicile le 9 octobre 2020 (pièces n°6 et 34) et peu importe que le salarié ait personnellement ou non signé l’avis de réception, l’erreur de La Poste étant sans conséquence sur le bien fondé du licenciement notifié,

— pour justifier de son changement d’adresse, le salarié verse aux débats une attestation confirmant l’existence d’un acte de vente du 18 mai 2020 du lot n°3 d’un lotissement situé au [Adresse 4] mais aucun justificatif de domicile. En outre, ladite attestation, datée du 13 octobre 2021, indique expressément qu’il est domicilié [Adresse 4] (pièce adverse n°7). M. [I] sera bien en peine d’expliquer comment il a pu valablement réceptionner le courrier recommandé avec accusé de réception du 18 septembre 2020 aux fins de convocation à un entretien préalable si son adresse avait été modifiée plusieurs mois auparavant et en tout état de cause, il lui appartient de démontrer qu’il avait informé son employeur de son hypothétique changement d’adresse avant l’engagement de la procédure de licenciement contestée, ce qu’il ne fait pas, les SMS et le courrier électronique du 10 octobre 2020 justifiant de l’information de son employeur est postérieure au licenciement.

Sur ce point, la cour relève que pour toute justification du fait qu’il a informé son employeur de son changement d’adresse, lequel serait selon lui intervenu en mai 2020, M. [I] produit un acte notarié de vente de l’immeuble situé à l’adresse concernée, ce qui ne préjuge aucunement du fait qu’il avait effectivement déménagé à cette date, et un SMS du 10 octobre 2020 adressé à M. [G] pour qu’il transmette sa nouvelle adresse à l’employeur, ce que ce dernier à fait par courrier électronique du même jour. Néanmoins, cette information est postérieure au licenciement. Dans ces conditions, la société SEB justifiant que la lettre de licenciement, comme d’ailleurs les deux convocations à un entretien préalable avant elle, a été adressée au salarié à sa dernière adresse connue et à une date nécessairement antérieure à la date de présentation du pli recommandé à son destinataire, soit le 9 octobre 2020 (pièce n°6), elle a respecté ses obligations à cet égard, peu important que le salarié conteste avoir signé l’accusé de réception. Le moyen n’est donc pas fondé.

s’agissant de la nature de la faute alléguée :

— M. [I] affirme que la société aurait fait le choix de le licencier pour une cause réelle et sérieuse et non pour une faute grave afin de bénéficier d’un régime probatoire plus favorable. Or la société est souveraine dans le choix de la sanction à notifier et en présence d’une contestation émise par le salarié, il appartient au juge d’apprécier le bien fondé et le caractère proportionné de ladite sanction. Le conseil de prud’hommes a donc à juste titre jugé que 'le fait que la Société SEB ait décidé de limiter sa sanction à un licenciement pour faute sérieuse, nonobstant la gravité des faits, est inopérant à affecter l’existence de la cause réelle et sérieuse de licenciement',

— ayant perçu à ce titre une indemnité de licenciement et une indemnité de préavis, M. [I] est mal fondé à faire croire que le choix du licenciement pour une cause réelle et sérieuse en lieu et place d’un licenciement pour faute grave privatif de la totalité des indemnités de rupture lui serait moins favorable.

Sur ce point, il est constant que le licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs et imputables à celui-ci et en application de son pouvoir disciplinaire, l’employeur choisit la sanction qui lui paraît la plus appropriée au comportement du salarié et à la gravité de la faute susceptible d’engendrer le licenciement.

En application de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige il appartient au juge, à défaut d’accord, d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur à l’appui d’un licenciement. Pour ce faire, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, éventuellement, après toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il doit se placer à la date du licenciement pour l’apprécier

En conséquence, comme l’a, à juste titre, relevé le conseil de prud’hommes, le choix de la société de qualifier les griefs qu’elle formule à l’encontre de son salarié de cause réelle et sérieuse et non de faute grave et l’affirmation par M. [I] d’une prétendue volonté de celle-ci de s’exonérer de la charge exclusive de la preuve en cas de faute grave sont sans emport sur la nécessité, en tout état de cause, de démontrer le bien fondé de la cause réelle et sérieuse invoquée. Le moyen n’est donc pas fondé.

s’agissant des griefs invoqués :

— concernant son comportement dangereux sur le parking de la société, celui-ci constitue un lieu privatif au sein duquel la société et ses salariés sont tenus au respect d’une obligation de sécurité. En contraignant Mme [N] à reculer et M. [R] à regagner le trottoir, il est évident que les faits se rattachent à la vie professionnelle, ce d’autant que la Cour de cassation qualifie d’accident du travail tout accident survenu sur le parking de l’établissement. Incapable de justifier son attitude, M. [I] soutient désormais que les multiples témoignages produits ne seraient pas pertinents. Or les affirmations du salarié ne sauraient valider ses agissements et retirer leur caractère fautif. En outre, les 3 témoins ont appréhendé la vitesse de M. [I] au volant de son véhicule de manière identique, à savoir excessive et dangereuse, durant la journée du 31 août 2020 (pièces n°12, 13 et 27) et tous l’identifient formellement,

— concernant les propos tenus à Mme [L], il n’est pas contesté ni contestable que le salarié a proféré des menaces envers une autre salariée sur son lieu de travail, comportement inacceptable dont l’origine, extra-professionnelle ou non, ne saurait justifier. Outre le témoignage de Mme [L], Mme [E], ancienne responsable logistique, atteste avoir reçu les confidence de l’intéressée dès le 1er septembre (pièce n°22) et en tout état de cause, rien n’imposait de mener une enquête, ce d’autant que dès le lendemain, le salarié a été placé en arrêt de travail et n’ayant de surcroît jamais contesté les faits reprochés relatifs au téléphone de Mme [L],

— concernant l’absence injustifiée du 2 septembre 2020, il n’est pas contestable que le document remis par le salarié prévoit un arrêt de travail courant du 3 au 11 septembre 2019 (pièce n°16), ce qui implique que son absence du 2 septembre 2020 n’est pas justifiée. La cour ne pourra qu’écarter le duplicata de l’arrêt de travail initial rédigé par le docteur [T] débutant désormais le 2 septembre ainsi que le certificat de ce praticien confirmant le caractère officiel du duplicata dès lors qu’il ressort des dates figurant sur l’arrêt de travail initial et sur le duplicata que ce médecin a rédigé un certificat médical de complaisance. Pour preuve, dans sa requête initiale le salarié a affirmé qu’il 'devait notamment s’occuper de sa mère gravement malade. Il a donc été placé en arrêt de travail dès le 2 septembre 2020 comme l’atteste le duplicata de l’avis de travail’ (pièce n°35, pages 8 et 9) mais comme ce médecin à lui-même contredit cette version (pièce n°20), M. [I] n’a eu d’autre choix que d’abandonner cette justification manifestement mensongère. Ensuite, devant le conseil de l’ordre des médecins le docteur [T] n’a pas contesté la chronologie des faits et n’a pas craint d’affirmer, violant par la même occasion l’ensemble de ses règles déontologiques (pièce n°21), que M. [I] était dans l’incapacité d’occuper son poste de travail le 2 septembre sans pour autant avoir réalisé le moindre examen médical de ce dernier à cette date, de sorte qu’en affirmant péremptoirement que 'la réalité de l’arrêt de travail n’est pas remise en cause', M. [I] tente maladroitement d’éteindre la polémique quant à son arrêt de travail du 2 septembre 2020 alors qu’il justifiait initialement son absence par la nécessité de 's’occuper de sa mère gravement malade'. En tout état de cause, si ces éléments étaient jugés suffisant pour expliquer cette absence du 2 septembre 2020, le salarié n’en a pas justifié auprès de son employeur dans les 48 heures suivant celle-ci (pièce n°8), M. [I] n’ayant fourni aucun document ou explication avant sa requête prud’homale en septembre 2021, les textos produits étant inopérants. Enfin, à supposer que M. [I] n’ait pris connaissance de ce grief seulement lors de l’entretien préalable, il n’a pour autant pas cru bon de justifier de son absence entre la tenue de son entretien préalable et la notification de son licenciement, les pièces n’ayant été produite qu’en septembre 2021 dans sa requête,

— concernant le retard du 31 août 2020, le salarié se devait d’être à 12h15 sur son poste de travail et non d’arriver sur site à 12h15 (pièce n°8) et il n’apporte aucun élément démontrant la réalité de ses affirmations, invoquant qu’il n’est pas justifié de l’heure à laquelle débute la prise de poste et que devoir arriver sur le site de la concluante en amont sans que ne soit 'décompté du temps de travail effectif » n’est pas acceptable. Or il est démontré que celui-ci devait être présent le 31 août 2020 à son poste à 12h15 (pièce n°8 et 9) et que tel n’a pas été le cas (pièce n°14), sachant que la société n’a jamais fait preuve de la moindre tolérance en matière de retard des salariés lors des périodes de COVID.

Sur ce point, étant rappelé que le principe selon lequel nul ne peut se faire de preuve à soi-même ne s’applique pas à un fait juridique, la cour constate qu’il ressort du règlement intérieur produit, auquel le salarié est contractuellement tenu (article 14 du contrat de travail), que 'les salariés sont tenus de circuler avec prudence sur les voies et allées autorisées dans l’enceinte de l’établissement. Toute personne est tenu d’y respecter les panneaux de circulation ou les consignes internes, les prescriptions du code de la route’ (titre 2, point 12).

Par ailleurs, l’article R413-17 alinéa 2 du code de la route prévoit que les vitesses maximales autorisées ne dispensent en aucun cas le conducteur de rester constamment maître de sa vitesse et de régler cette dernière en fonction de l’état de la chaussée, des difficultés de la circulation, notamment sur les voies adjacentes et des obstacles prévisibles.

Or il ressort des attestations produites que le 31 août 2020, M. [I] a été formellement reconnu comme ayant, à bord d’un véhicule automobile dont il était le conducteur, adopté une conduite dangereuse pour d’autres salariés caractérisée par une vitesse excessive au regard du lieu où ces constatations ont été effectuées, à savoir le parking de la société qui, par définition, relève de l’enceinte de l’établissement au sens du règlement intérieur. Il s’en déduit que le premier grief invoqué dans la lettre de licenciement est fondé.

Concernant les propos tenus à Mme [L], il ressort du courrier électronique que cette dernière a adressé à son employeur le 8 septembre 2020, corroboré par l’attestation de Mme [E] qui a recueilli ses confidence dès le lendemain des faits, que le 31 août 2020, M. [I] l’a explicitement menacée ('ici je suis gentil mais sache qu’à l’extérieur je peux être très méchant’ – pièce n°15), ce qui est constitutif d’une violence psychologique. Par ailleurs, il ressort des termes de cette menace tels que rapportés par la salariée que la discussion au cours de laquelle elles ont été proférées s’est tenue dans les locaux de la société et non à l’extérieur. Or il ressort du règlement intérieur auquel M. [I] est contractuellement soumis que 'les actes constitutifs […] de violence au travail ne sont pas admis dans l’entreprise’ (titre 6, point 6), de sorte que cette violences exercée sur une autre salariée de la société dans l’enceinte de celle-ci à l’occasion du travail participe d’une violation des obligations contractuelles du salarié et pas seulement d’un 'différend d’ordre personnel'. Dans ces conditions, peu important d’une part qu’aucune enquête ait été menée ensuite dès lors que rien n’imposait à l’employeur d’y procéder et d’autre part que le courrier électronique de la salariée victime soit concomitant des autres faits allégués, ce qui en tout état de cause n’est pas de nature à remettre en cause l’authenticité de accusations portées contre lui par Mme [L], la cour considère que le grief est également établi.

En conséquence des développements qui précèdent, étant par ailleurs relevé que le salarié a fait l’objet d’un avertissement en février 2018 pour des faits en lien avec un retard lors de la prise de poste (25 minutes) et une réaction excessive face à son manager qui lui en faisait la remarque (coup de poing sur une machine nécessitant une prise en charge médicale de ses blessures), la cour considère que les deux griefs ci-dessus développés établissent à l’encontre de M. [I] les éléments propres à caractériser une faute susceptible d’être sanctionnée au sens des dispositions de l’article L.1333-1 du code du travail, ce sans qu’il soit nécessaire de statuer sur les deux autres griefs allégués (absence injustifiée du 2 septembre 2020 et retard à la prise de poste le 31 août 2020). Le jugement déféré sera donc confirmé sur ce point, y compris en ce qu’il a rejeté les demandes principales et subsidiaires du salarié afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

II – Sur les dommages-intérêts pour procédure abusive :

Aux termes de l’article 32-1 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés.

La société SEB soutient que l’instance introduite par M. [I] n’est justifiée par aucun élément sérieux, arguant qu’elle aurait établit un faux en écriture afin de vainement tenter de contester le bien fondé de son licenciement et faisant lui-même rédiger un duplicata par son médecin traitant afin de modifier les dates de son arrêt de travail en septembre 2020 et qu’à l’évidence M. [I] abuse de son droit d’ester en justice compte tenu du caractère manifestement infondé de ses demandes. Elle sollicite en conséquence la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive.

Toutefois, l’exercice d’une action en justice constitue un droit qui ne dégénère en abus pouvant donner naissance à une dette de dommages-intérêts que dans les cas de malice, de mauvaise foi ou d’erreur équipollente au dol.

En l’espèce, il ne résulte pas de la procédure d’éléments suffisants pour caractériser ces conditions, l’allégation de faux se limitant en réalité à exprimer une contradiction et les éléments produits par les parties s’agissant de la rectification de l’arrêt de travail démontrent que celle-ci est intervenue dans des circonstances pour le moins confuses, de sorte que la mauvaise foi du salarié n’est pas formellement établie, le doute devant lui profiter.

En conséquence, la demande de la société SEB sera rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

III – Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé sauf en ce qu’il a rejeté la demande de la société SEB au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [I] sera condamné à payer à la société SEB la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

La demande de M. [I] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel sera rejetée,

M. [I] succombant, il supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu le 24 avril 2023 par le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône sauf en ce qu’il a rejeté la demande de la société SEB au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

CONDAMNE M. [Z] [I] à payer à la société SEB la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [Z] [I] aux dépens d’appel,

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 27 mars 2025, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et Mme. Juliette GUILLOTIN, greffier.

Le greffier Le président

Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION