17/11/2023

ARRÊT N°2023/413

N° RG 22/01937 – N° Portalis DBVI-V-B7G-OZR3

EB/AR

Décision déférée du 19 Avril 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTAUBAN ( 19/00149)

Section COMMERCE – TISSENDIE J-J

[V] [F]

C/

S.A.S. SUEZ RR IWS CHEMICALS FRANCE

infirmation partielle

Grosse délivrée

le 17 11 2023

à

M^e Delphine HEINRICH-BERTRAND

M^e Ophélie BENOIT-DAIEF

ccc pole emploi

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DIX SEPT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS

***

APPELANTE

Madame [V] [F]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Delphine HEINRICH-BERTRAND de la SELARL PHILIPPE GIFFARD CONSEIL, ENTREPRISE ET PERSONNEL, avocat au barreau de TARN-ET-GARONNE

INTIMEE

S.A.S. SUEZ RR IWS CHEMICALS FRANCE

agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège [Adresse 1]

Représentée par M^e Ophélie BENOIT-DAIEF de la SELARL SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant) et par M^e Florian GROBON de la SELARL ELECTA JURIS, avocat au barreau de LYON (plaidant)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Octobre 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. BRISSET, présidente et E.BILLOT, vice-présidente placée chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL conseillère

E. BILLOT, vice-présidente placée

Greffier, lors des débats : A. RAVEANE

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [V] [F] a été embauchée selon contrat à durée indéterminée à temps partiel du 16 juin 1997 par la société Scori, devenue la SAS Suez RR IWS Chemicals France, en qualité de secrétaire filière pour la Direction régionale Sud-Ouest située à [Localité 5].

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [F] occupait le poste de chargée de clientèle, statut agent de maîtrise, sur le site de [Localité 4].

La convention collective applicable est celle des industries chimiques.

La société Suez RR IWS Chemicals France emploie plus de 11 salariés.

Mme [F] a été placée en arrêt de travail les 22 et 23 février 2017 puis de nouveau du 9 mars au 07 avril 2017 puis du 14 avril au 19 novembre 2017, date à laquelle elle a repris ses fonctions en mi-temps thérapeutique.

Le 21 février 2018, elle a repris son poste à temps plein.

Le 24 mars 2018, Mme [F] était à nouveau placée en arrêt de travail.

Lors de la visite de reprise en date du 10 octobre 2018, le médecin du travail a déclaré Mme [F] inapte à son poste sans possibilité de reclassement, le médecin précisant que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Selon lettre du 12 octobre 2018, puis du 16 octobre 2018, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 25 octobre 2018. Elle a été licenciée pour inaptitude selon lettre du 6 novembre 2018.

Le 1er août 2019, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Montauban aux fins de contester son licenciement, considérant avoir été victime d’une situation de harcèlement moral de la part de ses collègues.

Par jugement du 19 avril 2022, le conseil a :

— dit que le licenciement pour inaptitude, dont la notification est datée du 6 novembre 2018, repose sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence:

— débouté Mme [V] [F] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Suez de sa demande reconventionnelle,

— condamné Mme [F] aux dépens de l’instance, et pouvant comprendre notamment le coût de la signification éventuelle par huissier de justice de l’expédition comportant la formule exécutoire et à ses suites auxquelles elle est également condamnée.

Le 19 mai 2022, Mme [F] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 28 février 2023, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [F] demande à la cour de :

— déclarer recevable et fondé l’appel interjeté par Mme [V] [F].

Y faisant droit:

— infirmer la décision entreprise en ce qu’elle a :

— dit que le licenciement pour inaptitude, dont la notification est datée du 6 novembre 2018, repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [F] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Mme [F] aux dépens de l’instance, et pouvant comprendre notamment le coût de la signification éventuelle par huissier de justice de l’expédition comportant la formule exécutoire et à ses suites auxquelles elle est également condamnée.

Et, statuant a nouveau,

A titre principal :

— constater le harcèlement moral dont elle a été victime,

— en conséquence déclarer nul le licenciement intervenu à la suite de l’inaptitude et condamner IWS Chemicals France au paiement de dommages et intérêts à hauteur de 50 000 euros en réparation de la perte injustifiée de son emploi,

— condamner IWS Chemicals France au paiement de dommages et intérêts à hauteur de 20 000 euros en réparation du préjudice relatif au harcèlement moral.

A titre subsidiaire :

— constater les manquements à l’obligation de sécurité de l’employeur,

— en conséquence dire et juger le licenciement intervenu à la suite de l’inaptitude dénué de cause réelle et sérieuse et condamner IWS Chemicals France au paiement de dommages et intérêts à hauteur de 50 000 euros,

— condamner IWS Chemicals France au paiement de dommages et intérêts à hauteur de 20 000 euros en réparation du préjudice moral.

En tout état de cause :

— ordonner la délivrance des documents légaux conformes à la décision à intervenir de rupture rectifiés,

— assortir ces condamnations des intérêts au taux légal calculés du jour de la saisine du conseil de prud’hommes,

— débouter l’intimée de l’ensemble de ses demandes,

— condamner l’intimée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, 3000 euros ainsi qu’aux entiers dépens.

Elle invoque un harcèlement moral de la part de ses collègues face auquel l’employeur n’a pas mis en oeuvre toutes les mesures de prévention nécessaires et n’a pas encadré les conditions de travail pour qu’elle puisse évoluer dans une sphère dépourvue d’agissement négatif. Ce harcèlement étant à l’origine de son inaptitude, elle en déduit la nullité du licenciement.

Subsidiairement, elle considère son licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, faisant valoir les manquements de l’employeur à l’obligation de sécurité qui ont provoqué une altération importante de sa santé et ont conduit à son inaptitude.

Dans ses dernières écritures en date du 14 novembre 2022, auxquelles il est fait expressément référence, la société Suez RR IWS Chemicals France demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Montauban rendu le 19 avril 2022 en ce qu’il a débouté Mme [F] de l’ensemble de ses demandes.

En conséquence :

— juger qu’il n’existe aucun fait laissant présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral ou plus généralement un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [F] est parfaitement régulier et repose bien sur une cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause:

— débouter Mme [F] de l’ensemble de ses demandes injustifiées et non fondées,

— condamner Mme [F] au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Elle réplique que Mme [F] qui se prévaut de faits de harcèlement moral, ne fait état d’aucun fait précis, daté et matériellement vérifiable. Elle considère ainsi qu’aucun élément ne permet de considérer que son inaptitude trouve sa cause dans un manquement de l’employeur à ses obligations au titre de la notion de harcèlement moral ou plus généralement au titre de ses obligations en matière de santé et de sécurité au travail.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 19 septembre 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

Mme [F] invoque à titre principal la nullité de son licenciement comme conséquence d’une situation de harcèlement moral. À titre subsidiaire, elle se fonde sur un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En application de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, Mme [F] fait valoir des comportements dénigrants et attentatoires à sa dignité (railleries, ricanements, échanges froids, isolement…) de la part de collègues qui ont entraîné une dégradation de son état de santé. Elle indique avoir alerté sa hiérarchie à plusieurs reprises (lors de son entretien annuel d’activité le 21 février 2017, dans un courrier du 08 mars 2017 puis de nouveau dans un courrier du 18 juillet 2018), sans qu’aucune mesure sérieuse de traitement de la situation ne soit cependant prise.

Elle s’appuie sur :

— l’entretien annuel d’activité 2016/2017 en date du 21 février 2017 au cours duquel elle avait formulé à titre de commentaire 'toujours impliquée dans mon travail malgré une situation compliquée, comme évoqué, depuis plusieurs mois avec mes collègues'

— son arrêt de travail du 22 au 23 février 2017 pour 'fatigue sur difficultés au travail’ ;

— un courrier électronique du 08 mars 2017 adressé à sa hiérarchie dans lequel elle informe son employeur de la dégradation de sa situation suite à un changement de comportement de trois collègues à son égard. Elle évoque des 'railleries dans (son) dos, des échanges froids, des tensions'. Elle fait état d’une première 'incartade’ avec une collègue (Mme [O]) en décembre 2016 puis d’un incident du jour où l’une de ses collègue (Mme [K]) lui a dit ne plus vouloir travailler avec elle. Elle souligne que cette ambiance de travail la fragilise et entraîne des angoisses, des troubles du sommeil et le sentiment d’être rejetée.

— son arrêt de travail du 24 mars 2018 pour 'réaction anxio dépressive en situation professionnelle conflictuelle'

— un courrier électronique du 18 juillet 2018 adressé à sa hiérarchie dans lequel elle constate que la situation à laquelle elle a été confrontée au mois de mars 2017 n’a pas été traitée et a même été éludée. Elle observe qu’à son retour d’arrêt maladie en novembre 2017 le malaise autour d’elle était toujours palpable et, qu’en l’absence sur site de son nouveau responsable, les comportements délétères ont recommencé (chuchotements, arrêts de discussion à son retour dans le bureau, manques de relais sur des appels entrants de clients, échanges d’informations par mail et non oralement), ce qui a eu pour conséquences son isolement et sa rechute. Alors en arrêt de travail pour cause de maladie depuis le 24 mars 2018, elle indique expressément dans ce courrier avoir été victime de harcèlement moral de la part ses collègues de travail, avoir alerté sur cette situation mais ne pas avoir été entendue.

— un certificat du 18 février 2019 de son médecin traitant, Dr [X], mentionnant que 'Mme [F] décrivait une situation qui s’était aggravée’ et qu''elle rapportait des difficultés relationnelles sur son lieu de travail’ ce qui avait justifié le premier arrêt de travail du 22 février 2017 puis du 09 mars 2017.

— le dossier médical auprès de la médecine du travail faisant état :

— d’une problématique de souffrance au travail avec insomnies, anxiété concernant l’arrêt de travail de mars 2017 ;

— de nouvelles difficultés en 2018, Mme [F] 'se dit dans l’incapacité de retourner dans l’entreprise'. Il est mentionné une inaptitude prévisible à court terme

— le rapport du CHSCT mentionnant notamment que le manager s’est senti dépassé et que les relations se sont cristallisées.

Ainsi, si la réalité de tensions entre Mme [F] et ses collègues de travail n’est pas discutée, il n’en reste pas moins que ces éléments, pris dans leur ensemble, sont insuffisants pour laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral. En effet, Mme [F] produit des courriers de sa part ne faisant que relater ses affirmations et ne pouvant établir matériellement des faits de harcèlement subis et les différents praticiens n’ont pu constater directement les conditions de travail de sorte qu’ils ont uniquement relaté les dires de leur patiente quant à l’origine de la dégradation de son état de santé.

La nullité du licenciement n’est ainsi pas encourue.

S’agissant de l’obligation de sécurité, il incombe à l’employeur d’établir que, dès qu’il a eu connaissance du risque subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier.

La société Suez RR IWS Chemicals France fait valoir qu’après que Mme [F] a indiqué le 08 mars 2017 une difficulté avec Mme [K], cette dernière a été reçue en entretien pour comprendre la situation et pacifier les relations ; que le 19 octobre 2017 l’employeur s’est entretenu téléphoniquement avec le médecin du travail pour organiser la reprise de Mme [F] et, à cette occasion, aucune alerte ou préconisation n’a été formulée par le médecin du travail ; que suite à sa reprise de fonction dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique le 20 novembre 2017, M. [U], directeur régional des ventes, a organisé une réunion d’équipe, a accompagné Mme [F] dans la reprise de ses fonctions et a cherché à valoriser son expérience et ses compétences (en lui proposant d’assurer un tutorat d’une alternante et une mission de développement de portefeuilles clients).

L’employeur souligne que lors du nouvel arrêt de travail du 24 mars 2018, aucune alerte n’a été émise de la part du médecin du travail, des élus du personnel, de l’inspection du travail ou de la salariée elle-même pour évoquer l’existence ou la persistance d’une situation de harcèlement ou plus généralement de souffrance au travail. Ce n’est que le 18 juillet 2018 que Mme [F] a fait état auprès du manager des ressources humaines, pour la première fois, d’une situation de harcèlement moral de la part de ses collègues (Mme [K] et Mme [O]). Suite à un entretien organisé le 20 juillet 2018 avec Mme [F] en présence d’un membre du CHSCT, il a été décidé d’organiser une enquête sous l’égide du CHSCT lequel ne fait pas état d’une situation de harcèlement moral et se contente de formuler des recommandations.

L’employeur fait enfin valoir qu’un accompagnement spécifique a alors été mis en place.

Or, la cour observe que face à une alerte réitérée de la salariée, l’employeur ne justifie d’aucune mesure ou même de véritable prise en compte de la difficulté qui lui était soumise.

En effet, il n’est tout d’abord justifié d’aucune réponse apportée au premier courrier de la salariée du 08 mars 2017 alors que cette dernière avait déjà mentionné en février 2017 lors de son entretien annuel les difficultés rencontrées avec ses collègues de travail. S’il est exact que Mme [F] n’a par la suite pas évoqué de nouvelles difficultés jusqu’en juillet 2018, il subsiste que l’employeur ne justifie pas avoir mis en place de mesures concrètes à son retour d’arrêt de travail en novembre 2017 (à mi-temps thérapeutique) et avant son nouvel arrêt de travail en mars 2018 ayant abouti en octobre 2018 à une déclaration d’inaptitude.

C’est Mme [F] qui a alerté le 13 juillet 2018 le CHSCT à propos de son mal-être et de ses difficultés liées aux conditions de travail, alors qu’elle était à cette période là en arrêt de travail.

Le rapport du CHSCT du 13 septembre 2018 établi suite à l’enquête réalisée en juillet et août 2018 relève notamment que :

— aucune réunion d’explication suite à l’incident survenu entre Mme [F] et Mme [K] le 08 mars 2017 n’a eu lieu ; à ce titre, il sera retenu que l’employeur ne peut se retrancher derrière l’arrêt de travail de Mme [F] alors qu’elle a travaillé quelques jours au mois d’avril 2017 ;

— l’entretien de conciliation prévu entre le service RH et le manager au retour de Mme [F], en présence du médecin du travail et des personnes concernées, n’a pas eu lieu;

— l’absence d’un manager en local n’a pas permis d’apporter du liant au quotidien du travail, celui-ci étant basé à [Localité 6].

Le CHSCT conclut en énumérant plusieurs mesures préventives pour éviter le renouvellement d’une telle situation et notamment une formation aux risques psychosociaux, un rappel des règles fondamentales de respect au travail et un lancement du groupe QVT.

Le fait que Mme [F] ait reçu une formation en avril 2016 sur l’efficacité interpersonnelle ne saurait exonérer l’employeur de toute prise en compte des difficultés de sa salariée.

La société Suez RR IWS Chemicals France ne saurait non plus tirer argument du fait qu’aucune déclaration d’accident du travail ou de maladie professionnelle n’a été régularisée auprès de la caisse primaire d’assurance maladie, alors que le droit du travail est autonome sur le droit de la sécurité sociale. Dans le même sens, le fait que le médecin du travail ne se prononce pas sur un lien de causalité entre l’inaptitude et une prétendue attitude fautive de l’employeur ou les conditions de travail de la salariée n’a pas d’incidence.

En outre, le fait que la salariée aurait évoqué avec le représentant du personnel une transaction financière pour éviter une action en justice est totalement étranger à la question de l’appréciation d’un manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles.

De même, les modifications des missions de la salariée avec la mise en place d’un tutorat d’une alternante et de gestion et développement de portefeuille client ne peuvent être considérées comme des mesures mises en place pour répondre aux problématiques rencontrées par Mme [F], en ce qu’elles répondent uniquement à une nouvelle réorganisation du service commercial.

Par ailleurs, alors que la société Suez RR IWS Chemicals France affirme dans ses écritures avoir mis en place un accompagnement de Mme [F] à son retour en poste, elle ne s’explique cependant pas sur la teneur du dit accompagnement. Elle ne justifie notamment pas de la réalisation d’un entretien du manager avec chacun des membres de l’équipe commerciale, invoquée dans ses écritures et contestée par Mme [F].

Au total, si les éléments produits par la salariés sont insuffisants pour laisser supposer un harcèlement ainsi que rappelé ci-dessus, il n’en demeure pas moins que l’employeur était à tout le moins informé d’une situation de conflit au sein du service où travaillait la salariée qui lui faisait part de son mal être en découlant. Il devait donc à tout le moins mettre en place des mesures concrètes de prévention, ce dont il ne justifie pas.

Par conséquent, ces éléments constituent bien un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. L’inaptitude en est la conséquence ne serait-ce que partielle, de sorte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences

S’agissant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, il convient de tenir compte d’une ancienneté de 21 années complètes, d’un salaire de 1 853 euros, de l’âge de Mme [F] lors de la rupture (58 ans), de ce qu’elle n’a pas retrouvé d’emploi, a pu faire valoir ses droits à la retraite en avril 2022 et des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail. Selon le tableau, pour un salarié ayant 21 ans d’ancienneté au jour de la notification du licenciement, dans une entreprise comprenant au moins 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 3 et 16 mois de salaire brut.

Au regard de ces éléments, le montant des dommages et intérêts sera fixé à 20 000 euros.

S’agissant des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la violation de l’obligation de sécurité, Mme [F] a effectivement subi un préjudice distinct de celui réparé au titre de la rupture au regard des circonstances et notamment de la dégradation justifiée de son état de santé. Ce préjudice sera réparé par une indemnité de 5 000 euros. .

Ces sommes de nature indemnitaire produiront intérêts à compter du présent arrêt.

En application de l’article L 1235-4 du code du travail, si le licenciement du salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si le salarié a une ancienneté d’au moins 2 ans dans une entreprise d’au moins 11 salariés, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d’indemnités.

En outre, la société Suez RR IWS Chemicals France devra remettre à Mme [V] [F] les documents sociaux conformes à l’arrêt.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

La société Suez RR IWS Chemicals France, partie perdante, supportera les dépens de première instance et d’appel, ainsi que ses propres frais irrépétibles. L’équité commande de mettre à sa charge la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement excepté en ce qu’il a débouté Mme [V] [F] de ses demandes au titre du harcèlement moral,

Le confirme sur ce point,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [V] [F] n’est pas entaché de nullité mais est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Suez RR IWS Chemicals France à payer Mme [V] [F] les sommes suivantes :

—  20 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral ;

—  2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en appel,

Dit que les condamnations au paiement de créances indemnitaires (20 000 euros et 5 000 euros) porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt,

Ordonne le remboursement par la société Suez RR IWS Chemicals France à Pôle Emploi des indemnités chômage versées à Mme [V] [F] du jour du licenciement au jour du jugement à hauteur dans la limite de 6 mois,

Ordonne à la société Suez RR IWS Chemicals France de remettre à Mme [V] [F] les documents sociaux conformes à l’arrêt,

Déboute les parties de leurs plus amples demandes,

Condamne la société Suez RR IWS Chemicals France aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Catherine BRISSET, présidente, et par Arielle RAVEANE, greffière.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

Arielle RAVEANE Catherine BRISSET

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