17/03/2023

ARRÊT N°139/2023

N° RG 21/04566 – N° Portalis DBVI-V-B7F-OO5T

FCC/AR

Décision déférée du 07 Octobre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F 19/02075)

[P]

[S] [X] épouse [D]

C/

S.A.S.U. SOCIETE RIU AUBLET ET COMPAGNIE

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le 17 3 2023

à M^e Magali LAUBIES

M^e Gérald DAURES

CCC POLE EMPLOI

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DIX SEPT MARS DEUX MILLE VINGT TROIS

***

APPELANTE

Madame [S] [X] épouse [D]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Magali LAUBIES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A.S.U. SOCIETE RIU AUBLET ET COMPAGNIE

prise en la personne de son représentant légal , domicilié ès qualité audit siège sis [Adresse 1]

Représentée par M^e Gérald DAURES de la SARL OREN AVOCATS, avocat au barreau de LYON

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Janvier 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C.BRISSET, présidente et F. CROISILLE-CABROL, conseillère, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffiere de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS Riu Aublet et Compagnie, qui exploite plusieurs magasins sous l’enseigne 'Jacqueline Riu', exerce une activité de commerce de vente au détail d’articles d’habillement.

Mme [S] [X] épouse [D] a été embauchée suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 19 janvier 2016 par la SAS Riu Aublet et compagnie, en qualité de directrice, statut cadre. Elle travaillait au sein du magasin du centre commercial Leclerc de [Localité 4]. Son contrat de travail contenait une clause de mobilité au sein de la région administrative Midi-Pyrénées Languedoc-Roussillon, ainsi qu’une clause de forfait-jours de 215 jours par cycle de travail entre le 1er juin et le 31 mai suivant.

La convention collective nationale de l’habillement, maisons à succursales de vente au détail est applicable.

Mme [D] était la N+1 de Mme [R], vendeuse.

Par LRAR du 1er avril 2019, Mme [R] s’est plainte auprès de M. [J], DRH, d’un harcèlement moral commis par Mme [D].

Mme [R] a été placée en arrêt maladie à compter du 18 avril 2019, puis licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par LRAR du 12 août 2019.

Par LRAR du 17 septembre 2019, la SAS Riu Aublet et Compagnie a notifié à Mme [D] sa mutation au magasin de [Localité 5] à compter du 1er novembre 2019, en application de la clause de mobilité ; par LRAR du 25 septembre 2019, Mme [D] l’a refusée ; par LRAR du 28 octobre 2019, la SAS Riu Aublet et Compagnie a maintenu sa décision.

Mme [D] a été placée en arrêt maladie à compter du 28 septembre 2019. Elle n’a jamais repris le travail par la suite.

Mme [D] a fait une demande de reconnaissance de maladie professionnelle auprès de la CPAM. Suivant décision du 27 juillet 2020, et après avis du CRRMP du 10 juillet 2020, la CPAM a refusé de reconnaître l’existence d’une maladie professionnelle.

Par LRAR du 10 décembre 2019, Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 7 janvier 2020.

Le 20 décembre 2019, Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins notamment de prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail.

En cours de procédure prud’homale, Mme [D] a été licenciée par LRAR du 27 janvier 2020 pour cause réelle et sérieuse, au motif qu’elle ne s’était pas présentée pour travailler au magasin de [Localité 5]. La relation de travail a pris fin au 26 avril 2020, à l’issue du préavis de trois mois. La SAS Riu Aublet et Compagnie a versé à Mme [D] une indemnité de licenciement de 2.625 €.

En dernier lieu, devant le conseil de prud’hommes, Mme [D] a alors demandé, à titre principal la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul en raison d’un harcèlement moral, ou sans cause réelle et sérieuse ; à titre subsidiaire, elle a contesté le licenciement en demandant qu’il soit jugé nul ou sans cause réelle et sérieuse. Elle a réclamé le paiement d’heures supplémentaires, de frais de déplacement, de dommages et intérêts pour harcèlement moral et déloyauté et de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle, ainsi que la remise des documents sociaux rectifiés.

Par jugement du 7 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— jugé que le harcèlement moral allégué par Mme [D] n’est pas caractérisé,

— constaté que la charge de travail de Mme [D] ne faisait l’objet d’aucun bilan trimestriel prévu dans l’accord d’entreprise portant réduction du temps de travail des cadres du 21 août 2000,

— fixé la valeur de référence du salaire mensuel brut de Mme [D] à 2.398,11 € bruts,

— condamné la SAS Riu Aublet et Compagnie à payer à Mme [D] les sommes suivantes :

* 5.870,51 € bruts au titre des heures supplémentaires,

* 587,05 € bruts au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires,

* 7.500 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [D] de sa demande de paiement de frais professionnels,

— dit n’y avoir lieu au prononcé de l’exécution provisoire autre que de droit,

— rappelé que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le conseil de prud’hommes,

— rappelé que les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,

— condamné la SAS Riu Aublet et Compagnie aux dépens,

— rejeté toute autre demande plus ample ou contraire.

Mme [D] a relevé appel de ce jugement le 13 novembre 2021, dans des conditions de forme et de délai non discutées, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Par conclusions responsives et récapitulatives notifiées par voie électronique le 14 décembre 2022, auxquelles il est expressément fait référence, Mme [D] demande à la cour de :

— rejeter toutes conclusions contraires ou du moins mal fondées,

— infirmer le jugement en qu’il a débouté Mme [D] de ses demandes au titre des frais professionnels, du harcèlement moral et de la déloyauté et du licenciement nul, et limité les condamnations au titre des heures supplémentaires, du licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l’article 700 du code de procédure civile,

Et ce faisant :

— déclarer que Mme [D] a été victime de la déloyauté de l’employeur et des agissements caractérisant le harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail,

— sur la rupture du contrat de travail, à titre principal, prononcer la résiliation judiciaire à la date du 27 janvier 2019 (sic) du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur compte tenu des fautes et défaillances imputables à ce dernier qui présentent une gravité suffisante, et à titre subsidiaire, déclarer que le licenciement de Mme [D] se trouve entaché de nullité ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la SAS Riu Aublet et Compagnie à verser à Mme [D] les sommes suivantes :

* 3.810,14 € à titre de remboursement de ses frais de déplacement de janvier 2017 à septembre 2019,

* 10.373,46 € au titre des heures supplémentaires pour la période du 31 octobre 2016 au 20 octobre 2019, outre congés payés de 1.037,35 €,

* 12.000 € de dommages et intérêts pour déloyauté et harcèlement moral,

* 26.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* 2.500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile, pour la procédure de première instance,

— condamner la SAS Riu Aublet et Compagnie à remettre à Mme [D] les bulletins de salaire rectifiés pour la période de janvier 2017 à mai 2020 et l’attestation destinée au pôle emploi rectifiée,

— confirmer pour le surplus le jugement,

— condamner la SAS Riu Aublet et Compagnie à verser à Mme [D] la somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel,

— statuer ce que de droit quant aux dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 5 mai 2022, auxquelles il est expressément fait référence, la SAS Riu Aublet et Compagnie demande à la cour de :

A titre principal :

— constater que :

* Mme [S] [D] n’a pas été victime d’un harcèlement moral,

* la SAS Riu Aublet et Compagnie n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

* la mutation notifiée à Mme [D] caractérise un usage légitime et licite du pouvoir de direction de la SAS Riu Aublet et Compagnie,

* la dégradation de l’état de santé de Mme [D] ne résulte pas des prétendus manquements qu’elle reproche à la SAS Riu Aublet et Compagnie,

— déclarer prescrites les demandes de rappel de salaire formulées par Mme [D] portant sur la période du 31 octobre 2016 au 20 décembre 2016,

En conséquence :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [D] de ses demandes au titre des frais professionnels, de la déloyauté et du harcèlement moral, de la résiliation judiciaire de son contrat de travail, et du licenciement nul,

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la SAS Riu Aublet et Compagnie au titre des heures supplémentaires, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l’article 700 du code de procédure civile,

Et statuant à nouveau :

— débouter Mme [D] de ses demandes en paiement au titre des heures supplémentaires pour la période du 31 octobre 2016 au 20 octobre 2019, des dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, de l’article 700 du code de procédure civile et de sa demande de remise de documents sociaux,

— débouter Mme [D] de toutes ses demandes,

— condamner Mme [D] à lui verser la somme de 2.500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire,

si par extraordinaire la cour infirmait le jugement et ordonnait la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [D] produisant les effets d’un licenciement nul :

— réduire à de plus justes propositions le montant des dommages et intérêts réclamés par Mme [D] au titre du harcèlement moral,

— limiter à 6 mois de salaire le montant des dommages et intérêts alloués à Mme [D] au titre de la nullité de la rupture de son contrat de travail,

si par extraordinaire la cour rejetait l’existence d’un harcèlement moral mais confirmait le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse :

— limiter à 3 mois de salaire le montant des dommages et intérêts alloués à Mme [D] au titre de la nullité de la rupture de son contrat de travail,

si par extraordinaire la cour confirmait le jugement et jugeait inopposable la convention de forfait en jours sur l’année de Mme [D] :

— condamner Mme [D] à verser à la SAS Riu Aublet et Compagnie la somme de 4.502,95 € au titre du remboursement des jours de réduction du temps de travail qui lui ont été indûment alloués,

En tout état de cause :

— débouter Mme [D] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

1 – Sur les frais :

Mme [D] affirme que, deux fois par semaine, elle devait effectuer avec son véhicule personnel les trajets aller-retour depuis le magasin de [Localité 4] pour se rendre à l’agence bancaire BNP de [Localité 6], afin de faire les dépôts de chèques et d’espèces, et demande le remboursement de ses frais de déplacement sur la base de 52 km pendant 47 semaines en 2017, 47 semaines en 2018 et 35 semaines en 2019, et du barème fiscal kilométrique, soit un total de 3.810,14 €.

La SAS Riu Aublet et Compagnie réplique que Mme [D] n’avait aucune raison d’aller à l’agence de [Localité 6] car les dépôts s’effectuaient dans l’agence BNP de la galerie marchande de [Localité 4], qu’elle ne produit aucune pièce justifiant de ses déplacements, qu’elle n’a jamais demandé le remboursement de frais pendant la relation de travail, que ses calculs sont faux, et qu’en réalité elle tente de se faire rembourser une partie de ses trajets domicile ([Localité 6]) – travail ([Localité 4]).

Il est exact que Mme [D] ne verse aux débats aucune pièce établissant la réalité de ses déplacements à l’agence bancaire de [Localité 6], de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande.

2 – Sur les heures supplémentaires :

Le contrat de travail de Mme [D] contenait une clause de forfait jours de 215 jours par an. Mme [D] affirme que cette clause ne respectait pas l’accord d’entreprise portant réduction du temps de travail des cadres du 21 août 2000, la convention collective nationale des maisons à succursales de vente d’habillement au détail et les articles L 3121-58 et suivants du code du travail car elle ne bénéficiait pas d’un suivi par le biais d’entretiens, les plannings qu’elle transmettait à sa hiérarchie et qui étaient validés mentionnaient des horaires, et ses bulletins de paie ne mentionnaient pas le nombre de jours de travail par an. En réalité, elle ne conteste pas la clause en elle-même, laquelle était conforme aux textes, de sorte que sa nullité n’est pas encourue ; elle conteste la conformité aux textes de sa mise en oeuvre, ce qui est de nature à rendre inopposable cette clause.

Or, l’accord d’entreprise prévoit un dispositif de contrôle par le biais d’un bilan trimestriel, et aucun compte-rendu d’entretien n’est versé aux débats. Si la SAS Riu Aublet et Compagnie souligne qu’elle n’avait pas à formaliser cet entretien par écrit, il demeure qu’elle ne produit aucune pièce de nature à établir qu’un tel entretien relatif au suivi de la charge de travail aurait eu lieu. De ce seul fait, la clause de forfait-jours est inopposable à Mme [D], peu important que la salariée n’ait jamais sollicité, pendant la relation de travail, d’entretien pour évoquer des difficultés dans l’organisation de son temps de travail, ni remis en cause cette clause.

Par conséquent, Mme [D] était soumise au droit commun en matière de temps de travail et peut le cas échéant réclamer des heures supplémentaires au-delà de 35 heures de travail hebdomadaires.

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Dans ses conclusions, Mme [D] fait un tableau des heures de travail et des heures supplémentaires accomplies chaque semaine, entre le 31 octobre 2016 et le 20 octobre 2019, avec un calcul des rappels de salaires compte tenu d’heures supplémentaires majorées à 25 % ou 50 %, aboutissant à un total de 10.373,46 €.

Ainsi, elle présente des éléments suffisamment précis permettant à la SAS Riu Aublet et Compagnie de répondre en fournissant ses propres éléments.

La SAS Riu Aublet et Compagnie soulève la prescription triennale de l’article L 3245-1 du code du travail, pour les salaires antérieurs au 20 décembre 2016. Mme [D] est muette sur la question de la prescription.

L’article L 3245-1 dispose que l’action en paiement des salaires se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer, et que la demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat.

Compte tenu d’une saisine du conseil de prud’hommes du 20 décembre 2019, la demande au titre des heures supplémentaires antérieures au 20 décembre 2016 est effectivement prescrite – le conseil de prud’hommes n’ayant pas statué sur la prescription soulevée.

Sur le fond, sur la période non prescrite, la SAS Riu Aublet et Compagnie ne critique pas les durées de travail alléguées par Mme [D] puisqu’elle se contente d’indiquer que celle-ci travaillait en totale autonomie en organisant ses propres horaires de travail et de demander le remboursement des 42 jours de RTT dont a bénéficié Mme [D] en 2017, 2018 et 2019, du fait de la clause de forfait-jours inopposable, soit 4.502,95 €. Si Mme [D] indique avoir déjà tenu compte des RTT, en réalité elle en a tenu compte au niveau de l’évaluation de son temps de travail, en neutralisant les jours de RTT, mais elle n’a pas déduit ces jours de son calcul de rappel de salaires.

Par suite, compte tenu de la prescription, Mme [D] peut prétendre à un rappel de salaires de 8.540,38 € bruts outre congés payés de 854,04 € bruts, et la SAS Riu Aublet et Compagnie au remboursement des RTT de 4.502,95 €. Le jugement sera infirmé de ce chef.

3 – Sur la déloyauté et le harcèlement moral :

L’article L 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Aux termes de l’article L 1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L 1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces textes est nulle.

En application de l’article L 1154-1, il appartient au salarié qui se prétend victime d’agissements répétés de harcèlement moral d’établir des faits permettant de présumer l’existence d’un tel harcèlement (version antérieure à la loi du 8 août 2016) ou de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement (version issue de la loi du 8 août 2016). Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [D] présente les éléments suivants :

— l’attitude de sa N-1 Mme [R] qui remettait en cause l’autorité et les compétences de Mme [D], semait la zizanie au sein de l’équipe du magasin de [Localité 4], et a accusé Mme [D] de harcèlement moral :

Mme [H], vendeuse, atteste que Mme [R] avait un tempérament conflictuel, dominateur et frondeur envers la hiérarchie quelle qu’elle soit ; elle indique que Mme [R] 'donnait du fil à retordre à tout le monde’ et que pour Mme [D] 'ce n’était pas facile’ ; que, lorsque Mme [D] est arrivée comme directrice, Mme [R] a dit 'si elle croit qu’elle va changer le monde celle-là'.

Mme [Y], vendeuse, décrit elle aussi Mme [R] comme un élément agressif et perturbateur au travail et cherchant à la mettre en défaut et à lui nuire, et indique que Mme [R] 'se permettait de porter de grands reproches vis-à-vis de sa responsable en son absence notamment sur les plannings qui à son goût n’étaient jamais faits en temps et en heure’ ; elle ajoute n’avoir constaté aucun harcèlement moral de la part de Mme [D] sur Mme [R].

Mme [K], vendeuse, atteste que Mme [R] faisait preuve d’hostilité envers sa hiérarchie, et que Mme [D] faisait tout son possible pour que chacun se sente bien au magasin mais qu’elle était fatiguée et souffrait d’eczéma aux mains.

Mme [I], directrice de magasin, atteste des qualités professionnelles et humaines de Mme [D], et indique que Mme [D] souffrait du conflit que Mme [R] créait en critiquant Mme [Y].

Mme [D] se réfère aussi :

* à des mails adressés par elle à Mme [G], directrice commerciale régionale, les 11 octobre 2018, 30 mars et 16 avril 2019, et à Mme [O], RRH, le 2 mai 2019, évoquant le comportement de Mme [R] : propos sur Mme [Y], refus de donner des renseignements sur un remboursement demandé par une cliente, refus de signer sa fiche de poste, refus de faire des dépôts en banque, 'agissements verbaux agressifs et narcissiques’ sans plus de précisions ;

* au courrier adressé par Mme [R] à M. [J], DRH, le 6 mars 2019, en réponse à un avertissement du 19 février 2019 ; Mme [R] critiquait abondamment le comportement de Mme [Y] au sein du magasin (retards, emprunts réguliers d’argent dans la caisse et de vêtements, faible productivité, propos insultants envers les clientes), et indiquait que Mme [D] qui suspectait Mme [Y] d’être à l’origine de la disparition de 70 € en espèces lui avait demandé d’en parler à Mme [Y] ; elle ajoutait que Mme [D] acceptait que Mme [Y] emprunte des vêtements du magasin ;

* au courrier adressé par Mme [R] à M. [J] le 1er avril 2019, dans lequel elle dénonçait un harcèlement moral depuis plusieurs semaines la part de Mme [D], du fait de 'reproches incessants et humiliations', mais sans aucun détail ;

* au courrier adressé par la SAS Riu Aublet et Compagnie au conseil de Mme [R] le 3 mai 2019, la société ayant planifié la venue de Mme [O], RRH, pour rencontrer Mme [R] le 18 avril 2019 afin de recueillir ses dires suite à ses accusations de harcèlement moral, rencontre qui n’a pu avoir lieu car Mme [R] a été placée en arrêt maladie le même jour, et la société ayant entendu Mmes [D] et [Y].

Ainsi, ces pièces démontrent l’attitude générale hostile et perturbatrice de Mme [R] envers ses supérieurs hiérarchiques dont Mme [D], et ses collègues, notamment envers Mme [Y], mais aucun fait précis commis par Mme [R] contre Mme [D] autre que des propos peu amènes tenus en son absence, une insubordination et une accusation de harcèlement moral non détaillée.

— l’abandon et la mise à l’écart de Mme [D] par la hiérarchie qui n’a pas réagi à ses alertes sur sa souffrance au travail du fait de Mme [R] et ne l’a pas informée de l’avancement de l’enquête sur le harcèlement moral allégué par Mme [R] :

En réalité, la SAS Riu Aublet et Compagnie n’est pas resté sourde aux problèmes de fonctionnement signalés par Mme [D] :

* M. [J] a adressé à Mme [R] une lettre d’observations du 17 septembre 2018 pour ne pas s’être inquiétée du sort de recettes laissées au coffre pendant un mois entre le 26 juillet et le 26 août 2018 ;

* il a notifié à Mme [R] une lettre d’avertissement du 19 février 2019 pour des écarts de caisse en espèces, carte bancaire et chèques.

Les mails adressés par Mme [D] à Mme [G] les 11 octobre 2018, 30 mars et 16 avril 2019 ne faisaient état ni d’un harcèlement moral de la part de Mme [R] ni d’une souffrance au travail ; ce n’est que dans le mail du 2 mai 2019 adressé à Mme [O] que Mme [D] a dit subir un 'calvaire’ du fait des agissements de Mme [R] portant atteinte à sa santé, sans pour autant mettre en cause la SAS Riu Aublet et Compagnie, disant qu’elle n’avait 'rien contre la société'.

Mme [D] a bien été informée de l’envoi du courrier de Mme [R] du 1er avril 2019 qui ne donnait aucun détail sur les prétendus agissements harcelants de Mme [D] ; la SAS Riu Aublet et Compagnie n’avait pas l’obligation de lui en donner copie et de toute manière ce courrier était très vague. Même si la SAS Riu Aublet et Compagnie n’a pas dressé de compte-rendu d’enquête, Mme [D] a bien été entendue par la SAS Riu Aublet et Compagnie, de même que Mme [Y], le 18 avril 2019.

Ni abandon ni mise à l’écart de Mme [D] par sa hiérarchie ne sont donc établis.

— la mutation au magasin de [Localité 5] :

Mme [R] a été placée en arrêt maladie à compter du 18 avril 2019, puis licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par LRAR du 12 août 2019.

Par courrier du 17 septembre 2019, la SAS Riu Aublet et Compagnie a notifié à Mme [D] sa mutation au magasin de [Localité 5] à compter du 1er novembre 2019, en application de la clause de mobilité.

Par courrier du 25 septembre 2019, Mme [D] l’a refusée, en expliquant que les deux magasins de [Localité 4] et [Localité 5] étaient distants d’une centaine de kilomètres, qu’habitant à [Localité 6] elle aurait des durées quotidiennes allongées de près de 3h, qu’elle était mère de 3 enfants âgés de 8, 12 et 16 ans, que cette mutation ne répondait à aucun intérêt commercial de l’entreprise, que les difficultés avec Mme [R] ne lui étaient pas imputables et qu’en réalité la société voulait l’écarter en la mutant à [Localité 5].

Par courrier du 28 octobre 2019, la SAS Riu Aublet et Compagnie a maintenu sa décision de mutation et évoqué l’intérêt de l’entreprise, compte tenu des mauvais résultats du magasin de [Localité 4].

Certes, le contrat de travail contenait une clause de mobilité au sein de la 'région administrative Midi-Pyrénées Languedoc-Roussillon', et les deux magasins sont bien situés dans la même région Occitanie. Néanmoins, la mise en oeuvre de la clause de mobilité doit avoir lieu de bonne foi, conformément aux intérêts de l’entreprise, et elle ne doit pas porter une atteinte disproportionnée au droit du salarié d’avoir une vie personnelle et familiale.

La SAS Riu Aublet et Compagnie soutient que Mme [D] n’avait pas les compétences pour résoudre les difficultés commerciales auxquelles était confronté le magasin de [Localité 4] dont le chiffre d’affaires était en baisse de plus de 13 % et qui souffrait de problèmes d’organisation et de management. Or, ni le contrat de travail de Mme [D] ni aucun autre document ne lui assignaient des objectifs en termes de chiffre d’affaires, la SAS Riu Aublet et Compagnie n’a jamais adressé aucun reproche à Mme [D] au sujet de ses résultats commerciaux, de l’organisation et du management, et les accusations formulées par Mme [R] sont inopérantes. Si, par mail du 1er septembre 2019, soit quelques jours avant la décision de mutation, Mme [T], directrice de la boutique de Balma Gramont, a adressé des reproches à Mme [D] quant à la gestion du magasin, c’était manifestement pour les besoins de la cause, et Mme [T] n’avait aucun pouvoir hiérarchique ou de contrôle sur Mme [D]. En outre, il ressort du tableau de performance économique produit par la SAS Riu Aublet et Compagnie que le chiffre d’affaires de tous les magasins du Sud-Ouest était en baisse sur l’année 2019, y compris celui du magasin de [Localité 5] (baisse de plus de 11 %), et le magasin de [Localité 4] a définitivement fermé début 2021 alors qu’une autre directrice y avait été nommée en remplacement de Mme [D]. Ainsi, la SAS Riu Aublet et Compagnie ne justifie pas de l’intérêt de la société à une telle mutation.

De plus, par courrier du 26 septembre 2019, le médecin du travail a informé la SAS Riu Aublet et Compagnie sur les risques psycho-sociaux encourus par Mme [D] du fait de cette mutation à une centaine de km du magasin actuel, qui pourrait compromettre la prise en charge thérapeutique débutée. S’il ne s’agissait pas d’une contre-indication médicale formelle, c’était en revanche bien une alerte, alors que Mme [D] débutait un suivi psychiatrique avec le Dr [Z] – le certificat de celui-ci datant du lendemain.

Ainsi, Mme [D] ne pouvait que refuser cette mutation à plus de 100 km qui lui imposait soit de déménager avec sa famille soit d’effectuer des trajets très importants, ce dont la SAS Riu Aublet et Compagnie avait parfaitement conscience, et c’est de mauvaise foi que la société a mis en oeuvre la clause de mobilité.

— la dégradation de l’état de santé de Mme [D] :

Mme [D] a été placée en arrêt de travail à compter du 28 septembre 2019, cet arrêt de travail ayant été pris en charge au titre de la maladie ordinaire par la CPAM qui n’a pas reconnu l’existence d’une maladie professionnelle.

Son médecin généraliste a constaté un stress réactionnel et son psychiatre un burn out que Mme [D] attribuait à une souffrance au travail.

Ainsi, la cour estime que seule est établie la mise en oeuvre abusive de la clause de mobilité par le biais de la mutation à [Localité 5], mais il s’agit d’un fait unique qui ne peut pas laisser supposer un harcèlement moral.

En revanche, cette mise en oeuvre caractérise une déloyauté dans l’exécution du contrat de travail.

Il sera donc alloué à Mme [D] des dommages et intérêts de 3.000 € pour déloyauté de la part de la SAS Riu Aublet et Compagnie.

4 – Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à l’employeur, tout en restant à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

La résiliation judiciaire peut être prononcée à la demande du salarié qui établit que l’employeur a commis un manquement grave à ses obligations contractuelles rendant impossible la poursuite du contrat de travail ; elle produit alors les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse sans cause réelle et sérieuse selon la nature des manquements. Elle prend effet au jour où le juge la prononce si le contrat de travail n’a pas été rompu antérieurement, ou, en cas de licenciement, au jour du licenciement.

En l’espèce, Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes le 20 décembre 2019 aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail, avant d’être licenciée le 27 janvier 2020. La cour doit donc en premier lieu examiner la demande de résiliation judiciaire.

Les manquements de l’employeur (absence de contrôle du temps de travail dans le cadre du forfait-jours ayant généré des heures supplémentaires et déloyauté dans le cadre de la mise en oeuvre de la clause de mobilité) sont suffisamment graves pour justifier le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement, non pas nul en l’absence de harcèlement moral, mais sans cause réelle et sérieuse, et ce, au 27 janvier 2020.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il n’a pas fait droit à la demande de résiliation judiciaire.

Le jugement évoque un salaire de référence mensuel de 2.398,11 € qui en réalité ne constitue que le salaire de base hors primes et indemnités de RTT ; la SAS Riu Aublet et Compagnie évoque un salaire moyen de 2.547,28 €, montant qui sera retenu par la cour.

En vertu de l’article L 1235-3 du code du travail, modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017, applicable aux licenciements survenus à compter du 24 septembre 2017, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si l’une des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau. L’article L 1235-3-2 ajoute que, lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge aux torts de l’employeur, le montant de l’indemnité est déterminé selon les règles de l’article L 1235-3. Selon le tableau, pour une salariée ayant 4 ans d’ancienneté au jour du prononcé de la résiliation judiciaire, dans une entreprise comprenant au moins 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 3 et 5 mois de salaire brut.

Née le 29 décembre 1978, Mme [D] était âgée de 41 ans. Elle justifie de la perception d’allocations chômage jusqu’en octobre 2022. Il lui sera donc alloué des dommages et intérêts de 10.000 €, le jugement étant infirmé sur le quantum de 7.500 € qu’il a retenu.

En application de l’article L 1235-4, dans le cas prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Ajoutant au jugement, il convient en conséquence d’ordonner ce remboursement à hauteur de 6 mois.

Il convient d’ordonner à la SAS Riu Aublet et Compagnie de remettre à Mme [D] les bulletins de paie et attestation Pôle Emploi rectifiés.

5 – Sur les frais et dépens :

L’employeur qui perd au principal supportera les dépens, ses propres frais irrépétibles et ceux exposés par la salariée soit 1.500 € en première instance et 2.000 € en appel.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement en ce qu’il a :

— débouté Mme [S] [D] de ses demandes au titre des frais de déplacement, du harcèlement moral et de la nullité de la rupture,

— condamné la SAS Riu Aublet et Compagnie à payer à Mme [S] [D] la somme de 1.500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance,

— condamné la SAS Riu Aublet et Compagnie aux dépens de première instance,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Déclare inopposable la clause de forfait-jours,

Déclare prescrite la demande au titre des heures supplémentaires antérieures au 20 décembre 2016,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail du contrat de travail de Mme [S] [D], produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au 27 janvier 2020,

Condamne la SAS Riu Aublet et Compagnie à payer à Mme [S] [D] les sommes suivantes :

—  8.540,38 € bruts de rappels d’heures supplémentaires, outre congés payés de 854,04 bruts,

—  3.000 € de dommages et intérêts pour déloyauté,

—  10.000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne Mme [S] [D] à rembourser à la SAS Riu Aublet et Compagnie la somme de 4.502,95 € au titre des RTT,

Ordonne à la SAS Riu Aublet et Compagnie de remettre à Mme [S] [D] des bulletins de paie et une attestation Pôle Emploi conformes à l’arrêt,

Ordonne le remboursement par la SAS Riu Aublet et Compagnie à Pôle Emploi des indemnités chômage versées à Mme [S] [D] du jour du licenciement au jour du jugement à hauteur de 6 mois,

Condamne la SAS Riu Aublet et Compagnie à payer à Mme [S] [D] la somme de 2.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en appel,

Condamne la SAS Riu Aublet et Compagnie aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière.

La greffière La présidente

A. Raveane C. Brisset.