01/12/2023

ARRÊT N°2023/446

N° RG 22/02432 – N° Portalis DBVI-V-B7G-O3RB

CB/AR

Décision déférée du 13 Mai 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTAUBAN ( 21/00016)

section AGRICULTURE – MIRAMONT J.

[E] [B]

C/

S.C.E.A. SOCIETE AGRICOLE CANCEL TS

Infirmation

Grosse délivrée

le 1er 12 23

à M^e Amarande-julie GUYOT

M^e Thierry SUCAU

CCC POLE EMPLOI

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU PREMIER DECEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS

***

APPELANTE

Madame [E] [B]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Amarande-julie GUYOT, avocat au barreau de TARN-ET-GARONNE

INTIMEE

S.C.E.A. SOCIETE AGRICOLE CANCEL

prise en la personne de son représentant légal, domicilié ès qualités audit siège sis [Adresse 1]

Représentée par M^e Thierry SUCAU et par M^e Hélène PUERTOLAS de la SELARL SPBS AVOCATS, avocats au barreau de TARN-ET-GARONNE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Novembre 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

E. BILLOT, vice-présidente placée

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [E] [B] a été embauchée selon contrat de travail à durée déterminée saisonnier du 11 avril 2016 au 11 octobre 2016 par la SCEA Cancel Fruits, en qualité d’ouvrière agricole.

La relation de travail s’est poursuivie et le 1er janvier 2017, les parties ont régularisé la signature d’un contrat de travail à durée indéterminée pour un emploi de chef d’équipe.

La convention collective applicable est celle du 21 décembre 1977 des exploitations agricoles, élevages, entreprises de travaux agricoles et CUMA de Tarn et Garonne.

La société agricole Cancel Fruits emploie plus de 11 salariés.

Selon lettre du 28 juillet 2020, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 10 août 2020.

Elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle selon lettre du 13 août 2020.

Le 13 janvier 2021, Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Montauban aux fins de contester son licenciement.

Par jugement du 13 mai 2022, le conseil a :

— dit et jugé que le licenciement de Mme [E] [B] repose sur une insuffisance professionnelle.

En conséquence :

— débouté Mme [B] de sa demande d’indemnité en dommages et intérêts,

— dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou l’autre des parties,

— condamné Mme [B] aux dépens.

Le 28 juin 2022, Mme [B] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 6 septembre 2022, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [B] demande à la cour de :

— réformer par voie d’infirmation le jugement rendu par le conseil des prud’hommes le 13 mai 2022, en ce qu’il a dit que le licenciement du 13 août 2020 de Mme [E] [B] reposait sur une insuffisance professionnelle, et l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts,

— infirmant le jugement du 13 mai 2022, dire et juger que le licenciement du 13 août 2020 ne repose pas sur une insuffisance professionnelle et est abusif,

— condamner la société Cancel Fruits au paiement d’une somme de 12 000 euros de dommages et intérêts,

— la condamner aux dépens, outre une somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle soutient que l’insuffisance professionnelle n’est pas établie et ajoute qu’elle n’a été destinataire d’aucune mise en garde préalable.

Dans ses dernières écritures en date du 5 décembre 2022, auxquelles il est fait expressément référence, la société agricole Cancel demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu le 13 mai 2022 par le conseil de prud’hommes de Montauban en ce qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement de Mme [E] [B] repose sur une insuffisance professionnelle,

— débouté Mme [B] de sa demande d’indemnité en dommages et intérêts,

— dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou l’autre des parties,

— condamné Mme [B] aux dépens.

Et statuant à nouveau :

— condamner Mme [B] à verser à la SCEA Société Agricole Cancel la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [B] aux entiers dépens d’appel.

Elle soutient que l’insuffisance professionnelle est établie, la salariée ayant manqué de compétences techniques dans le soin des vignes et managériales dans la gestion des équipes.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 17 octobre 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Mme [B] a été licenciée selon lettre du 13 août 2020, pour insuffisance professionnelle, dans les termes suivants :

A la suite de notre entretien du 10 août 2020, nous vous informons que, malgré les informations que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous licencier pour insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l’entreprise.

Vous avez été embauchée en qualité de chef d’équipe le 1er janvier 2017 avec notamment pour mission :

— d’assurer différents travaux de l’exploitation et particulièrement la taille, le palissage, les différents travaux d’entretien, la cueillette…

— et notamment pendant la période de récolte la gestion d’une équipe de cueilleurs et l’organisation du chantier dont vous aurez la responsabilité,

— et d’effectuer plus généralement tous les travaux relatifs à l’activité et compatibles avec votre qualification.

Il s’avère cependant que vous ne parvenez pas à exécuter les fonctions susvisées de façon satisfaisante.

En effet, le responsable de la production fruitière de la SCEA a pu constater nombre de vos erreurs :

— Sur un plan purement technique, la qualité de la taille d’hiver en vigne que vous avez effectuée de novembre 2019 à février 2020 n’est pas satisfaisante pour assurer l’opération de fléchage correctement, engendrant ainsi une perte de 10 % du potentiel de production avec des sarments cassés en raison de leur mauvaise orientation. De même et à titre d’exemple, lors d’un chantier de palissage en vigne sur une parcelle située à [Localité 4] le 13 mai 2020, vous n’avez pas identifié que l’étape précédente d’ébourgeonnage n’avait pas été effectuée. Votre équipe a donc palissé des bourgeons inutiles, ce qui est préjudiciable à la qualité de la production. Cette erreur d’observation démontre de votre part une mauvaise compréhension de la conduite culturale de la vigne qui nuit aux intérêts de notre structure.

— Vous n’avez pas non plus fait remonter au fur et à mesure, vos observations de terrain en termes de maladies (érinose), d’insectes (Thrips), de présence de mauvaises herbes (épilobe), de telle sorte que nous n’avons pu anticiper plusieurs traitements phytosanitaires et constatons à ce jour que les parcelles travaillées par vous et votre équipe sont moins bien entretenues que celles travaillées par vos collègues.

— L’analyse de stock des produits phytosanitaires en décembre 2019 montre une gestion imparfaite de l’approvisionnement, avec notamment la présence d’une grande quantité d’un insecticide du nom commercial « Reldan2M » qui n’a pas été utilisé et qui doit être détruit en raison de l’interdiction d’utilisation de ce produit avec un préjudice de la valeur du produit de 400 euros.

— Au niveau organisationnel, vous êtes défaillante dans la gestion de votre équipe dont vous n’avez pas évalué les performances qualitatives et quantitatives. En tant que chef d’équipe, vous n’anticipez pas les conditions météorologiques de telle sorte que certains chantiers sont arrêtés à mi-journée à la suite d’une averse alors qu’en patientant peu de temps la reprise du travail serait envisageable ou comme le 5 juin dernier lors d’un chantier d’ébrindillage sur une parcelle située à [Localité 4], vous n’avez pas prévu le changement de site à [Localité 3] à la mi-journée, obligeant ainsi le responsable de production fruitière, [D] [P] a laissé ses dossiers pour assurer le transport à [Localité 3] de 3 de vos ouvriers sans véhicules. Il va de soi qu’une organisation rationnelle et logique de votre équipe aurait dû vous conduire à la partager entre les deux sites, ce qui aurait permis d’éviter pour [D] [P] de perdre du temps et pour les 3 ouvriers concernés de voir leur pause méridienne raccourcie, générant ainsi crispation et mécontentement de leur part.

D’une façon générale, l’absence de directives précises à votre équipe, vos choix techniques et organisationnels, vos hésitations génèrent une absence de motivation grandissante et une production insatisfaisante tant sur le plan qualitatif que quantitatif.

L’ensemble de ces faits qui caractérisent votre insuffisance professionnelle préjudicie aux intérêts de notre structure, ce d’autant que malgré nos remarques et alertes vous n’avez pris aucune mesure corrective nous permettant de compter sur votre bonne volonté et une amélioration de la situation. Au contraire, vous auriez tendance à vous enfermer dans une attitude d’opposition systématique faisant preuve d’insubordination, allant même jusqu’à refuser d’effectuer certaines tâches comme monter à l’échelle, trier le raisin en atelier ou participer à l’irrigation des parcelles. Alors que ces tâches sont des éléments essentiels de vos missions.

Votre préavis, que nous vous dispensons d’effectuer, débutera le 17 août 2020 à compter de la première présentation de la présente notification et se terminera à l’expiration d’un délai de deux mois, à l’issue duquel vous cesserez de faire partie de nos effectifs.

Il résulte des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d’une lettre de licenciement qui en énonce les motifs.

En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut décider de licencier un salarié pour des faits relevant d’une insuffisance professionnelle. Celle-ci, sans présenter un caractère fautif, traduit l’inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées. Si l’employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et de son adaptation à l’emploi et si l’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, elle doit cependant être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables.

En cas de litige reposant sur un licenciement notifié pour cause réelle et sérieuse en raison d’un motif personnel, telle que l’insuffisance professionnelle, les limites en sont fixées par la lettre de licenciement. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, il est fourni par l’employeur trois attestations, une de Mme [S], salariée de l’entreprise et deux de M. [P] responsable de production, lesquelles sont à envisager avec une certaine circonspection au regard du lien de subordination et surtout en l’absence de tout élément objectif qui viendrait les conforter.

Mme [S], mentionne en particulier de la part de la salariée une absence de consignes claires, de vérification suffisante du travail des équipes ainsi qu’une formation trop rapide des nouveaux salariés. Ces énonciations, au demeurant très générales, posent difficulté dans la mesure où l’employeur présente ce témoin comme connaissant parfaitement le travail de la vigne de sorte qu’une vérification de son travail pouvait ne pas être nécessaire et qu’il n’est pas indiqué comment elle pouvait déterminer que la formation ou les instructions dispensées aux autres salariés étaient insuffisantes. L’attestation présente en outre une phrase particulièrement ambiguë : Mme [B] [E] avait un souci de subordination et de respect des consignes de travail venant de la direction, ce qui peut tout aussi bien signifier qu’elle avait le souci de respecter les consignes ou un souci avec le respect des consignes, ce qui en outre relèverait davantage de la sphère disciplinaire. Enfin le seul élément daté de cette attestation concerne la saison 2018 du raisin et aucun élément ne vient objectiver une mauvaise qualité de production pourtant mentionnée dans l’attestation.

M. [P] a établi deux attestations toutes les deux datées du 1er juillet 2020. L’une est relative à un chantier de palissage de la vigne le 13 mai 2020. Il y mentionne le fait que la salariée aurait négligé une étape préalable indispensable d’ébourgeonnage. L’autre est relative à un défaut d’anticipation le 5 juin 2020 quant au transport de salariés entre deux sites. Sur ce dernier point, l’employeur fait certes valoir dans la lettre de licenciement qu’une organisation rationnelle aurait conduit à séparer les équipes mais ne s’explique pas sur ce que lui oppose Mme [B], à savoir qu’il s’agissait de salariés ne parlant que peu le français et sans expérience de sorte qu’ils ne pouvaient être laissés sans encadrement. Il est ainsi quelque peu contradictoire de finalement lui reprocher une absence de consignes et d’instructions aux salariés et de ne pas avoir laissé certains d’entre eux seuls sur le chantier concerné.

Quant à la difficulté sur le chantier du 13 mai 2020, les énonciations de M. [P] sont remises en cause par l’attestation de Mme [L], employée à cette date en contrat saisonnier, qui fait valoir qu’elle a entendu Mme [B] alerter son employeur sur l’absence d’ébourgeonnage et que l’employeur a répliqué qu’il existait des travaux plus urgents.

Les autres éléments figurant à la lettre de licenciement en particulier quant à la gestion des produits phytosanitaires ne sont assortis d’aucun élément de preuve même périphérique, alors que la salariée fait valoir qu’elle n’était plus responsable de cette tâche, confiée à M. [P].

En outre, à suivre l’employeur dans son argumentation et au regard de l’attestation de Mme [S], il aurait été en mesure de constater des difficultés dès la saison 2018. Or, s’il fait mention dans la lettre de remarques et alertes adressées à la salariée, aucun élément n’est produit en ce sens.

L’insuffisance professionnelle ne relève certes pas de la sphère disciplinaire de sorte que l’absence de sanction préalable est indifférente. Mais en revanche, il convient tout de même que la salariée ait été en mesure de prendre la mesure de ses carences, si elles étaient réelles, pour au moins pouvoir tenter d’y remédier. Or, aucun élément n’est produit en ce sens.

Dans de telles conditions et au regard de la confrontation des éléments produits, la cour ne peut que constater que l’insuffisance professionnelle cause de licenciement n’est pas établie. Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement sera infirmé.

Quant aux conséquences, il convient de tenir compte d’un salaire de 2 458,43 euros (salaire fixe, prime d’ancienneté, heures supplémentaires structurelles et prime annuelle), d’une ancienneté de quatre années complètes, d’une situation de chômage justifiée jusqu’en juin 2021 et des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail. Le montant des dommages et intérêts sera fixé à 10 000 euros. L’intimée sera condamnée au paiement de cette somme.

Il sera fait application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail dans la limite de six mois.

Partie perdante, la société Cancel sera condamnée au paiement de la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Montauban du 13 mai 2022,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la SCEA Cancel à payer à Mme [B] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts outre celle de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne le remboursement par l’employeur des indemnités chômage versées à la salariée dans la limite de six mois,

Condamne la SCEA Cancel aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière.

La greffière La présidente

A. Raveane C. Brisset.