Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 31 MAI 2022

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/02985 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CB2KT

Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Mars 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 18/09857

APPELANT

Monsieur [F] [C]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Aurélie BOUSQUET, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : 214

INTIMEE

S.A.S. POINT P

[Adresse 6]

[Localité 3]

Représentée par M^e Frédéric ZUNZ, avocat au barreau de PARIS, toque : J153

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 Mars 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre,

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre,

Madame Laurence DELARBRE, Conseillère,

Greffier, lors des débats : Madame Manon FONDRIESCHI

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON Présidente de chambre, et par Madame Manon FONDRIESCHI, Greffière présente lors du prononcé.

EXPOSE DU LITIGE

M. [F] [C] a été engagé par la SAS Point P par contrat à durée indéterminée le 13 mars 2002 en qualité d’employé commercial en application de la convention collective du négoce de matériaux de construction. Dans le dernier état des relations contractuelles, il exerçait les fonctions de responsable commercial statut agent de maîtrise.

Le 28 septembre 2016, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé le 11 octobre 2016 avant d’être licencié le 25 octobre 2016 avec dispense de préavis.

Contestant son licenciement et sollicitant le paiement diverses sommes, le 13 février 2017, M. [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, qui par jugement rendu le 9 mars 2020 auquel la Cour se réfère pour les prétentions antérieures et initiales des parties a statué comme suit :

— Déboute M. [F] [C] de l’ensemble de ses demandes ;

— Déboute la société SAS Point P de sa demande a titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne M. [F] [C] aux entiers dépens.

Par déclaration en date du 2 avril 2020 , M. [C] a interjeté appel de la décision notifiée aux parties par le greffe par courrier du16 mars 2020.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 30 juin 2020, M. [C] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Et statuant à nouveau,

— Dire et juger que M. [C] a été victime de discrimination ethnique ;

— Condamner la société Point P à lui payer à titre de dommages-intérêts du fait des conséquences de cette discrimination sur sa carrière, la somme de 36.000 € ;

— Dire et juger que la société Point P a violé son obligation de sécurité vis à vis de M. [C] et la condamner à lui payer à titre de dommages-intérêts la somme de 10.000 € ;

— Dire et juger que le licenciement de M. [C] est sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société Point P à lui payer à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la somme de 67.637, 29 € ;

— Condamner la société Point P à lui payer au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile la somme de 2.500 € ;

— La condamner en tous les dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 24 août 2020, la société Point P demande à la cour de :

— Dire et Juger que M. [C] n’a été victime d’aucune forme de discrimination de la part de son employeur ;

En conséquence,

— Débouter M. [C] de sa demande de dommages-intérêts à hauteur de 36.000 € faite à ce titre,

— Dire et juger que la société Point P n’a manqué à aucune de ses obligations à l’égard de son salarié tant au titre de son devoir de sécurité résultat, que de la bonne foi ou dans l’exécution loyale du contrat ;

En conséquence,

— Débouter M. [C] de sa demande indemnitaire faite sur ces fondements ;

— Constater que le licenciement de M. [C] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Débouter M. [C] de sa demande de dommages- intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner M. [C] au entiers dépens et au versement de la somme de 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 26 janvier 2022 et l’affaire a été fixée à l’audience du 25 mars 2022.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la discrimination

M. [C] soutient qu’il a été victime de discrimination raciale de la part de l’employeur qui s’est manifestée par le refus de ce dernier de le faire évoluer au poste de chef d’agence et qu’il a été licencié en raison de son refus d’accepter sa stagnation au poste de Responsable commercial.

La société Point P réplique que le salarié a évolué régulièrement depuis son embauche ; que sa rémunération a été augmentée ; qu’elle a expliqué au salarié son refus de lui attribuer le poste de chef d’agence ; que la société est connue comme employant des personnes de toutes origines.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er’de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’action, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison… de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008, au vu desquels, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, à l’appui de sa demande de dommages-intérêts, M. [C] présente les éléments suivants :

— la fiche de poste de chef d’agence et une pièce sur l’organisation des métiers du groupe dont il se déduit que le chef d’agence est le supérieur hiérarchique du responsable commercial,

— les comptes rendus d’évaluation professionnelle de M. [C],

— son niveau Bac + 5 en bâtiment (diplôme d’ingénieur d’Etat en Génie Civil) et son ancienneté,

— sa demande d’évolution de poste lors de l’entretien de carrière du 12 mars 2015,

— la liste des chefs d’agence en Ile de France révélant que trois noms sont à 'consonance arabe'.

Ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une discrimination fondée sur l’origine de M. [C].

Il incombe donc à la société Point P de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

A cet effet, la société Point P établit que M. [C] engagé en 2002 en qualité d’employé commercial niveau 3 échelon B coefficient 225 moyennant un salaire brut mensuel de base de 1.525 € a bénéficié d’une évolution de carrière pour devenir en avril 2011 responsable commercial statut agent de maîtrise, niveau 4 échelon B coefficient 270 avec un salaire mensuel brut de base 2.101 €, étant relevé que sa dernière rémunération mensuelle non contredite était de 2.818,22 €. Si M. [C] a souhaité une nouvelle évolution de carrière formalisée 4 ans plus tard lors de l’entretien de 2015, il résulte de la fiche de 'post-entretien professionnel’ du 12 août 2016 que la société a conseillé à M. [C] de regarder les postes existants au sein de groupe Saint-Gobain pouvant correspondre aux compétences qu’il allait acquérir dans le cadre de la formation CIF et que 'à ce jour, (son) comportement managérial ne permet pas d’envisager une évolution vers un poste de chef d’agence… les pistes de chef de marché et de chef de produit en expertise EE n’existent pas chez Point P, il vous appartient de rechercher activement et de nous faire part des postes existants au sein de groupe qui peuvent correspondre à votre projet professionnel'.

Au constat que M. [C] a connu une évolution de carrière au sein de la société Point P en passant d’employé à agent de maîtrise en 2011, que la société Point P était en droit, eu égard à son pouvoir de direction, de considérer que le comportement managérial de son salarié ne permettait pas d’envisager un poste de chef d’agence en 2016, qu’elle a en outre conseillé son salarié sur les perspectives envisageables, qu’en tout état de cause, il n’est pas produit de candidature de M. [C] à un poste de chef d’agence que la société Point P aurait rejetée, la cour a la conviction que la décision de la société est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En conséquence, c’est à juste titre que les premiers juges ont débouté M. [C] de sa demande de dommages-intérêts au titre de la discrimination. La décision sera confirmée de ce chef.

Sur l’obligation de sécurité

M. [C] soutient qu’à son retour de formation au titre du FONGECIF (mai à juillet 2016), son chef d’agence l’a privé de ses prérogatives et ne l’associait plus au fonctionnement de l’agence, qu’il a subi une accumulation de reproches, qu’il a alors souffert d’une dépression.

La société Point P rétorque que les griefs formulés par M. [C] ne sont pas établis ; que le certificat médical qui ne reprend que les dires du salarié, ne démontre pas que la souffrance invoquée est en lien avec un manquement de la société.

En application de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En l’espèce, M. [C] prétend avoir demandé une évolution de carrière depuis 2013 sans l’établir, or le seul compte rendu d’entretien professionnel produit au débat faisant état de son souhait est de 2015. En outre, il appert que dès 2016, il a pu bénéficier d’une formation au titre du FONGECIF entre les mois de mai et juillet 2016. La seule pièce produite par M. [C], à savoir une courriel du 12 août 2016 adressé à plusieurs collaborateurs dont M. [C] ayant pour objet des modalités adoptées à l’égard de plusieurs clients se terminant par 'Je compte sur vous !', ne caractérise nullement 'la distanciation’ que le chef d’agence aurait marqué à son encontre lors de son retour de congés de formation. De surcroît, le certificat médical du 7 octobre 2016 n’établit pas que la souffrance invoquée par le salarié est en lien avec ses conditions de travail.

Il s’ensuit que c’est à juste titre que les premiers juges ont débouté M. [C] de sa demande de dommages-intérêts au titre de l’obligation de sécurité. La décision entreprise sera confirmée de ce chef.

Sur le licenciement

M. [C] conteste les faits reprochés et soutient que la société ne justifie pas avoir rempli ses obligations légales en matière de vidéo surveillance et assoie ainsi son grief sur une preuve illicite.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles'; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La lettre de licenciement du 25 octobre 2016 qui circonscrit les limites du litige est ainsi rédigée: ' Compte tenu des responsabilités inhérentes à votre poste et de vos missions de management, il est impératif que vous adoptiez un, comportement exemplaire et conforme aux valeurs de l’entreprise.

Or depuis plusieurs mois, nous devons déplorer une dégradation de votre comportement professionnel incompatible avec l’exercice de vos fonctions.

1- A titre d’illustration, vous avez fait preuve d’un manque total de bienséance, de tenue en société et surtout d’hygiène.

En effet, le 23 août 2016 à 10H30 la responsable administrative de l’agence vient demander au niveau des bureaux, outrée par ce qu’elle vient de constater : qui a pu salir les toilettes des femmes de cette manière.

Vous vous êtes alors insurgé devant les clients et vous avez dit : ' n’importe quoi ! On n’a pas à envoyer de clients dans les toilettes du fond. Même s’ils chient sur les murs, je m’en fous !'.

Cette situation nous a conduit à procéder à une vérification et contrôle des caméras par des collaborateurs de l’agence. Ce contrôle a permis de remonter jusqu’à la dernière personne sortant des toilettes de 8h40 à 10h30 et de constater à notre très grande surprise que vous étiez la seule personne à être entée dans ces toilettes. On peut voir qu’un vendeur entre dans les toilettes des hommes de à 8h42 et à 8h44, mais que vous allez vers les toilettes des hommes, vous vous rendez compte qu’ils sont occupés, ce qui vous conduit à entrer dans les toilettes des femmes jusqu’à 8h50.

La deuxième personne qui entre dans les toilettes des femmes est la femme de ménage qui en ressort écoeurée et prévient la responsable administrative que les toilettes sont extrêmement sales.

Les caméras ont été visionnées par deux délégués syndicaux comme notre accord d’entreprise le prévoit.

Vous n’avez d’ailleurs pas nié pendant l’entretien du 11 octobre que vous aviez bien utilisé les toilettes des femmes.

Nous avons également à vous reprocher votre attitude inconvenante le 9 août 2016. A 9h, vous faites la remarque à un vendeur sur le fait qu’il a grossi et qu’il a du ventre, à 10h10 vous vous immiscez dans leur conversation et de nouveau vous faites une réflexion sur son poids à ce même vendeur. Pour finir, vous émettez un gaz particulièrement malodorant et vous dites à vos collègues 'qu’il fallait qu’ils sortent du bureau, du coup arme massive obligatoire…'. Vos collègues sont choqués et considèrent cela comme un manque de respect avéré. Le 18 août à 10h50, dans le bureau de la responsable administrative, vous recommencez. La femme de ménage était également présente est choquée par l’odeur nauséabonde et par votre impolitesse.

Vous ne niez pas non plus ces faits lors de l’entretien.

2- Par ailleurs, vous réitérez les retards à la reprise à 13h30, par exemple le jeudi 15 septembre 2016, vous arrivez à 13h40, le 16 septembre 2016 à 13h50. Lorsque votre responsable hiérarchique vous en fait le reproche, vous expliquez que vous être allé voir un client. Dans ce cas vous devez prévenir votre responsable pour qu’il puisse organiser les plannings. Or nous soulignons que cela n’a pas été fait. Ce n’est pourtant par la 1ère fois que vous êtes en retard. En effet, vous avez eu des retards répétés et non expliqués à la reprise du travail à 13h30 toute l’année 2016 et ce en dépit des remarques réitérées de votre responsable hiérarchique.

3- Le 2 août 2016, le client CK Renov vient à l’agence pour demander un SAV pour une chaîne de tronçonneuse défectueuse achetée à l’agence de [Localité 4]. Un des vendeurs de l’équipe prend en charge le client pour résoudre le problème. En tant que responsable commercial, vous devez défendre notre politique de satisfaction du client qui nous engage à traiter le problème dans l’agence où le client se présente. Au lieu de ça, vous avez été particulièrement insistant après du vendeur pour qu’il ne solutionne par le problème. Vous lui avez envoyé un sms, un message Vega , un appel téléphonique. Ce comportement est complètement inadapté par rapport à votre mission.

4- Le 15 septembre 2016, vous validez des commandes du client MYD maçonnerie sans demander l’aval de votre chef d’agence alors que le compte de ce cliente est fermé pour impayés.

5- Nous avons également à déplorer de votre part fin août 2016 des propos envers des veneurs qui arrivent plus tôt e matin et qui sont les suivantes : 'Point P ne vous paiera pas vos heures supplémentaires', vous avez dit à l’un d’entre eux 'qu’il était un pantin !'. Au-delà de leur caractère dénigrant, ces propos sont de nature à jeter un grave discrédit sur le fonctionnement de l’entreprise, ce qui est inacceptable de la part d’un salarié ayant votre niveau de responsabilité.

Ces comportements ne sont pas nouveaux, déjà en 2015, vous vous énerviez devant les clients et les salariés en tenant des propos du style 'vous êtres ridicule, vous êtes cinglés, vous baissez votre froc…' alors qu’un des vendeurs de l’agence essayait de résoudre un problème client au comptoir suite à une vente de bétonnière. Le vendeur en avait été particulièrement choqué.

Votre attitude d’irrespect et d’agressivité vis-à-vis des clients, des collaborateurs de l’agence et de votre chef d’agence sont tout à fait inacceptables au regard de votre mission de responsable commercial.

Dans ces conditions, nous avons décidé de procéder à votre licenciement.

Votre préavis d’une durée de 2 mois débutera à la première présentation de la présent lettre.

Nous avons décidé de vous dispenser de l’exécution de ce préavis qui vous sera néanmoins rémunéré aux échéances normales de la paie…'.

En application de l’article L.1222-4 du code du travail, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.

Il est de droit que si l’employeur a le pouvoir de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel pendant le temps de travail, il ne peut mettre en oeuvre un dispositif de contrôle clandestin et à ce titre déloyal.

Il résulte des éléments versés aux débats qu’a été conclu un accord du 24 juin 2013 relatif à l’utilisation de moyens de surveillance dans l’entreprise Point P compte tenu de 'la recrudescence des vols, détournements et actes de malveillance en tous genres dans l’entreprise'. Cet accord précise que des moyens de surveillance ne pourront être disposés que dans des lieux publics ou de passage de type couloir, hall, cour, libre-service, réserve et que les éléments recueillis feront l’objet d’un examen commun entre la direction et deux représentants du personnel de deux organisations syndicales différentes avant tout entretien avec le salarié. Le 10 décembre 2013, M. [C] a pris connaissance de la présence d’un dispositif de vidéo-surveillance sur l’agence Point P de Noisy Le Sec conformément à l’accord signé le 24 juin 2013, l’information reçue contre signature précisant que 'les caméras réparties sur l’agence dans les lieux publics et de passage ont pour objectif d’assurer la sécurité des biens et des personnes sur le site'. La société produit également l’arrêté portant autorisation de renouvellement d’un système de vidéo-surveillance du Point P de [Localité 5].

Il s’ensuit que la vidéo-surveillance mise en place au sein de l’agence de Noisy Le Sec l’a été conformément à la loi et que M. [C] a bien été informé de la mise en oeuvre de cette surveillance de telle sorte que le moyen de preuve est licite.

Cependant, la société n’établit pas qu’elle a procédé à l’examen du moyen de surveillance conformément à l’accord du 24 juin 2013 et ne produit aucun élément établissant que ce sont les délégués du personnel qui ont constaté que c’était M. [C] qui sortait des toilettes des femmes en les laissant dans l’état dénoncé par sa collègue contrairement à ce qu’elle soutient dans ses conclusions, de telle sorte que ce grief ne peut être retenu.

En revanche, il résulte des échanges de courriels antérieurs à la procédure de licenciement et concomitants aux griefs invoqués, que M. [C] a tenu des propos déplacés le 23 août 2016 tels que relatés dans la lettre de licenciement ; qu’il a également adopté le comportement irrespectueux vis’à-vis de ses collègues et résultant de ses flatulences étant relevé qu’il indique qu’elles étaient involontaires sans convaincre la cour ; que M. [C] a également dit à des vendeurs qui arrivent tôt le matin que la société ne leur paiera pas les heures supplémentaires, ce que la société a pu considérer comme une attitude inadaptée de la part d’un responsable commercial.

Le doute devant profiter au salarié, les autres griefs invoqués dans la lettre de licenciement ne sont pas suffisamment établis par les éléments versés aux débats qui émanent pour l’essentiel de son chef d’agence.

Il se déduit des éléments relevés par la cour et des griefs retenus que le licenciement de M. [C] repose sur une cause réelle et sérieuse et que c’est à juste titre que les premiers juges ont débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes subséquentes.

Sur les frais irrépétibles

M. [C] sera condamné aux entiers dépens et devra verser à la société Point P la somme de 800 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions,

CONDAMNE M. [F] [C] aux entiers dépens,

CONDAMNE [F] [C] à verser à la SAS Point P la somme de 800 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La greffière, La présidente.