06/12/2024

ARRÊT N° 2024/291

N° RG 22/04514

N° Portalis DBVI-V-B7G-PFPY

CB/ND

Décision déférée du 08 Décembre 2022

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de TOULOUSE

(21/00631)

M. MONTAUT

SECTION ENCADREMENT

[K] [H]

C/

S.A.R.L. ZEBORNE

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU SIX DECEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE

***

APPELANT

Monsieur [K] [H]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Isabelle GRELIN de la SELARL GRELIN ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

S.A.R.L. ZEBORNE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Léon MATUSANDA, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

M. DARIES, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffière, lors des débats : N.DIABY

Greffière, lors du prononcé: C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [H] [K] été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 10 juillet 2019 en qualité de responsable logistique par la société Bugbusters we deploy it. Le contrat a fait l’objet d’une convention de transfert en date du 1er février 2020 au profit de la Sarl Zeborne.

La convention collective applicable est celle du personnel des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil dite Syntec. La société emploie au moins 11 salariés.

Du 27 janvier 2021 au 2 février 2021, M. [H] a été placé en arrêt maladie.

Le 4 février 2021, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 16 février 2021. Cette convocation comprenait mise à pied à titre conservatoire.

Le 25 février 2021, la société Zeborne a notifié à M. [H] son licenciement pour faute grave.

M. [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 26 avril 2021 afin de contester son licenciement pour faute grave et solliciter différents rappels de salaires et indemnités comme conséquence d’heures supplémentaires non rémunérées.

Par jugement du 8 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— fixé le salaire mensuel à prendre en compte de M. [H] a la somme de 3 368,79 euros.

— jugé que M. [H] a été licencié en l’absence de faute grave avérée mais pour une cause réelle et sérieuse ;

— condamné la SARL Zeborne prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à lui verser les sommes suivantes :

—  10 106,37 euros au titre du préavis ;

—  1 010,64 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1 333,48 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  2 672,00 euros au titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire, somme déduite par la société Zeborne lors de la mise à pied ;

—  267,20 euros au titre des congés payés afférents ;

— jugé que M. [H] ne prouve pas que la rupture a été vexatoire et brutale ;

— débouté M. [H] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ;

— jugé que M. [H] ne prouve pas avoir effectué d’heures supplémentaires

— débouté M. [H] de sa demande au titre de rappel se salaire pour les heures supplémentaires, au titre de la contrepartie en repos du dépassement du quota annuel d’heures supplémentaires et de l’indemnité pour travail dissimulé ;

— jugé que M. [H] ne prouve pas de préjudice au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— débouté M. [H] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ;

— condamné la SARL Zeborne à remettre à M. [H] les documents sociaux modifiés

— condamné la SARL Zeborne prise en la personne de son représentant légal ès-qualité à verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté M. [H] de sa demande au titre de l’exécution provisoire sauf pour les éléments pour lesquels elle est de droit ;

— condamné la SARL Zeborne aux entiers dépens ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

M. [H] a interjeté appel de ce jugement le 29 décembre 2022, en énonçant dans à sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures en date du 13 juillet 2023, auxquelles il est fait expressément référence, M. [H] demande à la cour de :

— déclarer M. [H] recevable et bien fondé en son appel ;

— confirmer le jugement rendu le 8 décembre 2022 en ce qu’il a :

— condamné la société Zeborne à verser à M. [H] la somme de 2 672 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ;

— condamné la société Zeborne à verser à M. [H] la somme de 267,20 euros au titre des congés payés afférents ;

— condamné la société Zeborne aux entiers dépens ;

— débouté la société Zeborne du surplus de ses demandes.

— l’infirmer pour le surplus et notamment en ce qu’il a :

— fixé le salaire mensuel à prendre en compte de M. [H] à la somme de 3 368,79 euros

— jugé que M. [H] a été licenciée en l’absence de faute grave avérée mais pour une cause réelle et sérieuse ;

— limité le quantum des condamnations de la société Zeborne à verser à M. [H] aux sommes suivantes :

—  10 106,37 euros au titre du préavis ;

—  1 010,64 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1 333,48 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— jugé que M. [H] ne prouve pas que la rupture a été vexatoire et brutale ;

— débouté M. [H] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ;

— jugé que M. [H] ne prouve pas avoir effectué des heures supplémentaires ;

— débouté M. [H] de sa demande au titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires, au titre de la contrepartie obligatoire en repos du dépassement du quota annuel d’heures supplémentaires et de l’indemnité pour travail dissimulé ;

— jugé que M. [H] ne prouve pas de préjudice au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— débouté M. [H] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ;

— débouté M. [H] du surplus de ses demandes.

Statuant à nouveau,

— fixer le salaire de référence de M. [H] à la somme de 4 217,13 euros ;

— juger le licenciement pour faute grave de M. [H] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— condamner la société Zeborne à verser à M. [H] à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse la somme de 8 434,27 euros ;

— condamner la société Zeborne à verser à M. [H] à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire la somme de 10 000 euros ;

— condamner la société Zeborne à verser à M. [H] à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis la somme de 12 651,39 euros ;

— condamner la société Zeborne à verser à M. [H] à titre de congés payés sur préavis la somme de 1 265,14 euros ;

— condamner la société Zeborne à verser à M. [H] à titre d’indemnité de licenciement la somme de 1 932,85 euros ;

— condamner la société Zeborne à verser à M. [H] à titre de rappel d’heures supplémentaires la somme de 14 791,94 euros ;

— condamner la société Zeborne à verser à M. [H] à titre de congés payés sur heures supplémentaires la somme de 1 479,19 euros ;

— condamner la société Zeborne à verser à M. [H] à titre de contrepartie obligatoire en repos la somme de 2 312,10 euros ;

— condamner la société Zeborne à verser à M. [H] à titre de congés payés sur contrepartie obligatoire en repos la somme de 231,21 euros ;

— condamner la société Zeborne à verser à M. [H] à titre d’indemnité pour travail dissimulé la somme de 25 302,78 euros ;

— condamner la société Zeborne à verser à M. [H] à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail la somme de 10 000 euros ;

— débouter la société Zeborne de l’ensemble de ses demandes, fins, conclusions plus amples ou contraires ;

— assortir les condamnations des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, soit le 26 avril 2021 ;

— ordonner la capitalisation des intérêts ;

— ordonner à la société Zeborne de procéder à la rectification des documents de fin de contrat de M. [H] conformément à l’arrêt à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de 30 jours suivants la notification de l’arrêt ;

— condamner la société Zeborne à verser à M. [H] la somme de 7 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société Zeborne aux entiers dépens.

Il soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse alors que la société n’a de surcroît pas procédé à son remplacement. Il invoque des heures supplémentaires non rémunérées dans les conditions d’un travail dissimulé et une exécution déloyale du contrat.

Dans ses dernières écritures en date du 13 juillet 2023, auxquelles il est fait expressément référence, la SARL Zeborne demande à la cour de :

Sur l’appel principal :

— confirmer le jugement rendu entre les parties le 8 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a :

— fixé le salaire mensuel à prendre en compte de M. [H] à la somme de 3 368,79 euros.

— jugé que M. [H] ne prouve pas que la rupture a été vexatoire et brutale ;

— débouté M. [H] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ;

— jugé que M. [H] ne prouve pas avoir effectué d’heures supplémentaires ;

— débouté M. [H] de sa demande au titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires, au titre de la contrepartie en repos du dépassement du quota annuel d’heures supplémentaires et de l’indemnité pour travail dissimulé ;

— jugé que M. [H] ne prouve pas de préjudice au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— débouté M. [H] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ;

— débouté M. [H] de ses demandes en surplus visant à :

— la condamnation de l’intimé au paiement de 8 434,27 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— la fixation du point de départ du calcul des sommes dues au titre de l’intérêts légal au jour de la saisine du conseil de prud’hommes ;

— la capitalisation des intérêts.

Sur l’appel formé à titre incident :

— infirmer le jugement rendu entre les parties le 8 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a :

— jugé que M. [H] a été licencié en l’absence de faute grave avérée mais pour une cause réelle et sérieuse.

— condamné la SARL Zeborne prise en la personne de son représentant légal ès-qualités lui verser les sommes suivantes :

—  10 106,37 euros au titre du préavis ;

—  1 010,64 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1 333,48 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  2 672,00 euros au titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire, somme déduite par la société Zeborne lors de la mise à pied ;

—  267,20 euros au titre des congés payés afférents ;

— condamné la SARL Zeborne à remettre à M. [H] les documents sociaux modifiés ; – condamné la SARL Zeborne prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la SARL Zeborne du surplus de ses demandes visant à :

— dire et juger irrecevable la demande en paiement d’heures supplémentaires formée par M. [H] au titre de la période courant du 5 août 2019 au 31 janvier 2020, la défenderesse n’étant pas l’employeur de l’appelant à cette époque ;

— condamner M. [H] au paiement de la somme de 3 897,79 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Et, statuant à nouveau,

— dire irrecevable la demande en paiement d’heures supplémentaires formée par M. [H] au titre de la période courant du 5 août 2019 au 31 janvier 2020, la défenderesse n’étant pas l’employeur de l’appelant à cette époque ;

— débouter M. [H] de l’intégralité de ses demandes ;

À titre subsidiaire :

— limiter les montants octroyés à M. [H] à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 347,17 euros.

— limiter les montants octroyés à M. [H] au titre de l’indemnité compensatrice de préavis à 10 041,51 euros outre 1 004,15 euros de congés payés.

— limiter les montants octroyés à M. [H] au titre de l’indemnité de licenciement à 1 324,90 euros.

— limiter les montants octroyés à M. [H] au titre de la période de mise à pied conservatoire à 2 379,30 euros.

— débouter M. [H] du surplus de ses demandes, celles-ci ne se justifiant en rien et ne reposant que sur la volonté de l’appelant d’obtenir de la cour autant d’argent qu’il est raisonnablement capable de l’imaginer.

En tout état de cause :

— condamner M. [H] au paiement de la somme de 7006,19 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile concernant la procédure de première instance.

— condamner M. [H] au paiement de la somme de 4 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile concernant la procédure d’appel.

Elle soutient que la faute grave est établie. Elle considère que la demande au titre des heures supplémentaires est pour partie irrecevable pour être dirigée contre la mauvaise société. Pour le surplus, elle estime qu’il n’est pas établi d’heures supplémentaires réalisées à sa demande ou avec son accord.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 11 octobre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Bien que les parties n’envisagent pas les questions dans cet ordre, il convient d’apprécier en premier lieu les prétentions tenant aux heures supplémentaires et à leurs conséquences.

Sur le temps de travail,

Le salarié formule à ce titre une demande de rappel de salaire pour la période du 5 août 2019 au 31 janvier 2021.

L’employeur oppose une fin de non-recevoir pour la période antérieure au 1er février 2020, faisant valoir que cette période est antérieure au transfert.

Pour s’y opposer, le salarié soutient que l’employeur a opéré « en pratique » un transfert des obligations du premier employeur vers le second par application volontaire de l’article L.1224-1 du code du travail. Une telle argumentation est peu juridique.

Il est constant que le transfert ne relevait pas de l’application de plein droit des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail. Il est tout aussi constant que la convention stipulait une rupture du contrat initial et une reprise du contrat par le nouvel employeur. L’ancienneté du salarié et ses droits à congés payés étaient expressément repris par le nouvel employeur.

Il est exact que les deux sociétés dépendent du même groupe et qu’elles avaient, au moins au jour du transfert, la même personne physique comme représentant légal. Cela a pu avoir une incidence en fait sur les conditions de travail du salarié, incidence qui sera envisagée ci-après. Mais il n’en demeure pas moins qu’en droit il existait bien deux sociétés distinctes dotées de la personnalité morale et que la convention ne prévoyait pas de transfert des obligations de l’ancien vers le nouvel employeur au-delà de la question de l’ancienneté et des congés payés. Dès lors, les demandes pour la période antérieure au 1er février 2020 sont irrecevables.

Sur le fond, il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l’espèce, le salarié produit un tableau récapitulant jour par jour les heures de travail qu’il prétend avoir accomplies ainsi qu’un courrier électronique que lui a adressé la directrice projets et qualité du groupe indiquant ses heures de travail. Il s’agit d’éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

L’employeur soutient que le courrier électronique ne pourrait être démonstratif puisqu’antérieur au transfert et ne le concernant donc pas. La cour ne peut en l’espèce suivre une telle analyse. En effet, le courrier émanait non de l’ancien employeur mais de la directrice projets et qualité du groupe étant observé que le contrat conclu avec la société Zeborne rappelait expressément cette appartenance au groupe. Aucun élément ne permet de retenir que les conditions d’exécution du contrat auraient été modifiées après le transfert, étant observé que M. [H] continuait à travailler avec les mêmes collègues. En fait, ce courrier demeure donc pertinent pour la période postérieure au transfert.

Ce courrier était rédigé dans les termes suivants : à compter du 01/08 tes horaires de travail seront 9h/18h. En effet, il n’y a pas de nécessité que vous soyez 2 à 8h et que tu sois parti à 17h alors même que ton N-1 reste pour finir. Je te demanderai également plus d’investissement à savoir tant que le travail de la journée (impératif) n’est pas terminé tu ne pars pas en laissant [T] seul à finir.

Dans de telles conditions, l’employeur, qui n’apporte aucun élément factuel sur la réalité des heures de travail du salarié ne saurait soutenir que les heures supplémentaires éventuelles n’ont pu être réalisées avec son accord même implicite puisque les termes du courrier envisageaient au moins une telle possibilité au titre de tâches à finir.

Il est en revanche exact que le salarié confond amplitude et travail effectif alors que l’objet du courrier électronique était bien de décaler l’horaire de début et l’horaire de fin de travail. Il ne saurait en résulter comme le considère implicitement le salarié dans son décompte l’absence de toute pause méridienne. Toutefois, l’employeur ne saurait davantage, sans aucun élément de contrôle ou stipulation contractuelle en ce sens, soutenir que la pause méridienne était de deux heures chaque jour. Cela n’est pas cohérent avec l’implication supplémentaire qui était demandée au salarié.

En considération de ces éléments, la cour retiendra qu’il existait une pause méridienne, aucun élément ne permettant de considérer que le salarié en aurait été privé, mais qu’elle était d’une amplitude moindre que celle invoquée par l’employeur. Il en résulte pour la période où la demande est recevable des heures supplémentaires

En reprenant les décomptes la cour a caractérisé 143 heures supplémentaires non rémunérées majorées à 25%. Il en résulte, par infirmation du jugement, un rappel de salaire à hauteur de 3 935,36 euros outre 393,53 euros au titre des congés payés afférents.

Compte tenu du volume d’heures supplémentaires retenu par la cour, il n’est pas caractérisé de dépassement du contingent annuel de 220 heures de sorte que la demande au titre des repos compensateurs est mal fondée.

Le salarié invoque enfin un travail dissimulé et sollicite l’indemnité de l’article L.8223-1 du code du travail. La cour ayant retenu des heures de travail non rémunérées, la dissimulation par minoration horaire est établie et seul son caractère intentionnel fait débat.

Or, si au regard du régime probatoire applicable la cour a retenu à la fois des heures non payées et un accord implicite de l’employeur, il n’en demeure pas moins qu’à défaut d’autre élément et/ou de demande antérieure du salarié, ceci demeure très insuffisant pour caractériser une dissimulation intentionnelle des heures de travail. Il n’y a donc pas lieu à indemnité pour travail dissimulé.

Sur le licenciement,

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce le motif est énoncé dans les termes suivants :

Nous faisons suite à notre courrier en date du 4 février 2020 vous convoquant à un entretien préalable le 16 février 2020.

Cet entretien avait pour objet de vous faire part des éléments nous conduisant à envisager à votre encontre une mesure pouvant aller jusqu’au licenciement et de recueillir vos explications sur ces mêmes faits. Vous êtes employé au sein de notre société depuis le 11 juillet 2019 et occupez, au dernier état de votre contrat de travail, les fonctions de Responsable Logistique.

Le 3 février 2021, à l’occasion de votre reprise du travail à la suite d’un arrêt maladie, vous avez eu un comportement extrêmement déplacé et tenu des propos inacceptables à l’encontre de vos collègues, de la Direction de la société. Sans même saluer vos collègues si ce n’est par un « Eh les clochards » vous avez pris à partie vos collègues en lui indiquant que le dépôt était « crade, que c’est le bordel et qu’il n’y avait que des porcs ici… ».

Vous avez poursuivi en lui reprochant d’avoir fait un inventaire en une journée car cela n’avait selon vous été possible que grâce à votre travail Vous lui avez reproché d’avoir voulu se mettre en avant sans mettre en évidence votre travail.

Vous avez par la suite tenu des propos déplacés et qui en tout état de cause ne vous concernent pas relatifs à la gestion de la crise sanitaire par la société laissant entendre que la société ne « prenait pas les mesures nécessaires et ne prenait pas ses responsabilités ».

A l’occasion de cet incident grave, un certain nombre de collaborateurs qui partagent le même lieu de travail ont remonté des éléments extrêmement graves survenus par le passé et pour un de vos collègues une situation de harcèlement moral qui durait depuis plus d’un an.

Nous avons ainsi été informés à cette occasion de la tenue de propos racistes sur le lieu de travail de façon récurrente et dont les derniers en date adressés à un technicien dans l’entrep6t sont édifiants : « tu vas faire comme tous les arabes de cette boite, baisser les yeux quand tu me vois ».

Votre collègue de travail nous a fait part d’une situation de harcèlement moral à son encontre se matérialisant par des réprimandes, invectives et humiliations récurrentes :

Reproches de répondre à un appel personnel alors que celui-ci vient d’apprendre que sa fille a été victime d’un accident

Vous qualifiez M [W] de « fainéant », de « bon à rien », de « vieux », « d’incompétent », ce type de propos étant tenus une à trois fois par jour.

Et pour finir les faits déjà décrits à l’occasion de votre reprise du travail ou vous lui avez reproché de ne pas « avoir fait de mail à la Direction » pour vous remercier d’avoir bénéficié de votre travail à l’occasion de l’inventaire mené pendant votre arrêt maladie

La situation décrite par vos collègues de travail à l’occasion de votre reprise du travail en février 2021 est totalement inappropriée. Nous ne pouvons cautionner ce type de propos et de comportement à l’intérieur de l’entreprise.

Pire encore, tous les éléments que nous avons appris et qui sont remontés à l’occasion de cet évènement sont totalement inacceptables et contraires aux valeurs de l’entreprise. En effet, nous condamnons toute forme de racisme et ne pouvons tolérer de tels écarts.

En considération de l’ensemble de ces éléments, nous vous informons qu’à l’issue du délai de réflexion qui nous était imparti, et après avoir procédé à un nouvel examen des faits qui vous sont reprochés, nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave.

Le salarié a ainsi été licencié pour l’altercation du 3 février 2021 laquelle aurait été l’occasion pour l’employeur de connaître un comportement antérieur du salarié à connotation de harcèlement moral et raciste.

L’employeur produit à ce titre trois attestations. Celle de M. [L] produite en pièce 6 ne peut qu’être écartée des débats puisqu’elle n’est pas signée, ce qui ne peut pas permettre à la cour de s’assurer de son auteur.

Celle émanant de M. [R] fait état de propos qui lui auraient été tenus par Monsieur [X] [sic]. Il est ainsi mentionné que cette personne lui aurait dit tu vas faire comme tous les arabes de cette boîte, baisser les yeux quand tu me vois. De tels propos seraient bien évidemment inacceptables. Toutefois, il apparaît qu’au-delà même de l’imprécision sur le nom du salarié, les propos ne sont ni datés, même approximativement, ni circonstanciés. De son côté le salarié produit deux attestations de MM [M] et [Y] [A], tous les deux nés à l’étranger, faisant mention d’une absence de comportement problématique à leur endroit ou qu’ils auraient pu constater vis-à-vis de tiers.

L’attestation de M. [W] est plus circonstanciée. Elle est relative à la fois aux faits du 3 février 2021 et au contexte. S’agissant des faits du 3 février, il est constant qu’il y a eu une altercation entre les deux salariés. Il est exact que la production de la vidéosurveillance n’a pas à être imposée à l’employeur, la cour pouvant tirer toute conséquence d’une insuffisance de preuve, alors en outre, qu’à défaut de son, elle ne serait pas véritablement instructive puisque le témoin admet qu’il s’est lui-même emporté en donnant un coup de pied dans une poubelle mais en réaction aux provocations de son supérieur. Aucune mention de l’expression « salut les clochards » n’y est reprise. S’agissant du contexte, il subsiste une particulière ambiguïté. En effet, si le témoin fait état de comportements récurrents et humiliants qui lui étaient insupportables de la part de M. [H], celui-ci produit des éléments démontrant une relation non seulement courtoise mais dépassant le simple cadre professionnel. En effet, il résulte de ces échanges que le salarié souhaitait bon rétablissement à l’épouse du témoin ou lui adressait des recettes de cuisine. Le témoin pouvait répondre à certains échanges par la mention merci mon [K] laquelle, à défaut de plus ample élément, est peu compatible avec des humiliations insupportables. Cela est d’autant plus le cas qu’au cours de l’année 2020, le salarié a vendu un véhicule au témoin (février 2020) ou commandé pour lui un accessoire étranger à la relation de travail (décembre 2020).

Dans de telles conditions et alors que l’origine comme le motif de l’altercation du 3 février 2021 ne peuvent être déterminés avec précision, l’employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe. Il ne pouvait donc se placer sur le terrain de la rupture du contrat de travail pour faute grave de sorte que, la réalité de la faute n’étant démontrée, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

M. [H] peut ainsi prétendre aux indemnités de rupture et aux dommages et intérêts. Il peut prétendre au salaire pendant la mise à pied à titre conservatoire et aux congés payés afférents pour les montants retenus par le conseil qui ne sont pas spécialement contestés. Il y a lieu à confirmation de ce chef.

S’agissant de l’indemnité de préavis, c’est le salaire qui aurait été normalement perçu pendant la période qui doit être retenu. Compte tenu des heures supplémentaires habituelles retenues par la cour, c’est un salaire de 3 807,84 euros qui doit être retenu, soit une indemnité de préavis de trois mois de 11 423,52 euros outre 1 142,35 euros au titre des congés payés afférents par infirmation du jugement.

L’indemnité de licenciement doit également être calculée sur la base du salaire après réintégration des heures supplémentaires, soit 3 807,84 euros en moyenne pour les trois derniers mois. En retenant la modalité de calcul exactement présentée par le salarié, seule sa référence de salaire n’étant pas retenue, c’est la somme de 1 745,26 euros qui est due par infirmation du jugement.

Sur le montant des dommages et intérêts, il convient de tenir compte d’une ancienneté d’une année complète, des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail et d’une situation de chômage justifiée jusqu’en mai 2022. Le montant des dommages et intérêts sera fixé à 5 000 euros.

M. [H] sollicite en outre la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire. Si l’employeur échoue à justifier de la pertinence d’un licenciement pour faute grave, cela ne saurait en soi caractériser une rupture brutale, la mise à pied n’étant que conservatoire sans être entourée de circonstances particulières. La difficulté qui a opposé les parties quant à la restitution du matériel est instrumentalisée alors que le salarié ne saurait d’un côté soutenir que la relation de travail s’était poursuivie comme dans le cadre d’un transfert de plein droit de son contrat de travail et de l’autre côté qu’il n’avait pas à restituer le matériel confié par le premier employeur. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur l’exécution déloyale du contrat,

M. [H] sollicite la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat. Il invoque :

— avoir dû procéder à des missions pour une autre société mais en produisant des documents à ce titre ne permettant pas de caractériser un manquement de l’employeur, les courriers électroniques produits étant inexploitables,

— les conditions de la rupture qui ont été analysés ci-dessus étant observé que contrairement à ses affirmations il a bien été en mesure de s’expliquer lors de l’entretien préalable,

— la réalisation d’heures supplémentaires qui ont été retenues dans les conditions fixées ci-dessus alors que le fait pour l’employeur d’opposer pour partie une fin de non-recevoir relève de la simple application des règles de droit,

— un non-respect des règles de sécurité mais sans produire aucune pièce à ce titre et sans même exposer concrètement le préjudice qui aurait été le sien.

Il n’y a donc pas lieu à dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat, le salarié n’apportant pas la preuve qui lui incombe d’une faute et d’un préjudice subsistant pour lui dans un lien de causalité. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les demandes accessoires,

Les sommes en nature de salaire porteront intérêts au taux légal à compter du 5 mai 2021 date de réception de la convocation en bureau de conciliation et d’orientation et celles en nature de dommages et intérêts à compter du présent arrêt. La capitalisation en sera ordonnée par année entière à compter du cours des intérêts.

Il y aura lieu à remise des documents sociaux rectifiés dans les termes du présent arrêt sans qu’il soit nécessaire d’ordonner une astreinte.

Le jugement sera confirmé sur le sort des frais et dépens de première instance. L’appel étant partiellement bien fondé, la société Zeborne sera condamnée au paiement d’une somme complémentaire de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à dispositions au greffe et par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 8 décembre 2022 en ce qu’il a :

— dit que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave,

— condamné la SARL Zeborne à payer à M. [H] les sommes de 2 672 euros au titre de la mise à pied conservatoire, 267,20 euros au titre des congés payés afférents, 1 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [H] de ses demandes pour rupture vexatoire et exécution déloyale du contrat,

— statué sur les dépens,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare irrecevables les demandes de rappel de salaire pour la période antérieure au 1er février 2020,

Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la SARL Zeborne à payer à M. [H] les sommes de :

—  3 935,36 euros à titre de rappels de salaire,

—  393,53 euros au titre des congés payés afférents,

—  11 423,52 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  1 142,35 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 745,26 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les sommes en nature de salaire porteront intérêts au taux légal à compter du 5 mai 2021 et celles en nature de dommages et intérêts à compter du présent arrêt,

Ordonne la capitalisation des intérêts par année entière à compter du cours des intérêts,

Ordonne la remise par l’employeur des documents sociaux rectifiés dans les termes du présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu à astreinte,

Déboute M. [H] du surplus de ses demandes,

Condamne la SARL Zeborne aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER C. BRISSET

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