REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 05 FEVRIER 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/03926 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDTYK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Janvier 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BOBIGNY – RG n° 18/03481

APPELANTE

Madame [P] [K]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Maude BECKERS, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : 141

INTIMEES

S.A.S. PARTNAIRE 59

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Florence FARABET ROUVIER de la SELARL AUMONT FARABET ROUVIER AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, toque : C0628

S.A.S.U. AMAZON FRANCE TRANSPORT SAS Agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité au siège

[Adresse 3]

[Adresse 3]

Représentée par M^e Cécile FOURCADE, avocat au barreau de PARIS, toque : E1815

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 19 Novembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre rédactrice

Madame SONIA NORVAL-GRIVET, Conseillère

M^me Florence MARQUES, Conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Guillemette MEUNIER dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par un contrat de mission temporaire à temps complet prenant effet le 15 septembre 2017, Mme [P] [K] a été embauchée par la société Partnaire Ile de France Nord-Ouest en qualité d’agent d’exploitation logistique, ci-après la société Partnaire, spécialisée dans le secteur d’activité du travail temporaire et proposant aux entreprises utilisatrices des aides au recrutement d’intérim, contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée. Mme [K] travaillait de nuit.

La convention collective applicable est celle des entreprises de travail temporaire.

La société Partnaire compte plus de 11 salariés.

Mme [P] [K] a conclu avec la société Partnaire, plusieurs contrats de mission temporaire prévoyant son détachement temporaire au sein de la société Amazon France transport (ci-après la société Amazon).

D’une part, un contrat courant du 15 septembre 2017 au 30 septembre 2017, renouvelé jusqu’au 28 octobre 2017, puis jusqu’au 31 décembre 2017. D’autre part, un second contrat courant du 4 mars 2018 au 31 mars 2018, renouvelé jusqu’au 28 avril 2018.

Le 11 avril 2018, Mme [K] s’est vu notifier oralement une mise à pied à titre conservatoire par la société Partnaire.

Mme [K] a été convoquée par courrier du 12 avril 2018 à un entretien préalable fixé au 25 avril 2018.

Par courrier du 25 mai 2018, la société Partnaire a rompu le contrat de mission de Mme [K] pour faute grave.

Par courrier recommandé du 11 juin 2018, Mme [K] a contesté les griefs qui lui étaient reprochés.

Le 28 juillet 2018, Mme [K] a sollicité la société Partnaire pour la remise de son attestation Pôle emploi qui lui a été adressée le 1er août 2018.

Par courrier du 8 novembre 2018, Mme [K] a dénoncé à la société Partnaire, par l’intermédiaire de son conseil, des accusations de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes intervenus lors de son détachement dans la société Amazon.

Par requête du 27 novembre 2018, Mme [K] a assigné la société Partnaire et la société Amazon devant le conseil de prud’hommes de Bobigny aux fins de contester la rupture anticipée de son contrat de mission temporaire, et voir, notamment, requalifier son contrat de mission en un contrat de travail à durée indéterminée et condamner son employeur à lui verser diverses sommes relatives à l’exécution et à la rupture de la relation contractuelle.

Par jugement en formation de départage du 15 janvier 2021, le conseil de prud’hommes de Bobigny a:

— débouté Mme [P] [K] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté Mme [P] [K] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la société Partnaire Ile de France Nord-Ouest de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la société Amazon France transport de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Mme [P] [K] aux entiers des dépens ;

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire du présent jugement.

Par déclaration du 21 avril 2021, Mme [K] a interjeté appel de ce jugement, intimant les sociétés Partnaire Ile de France Nord-Ouest et la société Amazon France transport.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 12 janvier 2022, Mme [K] demande à la cour de :

— infirmer la décision de première instance en ce qu’elle a « débouté Mme [P] [K] de l’intégralité de ses demandes, débouté Mme [P] [K] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ; condamné Mme [P] [K] aux entiers dépens ».

Et, statuant à nouveau, de :

— fixer la rémunération mensuelle brute moyenne 1.960, 42 euros bruts;

A titre principal :

— ordonner la requalification des contrats de mission en contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au 15 septembre 2017 à l’encontre de la société Amazon sur le fondement de l’article L. 1251-40 du code du travail ;

En conséquence, condamner la société Amazon au paiement des sommes suivantes :

Dommages et intérêts pour harcèlement sexuel et agissements sexistes 20.000 euros nets,

Dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de prévention 15.000 euros nets,

Dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation et de sécurité 15.000 euros nets,

Dommages et intérêt pour discrimination 15.000 euros nets,

Dommages et intérêts pour licenciement nul 23.525, 04 euros nets,

Indemnité de requalification 1.960, 42 euros nets,

Rappels de salaire durant la mise à pied conservatoire 986, 20 euros bruts,

Congés payés afférents 98, 62 euros bruts,

Rappels de salaires au titre des périodes non travaillées séparant les contrats de mission 3.920, 84 euros bruts,

Congés payés afférents 392, 08 euros bruts,

Indemnité compensatrice de préavis 1.960, 42 euros bruts,

Congés payés afférents 196, 04 euros bruts,

A titre subsidiaire :

— condamner solidairement la société Partnaire et la société Amazon à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

Dommages et intérêts pour harcèlement sexuel et agissements sexistes 20.000 euros nets,

Dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de prévention 15.000 euros nets,

Dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation et de sécurité 15.000 euros nets,

Dommages et intérêt pour discrimination 15.000 euros nets,

— Condamner la société Partnaire payer à Mme [K] les sommes suivantes :

Dommages et intérêts pour rupture nulle du contrat de mission 23.525, 04 euros nets,

Rappels de salaire durant la mise à pied conservatoire 986, 20 euros bruts,

Congés payés afférents 98, 62 euros bruts,

Dommages et intérêts pour remise tardive de l’attestation pôle emploi 1.960, 42 euros nets,

A titre infiniment subsidiaire :

— Condamner la société Partnaire à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

Dommages et intérêts pour harcèlement sexuel et agissements sexistes 20.000 euros nets,

Dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de prévention 15.000 euros nets,

Dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation et de sécurité 15.000 euros nets,

Dommages et intérêt pour discrimination 15.000 euros nets,

Dommages et intérêts pour rupture nulle du contrat de mission 23.525, 04 euros nets,

Rappels de salaire durant la mise à pied conservatoire 986, 20 euros bruts,

Congés payés afférents 98, 62 euros bruts,

Dommages et intérêts pour remise tardive de l’attestation pôle emploi 1.960, 42 euros nets,

En tout état de cause :

— Condamner solidairement la société Partnaire et la société Amazon à payer à Mme [K] la somme suivante au titre de l’article 700 du Code de procédure civile : 3.000 euros,

— Débouter la société Partnaire et la société Amazon France de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions;

— Mme [K] sollicite également la capitalisation des intérêts ainsi que la remise des documents conformes au jugement sous astreinte de 50 euros par jours et documents de retard.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 7 octobre 2021, la société Partnaire Ile de France Nord-Ouest (désormais Partnaire 59) demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Bobigny ;

En tout état de cause :

— débouter Mme [P] [K] de sa demande de condamnation solidaire formée à titre subsidiaire à l’encontre de la société Partnaire ;

— débouter Mme [P] [K] de sa condamnation dirigée contre la société Partnaire à titre infiniment subsidiaire ;

— débouter Mme [P] [K] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner Mme [P] [K] à verser à la société Partnaire la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et la condamner aux entiers dépens de la présente instance.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 1er octobre 2021, la société Amazon France transport demande à la cour de :

— déclarer mal fondée Mme [K] en son appel ;

— faire droit à l’appel incident formé par la société Amazon,

Statuant à nouveau,

A titre liminaire :

— réformer le jugement rendu par le juge départiteur le 15 janvier 2021 en ce qu’il a refusé d’écarter des débats la pièce numérotée 14 suivant bordereau communiquée par Mme [P] [K] ;

— écarter des débats la pièce numérotée 14 suivant bordereau communiquée par Mme [P] [K], en raison de la violation du droit fondamental du secret des correspondances et du principe de licéité des modes de preuve ;

En tout état de cause,

— confirmer le jugement rendu par le juge départiteur le 15 janvier 2021 en ce qu’il a débouté Mme [P] [K] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions formulées à l’encontre de la Société Amazon France Transport ;

En conséquence,

— débouter Mme [P] [K] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions formulées à l’encontre de la Société Amazon France Transport

— débouter Mme [P] [K] de ses demandes suivantes :

« Fixer la rémunération mensuelle brute moyenne à 1.960,42 euros ;

A titre principal :

— ordonner la requalification des contrats de mission en contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au 15 septembre 2017 à l’encontre de la société Amazon sur le fondement de l’article L.1251-40 du Code du travail,

— En conséquence, condamner la société Amazon au paiement des sommes suivants :

Dommages et intérêts pour harcèlement sexuel et agissements sexistes (20.000 euros nets)

Dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de prévention (15.000 euros nets)

Dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité (15.000 euros nets)

Dommages et intérêts pour discrimination (15.000 euros nets)

Dommages et intérêts pour licenciement nul (23.525,04 euros nets)

Indemnité de requalification (1.960,12 euros nets)

Rappels de salaire durant la mise à pied conservatoire (986,20 euros bruts)

Congés payés afférents (98,62 euros)

Rappels de salaire au titre des périodes non travaillées séparant les contrats de mission (3.920,84 euros bruts)

Congés payés afférents (392,08 euros)

Indemnité compensatrice de préavis (1.960,42 euros)

Congés payés afférents (196,04 euros bruts)

A titre subsidiaire :

— condamner solidairement la société Partnaire et la société Amazon à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

Dommages et intérêts pour harcèlement sexuel et agissements sexistes (20.000 euros nets)

Dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de prévention (15.000 euros nets)

Dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité (15.000 euros nets)

Dommages et intérêts pour discrimination (15.000 euros nets)

— Condamner la société Partnaire à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

Dommages et intérêts rupture nulle du contrat de mission (23.525,04 euros nets)

Rappels de salaire durant la mise à pied conservatoire (986,20 euros bruts)

Congés payés afférents (98,62 euros bruts)

Dommages et intérêts pour remise tardive de l’attestation Pôle Emploi (1.960,42 euros nets)

En tout état de cause :

— condamner solidairement la société Partnaire et la société Amazon à payer à Mme [K] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

A titre subsidiaire,

— juger que Société Amazon France Transport ne saurait être tenue solidairement du paiement des éventuelles condamnations prononcées à l’encontre de la société Partnaire ;

A titre reconventionnel,

— condamner Mme [K] aux entiers dépens ;

— condamner Mme [K] à verser à la Société Amazon France Transport la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile et aux dépens.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 8 octobre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la recevabilité de la pièce 14 communiquée par Mme [K]

La société Amazon sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il a admis la production de la pièce 14 correspondant à un échange de mails privé entre les sociétés Amazon France Transport et Partnaire et fait valoir que Mme [K] n’était pas destinataire de ces courriels et qu’elle en a eu connaissance dans des circonstances inexpliquées et douteuses en violation manifeste du secret des correspondances et de la liceité des modes de preuve.

Mme [K] conclut au contraire que cette pièce est fondamentale car il s’agit d’un témoignage du manager d’Amazon, présent la nuit des faits, et qui résume selon elle toute la situation de harcèlement sexuel et l’injustice dont elle aurait été victime durant la relation de travail, adressé à plusieurs personnes. Par ailleurs, elle fait valoir que ce mail ne relève pas de la vie privée mais de la vie professionnelle.

Dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence; le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En premier lieu, pour contester le caractère déloyal de la production des courriels adressés par le manager d’Amazon et la réponse faite par la responsable d’agence à celui-ci, la société Amazon se prévaut de ce que Mme [K] ne justifie pas qu’un destinataire du mail litigieux lui aurait transmis, concluant qu’elle l’a obtenu de manière illicite.

Il est constant que par un mail en date du 13 avril 2018, M. [Y], manager à Amazon, confimait qu’il y avait eu une altercation entre des intérimaires ' de la night en début de shift mais que les faits rapportés à la responsable d’agence ne sont en aucun cas représentatifs de la situation'. Il s’étonnait que des mesures disciplinaires aient été prises à l’encontre de Mme [K] sur les dires de M. [X] qui est le 'plus gros élément perturbateur de l’équipe'.

Toutefois, ainsi que le premier juge le souligne, l’origine fauduleuse de la communication des ces mails échangés à une date où la salariée n’avait plus accès à l’entreprise pour avoir été mise à pied, ne saurait se présumer, ni découler du seul fait que Mme [K] n’était pas destinataire ou expéditrice de ces mails; la société Amazon ne rapportant pas la preuve contraire.

Par ailleurs, en ce qui concerne, d’une part, le caractère indispensable à l’exercice du droit à la preuve, la cour constate que cet échange de mails est indispensable à l’exercice par Mme [K] de son droit à la preuve.

En ce qui concerne, d’autre part, la proportionnalité de l’atteinte portée au respect de la vie personnelle de l’employeur au but poursuivi, la cour constate que la salariée se prévaut de ce mode de preuve tant pour démontrer la réalité des agissements qu’elle dénonce que pour obtenir réparation du préjudice subi, la nature précise des propos tenus ayant donc également une incidence sur le quantum de la réparation demandée.

Au regard des circonstances particulières de l’espèce, la production des mails en litige ne porte pas, au regard du but poursuivi, une atteinte disproportionnée au droit de l’employeur au respect de sa vie personnelle.

Il résulte des développements qui précèdent que ces moyens de preuve sont recevables et le jugement sera donc confirmé à cet égard.

Sur la requalification des contrats de mission en contrat de travail à durée indéterminée

L’article L.1251-40 du code du travail dans sa rédaction applicable à la date des faits dispose que 'lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions des articles L. 1251-5 à L. 1251-7, L. 1251-10 à L. 1251-12, L. 1251-30 et L. 1251-35, ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission'.

Selon l’article L.1251-5 du code du travail dans sa rédaction applicable à la date des faits, 'le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice'.

Il ressort de l’article L.1251-6 du code du travail qu’il ne peut ainsi être fait appel à un salarié temporaire que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et uniquement dans les cas limitativement énumérés par la loi et notamment en cas d’accroissement temporaire d’activité.

En cas de litige sur le motif de recours au travail temporaire, l’entreprise utilisatrice supporte la charge de la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat de mission.

Mme [K] produit cinq contrats de missions:

— trois contrats pour la même période d’emploi: du 15 mai 2017 au 30 septembre 2017, prolongé du 1er octobre au 28 octobre 2017 puis du 29 octobre au 31 décembre 2017 ;

— deux contrats se suivant : un contrat pour la période du 4 mars 2018 au 31 mars 2018, prolongé du 1er avril au 28 avril 2018.

Ainsi que le relève le premier juge, les cinq contrats indiquent le motif de recours suivant; ' accroissement temporaire d’activité lié à l’ouverture du site nécessitant un renfort de personnel'.

Mme [K] admet que le motif du recours était lié à l’ouverture du site du blanc mesnil mais que ces contrats étaient utilisés en réalité pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de la société Amazon; l’ouverture d’un site, d’un magasin ou la création d’une entreprise ne constituant pas un motif d’accroissement temporaire d’activité, procédant au contraire de l’activité normale de l’entreprise.

La société Amazon produit plusieurs pièces démontrant que la première période d’emploi correspond au quatrième trimestre au cours duquel les acteurs du commerce en ligne sont mobilisés, notamment en raison des opérations promotionnelles de novembre et les achats en ligne pour Noël. Les seconds contrats ont été conclus dans une période correspondant à une opération commerciale appelée les ' French Days’ générant un surcroît d’activité.

Il en ressort que les périodes d’emploi de Mme [K] correspondaient à des surcroîts d’activité.

Les coupures de presse communiquées par Mme [K] ne permettent pas de contredire ces éléments. Le fait qu’elle était ' blue badge’ et devait bénéficier d’un contrat à durée indéterminée ressort de l’appréciation d’un manager et ne peut pas plus caractériser une promesse d’embauche ni justifier qu’elle occupait un emploi permanent.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté Mme [K] de sa demande de requalification de ses contrats d’intérim en contrat à durée indéterminée.

Sur la rupture du contrat pour faute grave

Pour infirmation du jugement, Mme [K] soutient en substance qu’elle a été victime de propos et comportements à connotation sexuelle répétés de la part d’un collègue qui ont porté atteinte à sa dignité. Elle invoque la chronologie du licenciement, intervenu après le harcèlement sexuel qu’elle affirme avoir subi durant le mois de mars 2018 et considère que son licenciement est une mesure de rétorsion, faisant suite à sa dénonciation le 12 avril 2018 du harcèlement sexuel.

Pour confirmation du jugement, les sociétés répliquent en substance qu’aucun fait de harcèlement sexuel n’est établi. Elles soulignent que la dénonciation des faits de harcèlement par Mme [K] est intervenue alors que la procédure de rupture du contrat en raison des agissements de la salariée était déjà engagée de sorte que celle-ci ne peut avoir pour cause la dénonciation évoquée.

Sur la rupture du contrat pour faute grave

Il sera rappelé que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

La preuve des griefs reprochés au salarié doit être rapportée par l’employeur.

Aux termes de la lettre en date du 25 mai 2018, l’employeur a notifié à Mme [K] la rupture de son contrat de mission pour faute grave, lui reprochant notamment les faits suivants:

' Nous avons eu à regretter de votre part une exécution défectueuse de vos obligations professionnelles se traduisant par un comportement mettant gravement en danger la santé et la sécurité de l’un de vos collègues de travail, mais également insultant vis à vis de plusieurs de ces derniers.

En effet dans la nuit du 9 au 10 avril 2018, vous avez pris comme une atteinte personnelle les paroles (vulgaires) d’une chanson que vos collègues de travail entonaient. Vous vous en êtes de fait pris directement à l’une de vos consoeurs, M^me Y, en l’insultant et la menaçant à tout va et devant plusieurs témoins. Un autre associate, M. X, interviendra alors en tentant de vous calmer.

Grand mal lui en a pris puisque lui aussi fera l’objet d’insultes et de menaces de votre part. Constatant que le ton montait entre vous et cette deuxième personne, c’est un troisième collègue qui devra intervenir pour mettre fin à l’altercation. A l’occasion de la pause, vous irez vous excuser auprès de M^me Y, mais lui confierez toutefois toujours en vouloir à M. X et avoir informé des faits deux membres de votre famille.

C’est ainsi que vers 04 heures du matin le 10 avril 2018, ces deux personnes tenteront de s’introduire sur le site de l’entreprise utilisatrice, en prétendant vouloir vous voir. Bien évidemment, le personnel de sécurité de l’entreprise utilisatrice n’autorisera pas l’accès de ces personnes qui s’en retourneront alors chez elles.

Toutefois, dans la nuit du 10 au 11 avril 2018, ces deux personnes se présenteront de nouveau aux alentours de l’entreprise utilisatrice et organiseront un barrage du site à l’aide de plusieurs amis ( une dizaine de personne selon des témoins). Ces personnes s’attacheront alors à arrêter les véhicules souhaitant se rendre sur le site de l’entreprise pour savoir si M. X se trouvait à bord, manifestement pour en venir aux mains avec lui.

M. X sera alors averti des faits et ne se présentera pas sur son poste au cours de cette nuit.

Suite à ces faits, il sera conseillé à M. X d’aller déposer plainte à votre encontre et à l’encontre des deux tiers. Terrifié à l’idée de subir des représailles s’il agissait de la sorte, il nous fera toutefois part de son refus d’aller déposer plainte. C’est ainsi que nous relèverons l’état de panique et de terreur en proie duquel se trouvait cette personne…(..). Compte tenu de tout ce qui précède, et notamment au regard de notre obligation de sécurité de résultat à l’égard de vos collègues de travail et du caractère pénalement répréhensible de vos actes, nous vous informons de notre décision de procéder à la rupture de votre contrat de travail pour faute grave conforémment aux dispositons de l’article L. 1251-26 du code du travail'.

La société Partnaire produit au soutien de la démonstration des griefs le compte-rendu des événements adressé par mail le 24 avril 2018 par la responsable d’agence aux termes duquel celle-ci faisait le récit suivant: 'Dans la nuit du 9 au 10 avril, une dispute a éclaté en début de shift sur le floor (avant la pause d'1h15 du matin) entre Mlle [K] [P] et Mlle [U] [A] ( également intérimaire chez Parnaire) parce qu’elle s’est mise à rire suite à des propos tenus par [G] [X] (autre intérimaire Partnaire). [P] s’est emporté et s’est mise à insulter [A] et à la menacer en lui faisant des signes de loin ' à la pause t’es morte'. [A] n’a alors pas répondu car n’a pas compris la réaction démesurée de sa collègue.

Peu après [P] se met à insulter [G] suite aux propos qu’il aurait tenus je cite ' il y a des suceurs’ qui d’après lui ne visait personne, il s’agissait de paroles d’une chanson.. [P] s’est empressé de sortir de l’entrepôt à plusieurs reprises pour téléphoner à son frère et revenait ensuite sur le floor en indiquant à [G] ' tu verras à la pause c’est pas fini..' et en le menaçant.

A la pause, [P] aurait crié haut et fort à ses collègues que son frère arrivait sur site en vue de s’expliquer avec [G] ( d’après les témoignages intérimaires). D’ailleurs ces informations ont été remontées au manager [N], qui a prévenu l’agent de sécurité présent, qu’un proche de [P] devait se rendre sur site et qu’il n’avait pas l’autorisation d’accéder aux locaux (afin de prévenir toutes disputes au sein d’Amazon).

Le frère de [P] s’est tout de même présenté sur site vers 4 h du matin alors que les intérimaires étaient en poste. Il est venu en voiture blanche , accompagné d’un autre homme, mais l’agent de sécurité leur a demandé de quitter les lieux.

Le lendemain dans la nuit du 10 au 11 avril, [P] fait à nouveau appel à son frère et ses amis à elle, qui se sont présentés devant le site Amazon, peu avant la prise de poste vers 21 h. Ils étaient un vingtaine d’individus d’après les intérimaires témoins, dispersés autour du site. Ils arrêtaient les voitures et les passants en leur demandant : ' C’est toi [G]''.

Lorsque la nouvelle s’est répandue, des collègues d'[G], déjà présents sur site, l’ont contacté pour l’en avertir. [G] était en chemin (en bus) pris de peur il fait alors demi tour et ne se présente pas en poste.

Je convoque [G] afin de connaître le motif de son absence car cet intérimaire n’a pas pour habitude de s’absenter..(..). Ce dernier passe me voir au bureau et m’indique qu’il a des ennuis mais ne souhaite pas en parler, de peur de représailles. Il me précise qu’il ne pourra plus se présenter en poste.

Dans la journée, je reçois d’autres intérimaires en rdv et j’apprends de leur part ce qu’il s’est passé les nuits précédentes et contacte à nouveau [G]. Il me confirme alors la situation.

Je me raproche également du manager et de l’agent de sécurité présent sur ces nuits, qui m’ont confirmé qu’une dispute a bien éclaté entre ces intérimaires, que [P] a bien fait appel à ses proches et que son frère s’est présenté sur site.

Il est inconcevable que de tel incident se produise sur site… De ce fait une mise à pied conservatoire a été demandée en date du 11 avril en vue d’une fin de mission…'.

Elle produit également des attestations de salariés confirmant le déroulement des événements et attribuant les mots cités à une chanson qui était reprise sans viser selon elle une personne plus particulièrement et dont les termes sont produits aux débats. Mme [D] précise qu’elle pensait que l’histoire était terminée mais qu’elle s’est rendue compte avec une autre collègue que ce n’était pas le cas quand [G] n’a pu se rendre au travail car apparamment des hommes l’attendaient et qu’elle a reçu des appels de tout part les avertissant du risque pour [G].

Dans un mail adressé le 12 avril 2018, l’agent de sécurité indiquait que le superviseur est venu le prévenir 'qu’il y a en qui ont fait appel à des proches pour régler les problèmes à la pause sur site . On a procédé à la fermeture du site avant la pause et je suis moi même resté dans le parking durant la pause.. Jusqu’à la reprise à 1h 45, il n’ y avait rien à signaler. Plus tard un peu après 4 h du matin, une voiture blanche est venue devant le portail, je suis sorti et il y avait deux personnes à bord. L’un est resté dans la voiture, l’autre est sorti se présentant comme le frère de [P] et qu’elle l’aurait appelé en pleurs suite à une embrouille. Il voulait juste accéder au site afin de la voir. Je lui oppose un niet catégorique et le rassure sur le fait qu’il ne s’est rien passé et qu’il n’avait qu’à appeler sa soeur à la fin du shift. Il est reparti suite à nos échanges'.

Il ressort de l’ensemble de ces pièces que Mme [K] a eu une dispute avec une collègue parce que celle-ci avait ri suite à des propos d’un autre intérimaire, qu’elle a insulté cette collègue et qu’une altercation s’en est suivie avec M. [X]. Elle a par ailleurs appelé son frère ' pour régler le problème à la pause ' selon les termes de l’agent de sécurité qui avait été prévenu par le manager, ce qui a entraîné la fermeture du site durant la nuit.

Le grief est en conséquence établi.

Deux salariées témoignent également avoir été appelées, prévenues ou informées de la présence des proches de la salariée autour de l’entreprise en vue de rechercher M. [X]. Si ces deux salariées n’étant pas présentes le 11 avril 2019, elles ont pour autant été prévenues de la situation.

Face à ces éléments, Mme [K] oppose qu’elle a appelé son frère pour venir la chercher et que s’il s’est effectivement présenté il n’est pas pour autant entré sur le site.

L’agent de sécurité témoigne à ce titre que le frère de la salariée s’est effectivement présenté à 4h15 et que l’accès du site lui a été interdit et qu’il a fait demi tour.

Du tout, il s’évince toutefois que les faits non utilement contredits sont établis, ce d’autant que le manager du site alors informé de la présence de tiers appelés par la salariée a pris soin de donner la consigne à l’agent de sécurité de fermer le site dans la nuit en ces termes ' j’ai directement pris contact avec securitas pour éviter que qui ce soit ne rentre sur le site durant toute la nuit'. Il confirme également l’altercation entre Mme [K] et M. [X] suite aux propos que ce dernier a tenu et avec une autre salariée.

Ces faits d’insultes à l’égard de Mme [U] et d’appel à une personne extérieure dans le but d’encourager une présence sur le site de l’entreprise, jugée sérieuse y compris par le manager au vu des consignes données, puis la présence de proches à proximité du site caractérisent une faute grave justifiant la rupture anticipée du contrat de mission.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [K] reposait sur une faute grave.

Sur le harcèlement sexuel

Aux termes de l’article L.1153-1 du code du travail, les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits.

En application de cet article, le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d’imposer à une personne des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui porte atteinte à sa dignité.

Selon l’article L.1153-2 du code du travail, aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel.

L’article L.1153-3 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

L’article L.1153-5 du même code oblige l’employeur à prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel.

En outre, il résulte des articles L.1152-1, L.1152-4 et L.4121-1 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.

En application des articles L.1152-1, L. 1153-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral ou sexuel, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Pour la jurisprudence, le harcèlement sexuel peut résulter d’actes répétés ou d’un fait unique qui peut suffire à laisser supposer l’existence d’un harcèlement sexuel.

En l’espèce, à l’appui de sa demande, Mme [K] produit les éléments suivants :

— l’attestation de M. [Z], collègue, lequel témoigne du fait que M. [X] était passé « à plusieurs reprises devant Madame [K] [P] en criant à haute voix « suceuse de bite » et ce près de 5 fois » dans la nuit du 9 au 10 avril 2018;

— le mail en date du 13 avril 2018 de M. [Y], manager au sein d’Amazon, chargé de superviser le déroulement du service de nuit, indiquant que « M. [X] a je cite insulté mlle [K] de « suceuse de bites » dans la nuit du 9 au 10 avril 2018 devant ses collègues pour je ne sais quel raison mais ne lui a ABSOLUMENT PAS reproché quelque chose par rapport au travail ».

En conséquence, la salariée établit la tenue de propos à connotation sexuelle par un autre intérimaire au cours de la nuit du 9 au 10 avril 2018.

S’agissant des agissements qui auraient eu lieu au mois de mars 2018 sans précision de date ni de circonstances, Mme [K] produit aux débats:

— l’attestation de Mme [S], selon laquelle Mme [K] a fait état à sa hiérarchie du fait que « depuis plus d’un mois elle était victime d’harcèlement sexuel de la part de Mr [X] [G] et qu’il a proféré des insultes à son encontre tel que, je site : « Pute, j’ai dis pute ». « j’aime pas les suceurs de bite, les gros suceurs de bite ». Ainsi que les faits qui se sont déroulés dans la nuit du 9 au 10 avril 2018 ou Mr. [X] est passé à 4 ou 5 reprises devant le poste de [P] en criant haut et fort je site : « il y en a elle suce des bites ici »;

— l’attestation de Mme [R], salariée qui a accompagné Mme [K] durant son entretien préalable et qui indique que la salariée avait dénoncé à plusieurs reprises ces faits de harcèlement sexuel à sa hiérarchie;

— une main courante en date du 16 juin 2018 aux termes de laquelle elle a évoqué les insultes à caractère sexuel proférées par M. [X] à chaque fois qu’il était de passage près de son poste ou qu’il était à son poste;

— un courrier en date du 11 juin 2018 adressé à son employeur dont une copie a été envoyée à la société Amazon contestant les motifs de la rupture ainsi que l’absence de prise en compte de sa dénonciation d’agissements à caractère sexuel.

Il en ressort que ces témoignages ne rapportent pas des faits précis mais les propos que la salariée aurait tenue à sa hiérarchie. Cette dernière n’établit pas en conséquence la tenue de ses propos ou des agissements de harcèlement au cours du mois de mars 2018 contrairement à ses allégations.

Toutefois, les propos tenus par M. [X] lors de la nuit du 9 au 10 avril 2018 ont porté atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant.

Ces éléments laissent supposer l’existence d’un harcèlement sexuel.

Il appartient donc aux sociétés intimées de prouver que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement

La société Amazaon fait valoir en réplique que ce qui est rapporté sont des insultes qui ne sauraient être assimilés à des prétendus faits de harcèlement sexuel. Elle fait valoir que plusieurs témoins des faits ont indiqué que ces insultes correspondraient au refrain d’une chanson de Vegedream, « la fuite ». Les paroles de cette chanson chantées par le salarié intérimaire en question étaient donc selon elle dépourvues de toute teneur sexuelle, paroles qui visent en des termes vulgaires une personne opportuniste, faisant du zèle, sans rapport avec un acte sexuel. Elle ajoute que Mme [K] ne justifie d’ailleurs d’aucun arrêt de travail, de la dégradation de ses conditions de travail ou autres.

Deux attestations en ce sens sont versées aux débats par la société Partnaire, ainsi que les

paroles de la chanson en question. Aux termes de ces attestations, la société Partnaire en conclut que Mme [K] s’est cru visée par les paroles d’une chanson vulgaire entonnée à la cantonade et se serait emportée, aurait menacé et insulté ses collègues l’ayant chantée, M. [X] notamment. Toutefois, l’employeur s’est limité à donner sa propre interprétation des éléments communiqués, en a conclu un peu hâtivement que le harcèlement sexuel n’était pas caractérisé alors que des témoins font état d’insultes à connotation sexuelle.

Les sociétés intimées n’apportent en conséquence pas d’éléments démontrant que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que les décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement sexuel est retenu.

Sur la demande au titre de la discrimination

Madame [P] [K] sollicite la condamnation solidaire des deux sociétés intimées au paiement de la somme de 15.000 euros nets au titre de dommages et intérêts pour discrimination aux motifs que son contrat de travail a été rompu pour sa dénonciation de faits constitutifs de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes ou pour avoir subi ou refusé de subir au visa de l’article L.1153-2 du code du travail les agissements de harcèlement sexuel.

En l’espèce, il ressort des pièces versées aux débats que Mme [K] indique avoir dénoncé les faits de harcèlement sexuel dont elle a été victime, lors de l’entretien du 12 avril 2018 , soit le lendemain de la notification de sa mise à pied et le jour de sa remise d’une convocation à l’entretien préalable suite aux faits retenus ci-avant et caractérisant la faute grave, de sorte que cette dénonciation ne peut être à l’origine de la rupture de son contrat de mission.

Si elle justifie, par ailleurs, avoir déposé une main courante le 16 juin 2018, celle-ci est intervenue postérieurement à sa convocation à un entretien préalable au regard des pièces versées. Il n’est pas plus démontré que celle-ci a été portée à la connaissance des sociétés Partnaire ou Amazon.

Il n’est ainsi aucunement démontré que Mme [K] a été licenciée pour avoir dénoncé des faits de harcèlement sexuel, la chronologie des évènements démontrant au contraire que la dénonciation de ces faits est postérieure à la mise à pied et à la convocation à un entretien préalable, les faits retenus au soutien du licenciement étant établis.

Au vu de la lettre de licenciement, celui-ci a été motivé par les faits réprochés à Mme [K]. Il ne constitue donc pas une mesure discriminatoire.

En conséquence, les faits ayant motivé le licenciement sont étrangers à la dénonciation du harcèlement et le licenciement n’est pas en lien avec le harcèlement sexuel évoqué.

Le moyen sera en conséquence rejeté.

Sur les demandes de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel

Aux termes de l’article L. 1252-7 du code du travail, dans sa version applicable au litige, pendant la durée de la mise à disposition, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail telles quelles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail.

Le harcèlement sexuel ayant été reconnu, il sera alloué la somme de 3000 euros à Mme [K] en réparation de son préjudice, le surplus de la demande n’étant justifié par aucun document, la réparation du harcèlement ne pouvant se confondre avec la réparation de la rupture du contrat, jugée par ailleurs fondée.

Cette somme produira intérêt au taux légal à compter du présent arrêt. Capitalisation des intérêts sera ordonnée.

L’entreprise utilisatrice, soit la société Amazon, sera condamnée à lui verser cette somme en application de l’article L.1252-7 du code du travail.

Sur les demandes de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et prévention des faits de harcèlement sexuel

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Selon l’article L. 4121-2 du code du travail, l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source….(…);

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 (…).

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement sexuel, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement sexuel a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

L’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail et de l’article L. 4121-2 du même code, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle de sorte que lorsqu’elle entraîne des préjudices différents et peut ouvrir droit à des réparations spécifiques. L’obligation de prévention du harcèlement moral est ainsi une déclinaison de l’obligation de sécurité, résultant pour l’employeur des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En application des dispositions de l’article L.4121-1 du code du travail, l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice sont tenues, à l’égard des salariés mis à disposition, d’une obligation de sécurité dont elles doivent assurer l’effectivité, chacune au regard des obligations que les textes mettent à leur charge en matière de prévention des risques.

Selon l’article L.1251-21 du code du travail dans sa version applicable au litige,pendant la durée de la mission, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail.

Pour l’application de ces dispositions, les conditions d’exécution du travail comprennent limitativement ce qui a trait:1° A la durée du travail ;

2° Au travail de nuit ;

3° Au repos hebdomadaire et aux jours fériés ;

4° A la santé et la sécurité au travail ;

5° Au travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs.

Mme [K] invoque un manquement de la société Amazon et de la société Partnaire à leur obligation de sécurité et évoque son préjudice moral au regard des carences de son employeur et de l’entreprise de travail temporaire qui n’ont pas jugé nécessaire de mettre en place un système de réaction efficace et ce même à l’occasion de ses révélations.

Elle se réfère sur ce point aux deux attestations évoquées ci-avant émanant de collègues et rapportant les propos qu’elle aurait tenus à sa hiérarchie en la personne de Mme [I].

Ces témoignages sont contredits par deux attestations qui font état de ce que Mme [I] a nié avoir été avertie de faits de harcèlement par Mme [K].

Par ailleurs, Mme [K] ne justifie pas avoir alerté la société Partnaire , notamment sa hiérarchie, avant le 12 avril 2018, date de la notification de sa mise à pied et de sa convocation à un entretien préalable, étant observé que l’employeur conteste avoir été alerté à cette occasion. La main courante a été également établie postérieurement par la salariée et ce à la demande de son avocat dans la perspective d’une instance prud’homale selon ses propres termes . Elle ne justifie pas plus avoir alerté la société Amazon de faits de harcèlement sexuel antérieur à la nuit du 9 au 10 avril 2018 alors qu’elle indique avoir subi un harcèlement sexuel pendant tout le mois de mars 2018. La société Amazon était seulement avisée des insultes à connotation sexuelle par le mail le 13 avril 2018 adressé par le manager du site, lequel n’a pas fait remonter l’information aux sociétés avant cette date. A l’occasion de l’échange intervenu le 13 avril 2018, la société Amazon par l’intermédiaire de M. [M] précisait qu’eu égard au comportement de M. [X] tel qu’il était décrit il devait être 'offboardé'.

Il n’est pas plus démontré que la société Amazon a réceptionné copie de la lettre que Mme [K] a adressée à son employeur le 11 juin 2018.

Les éléments produits ne permettent pas en conséquence de retenir que les sociétés intimés auraient été informées de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à leur obligation de sécurité avant la mise à pied de la salariée pour les faits fondant la rupture du contrat pour faute grave.

Toutefois, la société Amazon, responsable des conditions d’exécution du travail, ne justifie pas avoir mis en place des mesures de prévention de tels agissements, la production du réglement intérieur s’avérant sans emport sur ce point.

Il s’évince en conséquence de ces éléments qu’elle a manqué à son obligation de prévention des faits de harcèlement.

Mme [K] fait valoir à ce titre qu’elle a été particulièrement humiliée par le comportement de son employeur et de l’entreprise de travail temporaire qui n’ont jamais pris en considération et au contraire ont dénigré ses propos.

Alors que le harcèlement sexuel a été retenu, les éléments communiqués caractérisent un manquement de la société Amazon responsable des conditions d’exécution du contrat de travail à son obligation de sécurité et plus particulièrement de prévention des agissements de harcèlement sexuel au sein de l’entreprise.

Ainsi, infirmant le jugement, il sera alloué à la salariée la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts de ce chef avec intérêt au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur la demande de dommages et intérêts pour remise tardive des documents sociaux

Il convient de relever que la rupture du contrat de mission a été notifiée le 25 mai 2018 et les documents de fin de contrat, quérables et non portables, lui ont néanmoins été envoyés le 1er août 2018 suite à sa demande adressée le 28 juillet 2018, soit 3 jours après.

La remise des documents de fin de contrat ne peut être jugée tardive et il convient de rejeter la demande de dommages et intérêts formulée de ce chef.

Sur les demandes accessoires

Les sociétés intimées, parties perdantes à l’instance, doivent être tenues in solidum d’en supporter les entiers dépens de première instance et d’appel.

Il serait par ailleurs inéquitable de laisser à la charge de Mme [K] l’intégralité des sommes qu’elle a été contrainte d’exposer. Il convient en conséquence de condamner in solidum les sociétés intimées à lui payer la somme de 2500 euros au titre de frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Les sociétés intimées sont déboutées de leurs prétentions au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté Mme [P] [K] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel, de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens;

L’INFIRME de ces chefs,

STATUANT à nouveau et y ajoutant,

DIT que Mme [P] [K] a subi des fait de harcèlement sexuel;

CONDAMNE la société Amazon France Transport à payer à Mme [P] [K] les sommes suivantes:

3000 euros à titre de dommmages et intérêts pour harcèlement sexuel;

1000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité;

DIT que ces sommes produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt;

ORDONNE la capitalisation des intérêts;

CONDAMNE in solidum les sociétés Partnaire 59 et Amazon France Transport à verser à Mme [P] [K] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

CONDAMNE in solidum les sociétés Partnaire 59 et Amazon France Transport aux dépens de première instance et d’appel;

REJETTE le surplus des demandes.

Le greffier La présidente de chambre