01/03/2024

ARRÊT N°2024/76

N° RG 22/03850 – N° Portalis DBVI-V-B7G-PCIP

FCC/AR

Décision déférée du 28 Septembre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 20/01674)

SECTION ACTIVITES DIVERSES – C. REGIMBEAU

Association [4] SUD OUEST

C/

[W] [R]

infirmation totale

Grosse délivrée

le 01 03 2024

à M^e Stéphanie OGEZ

M^e Cécile ROBERT

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU PREMIER MARS DEUX MILLE VINGT QUATRE

***

APPELANTE

Association [4] SUD OUEST

Prise en la personne de son représentant légal domicilié es qualité audit siège [Adresse 1]

Représentée par M^e Stéphanie OGEZ de la SELARL SO AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

Madame [W] [R]

[Adresse 2]

[Localité 6]

Représentée par M^e Cécile ROBERT de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 Janvier 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Florence CROISILLE-CABROL conseillère et Elodie BILLOT vice-présidente placée, chargée du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

E. BILLOT, vice-présidente placée

Greffier, lors des débats : A. RAVEANE

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre

*

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [W] [R] a été embauchée selon contrat à durée déterminée à temps partiel du 1er au 23 octobre 2009 par l’association Loisirs, Education & Citoyenneté (LEC) Grand Sud, en qualité d’animatrice.

Le 1er janvier 2011, un avenant à un contrat à durée indéterminée du 5 novembre 2009 a ensuite été conclu avec la délégation régionale [4] Sud-Ouest.

Les bulletins de paie mentionnaient une ancienneté au 5 novembre 2009.

La convention collective nationale de l’animation du 28 juin 1988 est applicable.

En dernier lieu, Mme [R] exerçait au sein de l’école élémentaire [5] à [Localité 6] à temps partiel (70,21 heures par mois).

Mme [R] souhaitant augmenter sa durée de travail, par mail du 11 juillet 2017, l’association [4] Sud Ouest lui a proposé une affectation partielle à l’école maternelle [5] et une augmentation de son temps de travail d’une heure par semaine, Mme [R] devant faire l’essentiel de ses heures sur l’école maternelle et restant sur l’école élémentaire 'sur l’heure du matin’ en attendant que ce créneau se libère sur l’école maternelle ; par mail du même jour, Mme [R] a refusé en indiquant qu’elle ne souhaitait pas changer de structure. La modification n’a pas été mise en oeuvre.

Mme [R] a été placée en arrêt pour accident du travail du 1er septembre 2017 en raison d’un 'choc émotionnel suite à un entretien sur convocation', arrêt prolongé à plusieurs reprises jusqu’au 20 octobre 2017.

Lors d’une visite médicale du 7 septembre 2017, le médecin du travail a émis un avis d’aptitude avec aménagement : 'ne doit pas être affectée sur les activités des maternelles mais préférer les activités avec les enfants en primaire'.

Par courrier du 28 septembre 2017, l’association [4] Sud Ouest a notifié à Mme [R] une affectation pour partie sur l’école élémentaire [5], pour partie sur l’école élémentaire [3] et pour partie sur le pedibus, pour un total de 19 heures par semaine ; Mme [R] a saisi le médecin du travail lequel a, par mail du 2 octobre 2017, indiqué à l’association ne pas comprendre un positionnement 'sur trois établissements différents’ et ajouté que le pedibus pourrait amener Mme [R] à porter des sacs ou des enfants. Mme [R] ayant refusé cette modification, celle-ci n’a pas été mise en oeuvre par l’association et la salariée a repris son poste à l’école élémentaire [5] suivant les anciens horaires.

Elle a de nouveau été placée en arrêt pour un accident du travail du 6 novembre 2017 pour le même motif que précédemment, et ce, jusqu’au 23 avril 2019. Elle a repris le travail à l’école élémentaire [5].

Elle a été placée en arrêt maladie du 11 au 21 août 2020.

Elle a de nouveau été placée en arrêt à compter du 5 octobre 2020 pour un accident du travail du même jour pour 'état de sidération anxieux suite à harcèlement au travail'. Par décision du 11 janvier 2021, la CPAM a reconnu le caractère professionnel de l’accident. L’association [4] Sud Ouest a contesté cette décision, d’abord devant la commission de recours amiable qui a rejeté le recours le 15 décembre 2021, puis devant le pôle social du tribunal judiciaire de Toulouse qui a par jugement du 15 mars 2023 déclaré inopposable à l’association la décision de reconnaissance de l’accident du travail.

Par courrier du 23 octobre 2020, Mme [R] a saisi le Procureur de la République de Toulouse d’une plainte pour harcèlement moral à l’encontre de l’association [4] Sud Ouest, de Mme [P] (DRH), de M. [B] (délégué territorial à l’animation), de Mme [N] (directrice ALAE) et de Mme [F] (sous-directrice). La plainte a été classée sans suite.

Le 1er décembre 2020, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.

Le 18 février 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [R] inapte à son poste et précisé que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Par LRAR du 18 mars 2021, l’association [4] Sud Ouest a licencié Mme [R] pour inaptitude et impossibilité de reclassement. L’association [4] Sud Ouest a versé à Mme [R] une indemnité de licenciement de 5.920,98 € et une indemnité compensatrice de congés payés de 1.999,32 €.

En dernier lieu, devant le conseil de prud’hommes, Mme [R] a demandé notamment le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, d’un reliquat d’indemnité de licenciement, d’un reliquat d’indemnité compensatrice de congés payés, de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou non-respect de l’obligation de sécurité. A titre reconventionnel, l’association [4] Sud Ouest a demandé le remboursement de trop-versés au titre de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Par jugement du 28 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— dit et jugé que le licenciement de Mme [R] est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné l’association [4] Sud Ouest à verser à Mme [R] les sommes suivantes :

* 2.151,32 € au titre de l’indemnité de préavis,

* 215,13 € au titre des congés payés y afférents,

* 11.294 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 5.000 € de dommages et intérêts pour non-respect des obligations de sécurité,

* 989,13 € au titre de rappel de congés payés,

* 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la salariée du surplus de ses demandes,

— condamné l’association [4] Sud Ouest aux entiers dépens.

L’association [4] Sud Ouest a relevé appel de ce jugement le 2 novembre 2022, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Par conclusions responsives et récapitulatives n° 2 notifiées par voie électronique le 7 décembre 2023, auxquelles il est expressément fait référence, l’association [4] Sud Ouest demande à la cour de :

— infirmer le jugement, et tout particulièrement en ce qu’il a jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et alloué à Mme [R] des sommes au titre de l’indemnité de préavis, du licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l’obligation de sécurité, des congés payés et de l’article 700 du code de procédure civile, et condamné l’association [4] Sud Ouest aux entiers dépens, – le confirmer pour le surplus en ce qu’il a jugé qu’il n’y avait pas de harcèlement moral et débouté Mme [R] de ses autres demandes,

Statuant à nouveau,

à titre principal :

— juger que l’association [4] Sud-Ouest n’a pas manqué à son obligation de sécurité envers Mme [R], qu’il n’y a pas de harcèlement moral, que le licenciement est valable et repose sur une cause réelle et sérieuse, et que Mme [R] a été remplie de ses droits au titre des congés payés,

— débouter Mme [R] de l’intégralité de ses prétentions,

— condamner Mme [R] à verser à l’association [4] Sud-Ouest les sommes suivantes :

* 2.960,49 € au titre de l’indemnité de licenciement pour inaptitude perçue indûment,

* 145,60 € correspondant à 3,5 jours de congés payés versés indûment,

À titre subsidiaire,

si par extraordinaire la cour de céans venait à considérer que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse :

— fixer le salaire de référence à la somme de 983,49 €,

— réduire la condamnation au titre de l’indemnité de préavis à la somme de 1.966,98 €,

— limiter toutes les condamnations de l’association [4] Sud-Ouest à de plus justes proportions,

À titre reconventionnel :

— condamner Mme [R] à verser à l’association [4] Sud-Ouest la somme de 3.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions n° 2 notifiées par voie électronique le 30 novembre 2023, auxquelles il est expressément fait référence, Mme [R] demande à la cour de :

A titre principal :

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [R] de sa demande tendant à dire et juger nul son licenciement au visa du harcèlement moral par elle subi, et de sa demande au titre du reliquat de l’indemnité de licenciement,

— condamner l’association [4] Sud Ouest à verser à Mme [R] les sommes suivantes :

* 17.000 € de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 8.000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

A titre subsidiaire :

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement de Mme [R] dénué de cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a condamné l’association [4] Sud Ouest à verser à Mme [R] les sommes de 5.000 € de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et 11.294 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En toute hypothèse :

— condamner l’association [4] Sud Ouest à verser à Mme [R] la somme de 97,11 € au titre du reliquat de l’indemnité de licenciement,

— confirmer le jugement en ce qu’il a alloué à Mme [R] les sommes de 2.151,32 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 215,13 € de congés payés afférents, 989,13 € à titre de rappel de salaire pour congés payés non rémunérés et 1.500 € sur le fondement de l’article 700,

— condamner l’association [4] Sud Ouest à verser à Mme [R] la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 ainsi qu’aux entiers dépens,

— débouter l’association [4] Sud Ouest de l’intégralité de ses demandes.

La clôture de la procédure a été prononcée par ordonnance du 19 décembre 2023.

MOTIFS

1 – Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Dans les motifs de ses conclusions, Mme [R] demande la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul pour harcèlement moral. Toutefois, elle ne reprend pas sa demande de résiliation judiciaire dans le dispositif de ses écritures de sorte que la cour d’appel n’en est pas saisie.

2 – Sur le licenciement :

Dans le dispositif de ses conclusions, Mme [R] demande que son licenciement soit jugé nul pour harcèlement moral ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse pour non-respect de l’obligation de sécurité. La cour est donc bien saisie de ces demandes.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L 1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces textes est nulle.

En application de l’article L 1154-1, il appartient au salarié qui se prétend victime d’agissements répétés de harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [R] allègue les éléments suivants :

— une tentative de mutation disciplinaire en 2017 :

Il est établi qu’en 2017, l’association [4] Sud Ouest a proposé à Mme [R], à deux reprises, une modification de durée de travail et/ou d’horaires, et de lieu d’affectation.

— des difficultés 'à la reprise’ :

* une absence de formation BPJEPS demandée en 2019 : cette absence de formation est avérée ;

* la divulgation par l’association d’informations concernant son état de santé : Mme [R] produit son propre mail du 7 septembre 2020 dans lequel elle disait que son arrêt maladie du 11 au 21 août 2020 avait été 'divulgué’ et que des collègues lui avaient communiqué 'ces faits alors que personne ne devait le savoir’ ; toutefois, elle ne précise pas quelles informations confidentielles tenant à son état de santé l’employeur aurait révélées, étant relevé que l’existence même d’un arrêt maladie n’est pas confidentielle ; aucun fait précis n’est établi ;

* des agressions verbales du 18 septembre 2020, Mme [F] lui disant en présence de Mme [N] 'tu n’es qu’une simple animatrice donc reste à ta place, je suis ta supérieure', puis plus tard dans la journée M. [B] élevant la voix contre elle et gesticulant :

S’agissant de l’incident avec Mme [F] ([A]), l’association reconnaît les propos tenus par cette dernière ; ce fait est établi.

S’agissant de l’incident avec M. [B], Mme [R] produit un mail et une attestation de M. [H] salarié disant avoir vu et entendu M. [B], 'DTA', en vive discussion avec Mme [R] contre laquelle il criait et gesticulait, et des attestations de mères de famille disant avoir vu un homme gesticuler avec violence et crier contre Mme [R]. Même si l’association remet en cause ces témoignages, il demeure qu’elle produit elle-même l’attestation de M. [B] qui dit s’être rendu à l’ALAE sur demande de la directrice adjointe, que Mme [R] l’a interpellé et qu’ils ont eu une 'discussion passionnée', M. [B] se décrivant comme étant 'expressif’ et 'parlant avec les mains'. Ainsi, la réalité d’un incident avec lui est également établie.

* la dégradation de l’état de santé de Mme [R] ayant conduit à un accident du travail du 5 octobre 2020 : la CPAM a effectivement reconnu un accident du travail par décision du 11 janvier 2021.

Parmi ces éléments, ceux qui sont établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Toutefois, l’association [4] Sud Ouest justifie d’éléments étrangers à tout harcèlement moral.

En premier lieu, la première proposition de modification, de durée de travail, d’horaires et de lieu d’affectation, n’était pas verbale comme le soutient Mme [R], mais écrite ainsi qu’il résulte de l’échange de mails du 11 juillet 2017, et elle était faite suite à la demande initiale de la salariée d’augmenter sa durée de travail résultant de l’échange de mails et confirmée par attestation de Mme [M] animatrice. Ce n’est que le 7 septembre 2017, que le médecin du travail a émis un avis d’aptitude avec aménagement (pas d’affectation en maternelle). Par courrier du 28 septembre 2017, l’employeur a notifié à la salariée une modification de ses horaires et lieu d’affectation, mais aucune affectation en maternelle n’était prévue. Par la suite, par mail du 2 octobre 2017, le médecin du travail s’est questionné sur cette nouvelle affectation au motif que l’affectation précédente se passait bien et que la salariée pourrait être amenée à porter des sacs ou des enfants avec le pedibus, sans pour autant émettre un nouvel avis d’aptitude avec réserves ou d’inaptitude, ni même indiquer expressément que cette nouvelle affectation serait incompatible avec son état de santé. Ainsi, à l’époque où elles étaient faites, les propositions d’affectations ne se heurtaient à aucune contre-indication du médecin du travail. Par ailleurs, par mail du 16 octobre 2017, Mme [L] DRH par intérim indique qu’au pedibus, les salariés ne portent ni les cartables ni les enfants, ce que confirment Mme [S] dans un compte-rendu d’audition par le CHSCT et Mme [N] dans son attestation. De plus, l’association [4] Sud Ouest n’a pas passé outre les refus de Mme [R] de ces deux affectations et ne les a pas mises en oeuvre, et il ne s’agissait pas de mutations disciplinaires en lien avec une pétition de Mme [R] en mai 2017 pour que les enfants aient plus de pain à la cantine.

En deuxième lieu, il résulte des pièces versées aux débats que Mme [R] a, par mails des 26 septembre et 7 octobre 2019, demandé à passer le BPJEPS ou le BAFD ; que, par mail du 7 octobre 2019, Mme [X] chargée de formation lui a demandé une lettre de motivation ; que, par mail du 25 novembre 2019, M. [B] a donné un avis favorable pour la formation BPJEPS à la prochaine session en octobre – novembre 2020 ; que la formation a été avancée en avril 2020 mais a été annulée en raison de la crise sanitaire, et a été repoussée sur la période du 12 octobre 2020 au 12 octobre 2021 suivant devis prévisionnel de formation du 7 juillet 2020 ; que, toutefois, par mail du 25 août 2020, Mme [R] a indiqué devoir 'reporter’ la formation en raison d’ennuis de santé – alors même qu’au 25 août 2020 elle n’était pas en arrêt maladie et qu’elle ne pouvait pas présager qu’elle serait en arrêt pour accident du travail à compter du 5 octobre 2020. Ainsi, l’association [4] Sud Ouest n’a pas refusé la formation, laquelle a été reportée en raison de la crise sanitaire puis par Mme [R] elle-même.

En troisième lieu, il ressort du mail de Mme [R] du 21 septembre 2020 et de l’attestation de Mme [N] que les propos de Mme [F] ([A]) du 18 septembre 2020 étaient dus au fait que Mme [R] consultait son téléphone portable pendant son travail, que Mme [F] lui avait fait la remarque, que le ton était monté entre elles deux, et que Mme [R] avait ensuite présenté ses excuses ; Mme [N] précise que Mme [R] était très énervée et avait une façon cinglante de s’adresser à Mme [F]. Ainsi, Mme [N] n’a par ses propos fait que rappeler à Mme [R] son pouvoir de direction.

Quant à l’incident avec M. [B], il est survenu alors que Mme [R] l’interpellait ; il ne s’agissait que d’une discussion houleuse de part et d’autre, aucun propos injurieux de la part de M. [B] n’étant avéré.

En quatrième lieu, il ressort du jugement du pôle social du 15 mars 2023 que, le 5 octobre 2020, Mme [R] a déclaré avoir été victime d’un accident du travail survenu ce même jour consistant en un 'état de sidération suite à harcèlement au travail', alors que le 5 octobre 2020 elle ne travaillait pas, et que la CPAM avait considéré que l’accident du travail avait eu lieu en réalité le 18 septembre 2020. Le pôle social a par conséquent jugé qu’il n’existait pas d’événement soudain survenu au temps et au lieu du travail et a déclaré inopposable à l’employeur la décision de la CPAM reconnaissant un accident du travail.

En cinquième lieu, la plainte déposée par Mme [R] pour harcèlement moral a été classée sans suite.

Il convient par conséquent d’écarter le harcèlement moral et de dire que le licenciement n’est pas nul.

Sur le non-respect de l’obligation de sécurité :

En application de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il lui incombe d’établir que, dès qu’il a eu connaissance du risque subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier.

Mme [R] allègue des manquements de l’employeur :

— une modification de son affectation sans son consentement et en violation des préconisations du médecin du travail : il a été jugé ci-dessus que Mme [R] avait refusé toute modification, que l’employeur n’avait pas passé outre ce refus et que les propositions de modifications ne contrevenaient pas aux préconisations du médecin du travail ;

— les invectives et l’agression du 18 septembre 2020 : il a été jugé qu’il ne s’agissait que de discussions sans caractère injurieux ;

— la discrimination subie en raison d’un refus de formation : outre que Mme [R] ne fait état d’aucun critère de discrimination, il a été dit que l’employeur n’avait nullement refusé cette formation.

En l’absence de manquements de la part de l’association [4] Sud Ouest, le licenciement n’est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par suite, il convient de débouter Mme [R] de ses demandes indemnitaires au titre du harcèlement moral, de l’obligation de sécurité, du licenciement nul et du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A titre reconventionnel, l’association [4] Sud Ouest demande le remboursement de l’indemnité spéciale de licenciement de 5.920,98 € qu’elle a versée à Mme [R] pour une inaptitude d’origine professionnelle ; elle considère en effet qu’en réalité l’inaptitude n’avait pas d’origine professionnelle de sorte que sont applicables les articles L 1226-1 et suivants du code du travail.

Mme [R] s’oppose à cette demande et sollicite un reliquat d’indemnité de licenciement de 97,11 € ainsi qu’une indemnité compensatrice de préavis de 2.151,32 € outre congés payés de 215,13 €, estimant que s’appliquent les articles L 1226-6 et suivants.

Or, les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié a, au moins partiellement, pour origine cet accident et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Il appartient au juge prud’homal d’apprécier l’origine de l’inaptitude, indépendamment de la reconnaissance par la CPAM du caractère professionnel de l’accident, des intitulés des arrêts de travail établis par le médecin traitant et de la décision du pôle social déclarant inopposable à l’employeur la reconnaissance d’un accident du travail.

Au moment de la notification du licenciement du 18 mars 2021, l’association [4] Sud Ouest avait connaissance de l’existence d’un arrêt pour accident du travail depuis le 5 octobre 2020 pris en charge au titre de la législation professionnelle par la CPAM par décision du 11 janvier 2021 ; par mesure de prudence, elle a donc appliqué les règles de l’inaptitude d’origine professionnelle et versé à la salariée une indemnité de licenciement spéciale doublée en application de l’article L 1226-14 – mais non l’indemnité égale à l’indemnité compensatrice de préavis ; pour autant, elle ne reconnaissait pas le lien entre l’accident du travail et l’inaptitude et contestait l’accident du travail.

La décision du pôle social du 15 mars 2023 est sans incidence sur l’obligation de l’association [4] Sud Ouest de payer les indemnités spéciales et il appartient à la juridiction prud’homale d’apprécier l’origine professionnelle de l’inaptitude. Or, la cour estime que la matérialité d’un accident du travail survenu au 5 octobre 2020 n’est pas établie dès lors que, ce jour-là, Mme [R] ne travaillait pas ; par ailleurs, la cour n’a pas retenu de harcèlement moral ni de manquement à l’obligation de sécurité comme étant à l’origine de l’inaptitude. Aucun lien, même partiel, entre un accident du travail et une inaptitude ne peut donc être retenu. Seules les dispositions relatives au licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle sont applicables.

Par suite, l’employeur ne devait pas à la salariée une indemnité de licenciement de 5.920,98 €, mais de 2.960,49 €, et la salariée est redevable d’un trop-perçu de 2.960,49 € ; elle sera condamnée au paiement de cette somme et déboutée de sa demande de complément.

Par ailleurs, aucune indemnité égale à l’indemnité compensatrice de préavis n’est due, et la salariée ne peut prétendre à aucune indemnité compensatrice de préavis puisque le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle est fondé.

3 – Sur l’indemnité compensatrice de congés payés :

Le bulletin de paie de mars 2021 mentionnait un solde de congés payés de 49,5 jours : 11 jours en N-2, 30 jours en N-1 et 6,5 jours en N. Lors du solde de tout compte, l’association [4] Sud Ouest a réglé à Mme [R] une indemnité compensatrice de congés payés pour 47,5 jours soit 1.999,32 €.

Mme [R] sollicite un rappel de 989,13 € pour 23,5 jours, estimant qu’en réalité lors de la rupture du contrat de travail elle avait 69,5 jours + 1 jour acquis en mars 2021 (sic).

De son côté, l’association [4] Sud Ouest demande le remboursement d’un trop-perçu de 145,60 € pour 3,5 jours, au motif qu’en réalité, la salariée n’avait que 44 jours.

Il ressort des bulletins de paie et des débats les éléments suivants :

— en mai 2019, Mme [R] avait un solde de 70 jours : 10 jours en N-2, 30 jours en N-1 et 30 jours en N ;

— en août 2019, sur la nouvelle période, elle avait un solde de 57,5 jours : 20 jours en N-2 (10 + 30 – 20 jours pris en juillet et août), 30 jours en N-1 et 7,5 jours en N ;

— en décembre 2019, elle avait un solde de 56,5 jours : 9 jours en N-2 (20 jours – 11 jours pris en octobre et décembre), 30 jours en N-1 et 17,5 jours en N ;

— en janvier 2020, elle avait un solde de 59 jours : 9 jours en N-2, 30 jours en N-1 et 20 jours en N ;

— en février 2020, elle aurait dû avoir un solde de 61,5 jours : 9 jours en N-2, 30 jours en N-1 et 22,5 jours en N ; or le bulletin de paie mentionnait un solde de 65 jours : 60 jours en N-1 et 5 jours en N ce qui est erroné (3,5 jours en trop) ;

— l’erreur a été maintenue en mars 2020 ;

— en avril 2020, Mme [R] aurait dû avoir un solde de 44,5 jours : 0 jour en N-2 (9 – 9 jours pris en février et avril), 17 jours en N-1 (30 – 13 jours pris en avril) et 27,5 jours en N ; or le bulletin de paie mentionnait un solde de 48 jours, soit toujours 3,5 jours en trop ;

— en mai 2020, Mme [R] aurait dû avoir un solde de 30 jours : 0 jour en N-1 (17 – 17 jours pris en mai) et 30 jours en N ; or le bulletin de paie mentionnait un solde de 33,5 jours, soit toujours 3,5 jours en trop ;

— en juin 2020, sur la nouvelle période, elle aurait dû avoir un solde de 28,5 jours : 26 jours en N-1 (30 – 4 jours pris en juin) et 2,5 jours en N ; or le bulletin de paie mentionnait un solde de 32 jours, soit toujours 3,5 jours en trop ;

— l’erreur a été maintenue en juillet 2020 ;

— en août 2020, elle aurait dû avoir un solde de 27,5 jours : 20 jours en N-1 (26 – 6 jours pris en août) et 7,5 jours en N ; or le bulletin de paie mentionnait un solde de 31 jours, soit toujours 3,5 jours en trop ;

— l’erreur a été maintenue en septembre, octobre, novembre, décembre 2020 et janvier 2021 ;

— en février 2021, elle aurait dû avoir un solde de 41,5 jours : 19 jours en N-1 (20 – 1 jour pris en février) et 22,5 jours en N ; or le bulletin de paie mentionnait un solde de 45 jours, soit toujours 3,5 jours en trop ;

— en mars 2021, elle aurait dû avoir un solde de 44 jours : 19 jours en N-1 et 25 jours en N ; or le bulletin de paie mentionnait un solde de 47,5 jours, soit toujours 3,5 jours en trop.

Mme [R] soutient qu’elle n’a pas pris tous les congés payés que l’association [4] Sud Ouest allègue. Toutefois, Mme [R] confond les périodes de fermeture de l’ALAE et les périodes de congés payés ; l’examen des plannings permet de confirmer les congés payés mentionnés sur les bulletins de paie.

Par suite, la demande de Mme [R] est mal fondée, contrairement à celle de l’association [4] Sud Ouest. Mme [R] devra rembourser un trop-perçu de 145,60 €.

4 – Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile :

La salariée qui perd au principal supportera les entiers dépens de première instance et d’appel, ainsi que ses propres frais irrépétibles. L’équité commande de laisser à la charge de l’employeur ses propres frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant dans les limites de sa saisine,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions, et, statuant à nouveau :

Dit que le licenciement notifié à Mme [W] [R] pour inaptitude n’était pas nul ni dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Déboute Mme [W] [R] de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis, de reliquat d’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement nul, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité, et de reliquat d’indemnité compensatrice de congés payés,

Condamne Mme [W] [R] à payer à l’association [4] Sud Ouest les sommes suivantes :

—  2.960,49 € au titre du trop-perçu d’indemnité de licenciement,

—  145,60 € au titre du trop-perçu d’indemnité compensatrice de congés payés,

Déboute les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [W] [R] aux entiers dépens de première instance et d’appel,

Rejette toute autre demande.

Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière.

La greffière La présidente

A. Raveane C. Brisset

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