19/01/2024

ARRÊT N°2024/15

N° RG 22/02875 – N° Portalis DBVI-V-B7G-O5SN

EB/AR

Décision déférée du 07 Juillet 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTAUBAN ( 21/00087)

Section activités diverses – LABASTUGUE H.

[G] [P]

C/

S.A.S.U. HARMONIE AMBULANCE

INFIRMATION

Grosse délivrée

le19 01 24

à M^e Frédérique BELLINZONA M^e Jean-philippe TALBOT

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DIX NEUF JANVIER DEUX MILLE VINGT QUATRE

***

APPELANT

Monsieur [G] [P]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Frédérique BELLINZONA, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A.S.U. HARMONIE AMBULANCE,

prise en la personne de son représentant légal domicilié à ce titre audit siège [Adresse 1]

Représentée par M^e Jean-philippe TALBOT de la SELARL JURICA, avocat au barreau de POITIERS

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 Décembre 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant E.BILLOT vice-présidente placée, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

E. BILLOT, vice-présidente placée

Greffier, lors des débats : A. RAVEANE

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [G] [P] a été embauché selon contrat à durée indéterminée du 1er juillet 2019 par la SASU Harmonie ambulance en qualité d’auxiliaire ambulancier.

La convention collective applicable est celle des transports routiers et auxiliaires du transport.

La société Harmonie ambulance emploie plus de 10 salariés.

Selon lettre du 24 juillet 2020 contenant mise à pied à titre conservatoire, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 7 août 2020.

Il a été licencié pour faute grave par lettre du 12 août 2020.

Le 1er avril 2021, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Montauban pour contester son licenciement.

Par jugement du 7 juillet 2022, le conseil a :

— dit justifié le licenciement pour faute grave de M. [G] [P],

— débouté M. [P] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. [P] aux dépens de l’instance et à verser à la SAS Harmonie ambulance 50 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire.

Le 26 juillet 2022, M. [P] a interjeté appel du jugement, dans des conditions de forme et de délai non contestées, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 19 octobre 2022, auxquelles il est fait expressément référence, M. [P] demande à la cour de :

— infirmer le jugement de première instance en toutes ses dispositions,

— dire que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Harmonie ambulance au paiement des sommes suivantes :

—  1 154,06 euros au titre de rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire,

—  115,41 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférents,

—  1 808,42 euros au titre de l’indemnité de préavis,

—  180,84 euros au titre de l’indemnité des congés payés afférents,

—  452,10 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  10 850,54 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois de salaire),

—  8 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du caractère vexatoire de cette mesure de licenciement,

—  5 000 euros au titre du préjudice moral en réparation des conditions d’exécution du contrat de travail,

—  3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— statuer ce que de droit sur les dépens.

Il conteste la réalité des faits de harcèlement sexuel qui lui sont reprochés. Il considère que son employeur a eu une attitude discriminatoire liée à ses origines et sa religion tout au long de la relation contractuelle, de sorte qu’il subit un préjudice moral.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 19 janvier 2023, auxquelles il est fait expressément référence, la société Harmonie ambulance demande à la cour de :

— confirmer le jugement du 7 juillet 2022 du conseil de prud’hommes de Montauban,

— débouter M. [P] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [P] à verser à la société Harmonie ambulance la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [P] aux dépens.

Elle expose que M. [P] a harcelé sexuellement une salariée de la société, ce qui constitue une faute grave justifiant le licenciement. Elle conteste tout traitement discriminatoire.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 21 novembre 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur

Aux termes de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose qu’aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison notamment de son origine ou de ses convictions religieuses.

L’article L. 1134-1 prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

M. [P] soutient qu’il a subi un préjudice moral, étant la cible d’une discrimination liée à ses origines et sa religion, l’employeur ne pouvant imposer une garde à des salariés un soir de Noël sous prétexte qu’ils sont musulmans, ni l’appeler avec son collègue M. [R] « l’équipage des musulmans ».

M. [P] verse aux débats des attestations de collègues qui font état du caractère difficile, colérique, du responsable d’agence M. [B], ainsi que celle de Mme [H] qui dit que celui-ci est « dans la discrimination » envers les étrangers, sans toutefois relater de fait concret concernant M. [P].

Ce dernier produit également le témoignage de M. [L] qui relate que pour le planning du 24 décembre 2019, M. [B] a dit « vous n’avez qu’à mettre ceux qui ne fêtent pas Noël, [F] et [G] ([P]) l’équipe de musulmans », et celui d’un client à qui il a dit : « je t’envoie l’équipe de musulmans ».

Ainsi, le fait que M. [B] ait décidé de faire travailler pour les fêtes de Noël M. [P] et M. [R] qu’il qualifie d’ 'équipe de musulmans’ est matériellement établi.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, sont bien de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination. Il incombe donc à l’employeur de justifier qu’ils reposaient sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La société Harmonie ambulance fournit de nombreuses attestations qui décrivent au contraire M. [B] comme une personne respectueuse, bienveillante avec des personnes de toutes origines, n’ayant pas de comportement et de paroles racistes, discriminatoires. Elle se fonde également sur le jugement du conseil de prud’hommes de Montauban du 7 juillet 2022 relatif au licenciement de M. [R], collègue de M. [P]. Il résulte des éléments de fait tirés du jugement, non frappé d’appel, concernant le collègue de M. [P], que ce dernier avait été placé de permanence le 24 décembre 2017 (jour ouvrable) jusqu’à 20h30 comme d’autres journées en semaine mais n’avait pas travaillé les 24 et 25 décembre 2018. M. [P] avait quant à lui été embauché uniquement en juillet 2019, de sorte que son affectation sur le planning de Noël 2019, dont les données de fait concernant son collègue démontrent qu’elle n’avait pas de caractère systématique, relevait d’un roulement rendu nécessaire par la nature de l’activité.

Le terme 'équipe de musulmans’ employé par M. [B] est sans aucun doute largement inadapté. Mais au regard de son caractère isolé et alors que l’affectation critiquée sur la période de Noël s’explique par des considérations objectives, il ne caractérise cependant pas un acte de discrimination ni une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur.

La demande de dommages et intérêts pour préjudice moral a donc été pertinemment rejetée par les premiers juges.

Sur le licenciement

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

M. [P] a été licencié dans les termes suivants :

' Lors de notre entretien du 7 août dernier au cours duquel vous étiez assisté par M. [V] [L], et moi-même assisté par M. [A] [Y] (Responsable Régional), nous vous avons expliqué les raisons pour lesquelles nous envisagions de mettre fin a votre contrat de travail.

La discussion que nous avons eue ne nous a pas permis de modifier notre appréciation des faits que nous vous reprochions.

En conséquence, nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave. Nous vous rappelons ci-après les motifs de notre décision :

Vous avez été engagé à compter du 1er juillet 2019 en qualité d’auxiliaire ambulancier sur l’agence de [Localité 4].

Le mercredi 22 juillet 2020 entre dix-neuf heures et dix-neuf heures et trente minutes, vous avez, une première fois mis un doigt aux fesses à Mme [J] [T] à travers son pantalon alors qu’elle était en pleine discussion avec deux de vos collègues. Elle vous a alors rétorqué fermement « arrête tes conneries ». Comme si une seule fois n’était pas suffisante, quelques minutes après, vous avez réitéré une seconde fois votre geste. C’est alors qu’elle a eu un « gros mouvement de surprise » et s’est avancée vers vous pour vous répéter de nouveau d’un ton insistant « arrête tes conneries ». Vous êtes ensuite parti vous asseoir sur un bureau libre afin de finir vos papiers.

Après avoir terminé sa conversation avec les deux collègues présents, Mme [J]

[T] a regagné son bureau afin de clôturer son travail de la journée. Elle a ensuite réalisé des aller-retour entre son bureau et le bureau où vous étiez afin de ranger des documents liés à son activité professionnelle. Alors qu’elle rangeait les documents, vous lui avez «mis une pleine main sur l’un de ses seins tout en le pressant». Elle a donc «soufflé d’un air dépité en vous disant encore d’arrêter vos conneries». A ce moment précis, votre comportement a décontenancé, surpris et surtout intimidé Mme [J] [T].

Comprenant que vous alliez être «lourd» avec vos gestes, elle a centralisé la conversation sur le travail afin de détourner votre attention. Pendant votre conversation, cette dernière a rejoint son bureau, et, alors qu’elle était au niveau de sa chaise, vous vous êtes retrouvé face à elle et avez remis votre main en direction de sa poitrine. Elle vous a alors stoppé en vous saisissant le bras et en vous disant une nouvelle fois de manière très ferme « arrête tes conneries ». Malgré le fait que vous aviez ressenti son énervement, vous êtes arrivé derrière son bureau avec un sourire en coin, puis derrière elle, et vous l’avez « sanglée avec vos bras comme si vous vouliez lui faire un câlin en lui touchant une nouvelle fais la poitrine ». Elle vous a de nouveau affirmé « arrête tu saoules, arrête tes conneries ». Malgré les demandes insistantes d’arrêter de Mme [J] [T] vous avez poursuivi en maintenant vos bras autour d’elle et elle s’est retrouvée face à la fenêtre à côté de son bureau. Elle vous a alors demandé une énième fois d’arrêter, de la lâcher et qu’elle allait finir par crier. Vous lui avez indiqué « beh cri », ce qu’elle a fait en vain puisque vous étiez seuls. Elle a continué par vous dire qu’elle allait crier encore plus fort « au viol » et vous lui avez répondu « mais arrête t’aime ça », ce à quoi elle vous a répondu de manière offusquée « tu m’as pris pour une putain’ ». Vous lui avez ensuite indiqué « si tu veux que je te lâche fais-moi un bisou», elle vous a demandé « un bisou où ' », vous lui avez répondu en rigolant « beh quoi un bisou où ' Un bisou sur la joue ». Voyant que vous n’alliez pas la lâcher, elle a été contrainte de vous faire un bisou sur la joue pour être libérée de vous.

Une fois libre, Mme [J] [T] s’est remise derrière à son bureau afin de clôturer les papiers de la journée. Quant à vous, vous avez d’un seul coup arrêté puisque c’était un amusement pour vous, et êtes parti de l’Agence.

Mme [J] [T], choquée de votre comportement envers elle s’est confiée le soir même à son conjoint, M. [N] [C], et à sa collègue de travail, Mme [O] [W], tous les deux salariés de notre Agence de [Localité 4]. Madame [O] [W], outrée par le comportement qu’a décrit Mme [J] [T] lui a conseillé de ne pas laisser en l’état une telle situation, et par conséquent de vous envoyer un message d’avertissement auquel vous n’avez pas répondu. Cette dernière nous a également alerté dans la soirée des faits évoqués ci-dessus.

Le lendemain, peu avant midi, à votre arrivée à l’Agence, vous n’êtes pas passé par la régulation afin de ne pas croiser Mme [J] [T]. Son conjoint, M. [N] [C] vous a donc rejoint dans le garage afin de vous demander des explications sur votre comportement de la veille. Vous avez fait mine d’être étonné de la question, de ne pas avoir connaissance des faits et avez répondu « de quoi hier soir avec [J] ». M. [N] [C] vous a donc demandé «tu ne lui as pas tripoté les fesses hier '». C’est alors que vous avez rigolé et répondu «ça va c’était pour rire» acquiesçant ainsi les dires de ce dernier. M. [N] [C] vous alors indiqué «à moi ça ne me fait pas rire et c’est la deuxième fois que je te préviens gentiment, la prochaine fois je te rentre dedans». Afin de ne pas envenimer la situation, M. [N] [C] a préféré quitter le garage, et vous laissez marmonner seul.

Ce même jour, Mme [J] [T] nous a fait part de sa crainte et ses peurs lorsque vous alliez apprendre qu’elle allait déposer une plainte contre vous puisque vous êtes perçu sur l’Agence comme une personne «assez virulente» et usant «d’intimidation» auprès des personnes.

Qui plus est, à la suite des faits évoqués ci-dessus, nous avons eu connaissance de comportements déplacés envers certaines de vos collègues féminines. Il apparaît que vous mimez constamment le fait que vous allez tripoter des personnes. Récemment, alors que Mme [J] [T] discutait avec son conjoint et une autre collègue, vous êtes arrivé en plein milieu de la conservation avec une feuille A4 enroulée, et vous avez glissé cette feuille entre les seins de cette dernière en mimant une masturbation. Le conjoint de Mme [T], surpris par votre comportement, s’est énervé et vous a demandé «qu’est-ce que tu fais là '». Vous n’avez pas répondu et êtes parti en riant. Mais encore, avant le déménagement dans les nouveaux locaux, un de vos collègues était assis au volant d’un véhicule sanitaire léger dont la porte était ouverte et où vous étiez accoudé. Mme [J] [T] s’est baissée afin de faire la bise à votre collègue.

C’est alors que vous lui avez pressé les deux seins avec vos mains.

Aussi, vous tenez envers Mme [J] [T] des propos complètement déplacés à connotation sexuelle puisque à plusieurs reprises vous rigolez en passant à côté d’elle en lui disant «vas y laisse-moi toucher » en parlant des seins de cette dernière. Mais aussi, vous la surnommez « Lolo gros lolo ».

Mme [J] [T] n’est pas la seule collaboratrice à subir vos propos déplacés à connotation sexuelle puisque vous surnommez Mme [O] [W] «[O]-Sex», et Mme [U] [D] « Sexy [U] ».

C’est pourquoi, afin de garantir la santé et la sécurité de l’ensemble des collaborateurs de notre Agence de [Localité 4], et de faire cesser cette situation pouvant être considérée d’harcèlement, nous avons décidé de vous convoquer à un entretien préalable accompagné d’une mise à pied à titre conservatoire.

Le 7 août 2020 nous avons commencé notre entretien en vous exposant les faits ci-dessus et avons poursuivi en vous énonçant la définition du harcèlement sexuel issue de l’article L1153-1 du code du travail….

Après la lecture de cet article, nous vous avons rappelé que le but de cet entretien était de recueillir vos explications sur les faits que nous vous reprochions exposés ci-dessus. Nous vous avons donc laissé la parole afin de recueillir vos explications. Vous n’avez pas nié avoir eu de tels comportements envers Mme [J] [T], vous nous avez simplement indiqué ne plus vous en souvenir. Malgré tout, le jeudi 23 juillet 2020, lorsque M. [N] [C] vous a demandé des explications sur votre comportement envers sa conjointe, vous lui avez répondu «ça va c’était pour rire». Outre le fait que ni Mme [J] [T], ni M.[N] [C] ni votre Direction n’ont trouvé votre comportement ironique, l’explication donnée à M. [N] [C] est constitutive d’aveux !

Quant aux surnoms donnés aux autres collaboratrices de l’Agence, vous n’aviez pas, non plus, nié les faits. Vous nous avez simplement demandé de vous prouver les dires des collaborateurs / collaboratrices.

En conclusion de notre entretien, nous vous avons demandé si vous regrettiez vos comportements envers les collaboratrices de l’Agence et notamment envers Mme [J] [T], ce à quoi vous avez répondu par la négative.

De surcroît, votre parcours au sein de notre société n’a pas été exemplaire, et votre comportement n’a pas été irréprochable jusque-là. Effectivement, à plusieurs reprises nous vous avons alerté verbalement sur votre nonchalance et votre irrespect des règles de fonctionnement de notre Agence.

Aussi, le 17 janvier 2020, vous avez fait l’objet d’une note d’information pour vous êtes permis, de votre propre initiative, de garder notre véhicule, sans même nous demander notre autorisation. Votre comportement avait également, rappelons-le, suscité le mécontentement d’une personne de votre voisinage qui s’était plainte du stationnement de notre véhicule dans votre résidence puisqu’il encombrait l’accès aux autres véhicules. Elle nous avait indiqué que lorsqu’elle vous avait signalé de la gêne pour les autres usagers qu’occasionnait notre véhicule, vous lui avait répondu en faisant preuve d’incorrection.

Comprenez M. [P], que votre comportement est totalement intolérable, fait preuve d’un manque criant de professionnalisme et justifie votre licenciement pour faute grave. Il est inadmissible qu’un ambulancier adopte un tel comportement envers ses collègues de travail…..'

Ainsi, la société Harmonie ambulance fonde le licenciement de M. [P] sur des faits de harcèlement sexuel commis le 22 juillet 2020 sur une autre salariée de l’entreprise, Mme [T], exerçant les fonctions de régulateur, ainsi que sur un comportement général déplacé et irrespectueux envers les salariées.

L’intéressé soutient que les faits énoncés dans la lettre de licenciement sont mensongers, que les accusations de Mme [T], régulatrice qui entretient de très bonnes relations avec le chef d’agence, sont malveillantes, que M. [C], conjoint de Mme [T] ne fait que répéter les dires de celle-ci et n’est pas fiable.

Pour rapporter la preuve des faits reprochés au salarié, l’employeur verse aux débats l’attestation de Mme [T] et la plainte qu’elle a déposée à la gendarmerie le 27 juillet 2020 par lesquelles elle relate de manière précise les faits d’atteinte sexuelle qu’elle reproche à M. [P], plainte sur laquelle il n’a été donné aucune suite pénale.

Elle déclare que le 22 juillet 2020, en fin de journée, M. [P] lui a touché les fesses à deux reprises, ce à quoi elle a rétorqué, deux fois, « arrête tes conneries », la seconde fois avec un mouvement de surprise. Elle indique qu’elle était alors dans le bureau de l’entreprise en train de discuter avec deux autres salariés.

Elle ajoute qu’ensuite, après le départ de ces derniers, elle est restée seule avec M. [P], elle lui a parlé de son avenir dans l’entreprise, lui disant qu’elle avait l’impression qu’il voulait partir. Elle relate encore qu’à un moment, il lui a touché un sein puis a essayé de recommencer, mais elle a commencé à s’énerver, il est venu derrière elle et l’a « sanglée avec ses bras », lui touchant la poitrine. Elle n’a pu se dégager qu’après lui avoir fait, à sa demande, une bise sur la joue. Elle indique également qu’elle lui a dit à plusieurs reprises d’arrêter, de la lâcher.

M. [C], compagnon de Mme [T], atteste que le lendemain du 22 juillet 2020, il a interpellé M. [P] sur les faits de la veille que sa compagne lui avait racontés, et que l’intéressé lui a répondu : « c’était pour rigoler ».

Mme [W], salariée de la société Harmonie ambulance, atteste que le 23 juillet 2020, Mme [T] s’est plainte auprès d’elle que M. [P] avait été très insistant et qu’elle avait eu peur.

M. [P] verse quant à lui aux débats les attestations de M. [M] et de M. [L], les deux collègues qui se trouvaient dans l’entreprise en fin de journée le 22 juillet 2020, lesquels déclarent de manière concordante qu’ils étaient dans le bureau en discussion avec Mme [T], M. [P] étant à proximité. Or, aucun des deux n’indique avoir vu leur collègue toucher les fesses de Mme [T], avoir vu celle-ci avoir un geste de réaction ni l’avoir entendue dire à deux reprises : « arrête tes conneries ».

M. [M] affirme « à aucun moment durant le temps où nous étions en discussion je n’ai vu M. [P] avoir quelque geste que ce soit vis à vis de Mme [T] »

M. [L] a relaté dans deux attestations qu’après cette discussion, alors que M. [M] et lui allaient saluer les deux autres personnes avant de partir, il avait entendu Mme [T] dire à M. [P] « Vu ta tête, je vois bien que quelque chose ne va pas, tu n’as qu’à démissionner ». Il ajoute qu’il est ensuite parti avec M. [M] et que M. [P] « leur a emboîté le pas », affirmant qu’il avait une vue sur toute la pièce et qu’il n’y a eu aucun geste déplacé ni contact physique entre les deux protagonistes.

Par ailleurs, Mme [T] a fait état de faits antérieurs, exposant que quelque temps auparavant, M. [P] avait glissé une feuille de papier enroulée entre ses seins en mimant une masturbation, en présence de son compagnon M. [C] et d’une autre salariée. Une autre fois, il lui avait touché les seins. Elle précise qu’il avait un comportement habituellement déplacé, en gestes et en paroles vis à vis d’elle et d’autres salariées, donnant à certaines des surnoms à connotation sexuelle.

M. [C] confirme avoir assisté à la scène de la feuille enroulée telle que décrite par Mme [T] et indique que M. [P] emploie souvent des mots crus avec les femmes. Cependant, il n’est pas versé au dossier de témoignage de l’autre salariée présente lors de la scène décrite.

Mme [W] indique que Mme [T] a été victime à plusieurs reprises de gestes malsains de la part de M. [P] qu’il prétendait toujours être « pour rire », qu’en ce qui la concerne, il se permettait de l’appeler « [O]-sex ».

Le salarié produit l’attestation d’une ancienne collègue, Mme [E], qui le qualifie de collègue sérieux, discret et respectueux, celle de M. [R] qui affirme n’avoir jamais constaté de paroles ou de gestes déplacés de sa part, ou encore celle de Mme [X] qui décrit Mme [T], la régulatrice, comme ayant un « fort pouvoir de manipulation et une grande capacité à mentir ».

Au vu de l’ensemble de ces attestations, en particulier celles de M. [M] et M. [L], qui viennent contredire la version livrée par Mme [T] du 22 juillet 2020, alors que ces deux salariés étaient sur place et à proximité immédiate, la cour estime qu’il existe un doute sur la matérialité des faits, doute qui doit profiter au salarié.

Il en est de même des autres faits dénoncés par Mme [T], notamment ceux de « la feuille roulée », d’autant que le témoignage de son compagnon à ce sujet ne peut être retenu, n’étant pas corroboré par l’autre salariée qui était prétendument présente.

S’agissant du fait que M. [P] se permettait de donner à deux salariées un surnom contenant le mot sexe ne constitue pas une faute suffisamment sérieuse pour justifier la rupture du contrat de travail.

Quant aux autres griefs évoqués en fin de lettre de licenciement, la nonchalance et le non respect des règles de fonctionnement par M. [P] concernant le stationnement gênant de son véhicule, ils ne sont justifiés par aucune pièce du dossier.

Ainsi, si les éléments versés au dossier démontrent un comportement pouvant être qualifié d’inapproprié de la part de M. [P], il ne caractérise en revanche ni un comportement sexiste, agressif ou harcelant ni même une faute justifiant une mesure de licenciement. La cour juge par conséquent que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement du conseil de prud’hommes étant infirmé de ce chef.

M. [P] peut ainsi prétendre au paiement :

— du salaire pendant la mise à pied conservatoire (1 154,06 euros) outre les congés payés afférents (115,41 euros)

— d’une indemnité compensatrice de préavis (1 808,42 euros) outre les congés payés afférents (180,84 euros),

— d’une indemnité de licenciement de 452,10 euros.

dont les montants ne sont pas contestés par l’employeur.

En vertu de l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si l’une des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité, laquelle pour un salarié ayant une ancienneté d’une année complète au jour de la notification du licenciement, dans une entreprise comprenant plus de 10 salariés, est comprise entre un et deux mois de salaire brut.

Ce barème n’est pas contraire à l’article 10 de la convention n°158 de l’Organisation internationale du travail, et le juge français ne peut écarter, même au cas par cas, son application au regard de cette convention internationale. Par ailleurs, la loi française ne peut faire l’objet d’un contrôle de conformité à l’article 24 de la Charte sociale européenne, qui n’est pas d’effet direct.

Contrairement à ce que soutient M. [P], la cour estime que l’indemnisation fixée par ce barème est de nature à assurer la réparation du préjudice né de la rupture injustifiée du contrat de travail de manière adéquate, de sorte que le montant de son indemnisation sera fixée, en tenant compte de l’âge du salarié au moment du licenciement (28 ans) et de l’absence d’élément sur sa situation professionnelle ultérieure, à la somme de 2 000 euros.

S’agissant de la demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, M. [P] ne démontre pas que son licenciement est intervenu dans des circonstances lui ayant causé un préjudice distinct de celui résultant du licenciement, en particulier une atteinte à sa réputation professionnelle. Le caractère vexatoire ne peut en effet résulter de la seule mise à pied conservatoire. Il sera donc débouté de sa demande à ce titre.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

La société Harmonie ambulance, partie perdante, doit supporter les entiers dépens de première instance et d’appel par infirmation du jugement. La disposition relative aux frais irrépétibles sera également infirmée.

L’appel étant bien fondé, la société Harmonie ambulance sera également tenue de verser à M. [P] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a débouté M. [P] de ses demandes de dommages et intérêts en réparation du caractère vexatoire du licenciement et des conditions d’exécution du contrat de travail, ces dispositions étant confirmées,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la SASU Harmonie ambulance à payer à M. [G] [P] les sommes suivantes :

—  1 154,06 euros à titre de rappel de salaire de la période de mise à pied conservatoire,

—  115,41 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférents,

—  1 808,42 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  180,84 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

—  452,10 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SASU Harmonie ambulance à supporter les entiers dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière.

La greffière La présidente

A. Raveane C. Brisset

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