30/04/2025

ARRÊT N°2025/112

N° RG 23/00558 – N° Portalis DBVI-V-B7H-PIH7

MD/CD

Décision déférée du 12 Janvier 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 21/00469)

D. ROSSI

Section Commerce chambre 2

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à M^e ABBO

M^e VANDEVELDE-PETIT

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU TRENTE AVRIL DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [H] [I]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Jean ABBO, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

S.A.S.U. COVED

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Murielle VANDEVELDE-PETIT de la SELAS KPMG, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. GILLOIS-GHERA, présidente, et M. DARIES, conseillère, chargée du rapport. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

M. [H] [I] a été embauché le 2 novembre 1981 par la société Saur selon contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des activités des déchets.

Suite à la reprise de la société Saur, M. [I] a été embauché le 17 décembre 1990 avec reprise d’ancienneté par la SASU Collecte Valorisation Energie Déchets (COVED) en qualité de contremaître.

Il était salarié protégé en tant qu’élu titulaire du CSE (à compter du 22 janvier 2019), siégeant à ce titre à la CSSCT (commission de santé et de sécurité), puis de nouveau élu au CSE le 23 janvier 2023 jusqu’en janvier 2027.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [I] occupait le poste d’assistant matériel et achats.

Par mail du 23 novembre 2020, la SASU COVED a informé M. [I] qu’il ne serait plus amené à se déplacer dans le cadre de ses contrôles, le contrôle physique des bennes étant externalisé auprès de nouvelles structures spécialisées. En ce sens, M. [I] serait désormais chargé du suivi des rapports de contrôle depuis le site de [Localité 7].

M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 26 mars 2021 afin de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail et demander le versement de diverses sommes, notamment à titre de travail dissimulé.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section commerce chambre 2, par jugement du 12 janvier 2023, a :

— rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail formée par M. [I],

— rejeté les demandes de M. [I] au titre de la régularisation des heures supplémentaires et du travail dissimulé,

En conséquence,

— débouté M. [I] de l’intégralité de ses demandes

— débouté la SASU COVED de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [I] aux entiers dépens de l’instance.

Par déclaration du 15 février 2023, M. [H] [I] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 8 février 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 9 janvier 2025, M. [H] [I] demande à la cour de :

— infirmer et annuler le jugement dans toutes ses dispositions,

— prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société COVED,

— dire et juger qu’une telle résiliation provoque les conséquences d’un licenciement nul s’agissant d’un salarié protégé, et en conséquence condamner la société COVED aux sommes suivantes :

le préavis de 7 492,32 euros bruts outre 749,23 euros bruts de congés payés afférents,

le solde des congés payés acquis pour 3 990 euros bruts,

l’indemnité de licenciement conventionnelle pour 59 938,56 euros,

l’indemnisation forfaitaire au titre de la violation du statut de salarié protégé, soit 112 384,80 euros bruts,

les dommages et intérêts pour licenciement nul soit 75 000 euros,

— dire et juger que les temps de déplacement constituent du temps de travail effectif, et en conséquence condamner la société COVED aux régularisations salariales suivantes :

12 685,63 euros bruts outre 1 268,56 euros bruts de congés payés afférents sur 2018,

12 934,27 euros bruts outre 1 293,42 euros bruts de congés payés afférents sur 2019,

10 414,76 euros bruts outre 1 041,47 euros bruts de congés payés afférents sur 2020,

Ainsi qu’aux contreparties obligatoires en repos à raison de :

8 602,50 euros bruts outre 860,25 euros bruts de congés payés afférents sur 2018,

8 861,50 euros bruts outre 886,15 euros bruts de congés payés afférents sur 2019,

6 327 euros bruts outre 632,70 euros bruts de congés payés afférents sur 2020,

Et à la sanction pour travail dissimulé à raison de 6 mois de salaires soit 22 746,96 euros.

— rejetant toutes conclusions contraires, condamner la société COVED aux dépens ainsi qu’à une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 20 décembre 2023, la SASU COVED demande à la cour de :

A titre principal

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement,

Y ajoutant,

— condamner M. [I] à lui verser une somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel,

— faisant droit à son appel incident, condamner M. [I] à lui verser une somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive.

A titre subsidiaire,

— ramener à de plus justes proportions les demandes de M. [I] au titre des heures supplémentaires sur les temps de déplacements à partir de ses propres décomptes.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 10 janvier 2025.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la résiliation judiciaire:

L’article 1224 du code civil tel qu’applicable au litige permet à l’une ou l’autre des parties à un contrat synallagmatique d’en demander la résolution judiciaire en cas d’inexécution des obligations découlant de ce contrat.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante.

M. [I] sollicite le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail emportant les effets d’un licenciement nul pour multiples motifs:

une cessation brutale de ses missions – une affectation sans travail effectif – une affectation sur un autre lieu de rattachement que le sien – une affectation auprès d’une autre entreprise sans son accord – un prétendu placement en chômage partiel – une modification contre son gré des éléments de sa relation salariale – une proposition déloyale en mai 2021 de réintégration – une tentative blessante de lui faire avaliser en septembre 2021 une situation illicite depuis décembre 2020 – une tentative de lui faire croire que la réorganisation des services ne serait pas d’ordre économique – la mise en 'uvre d’une mesure affectant le volume des effectifs – la poursuite en 2023 de mesures dégradantes – le retard inexplicable à lui accorder une augmentation de salaires – la volonté affichée de lui faire quitter l’entreprise au seul motif discriminatoire de son âge ou de son état de santé.

M.[I] expose qu’il assurait trimestriellement le contrôle règlementaire (VGP:vérifications générales périodiques) de 600 bennes de collecte des déchets (BCD) sur tout le territoire français, même pendant les périodes de confinement décrétées en mars et octobre 2020, jusqu’à ce qu’il apprenne qu’il ne les effectuerait plus à compter du 15 décembre 2020, ce dont il s’étonnait le 20 novembre 2020 auprès de sa hiérarchie.

M. [D], Directeur National Maintenance Paprec Group, répondait le 23 novembre 2020 que les contrôles seront attribués à un sous-traitant (Apave) et qu’il va être affecté à l’agence Paprec de [Localité 7], ce qui a été acté le 4 décembre 2020 par courrier électronique à l’en-tête Paprec, avant la réunion du CSE du 9 décembre 2020, alors qu’en vertu de l’article L 2312-8 du code du travail, le CSE doit être informé et consulté sur tout projet relatif à l’organisation économique de l’entreprise et modifiant les conditions d’emploi et de travail.

L’appelant dénonce qu’il lui a été ainsi retiré unilatéralement des fonctions essentielles et alors qu’il était rattaché au site Coved de l'[Adresse 5] à [Localité 10], il a été muté à effet immédiat sur le site de la société Paprec à [Localité 7] (31), ne comportant aucune hiérarchie, ni activité, ni mission de Coved, dans un hangar du service maintenance, sous la responsabilité hiérarchique de M. [X], Directeur du site, ce qui constitue une atteinte au contrat de travail, ce d’autant qu’il est salarié protégé. Cette modification des fonctions est sans lien avec l’obligation de sécurité et de santé des salariés invoquée par la société, puisqu’il n’a pas été placé en chômage partiel/activité partielle, qui requérait selon ordonnance du 22 avril 2020 son accord en tant que salarié protégé.

M. [I] soutient en outre qu’il ne pouvait être mis à disposition par la société Coved vers une autre société (Paprec) sans respect des dispositions de l’article L 8241-2 du code du travail sur le prêt de main d’oeuvre impliquant la conclusion d’un avenant au contrat de travail avec l’entreprise prêteuse (Coved) sur les tâches à accomplir dans l’entreprise utilisatrice. En outre, la convention collective des entreprises du déchet (article 2.10) applicable prévoit qu’une affectation temporaire à un emploi différent de l’emploi habituel ne peut durer plus de 4 mois (portée à 6 mois en cas de remplacement de salarié absent), or son affectation à [Localité 7] perdure depuis décembre 2020.

Pour corroborer une mise à disposition auprès de la société Paprec, M. [I] s’appuie sur les éléments suivants:

.les heures de délégation étaient transmises avec son adresse professionnelle « [Courriel 6]» à la responsable administrative de Paprec sur son adresse « [Courriel 9]», laquelle retournait sur en-tête et logo Paprec le bon de délégation signé par son « supérieur hiérarchique », [J] [L], avec le tampon Paprec Sud-Ouest, . les plannings du service maintenance sont affichés sur le tableau du site Paprec et son nom est sur la liste au milieu des salariés Paprec avec identification des tâches à accomplir et il remplit ses temps de présence.

. par courriel du 17 mars 2023, le responsable du site, [V] [R], lui a donné pour instruction d’opérer le nettoyage-blanchissage des vêtements de travail atelier, de numéroter les caissons/armoires incendie suivant plan sur son bureau, d’installer des plaques d’identification matériel sur son bureau et de refaire le tableau des supports de clé de la logistique en lien avec un autre salarié, opérations que l’appelant affirme concerner uniquement l’organisation de Paprec.

M. [I] conteste l’allégation de la société selon laquelle il «assurait le contrôle des mines des camions» auprès de Coved depuis le site de [Localité 7] et dénie force probante à l’attestation de M. [D] à cet effet. Il indique que le contrôle des bennes ne peut s’opérer à distance et se fait sur site, comme il l’a accompli pendant de nombreuses années et il produit les relevés annuels des contrôles opérés pendant 4 ans ( 2017 à 2020).

Il énonce qu’affecté à un bureau non adapté puis à partir de 2023 à un bureau sans fenêtre, il accomplissait des missions non conformes à ses qualifications: nettoyage de l’atelier-hangar de [Localité 7], rangement des pièces détachées.

L’appelant considère en outre qu’il a fait l’objet d’une « mise au placard » au regard de son âge ce d’autant que l’employeur lui a conseillé un départ à la retraite, de son ancienneté et des fonctions exercées dont il a été évincé et qui ont été accordées à un sous-traitant.

Le 25 mai 2021, plus de 6 mois après avoir été mis à l’écart, il a reçu un courrier de Coved (pièce 13 adverse) «envisageant la reprise de ses activités précédentes». Un entretien a eu lieu sur le site de [Localité 7] le 2 juin 2021 avec le Directeur Régional des Ressources Humaines de Coved mais aucune suite n’a été donnée à cette proposition.

Par courrier du 16 septembre 2021 remis le 17 septembre, l’employeur confirmait une réorganisation de ses activités concernant les visites de matériels et agences dont il avait la charge, l’avoir affecté temporairement sur des fonctions de maintenance sur le site de [Localité 7], une pérennisation de l’organisation pour les visites périodiques ce qui « conduit à supprimer le poste qu’il occupait avant la crise sanitaire». Aussi la société proposait de le «reclasser définitivement sur le site de [Localité 7], au poste et aux fonctions qu’il occupe temporairement depuis plusieurs mois ».

Par courriers des 20 et 24 septembre 2021, M. [I] refusait la proposition et répondait:

' si la proposition de reclassement procède d’un choix d’organisation, elle est donc non inhérente à la personne du salarié et est faite dans un cadre économique,

' l’affectation sur [Localité 7] depuis fin 2020 lui fait grief par un appauvrissement des missions et une régression professionnelle, constitutives d’une modification unilatérale du contrat de travail justifiant la demande de résiliation judiciaire.

****

En défense, la société rappelle que pendant la crise sanitaire, a été mis en place par le gouvernement un protocole national pour assurer la santé et la sécurité des travailleurs en période de Covid-19, publié le 3 mai 2020 et remis à jour à plusieurs reprises jusqu’en 2022 et que des précautions supplémentaires devaient être prises pour les salariés considérés comme des «personnes vulnérables» dont les critères ont été revus à la hausse en novembre 2020 et septembre 2021.

Elle réplique que les mesures d’organisation prises ont donc été dictées pour faire face à la crise sanitaire notamment quant aux déplacements, pour se conformer au protocole sanitaire et à son obligation de sécurité et de santé collective mais aussi renforcée du fait de l’âge de M. [I], né le 29-04-1957; qu’ainsi, au regard d’un nouveau confinement à l’automne 2020, la société a choisi d’organiser le contrôle des bennes sur sites en faisant appel aux services locaux de structures spécialisées comme l’Apave ou Dekra et l’appelant devait assurer le suivi des rapports de contrôle depuis le site de [Localité 7]; qu’il n’y a pas eu modification de la situation personnelle de M. [I] et elle n’a pas commis de faute d’une telle gravité qu’elle empêcherait la relation de travail de se poursuivre, ce d’autant que le contrat de travail s’est poursuivi et à la suite d’une visite d’aptitude du 19 juin 2023, M. [I] a repris les déplacements.

Sur ce:

Il est constant qu’aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé.

— Toute société est maître d’une réorganisation de ses services, notamment au regard des règles de sécurité. Au début de la crise sanitaire, un employeur pouvait mettre en activité partielle un salarié protégé, sans son accord initial, dès lors que cette mesure concernait tous les employés de l’entreprise.

Il ressort des pièces versées par la société Coved que comme tout autre salarié, M. [I] a été destinataire des documents relatifs aux mesures d’urgence prises dès le 16 mars 2020, puis le 30 mars 2020 des conditions du recours au chômage partiel, la société rappelant qu’étant membre du CSE et de la CCSCT, l’intéressé était impliqué dans toutes les mesures mises en 'uvre en matière de sécurité.

Néanmoins, si l’intimée indique qu’au printemps 2020, l’activité de l’entreprise a alterné avec des phases de chômage partiel, de congés à solder, de RTT, les bulletins de salaires de M. [I] ne mentionnent pas de période d’activité partielle et la pièce 8 montre qu’il a été autorisé à effectuer divers déplacements professionnels à certaines périodes en avril, mai, octobre, novembre et décembre 2020 sur plusieurs régions.

Par courriel du 23 novembre 2020, M. [D], directeur national de la maintenance, informait M. [I] de la nouvelle organisation mise en place pour raison de crise sanitaire (pièce 9):

« Les contraintes liées à la crise sanitaire, notamment en termes de déplacements en France, que nous traversons vont vraisemblablement s’inscrire dans la durée. C’est la raison pour laquelle l’entreprise a décidé de s’appuyer, à partir de mi-décembre 2020, sur les compétences régionalisées voire locales de l’APAVE pour procéder aux contrôles in-situ des Bennes de Collecte de déchets. Ainsi, à compter du 14 décembre 2020, vous serez affecté à l’agence de Paprec Sud Ouest au sein de laquelle vous prendrez vos fonctions ».

L’affectation était confirmée par courrier du 04 décembre 2020 à compter du 10-12, précisant: « les autres conditions générales et particulières de votre contrat de travail initial demeurent inchangées » ( intitulé du poste- rémunération) (pièce 10).

La société énonce que les contrôles réglementaires sur sites et les déplacements n’ont pas été contractualisés; par l’affectation sur le site de [Localité 7], l’appelant n’avait, ni changé d’employeur ni fait l’objet d’une mise à disposition, ses missions de contrôle technique exercées à distance étant restées pour le compte de la société Coved; il devait à partir des rapports communiqués, analyser les réserves émises lors des contrôles VGP sur les bennes, hiérarchiser les interventions nécessaires et préparer leur chiffrage à l’aide des devis des fournisseurs, assurer le suivi technique.

A cet effet, elle verse:

— le courriel du 21-12-2020 de M. [X], directeur d’exploitation du site, transmettant la liste des missions de contrôle technique:

« (..) 1/ Analyse des réserves émises sur VGP/DEKRA, hiérarchisation en fonction du danger et de l’importance, préparation chiffrage ou achat de pièces, Organisation des travaux pour levées des réserves,

2/ suivi terrain des VGP avec l’OH

3/Suivi du parc pneumatique camions/remorques (…)

4/ Aide aux prestations Volvo

5/ suivi des lots de bord

6/ Participation à la mise en place et au suivi de la GMAO (gestion de la maintenance assistée

par ordinateur (') » (pièce n°11).

— l’attestation de M. [D] du 22-02-2022: « J’étais le responsable hiérarchique de M. [H] [I] en mars 2020 lorsque la crise sanitaire a débuté. ( ..) En raison de la crise sanitaire, nous avons décidé en novembre 2020 de confier les vérifications sur site à des prestataires locaux tels que l’Apave. Le travail de M. [H] [I] consiste désormais à suivre le travail des organismes de contrôle comme Dekra. Il reçoit les rapports, il analyse les observations émises lors des VGP, il analyse les besoins d’entretien, la véracité des devis etc. Il assure et organise également le contrôle des Mines des camions ainsi que la gestion documentaire. Son travail est identique mais il ne se déplace plus. Il a en revanche conservé son véhicule de service».

La cour constate que le seul contrat de travail versé à la procédure date du 17-12-1990 pour un poste de contremaître et un lieu de travail fixé à [Localité 8] avec possibilité de transfert dans la région paloise. Or le poste a évolué vers celui d’assistant matériel et achats figurant sur les bulletins de salaires et la société ne dénie pas que M. [I] exerçait depuis plusieurs années des fonctions de contrôle des bennes en se déplaçant sur différents sites en France avec un rattachement administratif à [Localité 10]. Ces missions de nature itinérante du fait des déplacements sur différents sites et du contrôle physique des bennes ont été transformées en un contrôle à distance sur un site fixe, à partir de rapports de sous-traitants, ce qui doit être considéré comme une modification du caractère spécifique des fonctions et donc de la relation contractuelle.

La SASU Coved est une filiale du groupe Paprec tel qu’il résulte de l’extrait Kbis du 23-02-2021, la présidence étant assurée par Paprec Group. Le site de [Localité 7] est un établissement du groupe Paprec géré par la société Paprec Sud Ouest.

Si un prêt de main d’oeuvre n’est pas établi en l’absence de facturation à la société Paprec Sud-Ouest, l’affectation dite 'temporaire', qui n’est pas en lien avec des difficultés économiques, a perduré au-delà de la période prévue par la convention collective hors des cas prévus à cet effet.

La société avait effectivement en période de crise sanitaire une obligation de sécurité renforcée envers les salariés. Mais en l’absence d’avis d’un médecin du travail, la société devait, du fait de sa seule qualité de salarié protégé, solliciter l’accord de M. [I] pour le changement d’affectation et de missions, qu’il soit analysé en une modification du contrat de travail ou des conditions de travail, ce qu’elle n’a pas fait.

Peu importe que M. [I] se soit plaint seulement par courrier du 26 février 2021 de « déclassement», de «fonctions dégradantes» et fait part d’une demande de «résiliation judiciaire» qui a été introduite devant le conseil de prud’hommes le 26 mars 2021.

Le 25 mai 2021, la Direction proposait au vu du développement de la vaccination, à M. [I] un entretien fixé au 2 juin pour envisager la sortie de crise sanitaire (pièce 13 employeur) et 'la possibilité de reprise de vos activités précédentes '.

Aucune décision n’a été prise, chaque partie en incombant la responsabilité à l’autre.

Le 16 septembre 2021, l’employeur proposait alors à M. [I], du fait de la pérennisation des contrôles sur site par les sous-traitants impliquant la suppression du poste occupé avant la crise sanitaire, de le reclasser définitivement sur le site de [Localité 7], ce que l’appelant a refusé. De fait le salarié est resté à ce poste jusqu’en juin 2023, date à laquelle après proposition faite le 27 avril 2023 de reprendre les contrôles itinérants au vu de l’évolution positive de la crise sanitaire et d’une visite d’aptitude par le médecin du travail, M. [I] a repris son poste antérieur itinérant.

Si l’intimée, dans ses écritures, évoque maladroitement qu’avec une ancienneté de 41 ans et 166 trimestres cotisés, M. [I] pouvait bénéficier d’une retraite à taux plein à partir de 62 ans et d’une indemnité de départ inférieure à celles auxquelles il prétend dans le cadre de la procédure prud’homale, le salarié n’a allégué ni établi aucune pression pour qu’il parte à la retraite, alors même que 5 mois après l’affectation sur le site de [Localité 7], soit le 25 mai 2021, l’employeur lui proposait de discuter sur un aménagement de reprise des déplacements sur sites.

En outre M. [I], après un refus de validation de son affectation sur [Localité 7], a continué à y travailler sans autre alerte sur les conditions de travail (notamment qu’il n’effectuerait aucun contrôle des mines tel qu’il l’allègue dans ses écritures), sauf à invoquer dans le cadre de la procédure, qu’en mars 2023, il a été sollicité pour des tâches ne relevant pas de ses fonctions, mais qui apparaissent ponctuelles.

Aussi ces faits ne laissent pas supposer de discrimination en raison de son âge.

Pas plus l’appelant ne démontre avoir subi un retard injustifié d’augmentation de salaire.

S’il est constant que l’employeur n’a pas sollicité l’accord du salarié pour une modification initialement temporaire de ses missions, au vu du contexte de crise sanitaire en décembre 2020, de la proposition faite par la société en mai 2021 de reprise des déplacements, du maintien du salarié sur le poste de [Localité 7] jusqu’en juin 2023, soit presque 2 ans sans autre alerte, la cour considère que les manquements de l’employeur ayant eu un impact sur la nature des fonctions exercées par M. [I] n’étaient pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail qui perdure encore .

La cour confirmera en conséquence le jugement déféré en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes afférentes au prononcé d’une résiliation judiciaire emportant les effets d’un licenciement nul.

II/ Sur le temps de travail et ses conséquences

+ Sur les heures supplémentaires

L’article L 3171-4 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié . Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié au soutien de sa demande, le juge forge sa conviction, après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue , sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

L’article L3121-1 du code du travail dispose que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de trajet entre deux lieux de travail au cours d’une même journée constitue du temps de travail effectif.

Au termes de l’article L3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

L’article L3121-7 du code du travail dispose qu’une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit des contreparties lorsque le temps de déplacement professionnel mentionné à l’article L. 3121-4 dépasse le temps normal de trajet.

***

M. [I] expose qu’en janvier 2018, la société Coved a institué une procédure de suivi des heures avec les déclarations quotidiennes et le récapitulatif hebdomadaire du temps de travail effectif, ce qu’il a fait mais l’employeur n’a pas comptabilisé les heures supplémentaires accomplies au-delà du temps de travail contractuel de 36,40 heures par semaine allégué par la société.

Il argue que tous les temps de déplacement sont du temps de travail effectif.

Il produit trois classeurs annuels relatifs aux missions, horaires accomplis, dépassements hebdomadaires et récapitulatifs annuels d’heures accomplies et précise, qu’à la suite des critiques de l’employeur, il n’a pas appliqué de majorations et a retenu un taux horaire de base de 18,50 euros, le salaire de base étant de 2806 euros brut pour 152,66 heures.

Il prétend au paiement d’heures supplémentaires outre à une contrepartie obligatoire en repos pour les heures accomplies au-delà du contingent soit:

— pour 2018:

. 685,71 h supplémentaires x 18,50 ' = 12 685,63 ' bruts outre 1 268,56 ' bruts de CP afférents,

. dépassement de (685,71 – 220) = 465 h hors contingent soit une contrepartie obligatoire en repos de 465 h x 18,50 ' = 8 602,50 ' bruts outre 860,25 ' bruts de CP afférents.

— pour 2019

. 699,15 h supplémentaires pour un total brut de 12 934,27 ' bruts outre 1 293,42 ' bruts de CP afférents,

. dépassement de (699,15 – 220) = 479 h hors contingent soit une contrepartie obligatoire en repos de 479 x 18,50 ' = 8 861,50 ' bruts outre 886,15 ' bruts de CP afférents,.

— pour 2020

. 562,96 h supplémentaires soit un total brut de 10 414,76 ' bruts outre 1 041,47 ' bruts de CP afférents,

. dépassement de (562,96 – 220) = 342,96 h hors contingent soit une contrepartie obligatoire en repos de 342 x 18,50 = 6 327 ' bruts outre 632,70 ' bruts de CP afférents.

Les éléments présentés par le salarié sont suffisamment précis pour que l’employeur y réponde.

La société réfute tout accomplissement d’heures supplémentaires par M. [I], observant que celui-ci ne distingue pas temps de contrôle et temps de trajet pour se rendre sur le site.

Elle rappelle qu’en vertu d’un accord d’entreprise sur la durée du travail du 14-11-2017 (pièce 17):

. (article 2.1) notamment les temps de déplacement et de trajet ne constituent pas du temps de travail effectif,

( article 2.2) l’activité de l’entreprise intégrant une certaine autonomie, le salarié doit informer de toute anomalie,

(article 4.3) le temps de travail de la catégorie Techniciens Agents de Maîtrise s’exprime en heures de travail effectif au sens de l’article 2.1. Il est fixé à 36 heures et 40 minutes (36.66 en centièmes) par semaine civile pour un emploi à temps complet. Chaque salarié à temps complet se voit attribuer 9 jours de RTT par année civile. (') Il appartiendra à chaque salarié d’auto-déclarer ses heures travaillées et ses jours de repos de façon mensuelle auprès de son manager.

Les heures de travail et de repos seront suivies pour chaque période de référence tout au long de l’exercice civil à travers un outil de gestion des temps.

Trois fois par an, un état sera produit et porté à la connaissance des salariés qui contrôleront avec leur hiérarchie l’exhaustivité des informations reportées dans ce document. A chaque fin d’exercice, ils viseront ensemble un état récapitulatif individuel. (..) ».

L’intimée oppose que l’appelant disposait d’une totale autonomie dans l’organisation et la planification de ses tournées de contrôle, ses modes de transport et de réservation des hôtels, tout en intercalant ses journées de délégation en tant qu’élu du CSE, tel qu’il ressort des notes de frais de 2018 à 2020 (pièce 23). S’il était retenu des temps de déplacements comme temps de travail effectif, ils ne seraient pas supérieurs à un total de 979 heures sur 3 ans tel que déclarés par le salarié ( pièces 20 à 21).

Sur ce

Sur la période de 2018 à 2020, le salarié ne disposait pas d’un lieu de travail fixe et ses tâches étaient itinérantes.

Les suivis de temps mentionnent la totalité des heures travaillées par jour, sans précision des heures de départ et de retour.

Il ne peut être retenu au titre des temps de déplacement l’intégralité de l’amplitude horaire journalière de travail recouvrant tout type de trajet et le temps d’intervention sur les sites.

Il est constant que le temps de déplacement du salarié pour se rendre sur le lieu du premier rendez-vous depuis son domicile et celui pour regagner son domicile depuis le lieu du dernier rendez-vous n’est pas en principe du temps de travail effectif. Toutefois, ce temps passé par le salarié, utilisant un véhicule de service, peut constituer du temps de travail effectif si pendant cette durée il est à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.

En l’espèce, les heures de déplacements déclarées par M. [I] sont de 323 heures pour 2018, 344 heures pour 2019 et 312 heures pour 2020 et les notes de frais ont fait l’objet de remboursement.

Pour qualifier ces temps de temps de travail effectif, le salarié doit répondre à son employeur et exécuter ses directives tenant par exemple à la prise de rendez-vous ou à des modifications d’emploi du temps pendant ces trajets.

Or le salarié ne donne aucun élément factuel démontrant qu’il était à la disposition de son employeur, dès avant le début de son premier rendez-vous et après l’exécution du dernier, de sorte que les temps de trajet ne peuvent être qualifiés de temps de travail effectif.

M. [I] sera donc débouté de ses demandes de paiement d’heures supplémentaires, de contrepartie obligatoire en repos et d’indemnité de travail dissimulé, par confirmation du jugement déféré.

Sur la demande reconventionnelle de la société pour procédure abusive

La société sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts, n’étant pas démontré que M. [I] a abusé de son droit d’agir en justice.

Sur les demandes annexes:

M. [I], partie perdante, sera condamné aux dépens d’appel.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé en ce qu’il a condamné le salarié aux dépens et débouté les parties de leur demande au titre des frais irrépétibles.

L’équité commande de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile .

PAR CES MOTIFS:

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire ,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Déboute la SASU Coved de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive,

Condamne M. [H] [I] aux dépens d’appel,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER C.GILLOIS-GHERA

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