15/05/2025

ARRÊT N°25/185

N° RG 23/02584

N° Portalis DBVI-V-B7H-PSUJ

FCC/ND

Décision déférée du 15 Juin 2023

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE

( 20/01486)

A. GITTON

SECTION ENCADREMENT

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

— M^e Gregory VEIGA

— M^e Gilles SOREL

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU QUINZE MAI DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [K] [M]

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e Gregory VEIGA de la SELARL ARCANTHE, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

SAS AKKODIS AEROCONSEIL, anciennement SAS AEROCONSEIL

prise en la personne de son représentant légal domicilié ès-qualités au dit siège social

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Gilles SOREL, avocat postulant au barreau de TOULOUSE, par M^e Amandine GONCALVES et par M^e Léa BENSOUSSAN de l’AARPI FIDERE AVOCATS, avocats plaidants au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant F. CROISILLE-CABROL,conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [K] [M] a été embauché par la SAS Aeroconseil devenue ensuite Akkodis Aeroconseil, selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 22 juillet 2013, en qualité de cadre technique position 2-11 coefficient 115 de la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (Syntec). Le contrat de travail stipulait un forfait-jours de 218 jours par an.

A compter du mois de juillet 2014, M. [M] a été missionné au Japon, à [Localité 5], pour le client MITAC (Mitsubishi aircraft corporation). Le dernier détachement auprès de MITAC devait s’achever le 25 juillet 2020. Le client a avancé la fin de la mission au 30 juin 2020, dans le contexte de la crise sanitaire.

M. [M] a demandé à prendre des congés payés en juin 2020 pour préparer son retour en France ; certains seulement lui ont été accordés, et il a été déclaré en absence non autorisée les 8, 16, 17, 18, 22, 23, 24 et 25 juin 2020 et une demi-journée le 30 juin 2020, jours où il ne s’est pas présenté au travail. A son retour en France, il a été placé en activité partielle du 6 au 31 juillet 2020, en congés payés du 3 au 21 août 2020, puis de nouveau en activité partielle à compter du 1er septembre 2020.

Par LRAR du 14 septembre 2020, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé le 25 septembre 2020, puis il a été licencié pour faute simple constitutive d’une cause réelle et sérieuse par LRAR du 12 octobre 2020. Il a été dispensé de l’exécution de son préavis de 3 mois. Le contrat de travail a pris fin au 12 janvier 2021. Il lui a été versé une indemnité de licenciement de 8.872 '.

Le 28 octobre 2020, M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins notamment de paiement de salaires, de repos compensateurs, de l’indemnité pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour déloyauté et de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Par jugement du 15 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

sur l’exécution de la relation de travail :

— débouté M. [M] de l’ensemble de ses demandes concernant l’exécution de la relation de travail,

sur la rupture du contrat de travail :

— dit que le licenciement de M. [M] est dénué de cause réelle et sérieuse,

— condamné la SAS Aeroconseil à verser à M. [M] une somme de 33.160 ' nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

sur les condamnations de nature indemnitaire :

— dit que les condamnations prononcées hors créances salariales doivent s’entendre comme nettes,

sur les frais :

— condamné la SAS Aeroconseil à verser à M. [M] une somme de 1.500 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la SAS Aeroconseil aux entiers dépens,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes.

M. [M] a interjeté appel de ce jugement le 13 juillet 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués de la décision.

Par conclusions n° 2 notifiées par voie électronique le 15 mars 2024, auxquelles il est fait expressément référence, M. [M] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement de M. [M] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement en ce qu’il a fixé le salaire de référence à 4.145,18 ', débouté M. [M] de ses demandes de rappel de salaires pour heures non déclarées non supplémentaires, de rappel de salaires pour heures supplémentaires, d’indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos et des congés payés afférents, d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, et cantonné les montants alloués au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et au titre de l’article 700 du code de procédure civile aux sommes de 33.160 ' nets et 1.500 ',

— fixer le salaire de M. [M] à la somme de 4.680 ',

— constater que M. [M] n’a pas été payé pour l’ensemble des heures de travail effectuées,

— constater que la SAS Aeroconseil n’a pas exécuté loyalement la relation contractuelle, notamment au titre des frais et congés,

— condamner la SAS Aeroconseil à verser à M. [M] les sommes suivantes :

* un rappel de salaire pour heures non déclarées de 4.932 ', outre 493 ' bruts de congés payés afférents,

* un rappel de salaire pour heures supplémentaires de 11.987 ' bruts, outre 1.199 ' bruts de congés payés afférents,

subsidiairement, si la cour retenait l’existence d’un forfait de 37 heures hebdomadaires comme durée de travail de référence pour M. [M] :

* 13.552 ', au titre de rappel de salaire outre 1.355 ' de congés payés afférents,

en toute hypothèse :

* 2.902,95 ' bruts outre 290,29 ' bruts de congés payés afférents au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

* 28.080 ' nets à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

* 15.000 ' nets à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale,

* 37.440 ' nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

* 4.000 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en cause de première instance,

* 3.000 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel,

— condamner la SAS Aeroconseil aux entiers dépens.

Par conclusions n° 3 notifiées par voie électronique le 20 février 2025, auxquelles il est fait expressément référence, la SAS Akkodis Aeroconseil anciennement SAS Aeroconseil demande à la cour de :

sur l’exécution du contrat de travail :

à titre principal,

— confirmer le jugement en ce qu’il a fixé le salaire de référence de M. [M] à 4.145,18 ' bruts et débouté M. [M] de l’ensemble de ses demandes relatives à l’exécution du contrat de travail,

— juger que :

* M. [M] était soumis à la législation japonaise s’agissant des règles de durée du travail durant ses missions au Japon,

* à tout le moins M. [M] ne démontre pas l’existence d’heures « non supplémentaires mais non déclarées »,

* à tout le moins M. [M] ne démontre pas avoir effectué des heures supplémentaires,

— débouter M. [M] de ses demandes de rappels de salaire sur « heures non supplémentaires mais non déclarées » pour les années 2017, 2018, 2019 et 2020, de rappels de salaire sur heures supplémentaires pour les années 2017, 2018, 2019 et 2020, et de ses plus amples demandes relatives à l’exécution du contrat de travail,

à titre subsidiaire,

— juger que :

* M. [M] était soumis à un horaire hebdomadaire de travail de 37 heures,

* les calculs de M. [M] au titre des « heures non supplémentaires mais non déclarées » pour les années 2017, 2018, 2019 et 2020 sont erronés,

* les calculs de M. [M] au titre des heures supplémentaires pour les années 2017, 2018, 2019 et 2020 sont erronés,

— retenir le calcul de la société s’agissant des « heures non supplémentaires mais non déclarées » sur une base de 37 heures, à savoir :

* un rappel de salaire de 333,87 ' bruts au titre de l’année 2017, outre 33,39 ' bruts au titre des congés payés afférents,

* un rappel de salaire de 1.017,70 ' bruts au titre de l’année 2018, outre 101,77 ' bruts au titre des congés payés afférents,

* un rappel de salaire de 1.171,40 ' bruts au titre de l’année 2019, outre 117,14 ' bruts au titre des congés payés afférents,

* un rappel de salaire de 746,32 ' bruts au titre de l’année 2020, outre 74,32 ' bruts au titre des congés payés afférents,

— retenir le calcul de la société s’agissant des heures supplémentaires sur une base de 37 heures, à savoir :

* un rappel de salaire de 149,05 ' bruts au titre de l’année 2017, outre 14,91 ' bruts au titre des congés payés afférents,

* un rappel de salaire de 1.980,78 ' bruts au titre de l’année 2018, outre 198,08 ' bruts au titre des congés payés afférents,

* un rappel de salaire de 2.035,73 ' bruts au titre de l’année 2019, outre 203,57 ' bruts au titre des congés payés afférents,

* un rappel de salaire de 1.012,48 ' bruts au titre de l’année 2020, outre 101,25 ' bruts au titre des congés payés afférents,

à titre infiniment subsidiaire,

— juger que :

* les calculs de M. [M] sur une base de 35 heures au titre des « heures non supplémentaires mais non déclarées » pour les années 2017, 2018, 2019 et 2020 sont erronés,

* les calculs de M. [M] sur une base de 35 heures au titre des heures supplémentaires pour les années 2017, 2018, 2019 et 2020 sont erronés,

— retenir le calcul de la société s’agissant des « heures non supplémentaires mais non déclarées » sur une base de 35 heures, à savoir :

* un rappel de salaire de 542 ' bruts au titre de l’année 2017, outre 54,20 ' bruts au titre des congés payés afférents,

* un rappel de salaire de 1.623,58 ' bruts au titre de l’année 2018, outre 162,36 ' bruts au titre des congés payés afférents,

* un rappel de salaire de 1.634,59 ' bruts au titre de l’année 2019, outre 163,46 ' bruts au titre des congés payés afférents,

* un rappel de salaire de 1.104,19 ' bruts au titre de l’année 2020, outre 110,42 ' bruts au titre des congés payés afférents,

— retenir le calcul de la société s’agissant des heures supplémentaires sur une base de 35 heures, à savoir :

* un rappel de salaire de 433,60 ' bruts au titre de l’année 2017, outre 43,36 ' bruts au titre des congés payés afférents,

* un rappel de salaire de 3.450,11 ' bruts au titre de l’année 2018, outre 345,01 ' bruts au titre des congés payés afférents,

* un rappel de salaire de 3.796,32 ' bruts au titre de l’année 2019, outre 379,63 ' bruts au titre des congés payés afférents,

* un rappel de salaire de 1.695,10 ' bruts au titre de l’année 2020, outre 169,51 ' bruts au titre des congés payés afférents,

en tout état de cause,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [M] de ses demandes relatives à la contrepartie obligatoire en repos, à l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et à l’exécution déloyale du contrat de travail,

— juger que :

* M. [M] n’a pas dépassé le contingent annuel d’heures supplémentaires,

* la société n’a pas intentionnellement commis de délit de travail dissimulé,

* la société a loyalement exécuté le contrat de travail de M. [M],

— débouter M. [M] de ses demandes de rappels de salaire au titre de la contrepartie obligatoire en repos sur les années 2018 et 2019, au titre de l’indemnité pour travail dissimulé et au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

sur la rupture du contrat de travail :

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [M] est dénué de cause réelle et sérieuse, condamné la société à verser à M. [M] la somme de 33.160 ' nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, et dit que les condamnations prononcées hors créances salariales devaient s’entendre comme nettes,

statuant à nouveau,

— juger que le licenciement de M. [M] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter M. [M] de l’ensemble de ses demandes au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,

sur les autres demandes :

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à verser à M. [M] la somme de 1.500 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et condamné la société aux entiers dépens,

statuant à nouveau,

— débouter M. [M] de ses demandes relatives à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

y ajoutant,

— condamner M. [M] au versement de la somme de 6.000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des procédures de première instance et d’appel,

— condamner M. [M] aux entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 18 février 2025.

Compte tenu des intérêts en cause et de l’accord exprès des parties, il a été procédé, à l’audience, avant les débats, à la révocation de l’ordonnance de clôture, à l’admission des dernières conclusions de l’intimée du 20 février 2025 mentionnant sa nouvelle dénomination et à la clôture à nouveau de la procédure.

MOTIFS

1 – Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur les heures de travail :

M. [M] expose qu’il travaillait souvent au moins 40 heures par semaine ce qui est la durée légale du travail au Japon, alors qu’il n’a été payé que sur une base de 35 heures et de quelques heures supplémentaires au-delà de 40 heures par la société japonaise ; il réclame des rappels de salaires, sur la période comprise entre la semaine 40 de 2017 et la semaine 27 de 2020, en application de la loi française :

— à titre principal, en se basant sur une durée hebdomadaire de référence de 35 heures, considérant que la clause de forfait-jours sur 218 jours n’était pas conforme aux dispositions légales et conventionnelles, car par courrier du 29 août 2013, la Direccte qui avait été saisie par les délégués du personnel a indiqué à la société qu’elle avait dressé un procès-verbal d’infraction, notamment pour absence de système permettant de contrôler la durée du travail, et que les parties n’ont pas conclu d’avenant sur une durée de travail de 37 heures : 4.932 ' au titre des heures non déclarées + 11.987 ' au titre des heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures par semaine, sans déduction des 2.522 ' payés au Japon = 16.919 ', outre congés payés ;

— à titre subsidiaire, en se basant sur une durée hebdomadaire de référence de 37 heures : 8.311 ' au titre des heures non déclarées + 7.763 ' au titre des heures supplémentaires accomplies au-delà de 37 heures, déduction à faire des 2.522 ' payés au Japon = 13.552 ', outre congés payés.

La SAS Akkodis Aeroconseil estime que :

— à titre principal, du fait du détachement au Japon, seule la loi japonaise prévoyant une durée de travail hebdomadaire de 40 heures s’applique ; or M. [M] n’a pas fondé sa réclamation sur la base du droit japonais ; de plus il n’étaye pas sa demande et ses décomptes et calculs sont incompréhensibles de sorte qu’il doit être débouté de ses demandes ;

— à titre subsidiaire, si la loi française s’appliquait, et sur une base de 37 heures, il serait dû 3.269,29 ' au titre des 'heures non déclarées non supplémentaires’ + 5.178,04 ' au titre des heures supplémentaires = 8.447,33 ', outre congés payés ;

— à titre infiniment subsidiaire, sur une base de 35 heures, il serait dû 4.904,36 ' au titre des 'heures non déclarées non supplémentaires’ + 9.375,13 ' au titre des heures supplémentaires = 14.279,49 ', outre congés payés.

Elle ne prétend pas à l’application du forfait-jours de 218 jours.

Sur ce, il ressort des articles 3 et 8 du règlement Rome I que le contrat individuel de travail est régi par la loi choisie par les parties, ce choix étant exprès ou résultant de façon certaine des dispositions du contrat ou des circonstances de la cause, et les parties pouvant désigner la loi applicable à la totalité ou à une partie seulement de leur contrat.

En l’espèce, les avenants successifs de détachement à compter de juillet 2014 mentionnaient :

Article 4.1 : durée du travail : Compte tenu du lieu d’exercice de l’activité professionnelle du salarié au Japon, il sera soumis aux seules dispositions législatives de ce même pays en matière de réglementation sur la durée du travail (notamment repos hebdomadaire et horaires de travail). De même, pendant toute la durée de la mission, le salarié bénéficiera exclusivement des jours fériés prévus par la loi applicable au Japon.

Article 5 : législation applicable : Ce contrat est un avenant au contrat de travail initial. La législation applicable est la législation de droit français ainsi que la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils. Les tribunaux français seront seuls compétents à connaître des litiges éventuels issus du présent avenant au contrat de travail initial. Toutefois, dans le cadre de l’exercice de l’activité professionnelle du salarié au Japon, il sera soumis localement aux lois de police de ce pays et devra se soumettre aux dispositions du règlement intérieur de l’établissement local ainsi qu’à l’ensemble des consignes applicables en matière de sécurité au travail.

Article 6.2 : heures supplémentaires : Des heures supplémentaires pourront être effectuées par le salarié avec accord express de sa hiérarchie. Le paiement de ces heures supplémentaires sera soumis aux dispositions législatives japonaises relatives à la durée du travail. La répartition du paiement des heures supplémentaires se fera partiellement par H&R Consultants KK et sera complétée par la société Aeroconseil le mois suivant.

Puis, en cours de détachement, la société Aeronconseil a demandé à M. [M] de choisir entre deux options à compter du 1er octobre 2014 :

— option 1 : dispositions de droit commun : 35 heures hebdomadaires sans aménagement du temps de travail ;

— option 2 : dispositions conventionnelles : 37 heures hebdomadaires avec octroi de 10 jours de RTT.

Suivant coupon-réponse signé le 8 septembre 2014, M. [M] a choisi l’option 2.

Ainsi, ces options renvoyaient à la loi française et à la convention collective nationale Syntec.

Il en résulte que, dans le cadre des avenants de détachement, les parties ont indiqué continuer à appliquer le droit français ; certes, les avenants faisaient aussi référence à la loi japonaise concernant notamment la durée de travail, les horaires, les jours fériés, les repos et les modalités de paiement des heures supplémentaires, mais cette référence demeurait imprécise quant aux textes japonais applicables, et l’employeur a émis, de 2017 à 2020, des bulletins de paie faisant figurer un salaire mensuel sur une base de 151,67 heures et des RTT (référence implicite mais nécessaire au droit français), et jusqu’en septembre 2018 ces bulletins de paie mentionnaient des heures supplémentaires majorées à 125 %. Ainsi, même si M. [M] était tenu de se conformer à la durée légale du travail au Japon de 40 heures par semaine, il n’a été payé que sur une base inférieure et il est en droit de réclamer le paiement des heures de travail effectivement accomplies.

Par suite, s’applique l’article L 3171-4 du code du travail, aux termes duquel, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.Il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Dans le cadre de la convention collective nationale Syntec, l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail prévoit 3 modalités :

— la modalité 1 standard : temps de travail de 35 heures avec modulation possible, la durée de travail pouvant être sur certaines semaines inférieure ou supérieure à 35 heures sous réserve que la durée annuelle ne dépasse pas 1.610 heures ;

— la modalité 2 (réalisation de missions en autonomie partielle) : pour certaines catégories de salariés, un forfait-heures avec dépassement de la durée de travail dans la limite de 10 % par rapport aux 35 heures, soit un maximum de 38h30, le dépassement étant compensé par des jours de RTT ;

— la modalité 3 (réalisation de missions en autonomie complète) : pour certaines catégories de salariés, un forfait-jours annuel.

M. [M] estime que la SAS Akkodis Aeroconseil ne peut pas se prévaloir d’un forfait sur 37 heures à partir du 1er octobre 2014 car les forfaits autres que celui de 38h30 prévu par la convention collective Syntec relèvent uniquement de la modalité 1, il n’y a pas eu d’avenant signé relativement à un forfait de 37 heures avec mention du taux horaire et des majorations, et les salariés détachés au Japon travaillaient au moins 40 heures.

La SAS Akkodis Aeroconseil réplique que les 37 heures ne relevaient pas de la modalité 2 mais de la modalité 1 ne nécessitant pas de convention de forfait-heures.

Sur ce, M. [M] a, dans le coupon-réponse qu’il a signé, opté pour une durée hebdomadaire de 37 heures, les heures effectuées entre 35 et 37 heures étant compensées par des RTT. Le fait qu’en réalité il ait travaillé sur une base de 40 heures au Japon ne rend pas son option privée d’effets ; il est en droit de réclamer le paiement de ses heures de travail au-delà de 37 heures, mais non les heures effectuées entre 35 et 37 heures qui ont déjà été compensées par des RTT.

M. [M] verse aux débats les éléments suivants :

— une pièce n° 17 qu’il intitule dans son bordereau 'justificatifs temps de travail (pointages)' comportant :

* des tableaux avec des chiffres et des caractères en japonais non traduits en français, qui sont inexploitables, la cour étant dans l’incapacité de savoir à quoi correspondent les caractères ;

* des tableaux sur les temps de travail journaliers, cette fois en anglais mais qui ne sont pas davantage traduits en français de sorte qu’ils seront également écartés par la cour ;

— une pièce n° 16 qu’il intitule dans son bordereau 'récapitulatif et détail heures supplémentaires’ mentionnant, entre la semaine 40 de 2017 et la semaine 26 de 2020, sur chaque semaine les pointages (nombre de jours travaillés, heures supplémentaires sur une base de 40 heures, heures réellement travaillées), les déclarations (heures travaillées, heures payées), et les heures dues sur une base de 35 ou de 37 heures, avec un récapitulatif annuel des heures travaillées et des heures dues ; les calculs correspondent à des montants inférieurs à ceux réclamés devant la cour ;

— une pièce n° 29 qu’il intitule dans son bordereau 'tableau heures supplémentaires complet (2)' avec les mêmes lignes et colonnes que précédemment mais entre la semaine 40 de 2017 et la semaine 27 de 2020, et dont les calculs correspondent bien aux montants réclamés devant la cour.

Certes, ainsi que le souligne la SAS Akkodis Aeroconseil, avant d’être licencié M. [M] n’avait pas réclamé le paiement d’heures supplémentaires, ses conclusions sont très confuses, le salarié y évoque les heures comprises entre 35 et 40 heures tantôt comme des 'heures non supplémentaires’ tantôt comme des heures supplémentaires, et un seuil journalier de 7 ou 8 heures qui est indifférent puisque les heures supplémentaires doivent être décomptées à la semaine ; de plus, ses réclamations ont évolué au fil du temps et ses tableaux en français ne mentionnent pas les horaires de travail quotidiens. Il demeure que l’absence de demande préalable ne prive pas le salarié de la possibilité de réclamer le paiement d’heures supplémentaires dans la limite de la prescription, et que sa pièce n° 29 est suffisamment précise pour que la société puisse répondre, ce que d’ailleurs elle fait à titre subsidiaire, étant rappelé qu’elle ne peut pas se référer à la notion désormais obsolète d’étaiement de la demande.

La SAS Akkodis Aeroconseil soutient que M. [M] ne démontre pas que les heures supplémentaires auraient été réalisées à la demande de la société alors même que les avenants stipulaient que les heures supplémentaires nécessitaient l’accord exprès de la hiérarchie et que les salariés devaient remplir un formulaire de déclaration des heures supplémentaires. Néanmoins, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Or, c’est bien la SAS Akkodis Aeroconseil qui a, par le biais de la société japonaise, fait travailler M. [M] sur une base hebdomadaire minimale de 40 heures, et qui lui a payé certaines heures supplémentaires réalisées au-delà de 40 heures, sans exiger du salarié qu’il remplisse des demandes d’autorisations écrites. Ainsi, les heures supplémentaires ont été accomplies avec l’accord explicite de l’employeur.

La SAS Akkodis Aeroconseil produit des tableaux qu’elle a elle-même établis, sur une base de 37 heures (pièce n° 14), mentionnant, sur la période concernée par la réclamation, jour par jour les horaires de début et de fin de travail, les pauses, et sur chaque semaine les heures effectuées au-delà de 37 heures, avec un récapitulatif annuel, soit un total de 8.447,33 ', outre congés payés de 844,73 '. Ces tableaux sont plus détaillés et plus clairs que ceux effectués par M. [M] et le calcul a bien été effectué sur une base hebdomadaire. Ils seront retenus.

Par infirmation du jugement, il convient donc de condamner la SAS Akkodis Aeroconseil au paiement de la somme de 8.447,33 ' bruts, outre congés payés de 844,73 ' bruts.

Sur les repos compensateurs :

Aux termes de l’article L 3121-30 du code du travail, en sa version applicable lors de la relation de travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou à défaut de branche ; cette convention ou cet accord fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent et les caractéristiques et conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos compensateur.

L’article D 3121-24 fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par salarié.

L’article 18 IV de la loi du 20 août 2008 prévoit une contrepartie obligatoire due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent égale à 100 % pour les entreprises de 20 salariés et plus.

M. [M] réclame des repos compensateurs calculés sur la base d’un contingent annuel conventionnel de 130 heures.

La SAS Akkodis Aeroconseil lui oppose, à titre principal l’inapplicabilité du droit français, et à titre subsidiaire l’absence de contingent annuel conventionnel ou résultant d’un accord d’entreprise applicable aux cadres.

Il a déjà été dit que seul le droit français s’appliquait en matière d’heures supplémentaires, et non le droit japonais. Le fait que le salarié doive travailler 40 heures par semaine conformément aux lois en vigueur au Japon mais en demeurant payé selon une modalité applicable au seul droit français telle que décrite ci-dessus ne permet pas d’écarter les dispositions sur le contingent d’heures supplémentaires.

La convention collective Syntec ne prévoit un contingent de 130 heures que pour les salariés ETAM, et non pour les salariés cadres, qui relèvent du contingent légal. M. [M] qui était cadre était donc soumis à un contingent de 220 heures.

Or, il résulte des tableaux établis par la société que le salarié n’a jamais atteint le contingent annuel de 220 heures. Il sera donc débouté de sa demande de ce chef.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé :

En vertu de l’article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement des formalités de déclaration préalable à l’embauche, ou de délivrance des bulletins de paie, ou de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou de se soustraire intentionnellement aux déclarations de salaires et cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement des cotisations sociales.

En application de l’article L 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

En l’espèce, il a été jugé que l’employeur avait en toute connaissance de cause fait travailler le salarié au Japon sur une base minimale de 40 heures tout en émettant des bulletins de paie sur 35 heures et en invoquant l’option 2 de 37 heures avec 10 jours de RTT. Ainsi, l’intention de dissimulation est établie.

M. [M] allègue un salaire de référence mensuel de 4.680 ' au titre de la moyenne des rémunérations des 12 derniers mois d’octobre 2019 à septembre 2020, soit :

— salaire mensuel ; sur les bulletins de paie d’août et septembre 2020, il tient compte du salaire habituel et non des indemnités perçues en raison de l’activité partielle en juillet et septembre ;

— primes :

* primes de sujétion destinées à régulariser le différentiel de taux de change yen-euro, avec proratisation pour la régularisation de prime versée sur la période du 1er juillet 2019 au 30 juin 2020 soit 1.840 ' sur 9 mois ;

* primes de vacances versées le mois concerné ;

* primes de complément différentiel, versées en septembre 2020 ; M. [M] retient la quote-part du complément différentiel 2019 (soit 1.440 ' soit 3 mois), et la totalité du complément différentiel 2020 sur 9 mois (4.776 ') ;

— indemnités compensatrices de congés payés.

M. [M] n’ajoute pas à son calcul les heures supplémentaires qu’il réclame ci-avant.

La SAS Akkodis Aeroconseil allègue un salaire de référence de 4.145,18 ', sur la période de juillet à septembre 2020, plus favorable que la moyenne des 12 derniers mois selon son calcul. La différence avec le calcul de M. [M] tient au fait que :

— sur les bulletins de paie d’août et septembre 2020, la société retient les indemnités d’activité partielle perçues ;

— elle exclut les compléments différentiels qu’elle considère comme des remboursements d’impôt et non comme des contreparties du travail.

A titre subsidiaire, elle retient un salaire de 4.551,81 ' calculé sur les 12 derniers mois avec prise en compte des compléments différentiels proratisés.

Sur ce, la cour juge que la rémunération à retenir doit inclure le salaire que M. [M] aurait perçu normalement s’il n’avait pas été placé en activité partielle.

S’agissant du complément différentiel, l’attestation de salaire du 18 mars 2021 mentionnait 'prime pour régulariser le différentiel fiscal entre l’impôt sur le revenu en France et celui du Japon’ ; ce complément était effectivement prévu par les avenants :

Article 11 'fiscalité’ : Afin d’éviter que le salarié ne soit pénalisé par la fiscalité en vigueur dans le pays d’accueil, la société Aeroconseil s’engage à lui rembourser l’éventuelle différence entre l’impôt sur ses revenus dû au Japon et l’impôt théorique qu’il aurait dû acquitter s’il était resté en France (…).

Même si ce complément ne figurait pas dans l’article 6 consacré à la rémunération, il demeure qu’il était destiné à compenser le surcoût fiscal lié à l’expatriation, qu’il a été qualifié de prime par l’employeur, et qu’il a été soumis à cotisations sociales, de sorte qu’il s’agit bien d’une somme due en contrepartie ou à l’occasion du travail, qui doit entrer dans l’assiette du salaire de référence.

Il demeure que la rémunération servant de base au calcul de l’indemnité pour travail dissimulé n’est pas celle des 3 ou 12 derniers mois mais celle des 6 derniers mois soit d’avril à septembre 2020. Par suite, il convient de proratiser le solde de primes de sujétion et le complément différentiel 2020 en fonction de cette période de sorte que les salaires des 6 derniers mois s’élèvent à 27.452,20 '.

L’indemnité pour travail dissimulé due est donc de 27.452,20 '. La cour n’a pas le pouvoir de déroger aux dispositions du code de la sécurité sociale relatives au paiement de la contribution sociale généralisée et de la contribution pour le remboursement de la dette sociale et de dire que l’indemnité allouée est nette comme le demande M. [M].

Sur les dommages et intérêts pour déloyauté :

L’article L 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

M. [M] allègue plusieurs manquements de la part de la SAS Akkodis Aeroconseil :

— une impossibilité de poser normalement ses jours de congés payés car s’il posait une semaine ou plus la société lui retenait les indemnités journalières forfaitaires, de sorte qu’en pratique il ne posait le plus souvent que moins d’une semaine à la fois, sauf une fois par an où il rentrait en France :

Or, il résulte des bulletins de paie que M. [M] a été en congés payés et/ou absence autorisée au moins 5 jours consécutifs en septembre-octobre 2017, en décembre 2017-janvier 2018, en juillet 2018, en juin 2019 et en août 2020 soit 5 fois sur 4 ans ; M. [M] avait intérêt à cumuler les jours de congés payés afin de rentrer en France et il ne justifie pas que la société aurait retenu de manière abusive des indemnités journalières pendant ses congés payés.

— alors que l’ordre de mission devait expirer au 25 juillet 2020, l’émission par la SAS Akkodis Aeroconseil d’un nouvel ordre de mission avec fin au 3 juillet 2020 mais M. [M] n’était pas certain de pouvoir quitter le Japon dans le contexte de la crise sanitaire, de sorte qu’il ne l’a pas signé :

L’avancement de la fin du détachement (au 30 juin 2020 en réalité) a eu lieu du fait de MITAC et les échanges de mails produits par M. [M] en pièce n° 26 ne caractérisent pas de comportement fautif de la part de la SAS Akkodis Aeroconseil.

— la retenue des indemnités journalières et frais par la SAS Akkodis Aeroconseil par mesure de rétorsion car M. [M] avait refusé de signer le nouvel ordre de mission :

M. [M] se réfère à des échanges de mails d’avril à juin 2020 concernant la question de la suspension des indemnités journalières de grand déplacement pendant les périodes non travaillées pendant plus de 6 jours en période de crise sanitaire, et à des échanges de mails de juillet et août 2020 concernant le refus de la SAS Akkodis Aeroconseil de payer des indemnités journalières sur des jours où il était en absence injustifiée, et la prise en compte d’une enveloppe de frais annuelle de 27.000 ' incluant les frais liés au retour en France, de sorte que les discussions étaient sans lien avec l’avancement de la fin de la mission au 30 juin 2020.

Finalement, les frais professionnels d’avril et mai 2020 ont été validés le 6 juillet 2020 et les frais de retour et déménagement réclamés le 13 juillet 2020 ont été validés le 3 août 2020.

Les manquements de l’employeur ne sont pas caractérisés.

— le refus de congés payés en juin 2020 :

M. [M] reproche à la SAS Akkodis Aeroconseil de lui avoir refusé de prendre des congés payés avant fin juin 2020 et de l’avoir déclaré en absence non autorisée pendant 8,5 jours tout en supprimant ces jours de son compteur.

Il ressort des bulletins de paie que M. [M] a été placé en congés payés les 4 et 29 juin 2020 et en absence non autorisée les 8, 16, 17, 18, 22, 23, 24 et 25 juin 2020, et une demi-journée le 30 juin 2020, jours qui lui ont été refusés en congés payés et où il ne s’est pas présenté au travail ; en revanche, les bulletins de paie ne mentionnent pas un débit de ces 8,5 jours de son compteur de congés payés/RTT.

Il résulte des mails qu’en mai 2020, M. [M] a adressé à la société des demandes de congés payés pour le mois de juin ; que la société a accepté les congés payés des 4 et 29 juin mais les a refusés par mail du 4 juin pour le reste du mois, en demandant au salarié de les décaler en juillet avec report de la date limite, au motif que le salarié ne pouvait pas être absent la moitié du mois ; qu’elle a ajouté qu’il bénéficierait de 2 jours spécifiques les 1er et 2 juillet pour son déménagement ; que le 30 juin, M. [M] a adressé de nouvelles demandes de congés payés pour les 8, 16, 22, 23, 24, 25 et 30 juin (matin), de manière rétroactive ; que la société les a à nouveau refusés par mail du 30 juin et a informé le salarié qu’à ces dates, il serait considéré en absence injustifiée.

Certes, M. [M] devait rentrer en France définitivement en juillet du fait de la fin de sa mission au Japon au 30 juin 2020, mais il demeure que la SAS Akkodis Aeroconseil était en droit de lui refuser les congés payés pour des raisons liées à la nécessité d’achever ses missions au Japon et de lui demander de décaler ces congés au mois de juillet ; or M. [M] n’a pas tenu compte de ce refus puisqu’il n’a pas posé ses congés payés en juillet et s’est dispensé de venir travailler les 8,5 jours litigieux en juin.

Aucun manquement ne peut donc être imputé à la SAS Akkodis Aeroconseil.

— l’absence d’entretien annuel d’évaluation en 2020 :

Un tel entretien n’est pas imposé par les textes et en tout état de cause M. [M] ne précise pas quel préjudice il aurait subi du fait de l’absence de cet entretien.

M. [M] sera donc débouté de sa demande indemnitaire de ce chef, par confirmation du jugement.

2 – Sur le licenciement :

En application des articles L 1232-1, L 1232-6 et L 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié. La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse est partagée.

La lettre de licenciement était ainsi motivée :

'… Vous avez été engagé le 22 juillet 2013, en qualité de cadre technique au sein de notre société en charge d’exercer l’ensemble des fonctions et attributions inhérentes et accessoires à votre fonction.

Nous avons eu à déplorer un comportement d’insubordination à l’égard de votre hiérarchie qui se manifeste par un non-respect des directives émises par votre hiérarchie.

Il a ainsi été constaté que vous n’avez pas complété votre dossier de compétences sur l’outil Clickpath, malgré plusieurs sollicitations de votre manager. En effet, votre manager vous a demandé de lui envoyer votre dossier de compétences mis à jour ainsi que de compléter votre profil sur l’outil Clickpath une première fois le 26 mars 2020, et ce afin de préparer votre retour en France à l’issue de votre mission au Japon. Son mail est resté sans réponse de votre part.

Ayant constaté que votre profil de compétences n’était toujours pas créé, votre manager a donc dû vous relancer le 2 septembre 2020 tout en vous proposant de l’aide mais son mail est resté une nouvelle fois sans réponse de votre part.

Au jour de l’entretien, votre profil n’était toujours pas saisi sur l’outil Clikpath, ce qui n’est pas acceptable.

Nous vous avons donc demandé de rester après l’entretien afin de compléter votre profil sur l’outil. Nous vous rappelons que cet outil a été mis en place afin d’accélérer la reprise du travail dans le but de vous retrouver une mission dans les plus brefs délais, sachant que vous étiez placé en situation d’activité partielle totale depuis le 6 juillet 2020, et de permettre une plus grande réactivité pour répondre rapidement aux besoins de nos clients. Pour ces raisons stratégiques, la mise à jour des dossiers de nos collaborateurs est indispensable.

Par conséquent, votre comportement a freiné la possibilité de vous repositionner plus rapidement sur une mission.

En date du 22 septembre 2020, vous avez reçu un mail de votre manager confirmant que vous serez considéré en activité la journée du 25 septembre 2020 et en vous demandant de vous présenter à l’agence dés le matin. Vous avez, une nouvelle fois, ignoré son mail sous le prétexte que l’objet faisait référence à une prolongation de chômage partiel précédente que vous aviez reçue, et ne vous êtes donc pas présenté à l’agence comme demandé.

Nous vous rappelons que lors de votre embauche, vous vous êtes engagé à respecter les instructions qui pourront vous être données par l’entreprise. Par ailleurs, l’article 6 de notre règlement intérieur précise que : « Le personnel doit exécuter les travaux qui lui sont confiés en respectant les ordres et directives qui lui sont donnés ».

Votre attitude est d’autant plus répréhensible que nous vous avions déjà alerté sur votre comportement d’insubordination adopté dans le cadre de l’organisation des congés pour votre retour en France cet été.

En effet, alors qu’il avait été donné comme consigne à l’ensemble des collaborateurs positionnés sur la mission chez notre client MITAC au Japon de prévoir les déménagements pour le retour en France au terme de la mission, soit en juillet, afin de donner la priorité à la facturation des prestations au client jusqu’à la date de fin de mission qui avait soudainement été avancée au 30 juin 2020. Vous avez décidé d’ignorer totalement cette consigne en posant des congés sur le mois de juin afin d’organiser votre déménagement sur ce même mois. N’acceptant pas le refus que votre manager a dû opposer à votre demande, vous êtes allé jusqu’à déposer une nouvelle demande de congé identique. Face au nouveau refus de votre manager, vous avez exprimé votre mécontentement auprès de [T] [H], votre RRH, en faisant preuve de véhémence et en employant des termes excessivement grossiers, ce qui est totalement inadmissible.

En dépit des explications de votre responsable ressources humaines et de son rappel de votre obligation de vous conformer aux directives de votre manager, vous les avez outrepassés en ne vous présentant pas à votre poste sur la période de congés refusée.

Votre absence injustifiée a été préjudiciable à notre société dans la mesure ou cela a engendré une perte de facturation au niveau du projet et ce dans un contexte de crise déjà très difficile pour l’entreprise. De plus, à plusieurs reprises vous avez pris des congés avant d’avoir déposé la demande d’absence dans l’outil, pour validation par votre manager.

Nous ne pouvons plus tolérer un tel comportement de refus systématique de se conformer aux règles, qui nuit au bon fonctionnement de l’entreprise.

L’ensemble de ces faits contrevient à vos obligations contractuelles et conventionnelles selon lesquelles vous vous êtes engagé à exercer vos attributions au mieux des intérêts de la société, en vous conformant aux instructions et directives qui vous sont données par la direction.

Votre attitude désinvolte et irrespectueuse que vous avez adopté lors de l’entretien préalable démontre votre absence d’intention de vous ressaisir et de faire le nécessaire afin de respecter rapidement et durablement les engagements pris à votre embauche.

La teneur de nos échanges lors de l’entretien ne nous a donc pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Aussi, par la présente nous vous notifions votre licenciement pour faute simple…'

La lettre de licenciement reproche au salarié des insubordinations liées à :

— une absence de renseignement du dossier de compétences suite à une réclamation du 26 mars 2020 et à une relance du 2 septembre 2020 ;

— une absence injustifiée le matin du 25 septembre 2020 ;

et ce, alors que précédemment il avait déjà été en absence injustifiée en juin 2020.

Ainsi que le souligne à juste titre M. [M], le fait lié aux absences non autorisées sur les 8,5 jours de juin 2020 évoquées ci-dessus est prescrit en application de l’article L 1332-4 du code du travail, dans la mesure où la procédure de licenciement a été engagée le 14 septembre 2020 soit plus de deux mois après. Ce fait ne peut donc être invoqué que si M. [M] a commis de nouveaux faits de même nature dans le délai de prescription.

S’agissant du dossier de compétences, Mme [Y] le lui a réclamé par mail du 26 mars 2020 où elle lui demandait également de créer son profil sous Clickpath, et elle l’a relancé par mail du 2 septembre 2020 ; contrairement à ce que soutient la société dans la lettre de licenciement, ce dernier mail n’est pas resté sans réponse puisque, par mail du 4 septembre 2020, M. [M] a indiqué qu’il pensait l’avoir déjà fait fin mars ou début avril ; par mail du même jour, Mme [Y] a indiqué qu’il n’avait pas de compte Clickpath et qu’il devait confondre avec 'KP', avec un smiley. La réalité de l’absence de renseignement du dossier de compétence est donc établie.

S’agissant de l’absence injustifiée, il est rappelé que, par courrier du 14 septembre 2020, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement du 25 septembre 2020 à 14h, ce courrier indiquant que pour cette journée il serait en situation de travail ; qu’à l’époque, il était en activité partielle, la société lui ayant notifié cette activité par courrier du 3 juillet 2020 et ayant reconduit cette activité partielle par des mails successifs intitulés 'reconduction chômage partiel’ où elle lui demandait de cesser toute prestation de travail mais de rester disponible car elle pourrait être amenée à le contacter en vue d’une reprise. Par mail du 22 septembre 2020, toujours intitulé 'reconduction chômage partiel', elle lui a demandé de reprendre son activité temporairement le 25 septembre 2020 dans les locaux d’Akka. Or, M. [M] ne s’est pas présenté pour travailler le matin du 25 septembre 2020, avant l’entretien préalable. Dans ses conclusions, M. [M] indique à la fois qu’il n’avait pas l’obligation de travailler puisqu’il était en activité partielle et qu’il était en télétravail, qu’il n’avait pas l’obligation de consulter sa boîte mail et qu’il n’a reçu aucun mail lui demandant de reprendre le travail, ce qui est pour le moins confus.

Ceci étant, aucun des deux faits ne constitue un motif sérieux de licenciement ; en effet, le fait lié au dossier de compétences ne constituait pas une insubordination mais un simple malentendu et d’ailleurs l’employeur a laissé s’écouler plusieurs mois avant de relancer ce qui confirme son caractère véniel. Quant à l’absence injustifiée d’une demi-journée, il est vrai que le mail du 22 septembre 2020 comportait le même objet que les précédents qui notifiaient la reconduction du chômage partiel et qu’il ne mentionnait pas expressément que M. [M] devait venir travailler le matin du 25 septembre et non pas seulement se présenter à l’entretien préalable de l’après-midi.

La cour considère donc, comme le conseil de prud’hommes, que la faute simple constitutive d’une cause réelle et sérieuse ne peut être retenue, et que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

En vertu de l’article L 1235-3 du code du travail, modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si l’une des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau. Selon le tableau, pour un salarié ayant 7 ans d’ancienneté au jour de la notification du licenciement, dans une entreprise comprenant au moins 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 3 et 8 mois de salaire brut.

Né le 8 juin 1983, M. [M] était âgé de 37 ans. Il justifie avoir été au chômage malgré ses recherches d’emploi, puis avoir été embauché en contrat à durée indéterminée par la société Genwaves à [Localité 4] à compter du 13 septembre 2021.

Le salaire à prendre en compte pour le calcul des dommages et intérêts est bien celui des 12 derniers mois avec primes proratisées sur cette période soit 4.680 '. Il sera alloué à M. [M] des dommages et intérêts de 30.000 ', par infirmation du jugement. La cour n’a pas le pouvoir de déroger aux dispositions du code de la sécurité sociale relatives au paiement de la contribution sociale généralisée et de la contribution pour le remboursement de la dette sociale et de dire que l’indemnité allouée est nette comme le demande M. [M].

En application de l’article L 1235-4 du code du travail, si le licenciement du salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si le salarié a une ancienneté d’au moins 2 ans dans une entreprise d’au moins 11 salariés, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d’indemnités. Il convient donc d’office d’ordonner le remboursement par l’employeur à France travail des indemnités chômage à hauteur de 6 mois, par ajout au jugement.

3 – Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile :

L’employeur qui perd au principal supportera les entiers dépens de première instance et d’appel, ainsi que ses propres frais irrépétibles et ceux exposés par le salarié soit 1.500 ' en première instance et 2.000 ' en appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement en ce qu’il a :

— débouté M. [M] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale,

— jugé le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

— statué sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Condamne la SAS Akkodis Aeroconseil à payer à M. [M] les sommes suivantes :

—  8.447,33 ' bruts au titre des heures supplémentaires, outre congés payés de 844,73 ' bruts,

—  27.452,20 ' d’indemnité pour travail dissimulé,

—  30.000 ' de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2.000 ' en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en appel,

Déboute M. [M] de sa demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

Ordonne le remboursement par la SAS Akkodis Aeroconseil à France travail des indemnités chômage versées à M. [M] du jour du licenciement au jour du jugement à hauteur de 6 mois,

Condamne la SAS Akkodis Aeroconseil aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET

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