19/09/2025

ARRÊT N° 25/233

N° RG 23/02073

N° Portalis DBVI-V-B7H-PQBI

CGG/ACP

Décision déférée du 17 Mai 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de TOULOUSE (F21/01451)

H. BARAT

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

M^e Antoine [Localité 7]

M^e Regis DEGIOANNI

Copie certifiée conforme délivrée

le

à

Association AGS CGEA

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU DIX NEUF SEPTEMBRE

DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [N] [R]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représenté par M^e Antoine LOMBARD de la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

S.E.L.A.R.L. BDR & ASSOCIES

ès qualité de liquidateur de la SARL GLOBAL MASTERING

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Regis DEGIOANNI de la SCP DEGIOANNI – PONTACQ – GUY-FAVIER, avocat au barreau D’ARIEGE

PARTIE INTERVENANTE FORC''E

Association AGS CGEA

[Adresse 6]

[Localité 3]

Assignée par acte remis à personne habilitée le 22 janvier 2025

Sans avocat constitué

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me C. GILLOIS-GHERA, présidente, chargée du rapport et M. DARIES, conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridicitionnelles

Greffière, lors des débats : C. DELVER et lors du délibéré : A.-C. PELLETIER

ARRET :

— REPUTE CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. GILLOIS-GHERA, présidente, et par A.-C. PELLETIER, greffier de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

M. [N] [R] a été embauché le 2 décembre 2019 par la SARL Global Mastering en qualité d’assistant commercial suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des entreprises de commerce à distance.

La SARL Global Mastering emploie moins de 10 salariés.

En dernier lieu, M. [R] occupait le poste d’adjoint de direction.

L’intéressé a été placé en arrêt de travail le 3 novembre 2020.

Lors d’une visite de reprise du 9 février 2021, le médecin du travail a déclaré M. [R] inapte à son poste mais apte à un poste similaire 'dans un autre contexte organisationnel que l’entreprise Global Mastering'.

Par courrier du 18 février 2021, la société Global Mastering a informé M. [R] de l’impossibilité de le reclasser.

Par courrier du 19 février 2021, la société Global Mastering a convoqué M. [R] à un entretien préalable au licenciement fixé le 3 mars 2021.

Il a été licencié le 6 mars 2021 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 13 octobre 2021 pour contester son licenciement, contester sa classification professionnelle, demander la condamnation de la société Global Mastering pour harcèlement moral, et solliciter le versement de diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section commerce chambre 2, par jugement du 9 février 2023, a :

— dit que M. [R] n’établit pas qu’il a exercé effectivement des fonctions dévolues à un emploi relevant de la catégorie C de la convention collective applicable du 2 Décembre 2019 au 30 Juin 2020,

— dit que M. [R] n’établit pas qu’il a exercé effectivement des fonctions dévolues à un emploi relevant de la catégorie E de la convention collective applicable, du 1er Juillet 2020 au 10 Mars 2021,

— débouté M. [R] de ces demandes et de sa demande de paiement d’un rappel de salaire formulée au titre de ces deux périodes,

— dit que la SARL Global Mastering doit à M. [R] la somme totale brute de 549,52 euros pour l’année 2020 au titre d’un rappel de salaire sur la contrepartie obligatoire en repos, plus la somme de 54,95 euros au titre des congés payés y afférents,

— condamné la SARL Global Mastering à payer ces sommes à M. [R],

— rappelé que les intérêts de droit pour cette demande commencent à courir, à compter du jour de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit à compter du 6 Janvier 2022,

— dit que M. [R] ne démontre pas avoir subi des faits de harcèlement moral,

— débouté M. [R] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice pour harcèlement moral,

— dit que le licenciement de M. [R] n’est pas nul,

— dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [R] de toutes ses demandes indemnitaires formulées au titre de la rupture de son contrat de travail,

— ordonné à la SARL Global Mastering de communiquer à M. [R] une attestation Pôle Emploi rectifiée en fonction de la disposition relative au rappel de salaire sur la contrepartie obligatoire en repos de la présente décision et sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte,

— débouté M. [R] du surplus de ses demandes,

— dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire autre que de droit,

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à 1943,21 euros bruts pour l’exécution provisoire de droit.

***

Par déclaration du 9 juin 2023, M. [N] [R] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 25 mai 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

En application de l’article 909 du code de procédure civile, le conseiller de la mise en état a, par ordonnance du 13 février 2024, déclaré irrecevables les conclusions de la SARL Global Mastering communiquées le 5 décembre 2023.

Selon jugement du 24 octobre 2024, le tribunal de commerce de Toulouse a ouvert une procédure de liquidation à l’égard de la SARL Global Mastering et a désigné la SELARL BDR & Associés prise en la personne de Me [V] [F] en sa qualité de liquidateur.

M. [R] a assigné en intervention forcée la SELARL BDR & Associés prise en la personne de Me [F] et l’association CGEA de [Localité 3] suivant actes du 22 janvier 2025.

***

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 31 mars 2025, M. [N] [R] demande à la cour de :

— déclarer recevable en la forme l’appel interjeté contre la décision déférée,

— au fond, infirmer la décision déférée et statuant à nouveau :

— le repositionner :

au niveau C de la classification conventionnelle pour la période courant du 2 décembre 2019 au 30 juin 2020, lorsqu’il était assistant commercial,

au niveau E de la classification conventionnelle pour la période courant du 1er juillet 2020 au 10 mars 2021, lorsqu’il était adjoint de direction.

— ordonner à la SELARL BDR, en qualité de mandataire liquidateur de la société Global Mastering, d’inscrire au passif de la société, avec intérêt de droit à compter du jour de la demande, la somme de 12 548,48 euros à titre de rappel de salaire, outre la somme de 1 254,84 euros au titre des congés payés afférents,

— ordonner à la SELARL BDR, en qualité de mandataire liquidateur de la société Global Mastering, d’inscrire au passif de la société, avec intérêt de droit à compter du jour de la demande, la somme de 1 086,14 euros à titre de rappel de salaire au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre la somme de 108,61 euros au titre des congés payés afférents,

— dire et juger qu’il a été victime de harcèlement moral,

— ordonner à la SELARL BDR, en qualité de mandataire liquidateur de la société Global Mastering, d’inscrire au passif de la société la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral.

— dire et juger que son licenciement est entaché de nullité, ou à titre subsidiaire dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— ordonner à la SELARL BDR, en qualité de mandataire liquidateur de la société Global Mastering, d’inscrire au passif de la société la somme de 13 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— ordonner à la SELARL BDR, en qualité de mandataire liquidateur de la société Global Mastering, d’inscrire au passif de la société, avec intérêt de droit à compter du jour de la demande :

* la somme de 7 385,59 euros au titre l’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 738,56 euros au titre des congés payés afférents, ou à titre subsidiaire la somme de 1 924,28 euros dans l’hypothèse improbable où il ne serait pas fait droit à sa demande de repositionnement, outre la somme de 192,43 euros au titre des congés payés afférents,

* la somme de 292,47 euros à titre de complément de l’indemnité de licenciement,

— ordonner à la SELARL BDR, en qualité de mandataire liquidateur de la société Global Mastering, de lui remettre un certificat de travail portant les dates suivantes 2 décembre 2019 / 31 mai 2021 (Article 13 CCN) ainsi qu’une attestation Pôle Emploi conforme, sous astreinte de 40 euros par jour de retard à compter du prononcé du jugement,

— ordonner à la SELARL BDR, en qualité de mandataire liquidateur de la société Global Mastering, d’inscrire au passif de la société la somme de 3.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— déclarer la décision à intervenir opposable aux CGEA.

Par conclusions en réplique communiquées au greffe par voie électronique le 17 mars 2025, la Selarl BDR Associés, prise en sa qualitié de liquidateur de la SARL Global Mastering demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré,

En conséquence,

— débouter M. [N] [R] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [N] [R] à lui régler la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par courrier daté du 23 janvier 2025, le CGEA a informé la juridiction qu’il ne serait ni présent ni représenté.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 28 mars 2025.

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Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

I/ sur l’exécution du contrat de travail

Sur la classification conventionnelle

M. [R] sollicite son repositionnement :

— au niveau C de la classification conventionnelle pour la période courant du 2 décembre 2019 au 30 juin 2020, lorsqu’il était assistant commercial,

— au niveau E de la classification conventionnelle pour la période courant du 1er juillet 2020 au 10 mars 2021, lorsqu’il était adjoint de direction ;

— et les rappels de salaires afférents.

Il prétend qu’en dépit de son embauche en qualité d’assistant commercial et de sa promotion sur le poste d’adjoint de direction, il s’est vu attribuer la plus petite qualification conventionnelle, à savoir la position 1, qui prévoit une rémunération au niveau du Smic, tout au long de la relation contractuelle.

Se référant aux emplois repères identifiés par la convention collective pour aider le entreprises à positionner leurs salariés, il considère que ses missions dans le cadre de son poste d’assistant commercial se situent entre les postes de conseiller relation client au niveau C et celles de gestionnaire de stock au niveau D.

Il affirme qu’à compter de sa promotion sur le poste d’adjoint de direction au mois de juillet 2020, il avait en charge la gestion de l’entreprise en l’absence du gérant, en sus de l’ensemble de ses attributions de responsable des achats.

Il exerçait à ce titre un lien hiérarchique à l’égard de Mme [D] (assistante commerciale et achats) et de M. [G] (gestionnaire stock) et s’est vu confier la responsabilité de procéder à un recrutement en l’absence de M. [T].

Il s’appuie pour en justifier sur les attestations de Mme [J], Mme [D] et Mme [H] (pièces 4, 29 et 32) et sur un organigramme de la société établi par ses soins.

L’employeur conteste les classifications revendiquées, affirmant que la gestion de l’entreprise n’a jamais été assurée par M. [R] qui était dépourvu de toute formation à son embauche pour remplir une telle mission, relevant qu’il n’était qu’un 'assistant’ service achat sans aucune expérience ni qualification, réalisant des tâches sous la responsabilité du gérant de l’entreprise, selon ses directives et sous sa surveillance.

Il soutient qu’il n’exerçait aucun poste à responsabilité ni pouvoir de direction à l’égard des autres salariés.

Il ajoute que ces derniers ont d’ailleurs unanimement dénoncé son comportement, alors qu’il s’était autoproclamé 'manager’ et outrepassait le cadre de ses fonctions en surveillant et donnant de ordres à ses collègues de travail, suscitant de nombreuses remarques à ce titre.

Sur ce,

En cas de différend sur la catégorie professionnelle d’une convention collective qui doit être attribuée à un salarié, il convient de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé et la la qualification qu’elle requiert.

La classification d’un salarié dépend des fonctions réellement exercées par ce dernier.

Il appartient au salarié d’apporter la preuve qu’il exerce effectivement les fonctions correspondant à la qualification qu’il revendique.

1) sur la classification au niveau C

Il ressort de son contrat de travail que M. [R] a été embauché le 2 décembre 2019 pour exercer les fonctions d’assistant commercial, dans la catégorie employé, position 1 coefficient 145 de la convention collective nationale de vente à distance.

Toutefois ainsi que l’a pertinemment relevé le premier juge, le coefficient hiérarchique ainsi attribué à l’intéressé n’avait plus cours depuis la refonte des classifications opérée par l’avenant du 24 juin 2011 portant modification de l’annexe 'classifications’ de la convention collective du commerce à distance du 6 février 2001.

Aux termes de l’article 1.1 de cet avenant, les emplois sont classés sur une échelle comportant 8 catégories conventionnelles :

— les catégories A à C se rapportent aux ouvriers et employés,

— les catégories D et E se rapportent aux techniciens et agents de maîtrise,

— les catégories F à H se rapportent aux cadres.

Les catégories sont définies à partir des critères classants suivants :

— autonomie,

— activité,

— responsabilité,

— connaissances requises.

Chaque catégorie comprend 3 niveaux traduisant le savoir-faire que démontre le salarié dans l’emploi qu’il occupe :

— débutant,

— maîtrisant,

— référent et/ou polyvalent.

L’avenant précité a également défini un classement d’emplois-repères en 6 filières, outre les emplois-repères transverses (communs à deux filières ou plus), énoncées de la manière suivante :

— développement commercial,

— construction de l’offre,

— SI/IT (système d’information / technologie de l’information),

— marketing et expérience client,

— supply chain,

— fonctions supports.

Ces emplois-repères précisent pour chacun d’entre-eux les missions, activités, facteurs de variation, interfaces et classification pour en définir le contenu et les contours.

Au regard du périmètre d’intervention revendiqué par M. [R], la cour approuve l’analyse du premier juge qui a retenu que les fonctions exercées pouvaient s’inscrire dans les filières supply chain et/ou développement commercial, qui comportent toutes deux le poste d’assistant administratif, sans qu’aucun des autres postes énoncés dans ces filières ne s’apparente à un poste d’assistant commercial.

Le poste d’assistant administratif est d’ailleurs considéré comme appartenant à la catégorie des emplois-repères transverses (communs à deux filières ou plus) et figure en fin de liste dans la hiérarchie des compétences.

M. [R] considère que ses fonctions se situent entre les postes de conseiller relation client au niveau C (filière marketing et expérience client) et celles de gestionnaire de stock au niveau D

(filière supply chain).

Toutefois, au delà de l’intitulé du poste attribué à l’intéressé, son contrat ne définit pas les tâches qui lui sont confiées et aucune fiche de poste afférente à ces fonctions n’est produite.

Les attestations produites de part et d’autres, dans des termes divergents, ne présentent pas le niveau de précision et de certitude nécessaires pour justifier des missions dévolues à M. [R] sur la période considérée.

Si le salarié affirme dans ses écritures que relevaient notamment de ses attributions la gestion des commandes, des relations fournisseurs, (comprenant notamment des rendez-vous commerciaux, négociation des prix), la gestion des litiges avec le fonctionnement des marker-place, le support commercial du service logistique, l’enregistrement des stocks quotidiens, il ne produit pour autant aucun document interne à l’entreprise venant corroborer de manière objective ses allégations.

Aucun mail, courrier, justifiant des tâches réellement effectuées n’est versé aux débats.

Il ne précise pas davantage les diplômes qu’il détient ni son niveau de formation.

L’employeur souligne, sans être contredit, qu’avant de rejoindre l’entreprise, l’intéressé occupait un emploi de technicien de machines à sous.

M. [G] atteste qu''avant sa nomination à son nouveau poste, M. [R] était en formation avec M. [T] pour son poste d’assistant commercial et achat, et par la suite, il n’a jamais suivi d’autre formation que ce soit'.

Ce faisant, le premier juge a pu à bon droit en déduire que M. [R] échoue à démontrer qu’il devait bénéficier, au regard de ses compétences, de la nature de son activité, de son degré d’autonomie et de ses responsabilités, d’un classement au niveau C pour les fonctions exercées jusqu’au 30 juin 2020.

L’appelant sera débouté de sa demande et du rappel de salaire augmenté des congés payés y afférent, par confirmation de la décision déférée.

2) sur la classification au niveau E

Suivant avenant du 1er juillet 2020, M [R] a été engagé 'en qualité d’adjoint de direction', sans plus de précision.

L’intéressé avance que cette promotion a été motivée par la volonté du dirigeant de lui confier la responsabilité de l’entreprise pendant qu’il prenait ses congés et de valoriser son activité et son professionnalisme au sein de la société.

Il affirme qu’il avait 'en charge la gestion de l’entreprise en l’absence du gérant, en plus de l’ensemble des attributions de responsable des achats', ce que l’employeur conteste avec force.

Il s’appuie notamment à cet effet sur le courrier recommandé que lui a adressé M. [T] le 6 avril 2021, soit après notification de son licenciement, lequel est intitulé dans son objet 'préalable avant poursuites’ et retrace de manière chronologique les multiples manquements imputés au salarié au cours de la relation contractuelle.

Y sont ainsi successivement évoqués, notamment :

— la disparition de 360 000 € en trésorerie au cours de l’été 2020, dont l’employeur attribue la responsabilité à M. [R],

— l’inaction quasi-complète de ce dernier à compter du mois de juillet 2020,

— son intrusion dans l’entreprise le 3 novembre 2020, lendemain de son arrêt de travail, pour supprimer l’intégralité des données le concernant sur le disque dur de l’ordinateur de son poste de travail,

— la récupération d’une partie de ces données sur le 'cloud', révélant le développement d’un projet personnel sur son temps de travail estival et sur son poste, s’agissant d’ un projet de site web marchand dénommé ' les petites mains de [A]', comprenant des dizaines de fiches articles de couture pour enfant, des logos, nuanciers, tableaux exel, un prévisionnel de lancement d’activité, des fiches colis, cartes de visite et même des étiquettes colissimo pdf générées à partir du compte de l’entreprise.

Si M. [T] indique en début de cette lettre qu’après l’évolution de son poste M. [R] a 'dès le 1er juillet 2020, commencé à travailler librement en toute autonomie et toute liberté, sans contrôle de la gérance, et ce durant la période estivale de juillet à octobre période des divers congés d’été de la gérance et des salariés', cette formulation ne démontre pas à elle seule que l’intéressé se trouvait en charge de la gestion de l’entreprise, alors par ailleurs que l’autonomie évoquée est clairement associée aux absences pour congés des membres de la société.

Par ailleurs, il ressort des déclarations indissociables du gérant que cette évolution de poste a été suscitée par M. [R] qui a pris l’initiative de la solliciter auprès de son employeur ('vous avez ensuite après votre formation initiale terminée immédiatement formulé une demande d’évolution de poste de votre récent cdi, (…)' ce qui vient contredire une reconnaissance spontanée de ses qualités professionnelles, au demeurant éprouvées pendant une courte (durée 7 mois).

En tout état de cause, les allégations de M. [R] quant au contenu de ses fonctions ne sont corroborées par aucun élément objectif.

Le lien hiérarchique dont l’appelant se prévaut à l’égard de Mme [D] et de M. [G] pour l’exercice de sa mission n’est pas démontré et même fermement contesté par M. [G].

En effet, Mme [D] témoigne dans les termes suivants :

'lors de mon entrée dans l’entreprise, [N] [R] m’a dit qu’il allait endosser à partir de début juillet un nouveau rôle au sein ( de la société) : directeur adjoint.(…) Je suis arrivée dans une entreprise familiale et locale (…) On fonctionnait comme une équipe, toujours disponible pour s’aider les uns les autres, que ce soit Mme [Y] qui aidait à la préparation des commandes avec M. [G] et M. [K] ou M. [R] qui aidait le service client (…)' (pièce 29 salarié),

tandis que M. [G] atteste de ce que :

'M. [R] n’était le supérieur de personne dans l’entreprise. Il travaillait effectivement avec Mme [D] mais leur rôle au sein de l’entreprise était de collaborer ensemble sur le poste d’assistant commercial et achat. M. [R] n’était pas mon supérieur non plus, nos services étaient forcément liés et nous travaillions ensemble, mais sur un plan hiérarchique, notre place était au même niveau, tout comme celle des autres employés’ (pièce 6 employeur).

De même, si l’appelant prétend qu’il 's’est vu confier la responsabilité de procéder à un recrutement en l’absence de M. [T]', aucun élément ne vient documenter cette affirmation (échange avec M. [T], promesse d’embauche, contrat de travail).

M. [G] atteste pour sa part n’avoir 'jamais vu M. [R] procéder à un recrutement'.

L’organigramme de la société au mois d’octobre 2020, destiné à démontrer les liens de subordinations qu’il revendique à l’égard des 5 salariés de l’entreprise, fermement contesté par le gérant, n’est pas davantage de nature à justifier de ses dires, alors que M. [G] indique qu’il 'n’a jamais vu ni eu connaissance de l’organigramme de l’entreprise. M. [T] n’a jamais crée ce document’ (pièce 6 employeur) et que M. [K] précise également qu’il’ n’y a pas d’organigramme au sein de l’entreprise’ (pièce 7 employeur), l’appelant admettant au demeurant en être lui-même l’auteur.

Pour le surplus, les attestations produites sont insuffisantes à définir le contenu effectif des fonctions attribuées à ce dernier.

Certes, Mme [J] atteste avoir été témoin durant la période de l’été 2020 'de la gestion de M. [R] sous la supervision à distance de M. [I] [T], afin que chaque décision importante soit prise avec l’accord du gérant', précisant 'ses missions ont été les suivantes : formation d’une nouvelle collaboratrice à son ancien poste d’assistant commercial, encadrement de l’équipe (service client, achats et logistique), gestion du licenciement d’une ancienne salariée (Mme [H] [Z]), répartition des tâches, gestion des flux financiers de l’entreprise, demande de mise en place de créances auprès de différents fournisseurs, prise de décision lors de conflits avec des fournisseurs/clients et signature de contrats et négociations avec de nouveaux fournisseurs (..)' (pièce 4 salarié).

Cependant, la cour observe que le descriptif détaillé des tâches évoquées ne se trouve étayé par aucun élément objectif extérieur, alors que l’attestante a elle-même été en conflit personnel avec son employeur, se prétendant victime de harcèlement moral de la part de M. [T] pendant sa grossesse, ce qui affecte nécessairement le caractère probant de ses déclarations.

Bien plus, il n’est pas justifié, ni même allégué que M. [R] bénéficiait d’une délégation de pouvoir pour signer des contrats, faire fonctionner les comptes bancaires de l’entreprise ou recruter des salariés, que l’exercice des missions énumérées par Mme [J] rendait pourtant nécessaire.

Mme [H] atteste pour sa part qu’à la suite d’une altercation qui l’a opposée à son employeur en décembre 2019, M. [R] faisait l’intermédiaire entre M. [T] et elle-même et a réussi à lui obtenir une rupture conventionnelle dont il s’est occupé, sans que ne soit pareillement établi une délégation pour ce faire.

En tout état de cause, l’employeur conteste avoir confié à son salarié la responsabilité et la gestion de l’entreprise en l’absence du gérant, rôle que celui-ci s’est adjugé de son propre chef, alors qu’il lui a seulement donné pour mission de rapporter les problèmes rencontrés par ses collègues de travail dans les périodes d’absence de la direction.

D’ailleurs, les échanges de sms avec Mme [Y] révèlent de fait le trouble causé par le positionnement de M. [R] auprès de la salariée (messages des 11 et 12 août) laquelle regrettait son sens appuyé de la hiérarchie.

Les témoignages de M. [G] et de M. [K] tendent pour leur part à confirmer le simple rôle d’interface/médiateur qui lui aurait été confié ('après son changement de poste dans l’entreprise, M. [R] se nommait lui-même en tant que 'manager’ pour assurer un rôle d’intermédiaire entre les employés et le gérant', ' en plus de son poste d’assistant au service commercial M. [R] devait assurer un rôle social interne à l’entreprise’ (pièce 6 ), 'il a exercé un rôle médiateur entre les employés et M. [T] pour les gestions des demandes des différents postes pendant son absence’ (pièce 7) .

L’attestation de Mme [P] [O], responsable service client/ gestion du social de l’entreprise mais également compagne de M. [T], ne sera par contre pas prise en compte au regard des liens personnels l’unissant à l’employeur, de nature à affecter son objectivité.

Au regard de ces éléments, la cour peine, à l’instar du premier juge, à appréhender le contenu réel des missions dévolues à M. [R] sous l’intitulé d’adjoint de direction.

Pour le surplus, par une analyse exhaustive exempte de toute critique, le premier juge a considéré que M. [R] ne répond pas aux exigences posées par l’article 2.2.3 de la convention collective pour prétendre à la classification au niveau E (qui constitue la catégorie la plus élevée des techniciens et agent de maîtrise), notamment en termes d’ 'activité’ (le salarié devant pouvoir réaliser ou coordonner de travaux relatifs à un projet nécessitant de maîtriser plusieurs techniques, d’appliquer et d’adapter les actions en vue d’atteindre les objectifs et participer à l’élaboration des prévisions, à la communication des résultats et de leur analyse) et de ' connaissances requises', s’agissant de celles sanctionnées par le BTS, le DUT ou la licence professionnelle et ce niveau pouvant être acquis par voie scolaire ou par une formation équivalente, ou par l’expérience professionnelle, reconnue le cas échéant par une validation des acquis de l’expérience.

Sur ce dernier point, il n’est pas contesté que l’appelant a été nommé à ses nouvelles fonctions alors qu’il venait de terminer la formation dédiée aux fonctions d’assistant commercial qu’il occupait seulement depuis 7 mois.

Il n’est justifié ni même allégué du suivi d’aucune formation complémentaire.

En conséquence, au regard de ses compétences, de la nature de son activité, de son degré d’autonomie et de ses responsabilités, il n’est pas démontré que M. [R] a exercé effectivement des fonctions dévolues à un emploi relevant de la catégorie E au sens des textes de la convention collective .

La demande de reclassification présentée de ce chef et le rappel de salaire y afférent seront rejetés, par confirmation de la décision déférée.

Sur la contrepartie obligatoire en repos

Aux termes des alinéas 1 et 2 de l’article L.3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires son celles accomplies au delà de la durée légale.

L’article 21 de la convention collective nationale applicable en l’espèce prévoit qu’il peut être fait appel aux heures supplémentaires obligatoires dans une limite annuelle de 75 heures et dans le cadre d’une durée journalière de travail effectif limité à 9 heures.

En l’espèce, M. [R] prétend avoir réalisé 223,61 heures supplémentaires entre le 1er janvier et le 2 novembre 2020, représentant 148, 61 heures supplémentaires au delà du contingent annuel d’heures conventionnel.

Il avance n’avoir jamais bénéficié de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures précitées, tel que prévu par l’article L.3121-38 du code du travail qui dispose, dans sa version applicable aux faits de la cause, qu’à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L.3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L.3121-30 pour les entreprises de 20 salariés au plus'.

Il revendique en conséquence une contrepartie qu’il évalue à 74,305 heures, soit une somme de 1086,14 € à titre de rappel de salaire, outre celle de 108,61 € au titre des congés payés afférents.

L’employeur admet ne pas avoir respecté ses obligations à ce titre mais conteste le nombre d’heures supplémentaires avancé par M. [R], affirmant pour sa part qu’il a réalisé 183,29 heures supplémentaires en 2020, soit 108,29 au-delà du contingent annuel de 75 heures prévu par la convention.

Il ajoute que le temps de travail du personnel était mensualisé, tel que permis par les dispositions de l’article L.3121-45 du code du travail.

Sur ce,

Il ressort du contrat de travail et de l’avenant signé par M. [R] que son horaire hebdomadaire de travail est passé de 40 à 42 heures, représentant 5 puis 7 heures supplémentaires par semaine.

L’examen de ses bulletins de salaire vient confirmer la mensualisation des heures supplémentaires.

Le salarié ne peut valablement remettre en cause cette modalité de décompte du temps de travail prévue par les dispositions de l’article L.3121-45 du code du travail.

En effet, ce texte a précisément vocation à s’appliquer en l’absence d’accord mentionné à l’article L.3121-44, pris en application de l’article L.3121-41 qui prévoit que lorsqu’est mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de cette période de référence.

Il s’en déduit que le premier juge a considéré à bon droit que le décompte des heures supplémentaires au mois, tel qu’opéré par l’employeur, doit être retenu.

Le nombre d’heures supplémentaires réalisées au delà du contingent conventionnel annuel de 75 heures s’établit ainsi à 108,29 heures, représentant une contrepartie obligatoire en repos de 54,14 heures.

En considération de ces éléments, il sera alloué à M. [R] une somme de 549,52 € à titre de rappel de salaire à ce titre, outre 54,95 € de congés payés afférents, par confirmation de la décision déférée.

II/ sur la rupture du contrat de travail

M. [N] [R] soutient que son licenciement est nul en raison du harcèlement moral qu’il a subi ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors que la dégradation de son état de santé est la conséqeunce directe du comportement de l’employeur à son égard.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité,d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code dispose que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En application des articles L.4121-1 et 4121-2 du code du travail, l’employeur doit mettre en oeuvre des mesures de prévention pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L.1142-2-1.

En application de l’article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du code du travail intervenue en méconnaissance des articles L.11542-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Au cas présent, M. [N] [R] fait valoir qu’à son retour de congés au mois de septembre 2020, il est devenu le bouc-émissaire de M. [T], gérant de l’entreprise, dont les agissements répétés ont dégradé ses conditions de travail, avant de porter atteinte à sa santé.

Il fait état successivement de reproches injustifiés, de sa mise à l’écart et de propos agressifs.

Il produit pour en justifier:

— le courriel qu’il a adressé le 10 novembre 2020 à l’inspection du travail, dans lequel il dénonce les faits allégués (pièce 12),

— l’attestation de Mme [J], assistante administrative, (pièce 4) qui témoigne de ce que le gérant a accusé M. [R]' d’avoir mis financièrement l’entreprise en péril, alors qu’il a validé chacune des décisions relatives à la gestion de l’entreprise’ et de ce qu’il 'l’a constamment décrédibilisé, le critiquant ouvertement sur son travail et ses compétences, notamment devant l’ensemble de l’équipe et nos différents partenaires, le faisant douter de ses capacités professionnelles', et de ce que son bureau a été déplacé et mis à l’écart des autres services dans une grande pièce non insonorisée, sans l’avis de M. [R],

— l’attestation de Mme [D], assistante adminitrative, (pièce 29) qui témoigne notamment de ce que 'M. [T] mettait énormément de pression sur ses employés lorsqu’il était présent sur le lieu de travail mais également lorsqu’il était absent par de nombreux appels. Cela allait de Mme [Y] qui finissait souvent en pleurs à M. [K] ou M. [R]'.

Elle ajoute avoir été témoin’ d’une altercation verbale qui n’avait pas lieu d’être en public et entre des gens civilisés et empathiques. M. [R] mettait juste au courant l’employeur de son absence pour le reste de la journée car sa femme s’était fait mal au poignet et ne pouvait plus s’occuper de leur fille handicapée’ et de ce que 'outre cela, (elle n’a) jamais assisté à aucunes mauvaises relations entre les employés',

— des photos des bureaux (pièce 26),

— des échanges de SMS avec M. [T] (pièce 6),

— l’attestation de Mme [H], ancienne assistante administrative, qui évoque les tensions créées par M. [T] au sein de l’entreprise, et un comportement harcelant qui ont conduit plusieurs salariés à partir (M. [C], affilié aux achats et M. [S]), avant qu’il ne la prenne pour cible. Elle rapporte que M. [R] a alors pris sa défense et servi d’intermédiaire entre elle et M. [T], au point d’obtenir en sa faveur une rupture conventionnelle dont il s’est occupé.

Elle ajoute n’avoir jamais rencontré aucun problème avec M. [R] et qu’en partant de cette entreprise, elle se doutait que 'la prochaine cible serait M. [R]' (pièce 32),

— divers documents médicaux, notamment 4 arrêts de travail, un certificat médical du docteur [E], médecin généraliste en date du 4 janvier 2021, un courrier daté du 4 février 2021 et une attestation datée du 3 février 2021 de Mme [L] [U], psychologue clinicienne, son avis d’inaptitude (pièces 7, 8, 10, 11, 13 et 14).

Ainsi que l’a retenu le premier juge au terme d’une motivation pertinente, l’examen des divers éléments de fait présentés par le salarié sont insuffisants à laisser supposer l’existence de faits répétés de harcèlement moral commis à son encontre.

En effet, si le témoignage de Mme [D] laisse entrevoir un management présent et directif de M. [T] envers ses salariés, cette manière d’être n’était pas dirigée contre M. [R] en particulier mais concernait l’ensemble des employés.

Par ailleurs, l’altercation verbale à laquelle elle a assisté, liée à une absence imprévue de M. [R], ne caractérise en rien un fait de harcèlement moral à son endroit.

Le témoignage de Mme [H], qui s’est trouvée personnellement en difficulté avec son employeur est à prendre avec circonspection, d’autant plus que son analyse prospective quant au sort qui serait réservé à M. [R] est parfaitement subjective et qu’elle ne peut rapporter aucun élément postérieur venant accréditer sa thèse, ayant elle-même quitté la société.

Pour le surplus, si elle évoque le comportement ouvertement agressif de M. [T] à son endroit à compter de sa prise en charge de la rupture de la relation contractuelle de M. [S] et loue à l’inverse les qualités professionnelles de M. [R], force est de constater qu’elle reste taisante sur les relations de ce dernier avec le gérant à cette époque.

Quant au témoignage de Mme [J], il n’est pas suffisamment circonstancié pour apprécier la réalité, la teneur et la gravité des propos et reproches prêtés à M. [T], aucune date ni incident précis n’étant rapporté, alors de surcroît qu’il n’est pas établi que le déplacement de son bureau constitue une mesure discriminante, les photos produites démontrant notamment que M. [R] n’était pas seul dans ce nouvel espace puisque le poste de travail de [X] [D] y a également été déplacé (confer photos avant/après pièce 26 salarié) et que cette réorganisation a été mise en oeuvre en période de crise sanitaire comme le précise le salarié lui-même, où la distanciation sociale était de mise.

Par ailleurs, les échanges de SMS intervenus entre M. [T] et M. [R] entre le 10 juillet et le 17 novembre 2020 témoignent de rapports particulièrement cordiaux, amicaux voire familiers sans que les messages adressés les 5 octobre, 2 et 17 novembre 2020 par le gérant à son salarié pour évoquer successivement un problème de trésorerie de l’entreprise, un report de réunion en raison de l’absence imprévue de M. [R] pour raisons familiales et la situation de l’entreprise depuis son arrêt de travail, qui ne contiennent aucun propos agressif ni dégradant, n’illustrent de pression, menace ou reproches répétés pouvant s’apparenter à une forme de harcèlement.

Enfin, le courriel adressé par M. [R] à l’inspection du travail, qui ne fait que reprendre ses propres allégations ne peut justifier à lui seul de la réalité des faits qu’il dénonce.

Dans ce contexte, les éléments médicaux versés, qui ne font eux-mêmes que s’appuyer sur les déclarations du salarié qui relate son vécu professionnel tel que ressenti aux professionnels de santé ('il me fait part de sa situation', 'd’après ce qu’il rapporte', 'selon ces propos') sont insuffisants à établir à eux seuls la matérialité d’une relation de cause à effet entre les conditions de travail dénoncées et la dégradation de son état de santé.

Ce faisant, M. [R] échoue à établir des éléments de fait laissant supposer l’existence de faits répétés de harcèlement moral commis à son encontre.

Par voie de conséquence, l’appelant sera débouté de sa demande en nullité du licenciement au titre du harcèlement moral et de ses prétentions indemnitaires associées par confirmation de la décision déférée.

Sur la cause réelle et sérieuse

Se référant aux développements qui précèdent, la cour considère qu’il n’est pas établi de lien de causalité entre la détérioration de l’état de santé de M. [R] ayant conduit à sa déclaration d’inaptitude et le comportement fautif allégué de l’employeur, de sorte que le licenciement fondé sur la déclaration d’ inaptitude médicalement constatée, dont la réalité et la régularité n’ont pas été contestées, repose sur une cause réelle et sérieuse.

M. [R] sera débouté de sa demande à ce titre et des prétentions indemnitaires afférentes par confirmation de la décision déférée.

III/ sur les demandes annexes

Succombant en ses prétentions, M. [R] sera condamné aux dépens d’appel.

Aucune considération d’équité ne commande par contre de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou l’autre des parties qui seront déboutées de leur demande respective à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant publiquement par arrêt réputé contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Dit que les sommes confirmées seront portées au passif de la liquidation judiciaire de la SARL GLOBAL MASTERING,

Condamne M. [R] aux dépens d’appel,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, présidente, et par A.-C. PELLETIER, greffier.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE

A.-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA