AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/05332 – N° Portalis DBVX-V-B7G-ON6P

[V]

C/

S.A.S. HEPPNER SOCIETE DE TRANSPORTS

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 30 Juin 2022

RG : 19/02172

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 10 SEPTEMBRE 2025

APPELANT :

[B] [V]

né le 24 Octobre 1974 à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 3] / FRANCE

représenté par M^e Florent JOUBERT de la SELARL JOUBERT AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE HEPPNER SOCIETE DE TRANSPORTS

RCS DE STRASBOURG 769 800 202

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Jean-François TRETON, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 14 Avril 2025

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 10 Septembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société Heppner Société de Transports (ci-après la société, ou l’employeur) a pour activité principale la fourniture, en France et à l’étranger, de services de transports de marchandises et de solutions logistiques. Elle applique la convention collective nationale des Transports routiers et des activités auxiliaires de transport.

M. [V] (ci-après le salarié) a été embauché en qualité de commercial par la société, aux termes d’un contrat à durée indéterminée du 11 octobre 2016, à compter du 2 janvier 2017, dans le cadre d’un forfait de 218 jours annuels.

Les parties s’accordent pour dire qu’en réalité, il a été recruté pour occuper le poste de responsable de l’agence Overseas sur le site de l’aéroport de [5] ; qu’il a officiellement exercé ces fonctions à compter de juin 2017, date de départ du directeur d’agence en poste, sans rédaction d’un avenant spécifique.

Le 31 janvier 2018, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie, renouvelé successivement jusqu’à la fin de son contrat de travail.

L’employeur l’a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, entretien fixé au 22 août 2018. Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 28 août 2018, l’employeur a notifié à M. [V] son licenciement pour absence prolongée désorganisant l’entreprise, dans les termes suivants : " vous occupez actuellement les fonctions de responsable d’agence Overseas sur notre site de [5] et êtes à ce titre en charge de la gestion de cette agence sur le plan commercial, administratif et financier, outre l’encadrement des salariés du site.

Depuis le 31 janvier 2018, vous êtes absent sans interruption de votre poste, absence de longue durée qui est source de perturbations dans le bon fonctionnement de l’agence et de l’entreprise.

Compte tenu des caractéristiques de votre poste et de l’importance des responsabilités qui vous sont confiées, notre entreprise ne peut fonctionner durablement sans responsable d’agence sur le site de [5].

De même, les spécificités de vos fonctions et de vos responsabilités ne permettent pas la mise en place de solutions de remplacement temporaires, notamment par le recours à des CDD ou à des intérimaires.

Les perturbations occasionnées par votre absence prolongée dans le fonctionnement de l’agence et de notre entreprise nous contraignent à procéder à votre remplacement définitif par l’embauche d’un salarié en contrat de travail à durée indéterminée et à vous notifier, en conséquence, votre licenciement.

Votre préavis, d’une durée de 3 mois, débutera à la date de présentation de ce courrier.

Toutefois, votre état de santé ne vous permettant pas de travailler au cours de cette période, aucune indemnité compensatrice ne vous sera réglée (') ".

Par requête reçue le 22 août 2019, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de contester le licenciement dont il a fait l’objet, et voir l’employeur condamné à lui verser des dommages-intérêts en conséquence (9 478 euros). En outre, il a sollicité de voir dire que la convention en forfait en jours figurant au contrat de travail lui est inopposable, et voir l’employeur condamné à lui payer un rappel d’heures supplémentaires (22 531,85 euros au titre de l’année 2017, outre 2 253,18 euros de congés payés afférents, et 2 020,29 euros au titre de l’année 2018, outre 202,02 euros de congés payés afférents), une somme au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour l’année 2017 (12 716,87 euros, outre 1 271,68 euros de congés payés afférents), un rappel de salaire au titre des jours fériés, jours de congés payés et RTT indûment travaillés (1 038,45 euros). Il a sollicité encore de voir dire que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, et le voir condamner à lui payer des dommages et intérêts à ce titre (15 000 euros). Il a encore sollicité de voir fixer son salaire de référence à 4739 euros, voir ordonner l’exécution provisoire de la décision, et voir l’employeur condamné à lui payer une indemnité de procédure (2 000 euros).

Aux termes d’un jugement du 30 juin 2022, le conseil des prud’hommes de Lyon a :

— Dit que M. [V] a été victime d’un manquement à l’obligation de sécurité;

— Dit que le licenciement de M. [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Dit que la convention de forfait en jours est illégale ;

— Fixé le salaire de référence de M. [V] à 4 739 euros ;

En conséquence,

— Condamné la société Heppner Société de Transports à verser les sommes suivantes à M. [V] :

o 9 478 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o 9 000 euros au titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires 2017 et 2018 et des repos compensateurs liés ;

o 900 euros au titre des congés payés afférents ;

o 1 038,45 euros au titre de rappel de salaire pour les jours fériés, jours de congés et RTT travaillés ;

o 5 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par les manquements de l’employeur à l’obligation de sécurité ;

o 1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit n’y avoir lieu à l’exécution provisoire de droit, conformément aux dispositions de l’article R. 1454 – 28 du code du travail ;

— Rejeté la demande de la société Heppner Société de Transports fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné cette société à payer les dépens ;

— Dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner à la société Heppner Société de Transports de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômages qui ont éventuellement été payées à M. [V] ;

— Rappelé que les sommes allouées à M. [V] porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances de nature salariale et à compter de la décision qui les prononce pour les créances indemnitaires ;

— Rappelé qu’en application de l’article R. 1461 – 1 du code du travail, la présente décision est susceptible d’appel un délai d’un mois à compter de sa notification ;

— Débouté les parties de plus amples demandes contraires au présent dispositif.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 18 juillet 2022, M. [V] a interjeté appel de ce jugement et sollicité son infirmation en ce qu’il a condamné la société Heppner Société de Transports à lui verser la somme de 9 000 euros de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires et repos compensateurs liés aux exercices 2017 et 2018.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 31 mars 2023, M. [V] demande à la cour de :

1°) Sur son appel principal :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon du 30 juin 2022 en ce qu’il a condamné la société Heppner Société de Transports à lui verser la somme de 9 000 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires 2017 et 2018 et des repos compensateurs liés, outre 900 euros au titre des congés payés afférents ;

Et, statuant à nouveau sur le chef infirmé,

— Condamner la société Heppner Société de Transports à lui verser les sommes suivantes à titre de rappel d’heures supplémentaires :

o 22531,85 euros outre 2 253,18 euros de congés payés afférents au titre de l’année 2017 ;

o 2 020,29 euros, outre 202,02 euros de congés payés afférents au titre de l’année 2018;

— Condamner la société Heppner Société de Transports à lui verser la somme de 13988,55 euros à titre d’indemnité de contrepartie obligatoire en repos pour l’année 2017 ;

— Ordonner à la société Heppner Société de Transports d’avoir à rectifier ses bulletins de salaire conformément à la décision à intervenir ;

— Juger que les sommes produiront intérêts de droit à compter de la demande en justice;

2°) Sur l’appel incident formé par la société Heppner Société de Transports :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

o Condamner la société Heppner Société de Transports à lui verser la somme de 1038,45 euros à titre de rappel de salaire pour les jours fériés, jours de congés et RTT travaillés ;

o Juger le licenciement prononcé à son encontre sans cause réelle et sérieuse et condamner la société à lui verser la somme de 9 478 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o Juger que la société Heppner Société de Transports a manqué à son obligation de sécurité et la condamner à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

o Condamner la société Heppner Société de Transports à lui verser la somme de 1 800 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

3°) En tout état de cause :

— Condamner la société Heppner Société de Transports à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la même aux dépens de première instance et d’appel.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 2 janvier 2023, la société Heppner Société de Transports demande à la cour de :

— La recevoir en son appel incident et en ses écritures ; le déclarer bien fondé ;

— Déclarer M. [V] non fondé en son appel et en toutes demandes, fins et conclusions contraires aux présentes, l’en débouter ;

1°) À titre d’appel incident et à titre principal :

— L’infirmation du jugement rendu par le conseil de pru d’hommes de Lyon en ce qu’il a:

o Considéré que M. [V] avait été victime d’un manquement à l’obligation de sécurité et que son licenciement était en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse, la condamnant au paiement des sommes suivantes :

«  9478 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

« - S de l’employeur à l’obligation de sécurité » (sic),

o Dit que la convention de forfait en jours était illégale, la condamnant au paiement de 9 000 euros, outre 900 euros de congés payés afférents, à titre d’heures supplémentaires et de repos compensateur au titre des années 2017 et 2018, outre 1 038,45 euros au titre de rappel de salaire pour les jours fériés, jours de congés et RTT travaillés ;

o L’a condamnée aux dépens et au paiement de 1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Et, statuant à nouveau sur les points déférés,

o Débouter M. [V] de l’ensemble de ses demandes ;

o Confirmer le jugement entrepris en ce que le conseil de prud’hommes de Lyon a jugé qu’il n’y avait pas lieu à lui ordonner de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômages payées à M. [V] ;

2°) À titre subsidiaire :

— La confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a octroyé la somme de 9000 euros au titre du rappel d’heures supplémentaires et de repos compensateur pour 2017 et 2018 et débouté M. [V] du surplus de ses demandes ;

— L’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle de paiement de la somme de 1 661,52 euros, représentant 8 jours de RTT pris entre 2017 et 2018 ;

— La confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [V] du surplus de sa demande à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

3°) En tout état de cause :

— Débouter M. [V] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en appel ;

— Le condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La clôture des débats a été ordonnée le 13 mars 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 14 avril 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail.

I.A – Sur la contestation de la convention de forfait annuel en jours.

Le salarié sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il a dit que la convention de forfait en jours est nulle faute pour l’accord collectif d’entreprise de prévoir un dispositif permettant d’assurer un suivi régulier de la charge de travail et de rectifier rapidement les éventuelles anomalies.

Il soutient qu’en tout état de cause, ladite convention est privée d’effet en ce qui le concerne dès le commencement de la relation de travail, dans la mesure où l’employeur ne justifie pas du respect par la commission visée à l’article 14 de l’accord d’entreprise des obligations mises à sa charge, qu’aucun document de contrôle n’a été mis en place, et qu’aucun entretien de suivi du temps de travail n’a été réalisé.

Pour sa part, l’employeur soutient la validité de la convention de forfait annuel en jours, relevant que l’accord d’entreprise signée le 26 septembre 2000 prévoit en son article 4. 3 les catégories de salariés susceptibles de conclure une telle convention, la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, ainsi que les modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés qui y sont soumis, en conformité avec les dispositions légales.

Il fait valoir que les jours travaillés et les périodes de repos prises font l’objet d’un suivi régulier et précis, ainsi qu’en attestent les bulletins de paye qui les retranscrivent. En outre, il indique évoquer avec chaque salarié, lors de l’entretien annuel d’évaluation, leur charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, et l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération. Cet entretien se déroule généralement au cours du premier trimestre de l’exercice. Or, dans la mesure où le salarié a été embauché le 2 janvier 2017, son premier entretien aurait dû avoir lieu entre janvier et mars 2018, dans la mesure où un entretien dans le mois de son arrivée n’aurait eu aucun intérêt. Or, durant les mois de février et mars 2018, l’intéressé a été placé en arrêt maladie et n’a jamais repris le travail par la suite. Dès lors, son entretien annuel n’a pu être réalisé.

Sur ce,

En application de l’article L. 3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

L’article L. 3121-64 du même code précise les modalités d’établissement de l’accord collectif, et notamment :

«  1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17 (') ".

En l’occurrence, l’employeur se prévaut de l’accord cadre d’entreprise du 26 septembre 2000 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, qui, s’il définit les cadres susceptibles de faire l’objet d’une convention de forfait en jours, fixe à 227 le nombre maximum de jours travaillés et les jours de repos minimum, et institue une convention de suivi du fonctionnement de la réduction du temps de travail au sein de la société (chargée uniquement de missions générales dont un bilan de l’organisation du travail des cadres), ne prévoit pas de modalités de contrôle précis sur les points précités de l’article L. 3121-64 du code du travail.

L’article 12 III de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 précise, s’agissant du sort des accords collectifs et convention de forfait individuelles déjà existants lors de son entrée en vigueur, que « l’exécution d’une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d’une convention ou d’un accord de branche ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement qui, à la date de la publication de la loi (9 août 2016), n’est pas conforme au 1° à 3° du III de l’article L. 3121 – 64 du code du travail peut être poursuivie, sous réserve que l’employeur respecte l’article L. 3121 – 65 du même code. Sous ces mêmes réserves, l’accord collectif précité peut également servir de fondement à la conclusion de nouvelles conventions individuelles de forfait ».

Dès lors, il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-65 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 applicable au litige, " I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-8 ".

En l’espèce, si, comme le soutient l’employeur, les bulletins de salaires mentionnent les jours travaillés et qu’il peut être entendu qu’il n’a pas eu la possibilité, au regard de l’arrêt maladie du salarié débuté le 31 janvier 2018 (soit avant la période des entretiens annuels), de tenir l’entretien annuel prévu au 3° de l’article précité, l’employeur ne justifie pas avoir mis en place un outil de contrôle de la charge de travail du salarié au regard de ses temps de repos quotidiens, ni défini les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

Dès lors, la convention de forfait doit être déclarée privée d’effet à l’égard du salarié. Le jugement, qui l’a déclarée illégale, sera réformé sur ce point.

I.B – Sur la demande au titre des heures supplémentaires.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir qu’il a, systématiquement et chaque semaine, dépassé la durée légale hebdomadaire de travail générant des heures supplémentaires, lesquelles ne lui ont jamais été réglés.

Il soutient que l’employeur avait parfaitement connaissance de sa surcharge de travail au vu des alertes qu’il avait reçues à ce titre, et qu’il avait donné un accord tacite à la réalisation de ces heures supplémentaires.

Pour sa part, l’employeur s’oppose à ses demandes aux motifs suivants :

— Il conteste tout accord de sa part sur les heures supplémentaires dont le paiement est réclamé par le salarié, et estime que si la convention de forfait est remise en cause pour absence de suivi de la charge de travail, le point de départ doit être fixée au 31 mars 2018, date de fin de la campagne des entretiens annuels à compter de laquelle il aurait manqué à son obligation ; qu’aucune heure supplémentaire ne serait ainsi due, dans la mesure où le salarié était en arrêt de travail jusqu’à la date de la rupture de son contrat de travail.

— Le salarié, pour fonder sa demande d’heures supplémentaires, se base uniquement sur un nombre d’heures hebdomadaires qu’il aurait réalisées, sans pour autant ni détailler ni justifier les horaires journaliers prétendument accomplis, qu’il lui incombe pourtant de démontrer.

— Le salarié décompte des temps de trajet se rendre à diverses réunions, alors que ceux-ci ne constituent pas du temps de travail effectif. En outre, l’employeur observe que le salarié prend en compte ses temps de pause déjeuner dans le quantum des heures supplémentaires.

Sur ce,

En premier lieu, il est rappelé que la durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés, étant précisé que selon les dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Par ailleurs, en raison de sa grande autonomie dans ses fonctions, le salarié n’était pas soumis à un horaire de travail collectif.

Aux termes de l’article L. 3171-2 dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2007-329 du 12 mars 2007 : « lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés ».

Par ailleurs, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, le salarié produit à l’appui de sa demande :

— Deux tableaux de décompte des heures supplémentaires pour les années 2017 et 2018, mentionnant, par semaine, le nombre d’heures accomplies, ainsi que ses périodes de congés et RTT ;

— Ses agendas électroniques sur l’année 2017 et janvier 2018 ;

— Ses notes de frais pour l’année 2017 et janvier 2018 ;

— Des justificatifs de déplacement (factures d’hôtel et billets de train) sur la même période ;

— Des listes de courriels échangés sur les années 2017 et 2018, mentionnant dates et horaires ;

— Des courriels de mai à septembre 2017 – notamment pendant les congés d’été du salarié -, faisant état d’une saturation/surcharge d’activité de membres de l’équipe du fait de l’insuffisance des effectifs (départs, arrêts maladie), le dernier courriel du 22 septembre 2017 faisant état d’une saturation personnelle et d’un impact sur la vie personnelle de M. [J] [E].

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre.

L’employeur ne produit pour sa part aucun élément de décompte du temps de travail du salarié.

Les éléments ci-dessus, et particulièrement les messages d’alertes du salarié à son supérieur et les relevés des courriels transmis, témoignent de ce que l’employeur avait connaissance de l’existence de la surcharge de travail qui a contraint le salarié à travailler pendant une partie de ses congés et RTT ; qu’ainsi, l’employeur a donné son accord tacite au moins à la réalisation d’heures supplémentaires ; qu’en outre, les heures supplémentaires accomplies ont été rendues nécessaires par la nature de son activité de responsable d’agence qui exigeait de la disponibilité pour la coordination des équipes.

Par ailleurs, ainsi que le soutient l’employeur, il n’apparaît pas qu’ont été décomptés les temps de pause, notamment de pause méridienne, alors que les agendas et relevés de courriels produits ne montrent que peu de déjeuners professionnels et un respect quasi-systématique de ce temps de pause, lesquels ne constituent pas du temps de travail effectif.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le salarié a accompli des heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées par l’employeur à hauteur de 5 heures par semaine.

En fonction de la rémunération du taux horaire de 31,24 euros retenu par le salarié et non contesté, de la majoration applicable de 25 %, l’employeur reste devoir au salarié la somme de 10 934 euros au titre des heures supplémentaires, outre 1 093,40 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.

I.C – Sur la demande reconventionnelle en remboursement des RTT.

L’employeur sollicite à titre reconventionnel le remboursement par le salarié de l’ensemble des journées de réduction du temps de travail (RTT) dont il a bénéficié, représentant la somme de 1 661,52 euros pour 8 jours pris en 2017 et 2018.

Le salarié ne formule pas d’observation à ce titre.

Sur ce,

L’article 1302-1 du code civil dispose que « celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu ».

Au vu de la privation d’effets de la convention de forfait, il sera fait droit à la demande de l’employeur à hauteur de la somme demandée, soit 1 661,52 euros, étant rappelé que le contrat de travail prévoyait l’octroi de 11 jours annuels de RTT dans le cadre de la convention de forfait. Le jugement sera infirmé en ce sens.

I.D – Sur la demande au titre du repos compensateur

Le salarié estime avoir accompli, pour l’année 2017, 407 heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel de 130 heures supplémentaires.

Au-delà d’une contestation de principe, l’employeur ne formule pas d’observation particulière sur cette demande.

Sur ce,

Sur le fond, selon les dispositions de l’article L. 3121-30 du code du travail, il est prévu que « des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos ».

En application de l’article 12 b de la convention collective nationale des Transports routiers et des activités auxiliaires de transport, le contingent annuel d’heures supplémentaires pour le personnel non roulant est fixé à 130 heures.

Il résulte des développements qui précèdent que le nombre d’heures supplémentaires à hauteur de 5 heures supplémentaires hebdomadaires conduit à un cumul annuel de 260 heures supplémentaires pour l’année 2017, soit 130 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel.

En l’espèce, il n’est pas contesté que la société Heppner compte plus de 20 salariés. Dès lors, le droit à repos compensateur est égal à 100 % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent, en application de l’article L. 3121-33 du code du travail.

Il s’ensuit que l’employeur sera condamné à payer la somme de 4 467,32 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos. Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.

I.E – Sur la demande de rappels de jours fériés, congés payés et RTT travaillés.

Le salarié soutient avoir travaillé, du fait de sa surcharge de travail, le 21 mai 2018, jour férié, les 29 et 30 juillet 2018, alors qu’il se trouvait en congés, les 21 et 22 septembre 2018, alors qu’il se trouvait en RTT.

Pour sa part, l’employeur conteste au motif que le salarié ne justifie pas avoir travaillé une journée complète de travail de 7 heures aux dates qu’il mentionne.

Sur ce,

S’il n’est pas contesté que le salarié a travaillé les jours concernés, il a également bénéficié d’une indemnité de congés payés pour les jours de congés, et d’une indemnité de réduction de temps de travail, lesquelles ne peuvent être cumulés avec un salaire.

Par ailleurs, si le remboursement de 8 jours de RTT a été ordonné ci-dessus en conséquence de la privation d’effets à l’égard du salarié de la convention de forfait, il résulte du décompte des jours de RTT dont le remboursement a été sollicité que ne figurent pas les journées des 21 et 22 septembre 2018 (pour mémoire, le contrat de travail prévoyait l’octroi de 11 jours de RTT annuels dans le cadre de la convention de forfait, de sorte que la demande de remboursement de l’employeur est moindre).

Le salarié sera donc débouté de sa demande de rappels de jours fériés, congés payés et RTT travaillés, le jugement étant infirmé sur ce point.

I.F – Sur la demande relative au manquement à l’obligation de sécurité.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir qu’il a été soumis à une charge de travail excessive :

— Sans que son employeur ne prenne de mesures pour calibrer cette charge de travail, malgré ses alertes, et ne lui fasse bénéficier d’une visite médicale d’embauche ; sans qu’il ne l’accompagne dans son changement de poste ni ne lui fournisse les moyens adaptés ;

— Que les carences de l’employeur ont été à l’origine du syndrome d’épuisement professionnel sévère qu’il a subi.

Pour sa part, l’employeur conteste les griefs qui lui sont faits et soutient :

— Qu’aucun manquement ne peut lui être reproché au titre de la prise de poste ni au titre d’une absence d’accompagnement ;

— Que la réorganisation intervenue en avril 2017 suite au départ du directeur et de trois responsables de ressources humaines ne l’a pas privé de tout soutien et n’a pas densifié sa charge de travail ;

— Que la surcharge de travail alléguée n’est pas démontrée, alors que l’intéressé ne s’en est jamais plaint au cours de la relation contractuelle, et n’établit pas le lien avec son arrêt de travail, mis en 'uvre pour maladie non professionnelle.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, " l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ".

L’article L. 4121-2 du même code précise que " l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme (') ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants (')

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ".

***

Il résulte des courriels produits que, dès le 10 mai 2017, M. [J] [E] a fait part à M. [M] de ce que certains membres de l’équipe étaient proches de la « saturation » ; que, le 15 mai suivant, il l’a informé d’une surcharge d’activité à l’exploitation maritime import/export en raison d’une absence et d’imprévus, et des conséquences dommageables encourues ; que le 29 mai suivant, il l’a informé d’une « situation critique » à venir pour la mi-juillet, du fait d’un départ d’un membre de l’équipe, la charge de travail n’étant pas gérable pour la seule personne restante ; les 10 et 12 juillet suivants, il a fait part de l’insatisfaction des clients en raison des difficultés de suivi des dossiers, etc, et de l’insuffisance des effectifs. Le 1er août 2017, il a présenté à M. [M] une analyse des difficultés rencontrées, en rappelant notamment qu’il était confronté à un volume d’opérations importants avec un effectif réduit (1 collaborateur au lieu de 3 habituellement), les difficultés rencontrées avec un collaborateur, et a sollicité des renforts par recrutement ou redéploiement d’effectifs, tout en indiquant reprendre personnellement une partie de l’exploitation maritime.

Suite à de nouveaux échanges fin août 2017, il a envoyé un nouveau courriel le 21 septembre 2017 à M. [M] dans lequel il indique notamment que :

— Son intégration initiale en tant que commercial et non directeur d’agence l’a exclu de certaines formations nécessaires à sa fonction, outre une absence de passage de relais au départ de son prédécesseur ; qu’ainsi, il lui est difficile d’être autonome sur certains sujets et procédures inhérents au poste ;

— Il consomme beaucoup de temps pour maintenir un niveau de performance acceptable de l’agence (passe beaucoup trop de temps à régler des problèmes opérationnels faute de relais et de compétences suffisants au sein de l’agence, ce qui le bride dans l’exercice de ses fonctions de directeur d’agence), et prend sur son temps personnel ;

— Il juge « ne pas avoir les moyens nécessaires pour mener à bien la mission qui (lui) a été confiée (et) souhaite (trouver) ensemble comment revenir à une situation conforme à (leurs) attentes respectives ».

M. [M] lui a répondu par mail du même jour, en lui indiquant notamment :

— Qu’il regrettait que M. [J] [E] ait eu à subir les conséquences de l’absence de prise de décision et de gestion de la part de V. [D] [directeur région Rhône-Alpes, Auvergne, Bourgogne] ; qu’en effet, la transition a été chaotique, « car nous nous heurtions sans cesse à l’inertie du pré cité » ;

— Qu’il était disposé à l’aider davantage sur la partie transition et procédures ;

— Sur la partie vie personnelle / vie professionnelle, M. [M] indique « qu’il est clair que cette période de turbulence et ce » décollage « vous demande beaucoup d’investissement. J’en suis pleinement conscient (même si je le déplore) et je l’ai bien vu pendant la période de congés d’été. Il nous faut clairement trouver les options et recrutements qui vous permettront de vous épauler au sein de l’agence et vous permettre de prendre de la hauteur (') ».

— Qu’il lui renouvelait sa pleine confiance.

Ces échanges permettent de caractériser :

— L’absence de tuilage avec son prédécesseur dans les fonctions de directeur d’agence;

— L’insuffisance de formation initiale, qui n’est pas niée par l’employeur et n’a pas été contestée par M. [M] ;

— Le fait que, dès mai 2017, M. [J] [E] a alerté sur l’insuffisance d’appui et la dégradation de la situation de l’agence à venir dans le courant de l’été, et que l’employeur ne lui a pas donné de moyens supplémentaires, même temporaires, lui permettant de faire face ; qu’il est reconnu par M. [M] que l’été 2017 a été particulièrement difficile, engendrant un investissement particulièrement important de M. [J] [E] pour faire face ;

— Que, le 20 septembre 2017, aucun dispositif d’aide n’était arrêté par M. [M].

L’employeur, qui conteste ces éléments, n’apporte aucun élément concret pour justifier d’un accompagnement complémentaire : s’il fait état du recrutement d’un nouveau directeur de région et d’une nouvelle correspondante RH en septembre et décembre 2017, il n’est pas justifié d’échanges de ces personnes avec M. [J] [E]. Par ailleurs, il n’est pas non plus justifié de recrutements ou autres dispositifs de soutien pour l’agence de Lyon [5].

Le salarié produit encore un certificat médical du 12 juillet 2019 du Dr [L], psychiatre, qui indique le recevoir régulièrement depuis le 26 mars 2018 dans le cadre d’une prise en charge psychothérapeutique, sa demande étant motivée par les difficultés qu’il a pu rencontrer dans le cadre de son exercice professionnel, et notamment ses conditions de travail au sein de l’entreprise qui l’employait dernièrement, et qui sont, selon lui, à l’origine de ses difficultés.

Si la concomitance de la date du début de suivi avec celle de l’arrêt maladie du 31 janvier 2018 peut être relevée, il apparaît que ce certificat médical ne mentionne pas la cause médicale du suivi mis en place, et se contente, s’agissant d’un éventuel lien de causalité, de rapporter les propos de l’intéressé. En conséquence, cet élément n’est pas probant.

Cependant, l’ensemble des autres éléments versés au début permettent de considérer que l’employeur n’a pas accompagné suffisamment M. [J] [E] dans sa prise de fonctions, ni ne lui a attribué les moyens lui permettant de faire face de manière satisfaisante à ses missions malgré ses alertes relatives à la dégradation de la situation de l’agence ; qu’il a été vu précédemment que l’intéressé a effectué un certain nombre d’heures supplémentaires et a pu travailler pendant ses jours de repos pour tenter de pallier les difficultés rencontrées ; qu’ainsi, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est caractérisé.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer au salarié la somme de 5 000 euros sur ce fondement.

II – Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

II.A – Sur la contestation du bienfondé du licenciement.

Au soutien du bienfondé du licenciement prononcé et de sa demande d’infirmation du jugement, l’employeur fait valoir que :

— S’il a pu, dans un premier temps, demander à un autre directeur d’agence de le remplacer au pied levé, il n’a pu maintenir ce remplacement au regard de la durée de l’arrêt de travail, prolongé à 6 reprises sur 203 jours, et de la surcharge de travail engendrée pour cet autre directeur ; qu’au regard des spécificités du poste, il n’était pas possible de le confier à des salariés de l’agence et a fortiori à des salariés temporaires ;

— Le nombre de prolongations, le total des jours d’absence et l’incertitude relative à une reprise d’activité régulière ont perturbé le bon fonctionnement de l’entreprise et rendu nécessaire le remplacement de l’intéressé, alors que les fonctions qu’il exerçait avaient un impact direct sur le fonctionnement de l’agence, et partant, de l’entreprise ;

— Il était fondé à mettre fin au contrat de travail du salarié pour embaucher un nouveau directeur d’agence en remplacement définitif ; que ce remplacement est intervenu le 27 août 2018, soit la veille de la notification du licenciement de M. [J] [E] ; que, contrairement à ce que soutient le salarié, la décision de le licencier n’est pas « hâtive » dès lors qu’aucun élément ne permettait d’attester de son retour imminent.

Pour sa part, le salarié soutient que le licenciement dont il a fait l’objet est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et fait valoir les éléments suivants :

— La perturbation du bon fonctionnement de l’agence et de l’entreprise, n’est pas démontrée ; or, l’entreprise compte près de 3 200 salariés répartis au sein d’une centaine d’agences : il est donc peu probable qu’une entreprise de cette dimension ait été désorganisée par son absence de 203 jours.

— L’employeur ne peut valablement soutenir que les spécificités de ses fonctions et responsabilités n’autorisaient pas son remplacement temporaire, alors que la société est dotée de très nombreuses agences, dont 11 Overseas réalisant une activité identique, lesquels ont pu se répartir sa charge de travail pendant la totalité de son absence. Le fait que son remplacement temporaire par M. [Y], responsable de l’agence de Clermont, ait atteint ses limites, n’est pas démontré par l’employeur.

— L’employeur ne démontre pas l’affectation de Mme [G], présentée par l’employeur comme étant sa remplaçante. Or, celle-ci a été recrutée à un niveau de classification inférieur au sien.

— Le salarié soutient encore que son licenciement est hâtif, dans la mesure où, à la date de celui-ci – le 28 août 2018 – son retour était prévisible et envisageable dans la mesure où son arrêt de travail expirait le 31 août 2018. En témoigne le fait qu’il s’est rendu disponible pour effectuer son préavis, dès réception du courrier de notification de son licenciement. Il relève que la dispense d’exécuter son préavis – alors même que l’intérim de M. [Y] prenait fin le 31 août 2018 – est contradictoire de la part de l’employeur avec l’argument consistant à soutenir que son absence désorganisait l’entreprise.

Sur ce,

Il a été jugé que l’article L. 1132-1 du code du travail – qui prohibe toute discrimination en raison notamment de l’état de santé – ne s’oppose pas au licenciement motivé, non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d’un salarié dont l’absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement ; qu’en l’absence d’élément de nature à laisser présumer l’existence d’une discrimination, ce licenciement n’est pas nul (Cass Soc 16 juillet 1998, n°97-43.484) ; que le salarié ne peut être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci (Cass Soc 24 mars 2021, n°19-13.188).

La charge de la preuve des perturbations de l’entreprise liées à l’absence du salarié, comme de la nécessité du remplacement définitif de celui-ci, incombe à l’employeur (Cass Soc 22 septembre 2016, n°14-29.974).

***

En premier lieu, l’employeur produit la fiche de poste de l’intéressé, dont il résulte que les trois principales sont :

— D’optimiser la gestion de l’agence, tant financière que sociale, afin de s’assurer de la rentabilité des activités du site et s’assurer de répondre aux objectifs de rentabilité et de productivité, et de maintenir la stabilité du climat social du site ;

— Contribuer au développement de l’activité de l’agence au travers du suivi et du développement commerciale ;

— Piloter et animer son équipe.

Il précise encore que l’équipe de l’agence Overseas de Lyon [5] compte moins d’une dizaine de salariés – 7 en moyenne.

Cependant, il ne peut être considéré que ces seuls éléments sont suffisants pour justifier de la perturbation de l’entreprise du fait de l’absence de l’intéressé pendant 8 mois : outre le fait qu’il ressort du courrier du 19 juillet 2018 produit par l’employeur que le remplacement de l’intéressé par M. [Y], directeur de l’agence de Clermont-Ferrand, a duré 4 mois, du 1er mai au 31 août 2018 – ce qui démontre que l’agence lyonnaise s’est auto-gérée pendant les 4 mois précédents -, aucun élément n’est produit permettant concrètement d’établir l’existence de difficultés rencontrées par ce dernier qui ne lui auraient pas permis de prolonger cet intérim, ni les difficultés rencontrées par l’agence de Lyon [5], et leur impact pour l’entreprise général. Or, si les difficultés de l’agence lyonnaises antérieure à l’arrêt maladie de M. [J] [E] sont connues, il n’en est pas justifié postérieurement à celui-ci. Au surplus, rien n’est précisé des conditions de fonctionnement de l’agence clermontoise, de sorte qu’il n’est pas possible de présumer de la disponibilité qu’elle requérait de la part de son directeur, et, partant, de son impossibilité de poursuivre sa mission au-delà du 31 août 2018.

Il en découle que l’employeur ne démontre pas davantage la nécessité du remplacement définitif du salarié malade au moment du licenciement.

Dès lors, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement notifié le 28 août 2018 à M. [J] [E].

II.B – Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié sollicite la confirmation du quantum qui lui a été octroyé par le premier juge, qui correspond au plafond du barème de l’article L. 1235-3 du code du travail (2 mois), en faisant valoir qu’il a éprouvé d’importantes difficultés à retrouver un emploi depuis son licenciement, et a perçu l’allocation de retour à l’emploi pendant trois ans ; qu’il ne souhaitait pas que sa situation réelle apparaisse aux yeux de potentiels recruteurs, raison pour laquelle il l’a dissimulé par une structure en freelance sur son profil LinkedIn, mais qu’aucune structure n’a réellement été crée et aucune facturation réalisée.

Il indique qu’alors qu’il percevait une rémunération nette mensuelle de 3 378,35 euros, il a perçu 2 305,16 euros de Pôle Emploi par mois, soit un manque à gagner de 1 073,19 euros par mois pendant 30 mois.

Pour sa part, l’employeur sollicite à titre principal l’infirmation du jugement, et à titre subsidiaire sa confirmation. Il fait valoir que le salarié justifie d’une ancienneté de 1 an et 11 mois, et n’a en réalité effectivement travaillé que 13 mois ; qu’il ne justifie pas d’un préjudice équivalent au plafond ; qu’il ne justifie pas de ses recherches d’emploi, et a exercé une activité en freelance ; qu’en outre, depuis décembre 2022, il exerce en qualité de directeur général au sein d’un cabinet dentaire.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux qu’il fixe en fonction de l’ancienneté du salarié, et du nombre de salariés dans l’entreprise.

Pour l’application de ce texte, il est jugé que l’ancienneté du salarié s’apprécie à la date d’envoi de la lettre de licenciement (Cass Soc 26 septembre 2006, n°05-43.841). De ce fait, M. [J] [E] justifie d’une ancienneté d’une année pleine, de sorte qu’en application du barème précité, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est comprise entre 1 et 2 mois de salaire brut, l’effectif de l’entreprise étant supérieur à 11 salariés.

Le salarié justifie avoir perçu l’allocation de retour à l’emploi de janvier 2019 au 31 mai 2021, et être inscrit dans la catégorie 1 des demandeurs d’emploi depuis le 3 décembre 2018. Au surplus, figure sur son profil LinkedIn de novembre 2022 la mention " #opentowork " qu’il indique signifier qu’il ne travaillait pas. Ce même profil mentionne, en décembre 2022, qu’il a retrouvé du travail.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, des circonstances de la rupture, de l’âge du salarié au moment du licenciement (presque 44 ans), il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a fixé l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à deux mois de salaire bruts, soit la somme de 9 478 euros.

III – Sur les autres demandes.

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens.

Succombant à l’instance, l’employeur sera débouté de ses demandes à ces titres.

L’équité commande de le condamner à payer au salarié la somme de 1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Il sera en outre condamné aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 30 juin 2022 dans le litige opposant M. [J] -[E] à la société Heppner Société de Transports en ce qu’il a :

— Dit que la convention de forfait en jours est illégale ;

— Condamné la société Heppner Société de Transports à payer à M. [J] -[E] les sommes suivantes :

o 9 000 euros de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires 2017 et 2018 et des repos compensateurs liés, outre 900 euros au titre des congés payés afférents ;

o 1 038,45 euros au titre de rappel de salaire pour les jours fériés, les jours de congés et de RTT travaillés ;

Confirme ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

— Dit que la convention de forfait en jours est privée d’effet à l’égard de M. [V] ;

— Condamne la société Heppner Société de Transports à payer à M. [J] -[E] les sommes suivantes :

o 10 934 euros au titre des heures supplémentaires pour 2017 et 2018, outre 1 093,40 euros au titre des congés payés afférents ;

o 4 467,32 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

— Condamne M. [J] -[E] à payer à la société Heppner Société de Transports la somme de 1 661,52 euros en remboursement des jours de réduction du temps de travail en 2017 et 2018 ;

— Déboute M. [J] -[E] de sa demande de rappel de salaire pour les jours fériés, les jours de congés et de RTT travaillés ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Y ajoutant,

Condamne la société Heppner Société de Transports à payer à M. [J] – [E] la somme de 1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne la société Heppner Société de Transports aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE