04/04/2025

ARRÊT N°2025/89

N° RG 23/00591 – N° Portalis DBVI-V-B7H-PIM4

MD/CD

Décision déférée du 26 Janvier 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 21/00307)

P. MUNOZ

Section Encadrement

[L] [W]

C/

S.A.R.L. CITYA BELUGA

INFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU QUATRE AVRIL DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [L] [W]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 5]

Représenté par M^e Valérie ASSARAF-DOLQUES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

S.A.R.L. CITYA BELUGA agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège venant aux droits de la SAS BELVIA IMMOBILIER

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Ophélie BENOIT-DAIEF de la SELARL SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat au barreau de TOULOUSE

Représentée par M^e Nicolas DESHOULIERES de la SAS ENVERGURE AVOCATS, avocat au barreau de TOURS

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C.GILLOIS-GHERA, présidente, et M. DARIES, conseillère, chargée du rapport. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

M. [L] [W] a été embauché le 31 juillet 2000 par la société Actif+ en qualité de technicien hotline suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de la promotion-construction.

En août 2003, il est devenu responsable administration et systèmes postes de travail et hotline.

La société Actif+ ayant été absorbée par la société Akerys Participations, holding du groupe Akerys, le contrat de travail de M. [W] a été transféré à cette dernière le 4 mai 2007.

Par avenant du 18 juin 2007, M. [W] était promu au poste de responsable administratif et financier de la direction des systèmes d’information, statut cadre,

Par avenant du 27 septembre 2010, il exerçait les fonctions à compter du 01 octobre 2010, de chargé de mission au sein d ela direction administrative et financière.

Le 14 septembre 2011, son contrat de travail était transféré à la société Akerys services immobiliers sur le poste de chargé de mission rattaché au directeur services généraux .

En 2012, le groupe Akerys est devenu la société Belvia Immobilier.

En 2015, la société Belvia Immobilier a été rachetée par le réseau Citya.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [W] exerçait en qualité de chargé de mission au sein des services généraux au profit de la SARL Citya Beluga suivant contrat de travail à durée indéterminée du 11 janvier 2015 régi par la convention collective nationale de l’immobilier.

Jusqu’en 2017, M. [W] occupait un mandat de délégué syndical CFDT.

Le 12 juillet 2019, M. [W] a été placé en arrêt de travail pour maladie.

Par courrier du 5 septembre 2019, M. [W] a indiqué à la SARL Citya Beluga avoir subi une dégradation de ses fonctions.

Lors d’une visite de reprise en date du 25 mai 2020, le médecin du travail a déclaré M. [W] inapte, son maintien dans un emploi étant gravement préjudiciable à sa santé.

Par courrier du 3 juin 2020, la SARL Citya Beluga a convoqué M. [W] à un entretien préalable au licenciement fixé le 18 juin 2020.

Il a été licencié le 23 juin 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 25 février 2021 pour demander la condamnation de la SARL Citya Beluga au titre de faits constitutifs de harcèlement moral et manquements à son obligation de loyauté. Considérant la rupture de son contrat de travail comme la conséquence directe de ces manquements, il contestait son licenciement et demandait le versement de diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section encadrement, par jugement du 26 janvier 2023, a :

— donné acte à M. [W] qu’il a perçu la contrepartie financière de sa clause de non-concurrence non levée,

— dit et jugé que l’ensemble des demandes de M. [W] sont infondées,

— débouté M. [W] de l’ensemble de ses demandes,

— dit et jugé que les demandes de M. [W] et de la SARL Citya Beluga venant aux droits de la SAS Belvia Immobilier au titre de l’article 700 du code de procédure civile sont infondées,

— débouté M. [W] et la SARL Citya Beluga venant aux droits de la SAS Belvia Immobilier de leur demande respective au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné aux entiers dépens M. [W].

Par déclaration du 17 février 2023, M. [L] [W] a interjeté appel de ce jugement.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 2 mai 2023, M. [L] [W] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il :

* a dit et jugé que l’ensemble de ses demandes sont infondées,

* l’a débouté de l’ensemble de ses demandes.

Par voie de conséquence, et statuant à nouveau :

— fixer la moyenne brute de ses salaires à 2 894,77 euros,

— juger qu’il a été victime de faits constitutifs de harcèlement moral,

— condamner la SARL Citya Beluga venant aux droits de la SAS Belvia Immobilier à lui payer la somme de 17 368,62 euros net (6 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour avoir commis des agissements constitutifs de harcèlement moral,

— juger qu’il existe un lien direct entre ses conditions de travail et la pathologie qu’il a présenté et qui a conduit à l’avis d’inaptitude médicale,

— juger que la rupture de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où le licenciement pour inaptitude dont il a fait l’objet est la conséquence directe du harcèlement moral,

— condamner la SARL Citya Beluga venant aux droits de la SAS Belvia Immobilier au paiement de la somme de 8 684,31 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre la somme de 868,43 euros au titre des congés payés y afférents,

— condamner la SARL Citya Beluga venant aux droits de la SAS Belvia Immobilier au paiement de la somme de 69 474,48 euros à titre de justes dommages et intérêts correspondant à 24 mois de salaire pour licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

— débouter la SARL Citya Beluga venant aux droits de la SAS Belvia Immobilier de l’ensemble de ses demandes,

— condamner la SARL Citya Beluga venant aux droits de la SAS Belvia Immobilier au paiement d’une somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l’instance.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 31 juillet 2023, la SARL Citya Beluga demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement en ce qu’il a débouté M. [W] de ses demandes.

En conséquence,

— juger que le licenciement de M. [W] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter M. [W] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [W] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [W] aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 10 janvier 2025.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

En application de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

***

Selon avenant au contrat de travail du 11-01-2015, M. [W] devait en tant que chargé de mission au sein des services généraux, statut cadre, accomplir « toute mission liée :

. A la gestion technique des sites (maintenance, aménagement, déménagements, plans et fiches de site, suivi des contrats) et à leur conformité avec la réglementation en matière de sécurité,

.A la gestion administrative du pôle courrier et accueil en assurant notamment la présence, l’organisation des missions et l’encadrement de l’équipe. ».

M. [W] sollicite que le licenciement soit déclaré nul. Il soutient qu’il a subi une dégradation progressive de ses conditions de travail après le rachat de la société Akerys en 2015 par la société Belvia Immobilier, avec la perte de son équipe de 3 assistantes en 2016 puis un retrait de ses fonctions tendant à une placardisation à compter de la nomination de M. [V] comme président directeur général en mars 2018. Il argue que cette rétrogradation progressive est constitutive de harcèlement moral ayant eu une incidence sur sa santé jusqu’au prononcé de la déclaration d’inaptitude.

Par courriel du 22 mars 2016, il alertait la Direction sur sa charge de travail ne lui permettant pas d’exercer ses mandats représentatifs, à la suite de la réduction de son équipe (1 assistante en arrêt maladie): ' Pouvez-vous me dire quand l’employeur prendra les dispositions nécessaires pour que je puisse d’une part travailler plus correctement sur les projets que l’entreprise me confie et d’autre part pour je puisse remplir mon mandat correctement'' (pièce adverse 10).

A partir de 2016, il n’a plus fait l’objet d’entretiens annuels et n’a pas bénéficié de formation.

L’appelant argue qu’il n’exerçait plus de fonction d’encadrement ni de gestion d’équipe, les 3 collaboratrices dont il bénéficiait, n’ayant pas été remplacées:

.Mme [O] était en arrêt maladie à compter d’avril 2016, puis de même Mme [H] à compter de décembre 2016 à janvier 2017 et a quitté la société en mars 2017, puis Mme [E] a été en arrêt maladie de janvier 2016 à mars 2017 avant de quitter la société suite à avis d’inaptitude du 20 mars 2017.

S’agissant de la fonction concernant l’aménagement, la maintenance et la sécurité des bâtiments de Belvia Immobilier à [Localité 3], il expose qu’elle était réduite à la réalisation deux fois par an à procéder à la vérification des installations électriques de sécurité incendie et au suivi des contrôleurs des demandes de devis, du lancement des demandes et de la vérification des travaux; qu’aucune étude de projet ni d’aménagement ne lui a été confiée lors des différentes réorganisations des services sur le siège social à [Localité 3].

Le 11 juillet 2019, il a adressé un courrier au syndicat CFTC dont il était adhérent, pour l’informer des propos tenus lors d’un entretien avec M. [V], lequel a renouvelé une proposition de rupture conventionnelle faite courant avril 2019 après 20 ans d’ancienneté et dont il avait fait part au syndicat lors d’une rencontre le 13 avril sur sa situation:

« M. [V] me répond qu’il a des obligations et qu’il ne peut pas garder un employé pendant 10 ans, qui n’a que 10 à 15% de charge de travail à faire. De plus, il me rajoute que mon activité au service courrier va fortement diminuer voire disparaître du fait de la diminution du nombre de cabinets que nous gérons actuellement dans notre établissement et de la numérisation et de la communication électronique. Je lui réponds qu’il n’a pas vraiment cherché un poste de travail qui correspond à mes compétences. Il me répond qu’il a cherché dans tous les sens, et qu’il n’a rien à me proposer et finit par me demander de lui faire une contre-proposition pour mardi prochain, mardi 16 juillet lors de sa venue pour la réunion avec la DUP de UES CE Belvia. » (pièce 12).

Il était placé en arrêt maladie à compter du 12 juillet qui a été prolongé.

Par courrier du 5 septembre 2019, M. [W] demandait à l’employeur des explications sur les raisons de sa rétrogradation par le retrait de ses missions pour accomplir des tâches subalternes qu’il listait: « Réception des caisses de courrier livrées par la Poste,

Tri du courrier simple et distribution du courrier aux différents services,

Enregistrement des courriers recommandés reçus et signatures des preuves de distribution,

Remise des recommandés aux différents services,

Enregistrement des courriers recommandés à expédier,

Affranchissement des courriers à expédier,

Tableau de bord et suivi des coûts d’affranchissement par sociétés. »

Il écrivait: « vous m’avez retiré toutes mes fonctions d’assistance auprès des Directeurs de Cabinet pour l’aménagement et la maintenance des installations des agences, ainsi que mes fonctions d’encadrement et de gestion d’équipe, puisque les collaboratrices n’ont jamais été remplacées. Ces nouvelles conditions de travail m’ont énormément affecté. Je n’ai jamais rien dit, vous laissant le temps de vous réorganiser (après le rachat) pour la construction d’une collaboration plus opérationnelle, plus puissante et plus durable entre les deux structures.

Au fil du temps, je n’ai toujours rien dit, pensant que ce n’était que temporaire. Il n’en était rien du tout puisque aujourd’hui je suis arrêté pour syndrome dépressif en lien avec mes conditions de travail. (..)» (pièce 14)

Corrélativement, l’intéressé, en qualité de membre élu, saisissait le CHSCT de la détérioration de sa santé et de la rétrogradation de sa fonction de chargé de missions, statut cadre, à celui de gestionnaire du service courrier et sollicitait une enquête en vertu de l’article L4612-1 du code du travail: « (..) Je n’ai plus de missions de gestion des agences, je n’ai plus d’équipe, et je n’ai plus de fonction d’encadrement. Aujourd’hui, je suis arrêté pour syndrome dépressif lié à mes conditions de travail. (..). » (pièce 31)

Le 10 octobre 2019, M. [W] faisant suite à la réponse de l’employeur du 17-09-2019, confirmait les termes de son précédent courrier sur la perte de ses fonctions principales et l’absence d’encadrement.

Egalement, il répondait à une demande de précisions du CHSCT du 05-09-2019 pour enquête: « J’ai supporté sans rien dire la situation, pensant que j’arriverai à la surmonter. J’ai informé le DRH en janvier 2017 (lors de la rentrée pour la nouvelle année) sur le fait que mon travail ne correspondait plus à mes compétences et à mes missions initiales. La réponse qui m’a été faite est, je cite : « Je sais, nous sommes presque tous dans la même situation. L’organisation de Citya n’est pas du tout la même que Belvia. C’est à vous de trouver votre place dans l’entreprise. »

J’ai également évoqué le sujet à deux reprises à M. [V]. Ce dernier m’a répondu « qu’il n’y a pas chez Citya le poste que j’occupais précédemment chez Belvia. » J’ai également évoqué avec lui les nouveaux outils pour la transition numérique afin d’apporter de nouveaux services pour les clients de l’entreprise. La réponse a été qu’il était trop tôt et que l’on préfère laisser la concurrence se lancer en premier et voir ce que ça donnera. J’ai essayé de retrouver des conditions de travail correspondant à mes compétences mais j’ai craqué (..). » (pièce 32)

Pour corroborer la privation de l’exercice de ses missions initiales, l’appelant s’appuie sur les témoignages de:

. M. [Z], salarié cadre informatique du groupe Akerys puis Citya Immobilier d’août 2007 à juin 2017, ayant travaillé avec M. [W], atteste: « (..) Ses fonctions bien qu’indispensables n’ont cessé de diminuer depuis le rachat du groupe Belvia Immobilier par le groupe Citya en 2015. Depuis 2015, ces rétrogradations successives étaient en parfaite opposition avec l’accroissement d’activité continu, imposé par le rythme incessant d’acquisition d’agence et rachats des cabinets immobiliers du groupe Citya. Son travail et son aide perçu jusqu’ici comme indispensable, au sein du service informatique, ont tout simplement été interrompu après qu’il ait été affecté à l’affranchissement et distribution du courrier, tâche subalterne laissant imaginer les prémices de harcèlement moral. (..). » (pièce 28)

. M. [S], collaborateur de M. [W] chez ACTIF+ /Akerys du 07/2001 au 01/2008 atteste: « Durant notre collaboration, il était en charge du service Support et Postes de Travail où il manageait 6 personnes. Les activités de son service étaient: La gestion de projet pour structurer son activité et ses équipes – La gestion du parc informatique (2000 PC, 120 imprimantes et photocopieurs) – Pilotage des aménagements et déménagements de tous les sites (x60) ['] Réaliser et suivre les appels d’offres. » (pièce 29)

.M. [B], consultant, ancien salarié jusqu’en 2014 puis prestataire pour les filiales du groupe Belvia puis Citya Immobier: « ['] mais ces sociétés partageaient les mêmes locaux, je n’ai jamais cessé d’être en contact avec M. [W]. J’ai pu constater au fil de ces années et plus particulièrement depuis le rachat de Belvia par Citya que les responsabilités de M. [W] lui ont été retirées peu à peu. Lorsque nous étions collègues au sein de la DSI du groupe, il était en charge d’une équipe de 6 personnes assurant le support et la gestion du parc informatique. Il assurait également la gestion de projets de mise en place d’outils informatiques et était partie prenante de tous les projets d’aménagements des locaux du groupe. Il assurait également l’élaboration et le suivi du budget de la DSI, la gestion des achats informatiques et des contrats d’équipements pour l’ensemble du groupe. Le périmètre de ses responsabilités s’est considérablement réduit et plus particulièrement au cours de la période Citya. » (pièce 30)

L’appelant dénonce que l’employeur est resté inerte et n’a pris aucune mesure à la suite de son signalement et l’enquête a été diligentée plusieurs mois après qu’il soit placé en arrêt de travail pour syndrome dépressif lié à sa souffrance au travail à compter du 12 juillet 2019. (pièce 13)

Il verse des éléments médicaux:

. un certificat médical du docteur [I], psychiatre, du 22-10-2019 mentionnant « suivre M. [W] dans le cadre d’un suivi partagé avec son médecin traitant en consultation depuis le 17/07/2019 au Dispositif de Soins Partagés en Psychiatrie pour un épisode dépressif caractérisé survenant dans un contexte de difficultés professionnelles. M. [W] relie sa souffrance avec une dégradation de ses conditions de travail depuis les dernières années et un sentiment d’insécurité croissant de perdre son emploi. » (pièce 33).

. un courrier du docteur [N], psychiatre, du 19-05-2020 écrivant le suivre en consultation depuis janvier 2020: « il s’agit d’un patient souffrant d’un épisode dépressif majeur qui serait apparu dans un contexte de difficultés professionnelles. » (pièce 34)

. le tableau récapitulatif des différents rendez-vous de suivi médical dans le cadre du syndrome anxio-dépressif lié aux conditions de travail. (pièce 35) .

Les éléments pris en leur ensemble laissent présumer une situation de harcèlement moral.

Il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société dénie toute dégradation des fonctions de M. [W]. Elle réplique que s’il y a eu changement d’employeur à la suite de rachats, les missions, depuis janvier 2016, étaient principalement la gestion technique des sites et la gestion administrative du pôle courrier et accueil, celle-ci impliquant le management de l’équipe des services généraux (2 personnes); qu’à la suite de l’évolution de l’activité du service, les départs en 2016 de ces deux salariées n’ont pas été remplacés; que les tâches dévolues sont restées identiques dans leur contenu, l’encadrement représentant une part très minoritaire.

L’intimée remet en outre en cause le caractère probant des témoignages, M. [S] et M. [B] ayant travaillé avec l’appelant chez Akerys Participations mais n’ayant pas été salariés de la société Belvia Immobilier et M. [Z] ayant quitté l’entreprise en 2017 suite à rupture conventionnelle.

Sur ce

Le fait que le 22 mars 2016, M. [W] se plaignait d’une non adéquation entre la charge de de travail et l’exercice de son mandat représentatif, s’inscrit dans une alerte concernant une dégradation des conditions de travail afférente à un manque d’effectif du service courrier.

Si l’employeur déclare avoir engagé à cette date un intérimaire, il ne le démontre pas et il reconnaît ne pas avoir remplacé les employées dédiées, tel qu’il le répondait dans le courrier du 17-09-2019 à l’intéressé:

' A leur départ nous n’avons pas remplacé à l’identique les 2 hôtesses d’accueil que vous managiez car l’évolution de l’activité ne le justifiait pas; nous avons scindé en 2 cette activité; l’accueil physique qui est aujourd’hui assuré par une société tierce pour l’ensemble de l’immeuble, société dont vous êtes l’interlocuteur et la partie courrier que vous assumiez auparavant mais qui, par la baisse du volume de courriers, ne justifie plus d’avoir autant de monde; ces tâches vous étaient déjà dévolues et aucune modification de votre contrat de travail ne peut être constatée'.

Tout employeur dispose du pouvoir d’organisation en fonction du développement des activités.

Néanmoins, alors que M. [W] était cadre, chargé de mission avec une équipe sous ses ordres, la cour constate que la réorganisation a entraîné une suppression de sa mission d’encadrement et d’organisation des tâches de l’équipe à encadrer.

L’accueil a été confié à un tiers pour l’ensemble de l’immeuble, sur lequel M. [W] n’avait pas de pouvoir hiérarchique et à défaut d’assistantes, lui a été de fait dévolue la gestion du courrier dans sa pratique quotidienne (tel qu’il l’a décrite: réception des caisses de courrier – tri du courrier, enregistrement, remise des courriers aux services, affranchissement) qui ne relève pas en soi de la compétence attachée à un statut cadre.

La mission managériale a été réduite au fur et à mesure des départs des assistantes dans la période de 2 ans d’exercice pour ne plus être effective à partir de 2017.

S’agissant de la gestion technique des sites et de la vérification de leur conformité avec la réglementation en matière de sécurité, M. [W] indiquait à l’employeur dans ses courriers de septembre et octobre 2019, que ces missions étaient réduites à 2 fois une journée par an ( vérification des installations électriques et sécurité incendie) pour le suivi des contrôleurs, les demandes de devis, le lancement des commandes et la vérification des travaux et qu’il ne lui a plus été confié d’étude de projet d’aménagement lors des différentes réorganisations des services de [Localité 3].

A la suite de la demande d’explications du CHSCT, il précisait que la gestion du déménagement de l’agence de [Localité 5] a été reprise par la filiale Référence alors qu’il avait initié le projet avec le directeur de cabinet – les dossiers ADAP pour mise en conformité de l’accessibilité des personnes handicapées des 24 agences ont été reprises par le siège qui a lancé l’opération avec son propre prestataire – avant la fin du contrat cadre pour la vérification des installations électriques des 24 agences, le DAF l’a informé de ne pas lancer l’appel d’offre et il lui a été demandé de faire un contrat uniquement pour le site de [Localité 3] .

Les points évoqués par M. [W], desquels il s’évince une réduction du périmètre d’intervention, n’ont pas fait l’objet d’observation par l’employeur.

Les témoignages de M. [B] et de M. [Z] (ce dernier à tout le moins ayant travaillé en lien avec M. [W] jusqu’en 2017) confortent le périmètre antérieur des missions, puis une modification de celles-ci.

A la suite de la réponse de M. [W] sur ses conditions de travail, en novembre 2019, la DUP a voté le recours à un expert extérieur.

Des élections professionnelles ont eu lieu en décembre 2019, les nouveaux membres du CSE ont pris la décision, en février 2020, d’annuler la délibération du précédent CSE sur le recours à un expert pour solliciter l’intervention du Service de santé au travail (SAMSI). Une première réunion a eu lieu le 6 mars 2020 mais l’enquête n’a pas été poursuivie au regard du contexte sanitaire.

L’employeur oppose que l’intéressé a alerté la direction tardivement en septembre 2019.

Il convient de relever que:

. Il n’est pas communiqué d’entretien d’évaluation ou professionnel devant permettre de faire le point sur les fonctions et les problématiques éventuelles,

. Un entretien est intervenu à tout le moins le 09 juillet 2019 avec M. [V], dont il a fait part le 11 juillet 2019 au syndicat CFTC, au cours duquel lui a été faite (ou renouvelée) une proposition de rupture conventionnelle, que l’intimée ne dénie pas expressément, déclarant dans ses conclusions: ' Compte tenu de son ancienneté de 20 ans dans l’entreprise et de la démotivation que M. [W] indique ressentir dans l’exercice de ses fonctions, une telle démarche n’aurait rien d’étonnant', ce qui induit que l’employeur avait connaissance d’un mal être du salarié, sur lequel il ne s’est pas interrogé, alors que la société était en cours de réorganisation.

Les éléments opposés par l’employeur sont insuffisants à objectiver une modification progressive et substantielle des missions de M. [W], situation qui l’a fortement affectée et dont il n’a pas su alerter formellement immédiatement, au regard de sa culture de l’entreprise, d’une carrière de 20 ans et de son âge de 52 ans, tel qu’il l’a expliqué dans le courrier du 05-09-2019.

Les éléments médicaux soulignent le fort mal être exprimé par l’appelant au regard de ses conditions de travail qui l’avait déterminé à solliciter une enquête par le CHSCT et l’avis d’inaptitude conclut que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié.

Aussi la cour considère que les agissements de l’employeur caractèrisent une situation de harcèlement moral envers M. [W], par infirmation du jugement déféré.

La société sera condamnée à verser une somme de 7000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral et le licenciement sera déclaré nul.

La société employant au moins 11 salariés et le salarié ayant plus de 2 ans d’ancienneté, il y a lieu de prononcer d’office le remboursement des indemnités chômage éventuellement versées auprès de France Travail en application de l’article L 1235-4 du code du travail.

Sur l’indemnisation

— Sur la base d’un salaire de référence de 2894,77 euros, M. [W] sollicite paiement d’une indemnité compensatrice de préavis de 3 mois soit une somme de 8 684,31 ' outre de 868,43 ' au titre de l’indemnité de congés payés y afférents.

Il y sera fait droit, l’employeur n’apportant pas d’élément pertinent de contestation.

— Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

Il disposait de 20 ans d’ancienneté au jour de son licenciement, a été inscrit sur la liste des demandeurs d’emplois et a bénéficié de l’allocation d’aide au retour à l’emploi. (pièce 37).

Il a été admis sur une formation du 25 juillet 2022 au 13 octobre 2022 dans le cadre d’une action de reconversion. (pièce 38). Sa situation professionnelle n’est pas connue depuis.

Il réclame 69 474,48 ' correspondant à 24 mois de salaire à titre de dommages et intérêts.

En application de l’article L 1235-3-1 du code du travail, en cas de licenciement nul, l’indemnité à la charge de l’employeur ne peut être inférieure à 6 mois de salaire.

Au regard de la situation de M. [W], la société sera condamnée à verser une indemnité de 35000,00 euros ( soit 12 mois de salaire).

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile :

L’employeur qui perd au principal supportera les entiers dépens de première instance et d’appel, ainsi que ses propres frais irrépétibles, et ceux exposés par le salarié soit 3000 euros.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire

Infirme le jugement déféré,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la SARL Citya Beluga venant aux droits de de la SAS Belvia Immobilier à payer à M. [L] [W] les sommes suivantes :

.7000,00 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

.8684,31 euros d’indemnité compensatrice de préavis outre 868,43 euros de congés payés y afférents,

. 35000,00 euros d’indemnité pour licenciement nul,

. 3000,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SARL Citya Beluga de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ordonne le remboursement par la SARL Citya Beluga aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées au salarié dans la limite de six mois,

Dit que conformément aux dispositions des articles L 1235-4 et R 1235-2 du code du travail, une copie du présent arrêt sera adressée par le greffe à France Travail du lieu où demeure le salarié.

Condamne la SARL Citya Beluga aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER C.GILLOIS-GHERA

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