20/06/2025

ARRÊT N°25-177

N° RG 23/00559 – N° Portalis DBVI-V-B7H-PIIC

CGG/CD

Décision déférée du 13 Janvier 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FOIX

( 20/00046)

M. GONCALVES

Section Encadrement

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à M^e LAPUENTE

M^e SOREL

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [O] [K]-[B]

Chez M. et Mme [R] [L], [Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Nicole LAPUENTE de la SCP LAPUENTE PECYNA, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

SAS IMERYS TALC DE [Localité 2] FRANCE prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualités au dit siège social

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Matthieu BARTHES de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE

Représentée par M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant GILLOIS-GHERA, présidente, chargée du rapport et M. DARIES, conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS – PROCÉDURE

Mme [O] [K]-[B] a été embauchée le 21 décembre 2015 par la SAS Imerys Talc de [Localité 2] France en qualité de responsable ressources humaines communication suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par deux accords d’entreprise conclus le 30 avril 1999 et modifiés le 1er juillet 2008.

Mme [K]-[B] a été placée en arrêt de travail le 17 novembre 2017.

Lors d’une visite de reprise du 23 octobre 2018, le médecin du travail l’a déclaré inapte à son poste, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier du 31 octobre 2018, la SAS Imerys Talc de [Localité 2] France a convoqué Mme [K]-[B] à un entretien préalable au licenciement fixé le 13 novembre 2018.

Mme [K]-[B] a été licenciée le 16 novembre 2018 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Mme [K]-[B] a saisi une première fois le conseil de prud’hommes de Foix en référé le 29 octobre 2018 d’une requête en paiement de ses indemnités journalières de prévoyance. Lesdits paiements étant intervenus, elle s’est désistée de son action.

Mme [K]-[B] a saisi le conseil de prud’hommes de Foix au fond le 24 janvier 2019 pour contester son licenciement et demander le versement de diverses sommes, notamment à titre de rappels de salaires et heures supplémentaires.

L’affaire a été radiée selon décision du 12 décembre 2019.

L’affaire a été réinscrite le 16 juillet 2020.

Le conseil de prud’hommes de Foix, section encadrement, par jugement du 13 janvier 2023, a :

— dit et jugé que le licenciement de Mme [K]-[B] survenu le 16 novembre 2018 est justifié par une cause réelle et sérieuse, en ce que ce licenciement est motivé par la mention expresse du médecin du travail ' l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi’ et constitue une inaptitude d’origine non-professionnelle rendant toute poursuite contractuelle impossible,

— débouté Mme [K]-[B] de l’ensemble de ses autres demandes liées à ce licenciement, soit :

* de sa demande de paiement de la somme de 85 950 euros au titre de dommages et intérêts,

* de sa demande de paiement de la somme de 14 325 euros au titre de l’indemnité de préavis,

* de sa demande de paiement de la somme de 1 432,50 euros au titre des congés payés y afférents,

— débouté Mme [K]-[B] de ses autres demandes, soit :

* 6 180 euros au titre du paiement des 30 jours du CET,

* 1 203,60 euros au titre des congés conventionnels pour déplacements,

* 51 155 euros au titre des heures supplémentaires,

* 5 115,50 euros au titre des congés payés y afférents,

* 33 330 euros au titre du principe général 'à travail égal, salaire égal'

* 9 150 euros au titre du bonus de l’année 2017,

* 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— débouté les parties des surplus,

— condamné Mme [K]-[B] à payer à la société Imerys Talc de [Localité 2] France la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [K]-[B] aux entiers dépens.

***

Par déclaration du 15 février 2023, Mme [O] [K]-[B] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 18 janvier 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

***

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 23 décembre 2024, Mme [O] [K]-[B] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Et statuant à nouveau,

— déclarer nul son licenciement,

— condamner l’employeur à payer, compte tenu de l’important préjudice subi par Mme [B] qui n’a pas retrouvé un emploi et qui a dû s’orienter vers une activité indépendante peu lucrative et incertaine, la somme de 85 950 euros à titre de dommages et intérêts,

— condamner l’employeur à lui payer les sommes de :

14 325 euros au titre de l’indemnité de préavis,

1 432,50 au titre des congés payés y afférents, assortis des intérêts légaux, tout comme les sommes ayant le caractère de salaire, depuis la saisine du premier juge,

Et en tout état de cause,

— condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

6 180,80 euros représentant les 30 jours de C.E.T. encore dus,

1 203,60 euros au titre des congés conventionnels pour déplacements,

51 155 euros au titre des heures supplémentaires exécutées pendant la période non prescrite, à raison de 15 heures par semaine travaillée,

5 115,50 euros au titre des congés payés y afférents,

33 330 euros à titre de rappel de salaire, par application du principe général de droit « à travail égal, salaire égal », se rapportant à la période de juillet 2017 à novembre 2018,

9 150 euros au titre du bonus de l’année 2017.

— condamner l’employeur à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’employeur en tous les dépens.

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 6 janvier 2025, la SAS Imerys Talc de [Localité 2] France demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions,

En conséquence,

— débouter Mme [B] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [B] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 10 janvier 2025.

***

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

***

MOTIFS

I/ sur le licenciement

Mme [B] soutient que son licenciement est entâché de nullité au motif principal de l’inexistence de tout contrat de travail avec la société Imerys Talc [Localité 2] lors du licenciement et au motif subsidiaire des manquements réitérés de l’employeur à son égard constitutifs de harcèlement moral .

Sur l’inexistence du contrat de travail avec la société Imerys Talc [Localité 2]

Mme [B] prétend que son licenciement aurait du être prononcé par la société Imerys.

Elle fait valoir que le 29 mai 2017 , la société Imerys SA lui a fait une offre de détachement par la société Imerys Talc [Localité 2] auprès d’elle du 1er juin au 31 décembre 2017, suivi d’un recrutement par la société Imerys SA à compter du 1er janvier 2018, qui contient toutes les caractéristiques d’une offre de contrat, qu’elle a expressément acceptée le 21 juin 2017 et dont la société Imerys a accusé réception le 22 juin 2017.

Elle en déduit que ce nouveau contrat était parfait au sens des articles 1113 du code civil à compter du 22 juin 2017 et qu’à sa date d’effet, le 1er janvier 2018, elle devenait automatiquement salariée de la société Imerys .

Elle soutient dès lors que le licenciement intervenu le 16 novembre 2018 est entaché de nullité pour avoir été prononcé par une personne morale, la société Imerys Talc [Localité 2], qui n’était plus son employeur.

La société Imerys Talc [Localité 2] conteste ce moyen opposé pour la première fois en cause d’appel, en objectant que:

— il ne peut être considéré que l’offre que la société Imerys SA a faite était une offre de contrat valant promesse d’embauche dès lors qu’elle était soumise à la condition suspensive de l’accord de la société Imerys Talc [Localité 2],

— la salariée ne pouvait s’engager avec la société Imerys SA tant que son contrat de travail avec la société Imerys Talc [Localité 2] était en cours,

— faute d’accord entre les parties pour le rompre il est demeuré en cours,

— si Mme [B] estime être devenue salariée de la société Imerys SA au 1er janvier 2018, il lui appartient de saisir le conseil de Prud’hommes pour faire reconnaître l’existence d’un contrat de travail,

— l’existence d’une éventuelle promesse d’embauche acceptée entre Mme [B] et la société Imerys SA n’a pas eu pour effet de rompre le lien contractuel existant entre elle et la société Imerys Talc [Localité 2] qui demeurait son employeur au 23 octobre 2018, date de l’avis d’inaptitude et au 16 novembre 2018, date de notification du licenciement.

Sur ce,

Le 3 décembre 2015, Mme [B] a été embauchée par la société Imerys Talc [Localité 2] en qualité de responsable des ressources humaines et communication.

Ce contrat prévoyait une clause de mobilité aux termes de laquelle la salariée acceptait tout changement de son lieu de travail sur l’un des sites du groupe Imerys en France ou à l’étranger.

Il ressort des explications fournies par les parties qu’à compter de l’année 2016, un grand projet d’informatisation des systèmes de paye (payroll) a été lancé au plan national, porté par l’entité Imerys Talc [Localité 2], dans lequel Mme [B] était pleinement impliquée.

Le projet avançant, la société Imerys Talc [Localité 2] a envisagé de proposer à Mme [B] un poste de coordinatrice des systèmes de paye au niveau national.

Pour autant, l’appelante ne peut valablement soutenir que la société Imerys Talc [Localité 2] n’était plus son employeur au moment de son licenciement.

En effet, pour soutenir qu’ elle a accepté la promesse d’embauche qui lui était faite, opérant transfert de son contrat de travail auprès de la société Imerys SA à compter du 1er janvier 2018, Mme [B] se fonde sur des échanges de mails intervenus les 29 mai 2017, 21 juin 2017 et 22 juin 2017 entre elle-même et M [X] [V], Group Compensation and Benefits and HRIS Director.

Le mail initial, qui lui a été envoyé le 29 mai 2017 par M [V] est rédigé comme suit:

'Suite à vos entretiens avec [D] et moi, nous voudrions vous faire une proposition d’évolution dont les principales lignes seraient les suivantes :

Période 1/6/2017 ( à confirmer avec votre manager actuel) -31:/12/2017:

— Date de début: dès que possible, à discuter avec votre employeur actuel en fonction du planning du projet 1-payroll et des contraintes au sein de votre employeur actuel.

— maintien du contrat avec Talc + refacturation des coûts à Imerys SA

— entre le 1er juin 2017 et le 31/12/2017, les frais d’hôtel et de transports entre [Localité 3] et [Localité 4] seront pris en charge, dans des conditions qui vous seront confirmées

— supérieur hiérarchique: [G] [I]

— A partir du 1/1/2018:

— Contenu du poste: participation au projet 1-payroll (…)

— Type de contrat: CDI + reprise d’ancienneté

— Employeur: Imerys Saavec les condtions afférentes (…)

Imerys SA prendra également en charge les frais de déménagement et vous bénéficierez d’une prime d’installation.

Si ces conditions vous conviennent , merci de nous l’indiquer par retour de mail. Je suis disponible pour toute question.' ( pièce 18).

Mme [B] a exprimé son accord près d’un mois plus tard par mail du 21 juin 2017, sans qu’il ne soit fait état des échanges éventuellement intervenus entre-temps entre les parties.

En tout état de cause, ces échanges ne permettent pas à eux seuls de caractériser l’existence d’un nouveau contrat de travail au profit de Mme [B] à la date du 1er janvier 2018.

En effet, il ne peuvent s’analyser qu’en de simples pourparlers préalables à un possible changement de statut de l’intéressée comme en témoignent les mentions qui y figurent couplées à l’usage du conditionnel (proposition d’évolution dont les principales lignes seraient les suivantes) et les discussions restant à mener ('à confirmer avec votre manager actuel', 'à discuter avec votre employeur actuel’ , 'dans des conditions qui vous seront confirmées').

Le courrier adressé le 16 janvier 2018 par M [F] [H], DRH Corporate Imerys SA , informant Mme [B] de ce que son salaire annuel brut est porté à 70 000 euros à compter du 1er janvier 2018 n’est pas contraire à cette analyse, dès lors qu’il précise d’une part, que cela fait suite à 'la proposition d’évolution de ses responsabilités’ faite en mai 2017 par [X] [V], d’autre part que ' ces informations sont transmises à (son) employeur Imerys Talc pour passage en paie ce mois-ci’ ( pièce 26).

D’ailleurs, Mme [B] elle-même ne s’y est pas trompée en dirigeant spontanément ses demandes contre la société Imerys Talc [Localité 2], qu’elle considérait donc comme son employeur, une première fois dans le cadre de la requête déposée devant la section de référé du conseil de Prud’hommes de Foix le 29 octobre 2018 aux fins de paiement de ses indemnités journalières, puis une seconde fois au fond en contestation du licenciement prononcé le 24 janvier 2019.

Il sera également relevé que contrairement à ses affirmations, Mme [B] pouvait disposer de deux contrats de travail concomitants, sans que le premier soit automatiquement rompu du fait de la seconde embauche, dont il n’est pas démontré au cas présent, qu’elle ait été menée à son terme.

Enfin, la cour observe que l’appelante soulève en réalité par ce moyen tardif, un défaut de qualité de son adversaire, qu’elle a pourtant elle-même attrait à l’instance.

Ce moyen sera déclaré inopérant et la nullité recherchée de ce chef rejetée.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité,d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L1154-1 du même code dispose que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L1152-1 à L 1152-3 et L1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En application des articles L 4121-1 et 4121-2 du code du travail, l’employeur doit mettre en oeuvre des mesures de prévention pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1.

En application de l’article L 1152-3 du code du travail, toute rupture du code du travail intervenue en méconnaissance des articles L 11542-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Au cas présent, Mme [B] argue d’une accumulation de manquements de la société Imerys Talc [Localité 2] à son endroit qui ont conduit à la dégradation de ses conditions de travail et provoqué une altération de son état de santé, constitutifs d’un harcèlement moral .

Elle invoque successivement:

— sa surcharge de travail liée à son implication dans le projet payroll,

— le climat délétère régnant au service ressources humaines à compter de l’arrivée de Mme [E], responsable comme elle,

— le non respect par la société Imerys Talc [Localité 2] de l’accord convenu entre la société Imerys Group et elle-même, en l’absence de transfert de son contrat,

— le comportement anormal de son employeur durant la suspension de son contrat de travail (contre-visite, difficultés pour la mise en oeuvre de son régime de prévoyance, retard pour le versement de ses indemnités prévoyance),

— la discrimination en raison de son état de santé, en ce que son transfert n’est pas intervenu du fait de la suspension de son contrat de travail .

Elle verse aux débats 113 pièces, sans préciser dans ses écritures celles sur lesquelles elle appuie la plupart de ces griefs.

* Sur la surcharge de travail

L’examen exhaustif de ces documents ne permet pas de retenir une surcharge de travail au détriment de Mme [B].

Il sera préalablement observé qu’il n’est justifié par aucun élément objectif de la part de l’ activité de cette dernière consacrée au projet I payroll, que celle-ci évalue à 30% en septembre 2016 puis à 50% en compter de mars 2017.

Bien plus, il ressort de son mail du 9 février 2017 ayant pour objet ' confidentiel -Renfort paye’ et comportant une pièce jointe intitulée 'charge de travail payroll.xlsx; Organigramme RH 2016.pdf’ que celle-ci à elle-même établi le plan de charge relatif à ce projet, évaluant les besoins à 112 jours homme et préconisant l’intégration de [S] [C], avant le lancement du projet le 7 mars 2017 ( pièces 16 , 90 et 92).

Dans son mail du 5 mai 2017, adressé à [W] [M], directrice des ressources humaines de la société Imerys Talc [Localité 2], elle évoque entre autres sa participation au projet payroll ( qu’elle précise limitée à 'la partie GTA et reprise') ainsi que les projets d’organigramme de ses équipes sur lesquels elle a travaillé à la demande de sa supérieure, sans évoquer la moindre difficulté en termes d’effectifs.

Par ailleurs, il s’avère que dès le mois de mai 2017 , Mme [E] a pris ses fonctions aux côtés de Mme [B] au service des ressources humaines, ce qui a automatiquement renforcé l’équipe en nombre et induit une diminution des charges pour l’appelante qui a d’ailleurs interpellé sa hiérarchie sur ce point par mail du 5 mai 2017: ' (…) Etant en charge de la gestion des relations sociales, pourrais-tu m’expliquer en quoi consiste son rôle, quels sont les impacts sur mes fonctions’ (..)

RRH Organisationnel : en quoi consiste cette fonction, comment s’intègre-t-elle dans mon organisation en tant que RRH/ITFR ''.

Le grief n’est donc pas matériellement établi.

* sur le comportement de Mme [E]

Il n’est pas davantage démontré que l’arrivée de sa nouvelle collègue, Mme [E], serait à l’origine d’agissements de harcèlement moral dirigés contre elle.

Les propos qualifiés d’indélicats que celle-ci aurait tenus à Mme [Z], sa collaboratrice, (selon lesquels la mise en place du logiciel paye impacterait nécessairement ses tâches ce qui l’aurait inquiétée quant à son avenir au sein de l’entreprise) sont sans rapport avec Mme [B] et ne sont pas dirigés contre elle, étant au demeurant relevé qu’il ressort du mail de Mme [N] [Z] du 19 mai 2017 (pièce 6) que cette information lui aurait été transmise en premier lieu par Mme [B] elle même.

Le différend qui aurait opposé Mme [Z] à son supérieur hiérarchique,M [Q], concernant l’attribution de points, sur lequel Mme [E], deuxième RRH, aurait donné son avis, n’est pas de nature à caractériser un fait de harcèlement moral à l’encontre de Mme [B].

Enfin les nombreux échanges relatifs à la procédure de harcèlement moral menée par M [T] [Q], responsable paye sous l’autorité de Mme [B], sont sans rapport avec l’arrivée de Mme [E].

Il n’est donc pas matériellement établi un comportement harcelant de la part de Mme [E] envers Mme [B], son homologue dans le même service.

Il ressort par contre du mail de Mme [B] du 5 mai 2017 adressé à Mme [M] que celle-ci exprimait une certaine appréhension à l’arrivée de sa nouvelle collègue, demandant que lui soient précisés les contours de ses fonctions :

'[U] se serait présentée aux membres de mon équipe lors de sa venue le 3 mai dernier comme étant en charge de la coordination sociale et RRH Organisationnel des deux sites (…)

Etant en charge de la gestion des relations sociales, pourrais-tu m’expliquer en quoi consiste son rôle, quels sont les impacts sur mes fonctions’ (..)

RRH Organisationnel : en quoi consiste cette fonction, comment s’intègre-t-elle dans mon organisation en tant que RRH/ITFR ''.

A l’évidence, cette nouvelle responsabilité bicéphale du service a suscité des interrogations auprès de Mme [B] qui y a vu une remise en cause de ses prérogatives et de son périmètre d’intervention.

De la même manière si [N] [Z], assistante sociale placée dans son équipe , déplore dans son mail du 5 juin 2017 à Mme [B] que ' depuis plusieurs mois, le plateau ( ne soit) que complots et manigances’ elle dirige néanmoins ses griefs contre celle-ci, affirmant qu’une des raisons essentielles de la dégradation de son état de santé réside dans '(sa) manière de manager’ et lui reprochant un manque cruel de reconnaissance.

Il s’infère de ces éléments que Mme [B] est malvenue à imputer dans son mail du 19 mai 2017 la déstabilisation du service et le climat délétère qui y règne à l’arrivée de Mme [E] (pièce 7) .

L e grief allégué à ce titre n’est pas matériellement établi.

* sur l’absence de transfert et la discrimination

Il n’est pas contesté que la suspension du contrat de travail de Mme [B], placée en arrêt maladie à partir du 17 novembre 2018, n’a pas permis de finaliser le transfert de contrat envisagé entre les parties.

Toutefois, cette situation consécutive à un événement imprévisible et extérieur à l’employeur ne saurait lui être imputé à faute et ne saurait, le cas échéant, constituer une discrimination liée à l’état de santé, qu’à l’égard de la société Imerys SA qui ne l’a pas recrutée, laquelle n’est pas dans la cause.

Le grief n’est pas matériellement établi.

*Sur le comportement de l’employeur pendant l’arrêt maladie

Si Mme [B] déplore avoir fait l’objet d’une contre-visite, il s’agit néanmoins de l’exercice d’une prérogative accordée à l’employeur qui ne peut lui être reprochée.

S’agissant du retard porté au versement des indemnités prévoyance, il ressort des mails des 18 et 25 juin 2018 de M [J] [Y], gestionnaire de paie, que ce dernier a transmis avec une parfaite diligence à l’organisme de prévoyance les attestations d’ indemnités journalières qui lui ont été adressées par Mme [B] ( pièces 43 et 44).

Par mail du 27 août 2018,ayant pour objet ' votre dossier prévoyance’ (pièce 41-3) Mme [P], collaboratrice de Mme [E] chargée de suivre la suspension du contrat de travail de sa collègue, a informé Mme [B] que la réception tardive d’un courrier de la CPAM du 16 juillet 2018 informant l’employeur qu’un nouveau délai de carence allait être appliqué à son dossier avait contraint l’organisme de prévoyance à procéder à un re-calcul de ses indemnités journalières prévoyance.

Il lui est également indiqué : ' nous n’avons pas reçu d’ indemnités journalières à verser pour le mois d’août. En revanche, vous percevrez, comme il se doit, l’avance de votre 13ème mois'.

Par mail du 28 août suivant, l’appelante accusait réception de cette information et présentait une demande d’avance de complément de ses indemnités journalières de 2 700 euros, à laquelle il était répondu le 30 août par Mme [P] lui confirmant qu’une demande d’acompte conforme à sa demande avait été effectuée auprès du service comptable et qu’ils venaient par ailleurs de recevoir un courrier de l’organisme de prévoyance venant régulariser le paiement des indemnités journalières sur la période du 21 juin au 3 août 2018.

Si Mme [B] adressait un mail de relance à Mme [P] le 4 septembre à 05h13 en se plaignant de ne pas avoir reçu l’avance de 2 700 euros annoncée, elle indiquait néanmoins dans le mail du 26 septembre 2018 (pièce 48) portant sur le versement des indemnités journalières du mois d’août ' je comprends que vous défalquiez l’acompte versé le 4/09 de 2700 €', témoignant ainsi de sa perception conforme à l’annonce qui en avait été faite.

Par mail du 25 septembre 2018, Mme [E] lui annonçait le versement des indemnités journalières prévoyance du 21 juin au 17 août 2018 pour un montant brut de 7 260,44 euros, suite à la mise à jour de son dossier par l’organisme de prévoyance.

Nonobstant les multiples relances et demandes d’acomptes de Mme [B], il se déduit de ces échanges que l’employeur a traité avec diligence le versement des indemnités journalières prévoyance revenant à sa salariée, répondant même favorablement à ses demandes d’acomptes pour amortir le retard induit par le traitement de ses demandes de prise en charge auprès de l’organisme de prévoyance dont il ne peut être tenu comptable des délais.

Le grief n’est ainsi pas matériellement fondé.

En définitive, Mme [B] ne présente pas des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral de sorte qu’elle sera déboutée de ses demandes afférentes à un licenciement nul et aux demandes financières afférentes par confirmation de la décision déférée.

Sur le bien fondé du licenciement

Mme [B] a été licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Fondé sur un avis d’inaptitude médicale avec impossibilité de reclassement rendu le 23 octobre 2018, dont l’intéressée n’a pas contesté les termes, le licenciement de Mme [B] repose sur une cause réelle et sérieuse.

La décision déférée sera confirmée de ce chef.

II/Sur les jours de CET et congés conventionnels pour grands déplacements

Aux termes de l’article 2.2.4 de l’accord d’entreprise relatif aux cadres, les déplacements sont compensés de la manière suivante:

' En ce qui concerne les déplacements supérieurs à 200 kms du lieu de travail habituel, toute journée effective passée à l’extérieur, c’est à dire dont la totalité du temps de travail a été effectuée hors du lieu de travail habituel, donne lieu à une accumulation de CET sur la base de 1 jour porté au CET pour 5 jours de déplacement.

Les jours de déplacement seront comptabilisés par le cadre se déplaçant lui-même et feront l’objet d’un relevé semestriel envoyé au service de l’administration du personnel, ledit relevé devant être contresigné par le supérieur hiérarchique. (…)

Au cours des déplacements d’une durée égale ou supérieure à un mois, le cadre bénéficiera d’un voyage de détente à la charge de la société pour lui permettre de rejoindre sa famille selon les modalités suivantes:

(…)

Si la distance lieu habituel de travail- lieu de déplacement est inférieure à 2 000 kms, le cadre aura droit à un voyage par mois comportant un séjour de détente d’une durée nette de deux jours ouvrés'.

Sur les jours de CET pour grands déplacements

Mme [B] se prévalant des dispositions de la convention précitée, sollicite le versement de la somme de 6 180,80 euros, correspondant à 30 jours acquis sur la période du 1er septembre 2016 au 16 novembre 2017 au titre de 150 déplacements sur [Localité 3].

L’employeur conteste cette demande, objectant que la plupart du temps Mme [B] réalisait sa mission pour le compte de Imerys SA depuis le site de [Localité 2], de sorte qu’elle n’a pas effectué de déplacements réguliers à [Localité 3], où elle ne se rendait que ponctuellement.

Il ajoute que ses déplacements n’ont jamais excédé 5 jours et qu’elle a toujours regagné son domicile le week-end comme en témoignent ses plannings de travail, de sorte que sa demande au titre des déplacements supérieurs à 200 kms n’est pas fondée.

Il ajoute que l’indemnisation de ces déplacements était conditionnée à l’établissement d’un relevé semestriel destiné au service de l’administration du personnel, après contresignature par le supérieur hiérarchique que Mme [B] n’a jamais établi, démontrant qu’elle avait conscience de ne pas en remplir les conditions.

Sur ce,

Au cas présent, le planning de Mme [B] couvrant la période de février à novembre 2017 (pièce 87) démontre des déplacements de l’intéressée sur [Localité 3] à compter de la semaine 26, débutant le 26 mai 2017.

Au regard des réservations hôtelières et des vols qui y figurent , il est justifié de 5 jours de déplacements consécutifs dans la capitale sur les semaines:

—  26 ( soit du 26 au 30 mai 2017),

—  27 ( soit du 3 au 7 juin 2017),

—  35 ( soit du 28 août au 1er septembre 2017),

lui ouvrant doit à 3 jours de CET.

Il sera fait droit à sa demande à hauteur de 661, 08 euros, sur la base d’un salaire journalier de 220, 36 euros non discuté par la partie adverse, par infirmation de la décision déférée.

Sur les congés conventionnels pour grands déplacements

Mme [B] réclame la somme de 1203,60 euros, au motif qu’elle aurait accumulé 10 jours de congés supplémentaires pour avoir travaillé 'à 100% sur [Localité 3]' sur la période de juillet à novembre 2017.

L’employeur conteste cette demande, objectant qu’il n’a jamais été question pour Mme [B] d’effectuer un déplacement de plus d’un mois, de sorte que sa demande au titre des grands déplacements est dénuée de fondement.

Sur ce,

Aucune pièce versée aux débats ne démontre que Mme [B] a effectué un déplacement de plus d’un mois sur la période évoquée.

En effet, le planning du mois de juillet n’est pas produit, et sur la période d’août à novembre 2017 les déplacements de la salariée n’ont pas excédé 5 jours consécutifs.

D’ailleurs, Mme [B] indique en page 16 de ses écritures que son médecin du travail lui a prescrit un arrêt maladie à compter du 17 novembre 2017, notamment en raison de ' la charge importante de travail qu’elle devait assumer sur [Localité 3](…) avec en outre ses déplacements [Localité 4]/[Localité 3] aller/retour chaque semaine'.

La demande ne peut prospérer et sera rejetée par confirmation de la décision déférée.

III/Sur les heures supplémentaires

L’article L 3171-4 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié . Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié au soutien de sa demande, le juge forge sa conviction, après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue , sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [B] soutient qu’en l’absence de mention expresse figurant dans son contrat de travail, elle se trouvait soumise à la convention d’entreprise cadre prévoyant une durée de travail de 39 heures hebdomadaires, ouvrant droit à 22 jours de RTT annuels.

Elle affirme qu’elle réalisait ' au minimum 15 h supplémentaires par semaine', soit sur la période 20 mois travaillés, hors congés, l’équivalent de 1300 heures, soit avec une valorisation de 25% de salaire horaire, un montant total de 51 155 €, assortis des congés payés soit 5 115 €'.

Elle produit pour en justifier son plannings de travail sur la période de février à novembre 2017 et le suivi d’activité du projet paie.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

L’employeur conteste la prétention émise, objectant que les plannings versés aux débats sont impuissants à démontrer que la salariée aurait travaillé 54 heures par semaine comme elle le prétend.

Il ajoute que lorsque la mission Payroll lui a été confiée elle a évalué elle-même la charge de travail associée et le support humain nécessaire et l’employeur a pu pallier l’augmentation d’activité induite par ce projet par l’embauche d’un nouveau salarié qui lui était spécifiquement dédié;

Il argue que son décompte systématique de 15 h supplémentaires par semaine ne tient pas compte de sa durée réelle de travail.

Sur ce,

Mme [B] ne fournit aucune indication sur les horaires de travail qui étaient les siens et sur les motifs qui l’auraient contrainte à réaliser des heures supplémentaires.

Or, il ressort des développements qui précèdent que son employeur lui a demandé d’évaluer elle-même la charge de travail induite par la mission Payroll et elle a bénéficié à ce titre de l’embauche temporaire d’un nouveau salarié dédié en la personne de M [C].

Il sera également rappelé qu’une seconde responsable des ressources humaines a été recrutée en la personne de Mme [E] au mois de mai 2017.

Enfin, l’examen de la photocopie des plannings de Mme [B] sur la période de février à novembre 2017 ne corrobore pas ses affirmations, alors qu’ils révèlent des semaines de travail d’une durée inférieure à 39 h, avec des rendez-vous ne débutant pas avant10 h ,voire 11 h, ou se terminant parfois à la mi-journée et qu’il n’est pas tenu compte des semaines de RTT ou des journées d’absence pour motifs personnels, ainsi que l’a justement retenu le premier juge.

Aucune autre pièce n’est de nature à justifier des prétentions de l’appelante, le planning et suivi projet paie du 24 novembre 2017 mentionnant seulement des horaires compris entre 9h et 17 h les 15 et 23 novembre et des horaires plus restreints (14h30/17h30 le 3 novembre, 15h/19h le 14 novembre et 15h/16h-16h/17h le 30 novembre) , le tout en regard de 3 ou 4 initiales de noms , dont celles de 'VA'.

Les copies d’écran 'mon drive > payroll’ ( pièce 81) qui mentionnent seulement la date ( sans heure) des dernières modifications apportées à des fichiers, qui n’émanent d’ailleurs pas tous de Mme [B] sont tout aussi impuissantes à démontrer les heures supplémentaires alléguées.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour considère que Mme [B] n’a pas réalisé d’ heures supplémentaires, de sorte que sa demande à ce titre sera rejetée , ainsi que celle relative aux congés payés afférents, par confirmation de la décision déférée.

IV/Sur le rappel de salaire au titre du principe 'à travail égal, salaire égal'

Mme [B] soutient qu’elle pouvait prétendre à compter d’octobre 2017 à une rémunération annuelle de 90 000 euros en vertu du principe ' à travail égal, salaire égal', en se comparant à sa supérieur hiérarchique Mme [I], dès lors que l’organigramme établi à cette date avec le nouveau logiciel de paye démontre qu’elle est incluse au 'corporate’ et située au même niveau hiérarchique que celle-ci.

L’employeur conteste cette demande, objectant que l’appelante ne produit aucun élément de nature à démontrer qu’elle se trouvait placée dans une situation identique à celle de Mme [I].

Il ajoute que :

— Mme [B] avait conscience que Mme [I] demeurait sa supérieure hiérarchique et qu’elle n’était que temporairement affectée en appui sur des missions concernant le projet Payrol,

— il n’avait été convenu aucune modification de sa rémunération pendant cette période dans la mesure où elle demeurait à titre principal en charge des ressources humaines sur le site de [Localité 2] et conservait son poste de RRH.

Sur ce,

L’organigramme des ressources humaines, produit à deux reprises en pièces 4 et 101, qui mentionne Mme [B] comme 'responsable ressources humaines', et décline le nom des 6 collaborateurs placés sous sa responsabilité par section , non daté, ne permet pas à lui seul de comparer la situation de l’intéressée avec celle de Mme [I].

Par ailleurs, l’organigramme précité ne comporte pas le nom de Mme [E] qui a pourtant rejoint le service ressources humaines en qualité de responsable également au mois de mai 2017 de sorte que la répartition des tâches entre elle, impliquant la réorganisation de ce service, n’est pas connue.

Surtout, le document sur lequel figure simultanément le nom de Mme [I] et celui de Mme [B] édité le 7 juin 2017 et intitulé 'Organisation Projet – Equipe’ ( pièce 19 salariée) indique précisément que Mme [O] [B] ( GTA-Paye) est placée sous l’autorité hiérarchique de [G] [I], directrice de projet .

Cette position se trouve également corroborée par le courriel de M [V] du 29 mai 2017 portant proposition d’évolution de poste qui mentionne expressément de manière claire et non équivoque qu’entre le mois de juin et le mois de décembre 2017, son supérieur hiérarchique serait [G] [I].

De la même manière, le document intitulé 'Projet Decidium Grandes Entreprise- compte-rendu du comité projet du 12 octobre 2017" (pièce 83) mentionne au titre des participants [G] [I], dans les fonctions de directeur de projet et [O] [B], dans celles de chef de projet/reporting, témoignant d’un statut différent.

Le mail que lui a adressé Mme [I] le 14 novembre 2017 ( pièce 23) illustre également le lien hiérarchique existant à l’égard de Mme [B] : ' merci de me faire un point clair à 17 heures'.

Enfin, Mme [B] indique elle-même en page 5 de ses écritures qu’elle ' avait fait connaître son intérêt sur le projet 'I PAYROLL’ (…) dont Mme [I] était la directrice qui à ce titre, organisait les différentes phases de la mise en oeuvre du projet'.

Ce faisant, Mme [B] ne justifie pas de ce que les situations comparées soient identiques, de sorte que sa demande sera rejetée par confirmation de la décision déférée.

V/ Sur le bonus de l’année 2017

Soutenant que ses objectifs annuels, conditionnant le versement de sa rémunération variable, ne lui ont pas été fixés, Mme [B] estime pouvoir prétendre au montant maximal du bonus représentant 15% de son salaire brut ( 61 050 €), soit la somme de 9 150 €.

La société Imerys Talc [Localité 2] France s’oppose à cette demande, affirmant que les objectifs 2017 ont bien été fixés et évalués, comme en témoigne la revue de performance annuelle 2017 versée aux débats.

Elle ajoute que Mme [B] a d’ailleurs bénéficié d’un bonus de 6 223, 90 € au titre de l’année 2017, qui lui a été versé avec son salaire de mars 2018.

Sur ce,

Si l’employeur produit la revue de performance annuelle 2017 de Mme [B] ( pièce 44 ), force est néanmoins de constater que ce document ne comporte aucun commentaire de la salariée et n’est pas signé ni même daté.

Il ne permet donc pas de justifier de ce que l’entretien a eu lieu et que les objectifs assignés à la salariée lui ont effectivement été notifiés.

Par voie de conséquence faute pour l’employeur de justifier de ce que ses objectifs ont été officiellement portés à la connaissance de Mme [B], il convient de lui allouer le montant maximum du bonus 2017, évalué à la somme non contestée de 9 150 €, dont sera déduite la somme de 6 223, 90 € , représentant un reliquat de 2 926, 10 euros.

VI/ sur les demandes annexes

En l’état de la décision rendue, il convient d’inviter l’employeur à remettre à Mme [B] des documents de fin de contrat rectifiés, et en tant que de besoin de l’y condamner.

Succombant pour partie en ses prétentions, la société Imerys Talc [Localité 2] France sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile .

Elle sera condamnée à verser la somme de 2000 € à Mme [B] au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme la décision déférée, sauf en ce qu’elle a débouté Mme [B] de ses demandes au titre de l’indemnisation des jours de CET pour grands déplacements et du rappel de salaire fondé sur le bonus de l’année 2017,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société Imerys Talc [Localité 2] France à payer à Mme [B] les sommes suivantes:

—  661, 08 euros au titre de l’indemnisation des jours de CET pour grands déplacements,

—  2 926, 10 euros au titre du reliquat du bonus de l’année 2017,

Invite l’employeur à remettre à Mme [B] des documents de fin de contrat rectifiés, et en tant que de besoin de l’y condamne,

Condamne la société Imerys Talc [Localité 2] France aux dépens et la déboute de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Imerys Talc [Localité 2] France à verser la somme de 2000 € à Mme [B] au titre de ses frais irrépétibles.

Le présent arrêt a été signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER C.GILLOIS-GHERA

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