Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 14 MARS 2024

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/01881 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CBRNQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Février 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F18/06927

APPELANTE

SARL AGYLA prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Thomas ROUSSINEAU, avocat au barreau de PARIS, toque : B0067

INTIME

Monsieur [J] [H]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Shounit TROGMAN, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Décembre 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [H] a été engagé par la société Agyla par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 2 mai 2017, en qualité d’ingénieur d’affaires, statut cadre, position 1.2, coefficient 100.

La société Agyla est une entreprise de services du numérique (ESN, anciennement SSII), à savoir une société de services experte dans le domaine des nouvelles technologies et de l’informatique.

La convention collective applicable à la relation contractuelle était la convention collective SYNTEC.

Par courrier du 7 mai 2018, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable fixé aux 18 mai 2018.

Par courrier du 31 mai 2018, M. [H] a été convoqué à un deuxième entretien préalable à licenciement, fixé au 8 juin 2018.

Le 15 juin 2018, M. [H] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave.

Contestant son licenciement, M. [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris par requête en date du 16 septembre 2018.

Par jugement rendu le 7 février 2020, le conseil de prud’hommes de Paris, dans sa section encadrement, a statué comme suit :

— requalifie la faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamne la société Agyla à verser à M. [H] [J] les sommes suivantes :

*7 124,18 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis

*712,41 euros au titre des congés payés y afférents

rappelle qu’en vertu de l’article R.1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Fixe cette moyenne à la somme de 3 562,09 euros

*7 124,18 euros au titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement

*1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— déboute M. [H] [J] du surplus de ses demandes

— déboute la société Agyla de sa demande reconventionnelle et la condamne au paiement des entiers dépens.

La société Agyla a interjeté appel du jugement par déclaration déposée par voie électronique le 28 février 2020.

Aux termes de ses dernières conclusions signifiées le 6 octobre 2020, la société Agyla demande à la cour de :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris 7 février 2020 en ce qu’il a :

— requalifié la faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Agyla à verser à Monsieur [J] [H] la somme de 7 124,18 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, ainsi que la somme de 712,41 euros au titre des congés payés afférents

— condamné la société Agyla à verser à Monsieur [J] [H] la somme de 7 124,18 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamné la société Agyla à verser à Monsieur [J] [H] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris 7 février 2020 en ce qu’il a débouté M. [J] [H] du surplus de ses demandes

Statuant à nouveau :

— dire et juger que le licenciement de M. [J] [H] repose sur une faute grave

— débouter M. [H] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions

— condamner M. [H] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [H] aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions signifiées le 17 août 2020, M. [H], intimé, demande à la cour de :

A titre principal,

— infirmer le jugement de première instance en ce qu’il l’a débouté de sa demande de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement nul ; et statuant de nouveau :

— requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour faute nul en raison du harcèlement moral qu’il a subi

— condamner la société Agyla à payer une somme de 57 600 euros soit 12 mois de salaire au titre de l’indemnité pour licenciement nul

A titre subsidiaire

— infirmer le jugement de première instance en ce qu’il l’a débouté de sa demande de requalification du licenciement pour faute grave en rupture abusive ; et statuant de nouveau :

— requalifier le licenciement pour faute grave en rupture abusive

— écarter l’application des barèmes prévus à l’article L.1235-3 du code du travail

— condamner la société Agyla à payer une somme de 57 600 euros au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A titre infiniment subsidiaire

— confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais réformer le jugement quant au montant et ainsi :

— condamner la société Agyla à payer une somme de 9 600 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause

— confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a condamné la société Agyla au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés sur préavis, mais réformer le jugement quant aux montants de la condamnation et ainsi :

— condamner la société Agyla à payer une somme de 15 840 euros au titre de l’indemnité de préavis et l’indemnité de congés payés sur préavis

— infirmer le jugement de première instance en ce qu’il l’a débouté de sa demande en paiement d’une indemnité au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et au titre des deux primes non versées ; et statuant de nouveau :

— condamner la société Agyla à payer une somme de 10 000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

— condamner la société Agyla à payer une somme de 1 200 euros au titre des deux primes non versées au cours du mois de mars 2018

— ordonner l’exécution provisoire au titre de l’article 515 du code de procédure civile

— condamner la société Agyla à payer une somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner la société Agyla aux entiers dépens.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 14 septembre 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le rappel de prime

Le contrat de travail de M. [H] prévoit le versement d’une rémunération variable notamment pour le placement de consultant pour une mission de plus de trois mois.

M. [H] soutient qu’il aurait dû bénéficier d’une rémunération variable au titre du placement de deux consultants, Mme [U] et M. [C].

La société Agyla lui oppose qu’il n’a pas procédé aux placements qu’il revendique. Elle expose que M. [E], dirigeant de la société, a procédé au placement de Mme [U] et a négocié le prolongement de la mission de M. [C].

La cour retient que M. [H] indique en ce qui concerne Mme [U] qu’il l’a aidée à refaire son CV et lui a servi de conseil lors des entretiens et que M. [E] n’aurait fait que lui transmettre les opérations de démarrage. Il n’apporte aucun élément de preuve à l’appui de ces affirmations. Il ressort des pièces produites par la société Agyla que M. [E] a proposé à Mme [U] la mission en cause. M. [H] n’a pas procédé au placement de Mme [U].

En ce qui concerne M. [C], M. [H] indique dans ses conclusions qu’il l’a suivi dans le changement de mission initialement décidé, a organisé plusieurs entretiens et en a annulé à la suite de la décision de prolongation de la mission. La cour relève qu’il ressort des propres explications de M. [H] que M. [C] n’a pas fait l’objet d’un placement. En outre, il ressort des pièces produites par la société Agyla que c’est M. [E] qui a négocié la prolongation de la mission de M. [C].

M. [H] ne pouvait prétendre à des primes de placement pour Mme [U] et M. [C].

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

Sur le harcèlement moral

Le harcèlement moral s’entend aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des articles 1152-1 et 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [H] fait état de :

— une rétention de son matériel et des outils d’information

— une impossibilité de communiquer avec son supérieur hiérarchique sur des points importants de sa mission

— la gestion du mal-être des consultants qui ne sont plus écoutés par la direction, ce qui ne fait pas partie de ses missions,

— des salariés adoptant un comportement irrespectueux à son égard et encouragés par la direction,

— des reproches injustifiés sur la qualité de son travail.

En ce qui concerne les difficultés de matériel, il soutient que son câble d’ordinateur aurait été sectionné et que l’employeur ne justifie d’aucune démarche pour trouver l’auteur ou l’origine de cet incident. Il n’apporte cependant aucun élément de preuve à l’appui de son allégation selon laquelle son câble aurait été sectionné et il produit des mails de l’employeur proposant le remplacement immédiat du câble. En ce qui concerne la réalisation d’une copie de la base de données Sendinblue, les parties s’opposent sur la propriété de cette base. M. [H] a souscrit l’abonnement qu’il devait se faire rembourser par la société Agyla, ce qu’il n’a fait qu’une seule fois. A la suite de cette copie, M. [H] a changé le mot de passe d’accès à la base de données privant ainsi la société Agyla de l’accès.

En ce qui concerne l’impossibilité de communiquer avec son supérieur hiérarchique, M. [H] fait référence à des mails de mai 2018 c’est-à-dire concomitants au déroulement de la procédure de licenciement. Quant à l’absence de réponse à ses mails des 11 et 16 avril, qui concernaient sa situation au sein de la société, M. [E] y a répondu le 16 avril. L’impossibilité de communiquer avec son supérieur hiérarchique n’est pas établie.

M. [H] ne produit aucune pièce à l’appui de l’affirmation selon laquelle il gérait le mal-être des consultants.

Il en va de même quant au comportement irrespectueux à son égard de certains salariés encouragés en outre par l’employeur et aux reproches injustifiés sur son travail.

La cour retient que M. [H] ne présente pas de faits matériellement établis qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

M. [H] sera débouté de ses demandes à ce titre et de sa demande de nullité du licenciement.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

En application de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La cour a écarté la demande de M. [H] au titre de la prime de sorte que celui-ci ne peut soutenir que l’employeur n’aurait pas exécuté loyalement le contrat en ne payant pas les primes dues. En ce qui concerne le non-remboursement des frais de téléphone, M. [H] n’a pas transmis de notes de frais ou fait de réclamation sur ce point pendant la durée du contrat de travail. La société Agyla a procédé à ce remboursement lorsqu’elle a disposé des factures litigieuses dans la cadre de la procédure. Le détournement de la clause de non-débauchage dont se prévaut M. [H] n’est pas établi.

Aucune exécution déloyale du contrat de travail n’est caractérisée.

Le jugement sera confirmé sur ce point et M. [H] sera débouté de sa demande à ce titre

.

Sur le licenciement

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible immédiatement le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de la gravité des faits fautifs retenus et de leur imputabilité au salarié.

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« A la suite de notre entretien qui s’est tenu le vendredi 8 juin 2018 auquel vous étiez assisté par un Conseiller Syndical, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier en raison des faits suivants :

— Rétention de données de clients, prospects de la société AGYLA sur SENDINBLUE, suite logicielle Saas tout en un permettant aux PME de communiquer avec leurs clients par courrier électronique ou SMS

Vous nourrissez cette base, ouverte avec votre adresse e-mail de la société AGYLA, de prospects, contacts recueillis dans le cadre de vos fonctions pour le compte de cette dernière.

Vous avez unilatéralement modifié les mots de passe en arguant de ce que c’était votre base puisque payée par vos soins alors que vous avez admis que les premiers mois étaient payés par la société AGYLA et qu’il s’agissait de données personnelles allant même accuser Monsieur [V] [E] de vol (accusations par ailleurs répétées puisque vous avez déjà accusé Monsieur [V] [E] de vol lorsque vous lui avez réclamé deux primes relatives à des nouveaux placements de consultants par la société en disant que ces placements étaient dus à votre travail et que Monsieur [V] [E] s’attribuait vos primes commerciales, alors même que 1/ vous n’aviez pas fait le travail de placement justifiant ces primes et 2/ vos primes vous ont toujours été payées, Monsieur [V] [E] allant lui-même jusque vous rappeler et payer une prime que vous aviez omis de signaler).

En tout état de cause, ces faits concernant les données de l’entreprise et les explications recueillies auprès de vous lors de cet entretien n’ont pas permis de modifier cette appréciation.

En effet, les fichiers clients et prospects représentant des éléments indépendants et individuellement accessibles et constituent une base de données au sens du Code de la propriété intellectuelle.

La société AGYLA est seule détentrice des droits sur ces bases de données, en l’espèce son fichier clients et prospects, pour les voir développées et mis à jour à l’aide d’investissements financiers, matériels et humains, outre l’article 17 de votre contrat de travail qui précise que « les matériaux que l’entreprise sera amenée à confier à M. [H] pour l’exécution de ses fonctions demeureront la propreté de la société AGYLA et devront lui être restitués sur simple demande » ainsi que de l’article 15 qui stipule entre autre « M. [H] s’interdit de prendre ou de diffuser tous documents qui sont la propriété de la société AGYLA ou de ses filiales ('). Toute violation du secret professionnel constitue une faute entraînant un congédiement immédiat de son auteur, nonobstant les dommages et intérêts que AGYLA serait en droit de demander eu égard au préjudice subi ».

Pour justifier cette rétention, vous indiquez payer l’abonnement de ce site. OR, je me dois de vous rappeler ' ainsi que confirmé par vos soins ' que les premiers mois ont été payés par la société AGYLA, que vous refusez de voir payer les autres mois par la société AGYLA puisque vous n’apportez pas ces justificatifs professionnels demandés à plusieurs reprises afin qu’ils vous soient remboursés et ce conformément à l’article 10 « frais professionnels » de votre contrat de travail.

Je vous réitère donc ici ma demande d’apporter tant les justificatifs de ces frais que ceux afférents à votre abonnement téléphonique, ainsi que de me justifier la suppression sur cette base des fichiers appartenant à la société AGYLA.

— Débauchage de salariés de la société AGYLA

Par email en date du 18 mai 2017 à 12h06, vous écrivez :

« Par email je vais te donner raison sur un point que j’ai réfuté après réflexion. Je réfléchissais aux 7 personnes dont j’avais parlé à ton frère. Effectivement je me rappelle lui avoir dit qu’il y avait au moins 7 consultants qui étaient prêts à me suivre dans une activité similaire ».

Ainsi que rappelé lors de notre rendez-vous du 8 juin dernier, l’article 19 « Clause de non-débauchage » stipule « Dans le cas où, suite à la cessation du présent contrat, M. [H] aurait la qualité ('), il s’interdit d’engager ou de tenter d’engager toute personne ayant été salariée de la société AGYLA (..) ».

Or, pendant l’exécution de votre contrat de travail au sein de la société AGYLA, vous avez tenté de débaucher des salariés en vue d’une activité similaire à celle de la société AGYLA, pouvant ainsi lui causer un préjudice tant financier que commercial.

— Non-exécution de tâches aux motifs que vous mettez une priorité aux activités pouvant vous déclencher des primes.

Par email en date du 24 avril 2018, il vous était demandé de faire un état d’avancement des tâches suivantes :

— Renégocier à la hausse les TJM des consultants que tu as placés (…)

— Démarrer une relation partenaire avec 3 partenaires AWS : [F]. [L].

Edl’xio ( ..).

et ce pour le 27 avril 2018

Il vous a été relancé sur ces tâches.

Pour toute réponse, par email en date du 2 mai 2018, vous indiquez que vous étiez sur d’autres activités car celles-ci « peuvent déclencher des primes, raison pour laquelle vous y mettez une priorité ».

Je me dois ici vous rappeler les fonctions telles que dé’nies au sein de votre contrat de travail, sans que cette liste soit limitative :

— Prospection et développement commerciales des activités d’AGYLA

— Recrutement interne et externe pour les missions vendues

— Participation aux actions commerciales, marketing et de communication

Vous ne pouvez pas ainsi vous prioriser les activités vous rapportant des primes au détriment tant des instructions de votre supérieur hiérarchique que celui du développement de la société AGYLA.

Les explications recueillies lors de notre entretien du 8 juin 2018 et véri’ées par nos soins n’ont pas permis de modi’er cette appréciation. Bien plus, vous n’avez démarré à ce jour aucun début de relation partenaire avec [F], [L], [B].

— E-mail à mon attention en date du 29 mai 2018 adressé en copie à des salariés de la société AGYLA

Vous adressez à Monsieur [V] [E], dirigeant de la société AGYLA et votre supérieur hiérarchique, un email en date du 29 mai 2018 en vous vous permettant de mettre en copie vos collègues de bureau, les prenant ainsi « en otage » dans le cadre de vos desideratas et des différends que vous pouvez avoir.

Vous portez, devant vos collègues et salariés de la société AGYLA, des accusations calomnieuses mettant en cause son honnêteté, ainsi que celle de 1'entreprise.

Lors de notre rendez-vous du 8 juin 2018, j’attirais votre attention sur le comportement à adopter au sein d’une entreprise, ayant relevé plusieurs échanges d’emails qui frôlaient l’insubordination. Vous en avez d’ailleurs convenu, admettant que certes vos expressions étaient limite « borderline ».

Je vous rappelais également ' après que vous m’avez critiqué les décisions de Monsieur [V] [E], les positions de celui-ci – que vous étiez salarié au sein de la société AGYLA, que les décisions prises par ce dernier étaient de sa responsabilité et que s’il perdait des contrats du fait de quelque décision prise on qu’il tardait à répondre, cela relevait de sa seule et unique responsabilité pour juger son travail et, encore moins, pour lui incomber des fautes.

J’ajoutais même lors de notre rendez-vous que le salarié devait conserver une certaine réserve dans sa liberté de critique. Les propos irrespectueux ou injurieux, ainsi que route forme violente de mésentente étaient inadmissibles au sein d’une entreprise.

Il en était de même des propos tenus auprès de vos collègues, puisque vous aviez déjà annoncé votre départ juste après l’entretien du 18 mai 2018 alors que Monsieur [V] [E] n’avait pris aucune décision. Vous avez même demandé à vos collègues le 23 mai 2018 (via l’outil SLACK) de poster une recommandation sur un réseau social (Linkedin) en leur précisant de le faire pour la date au plus tard du 25 mai 20l8 et ce, sur conseil de votre avocat (sic) ainsi que vous l’avez indiqué oralement à Monsieur [V] [E].

II ne sera pas ici indifférent de relever qu’en préalable de votre requête, vous précisez «  A ma grande surprise je suis amené à vous demander un petit coup de pouce ».

Vous ne nous avez apporté aucune justification valable permettant d’accepter ce comportement, comportement ayant suscité dès lors diverses questions des autres salariés de l’entreprise et ainsi instauré au sein de celle-ci une atmosphère tendue.

La seule explication recueillie lors de notre rendez-vous du 8 juin 2018 est qu’un commercial doit donner un « cadre » pour obtenir ce qu’il veut. Cela ne répond aucunement à la question pourquoi une « recommandation » alors que vous êtes en poste et pourquoi donner une date ferme. S’il s’agissait d’une recommandation pour quelque raison que ce soit il eut été plus simple de demander cette recommandation sans préciser de date ultime ni faire de sous-entendus tel que « à ma grande surprise ».

En tout état de cause, j’ai de nouveau attiré votre attention lors de notre rendez-vous sur votre comportement, vous demandant de rester discret dans le cadre des différends que vous pouvez avoir avec votre supérieur hiérarchique et de conserver une certaine réserve dans votre liberté d’expression, bien que vous m’ayez indiqué à plusieurs reprises que vous dites ce que vous pensez tout simplement.

J’en ai profité pour vous préciser que pour autant, il ne faut pas tenir de propos diffamatoires et/ou de nature à dénigrer l’entreprise.

Néanmoins et après cet entretien qui a duré plus de trois heures, vous avez, dès lundi 11 juin 2018, soit un jour ouvrable après le suscité entretien, hurlé an sein des locaux de la société AGYLA au sabotage car le câble de votre ordinateur était, selon vos dires, « sectionné ».

Vous êtes allé jusqu’à accuser Madame [D] [P] de sabotage, et ce sans apporter le moindre justificatif de preuve.

Or il n’est pas acceptable qu’au sein de la société AGYLA il soit porté ainsi des accusations aussi graves, sans que le moindre élément vienne au soutien d’une telle accusation, et ce devant plusieurs autres membres du personnel de la société.

I1 en est de même concernant l’email que Madame [P] vous a adressé ainsi qu’à Monsieur [S] [W] demandant tout simplement de fermer les fenêtres après le départ de chacun.

Vous avez quali’é cet email de « coups bas », allant même jusqu’à dire que c’était pour surveiller vos horaires.

Là encore il s’agit de propos diffamatoires. Vous ne pouvez pas, à chaque fois qu’i1 vous est adressé un email, procéder à une sorte de délation envers l’expéditeur.

Par email du 13 juin, au sein duquel il y apparait des propos aussi injurieux que diffamatoires, vous remettez, entre autres, en cause à nouveau les décisions d’ordre commercial et/ou prioritaire et/ou do gestion prises par Monsieur [V] [E], gérant de la société AGYLA.

Là encore, je vous rappelle que les décisions de Monsieur [V] [E] n’appartiennent qu’à lui en sa qualité.

Enfin, vous vous permettez d’affirmer que j’ai émis lors de l’entretien « une formulation claire de la direction de vous voir partir ».

Or, la seule formulation claire qui a pu ressortir de l’entretien est 1/ que nous avions un délai d’un mois pour prendre la décision et que je vous demandais de respecter ce délai et de cesser d’envoyer des emails à tout va et que, dons la mesure du possible, cet entretien du 8 juin reste con’dentiel (le précédent ne l’ayant pas été) et 2/ que vous m’avez con’rmé qu’en tout état de cause vous estimiez que c’était un licenciement abusif (sic) et que vous alliez intenter une action à l’encontre de la société AGYLA.

J’ai réitéré que nous n’étions pas encore dans le cadre d’un licenciement mais d’un entretien, ajoutant même qu’il était de votre droit d’intenter toute action que vous estimez nécessaire et que j’osais espérer qu’il ne s’agissait pas ici d’un chantage puisque vous ne cessez d’indiquer que vous avez un avocat et qu’il est même à 300 €/heure.

En revanche, je relève que vous avez été assisté par un conseiller syndical lors du rendez-vous du 8 juin et que vous ne lui avez pas indiqué – ni non plus à moi au demeurant ' que vous subissiez un «harcèlement moral», élément apparu hier lors de notre échange – sollicité par vos soins – dans le cadre de la rupture conventionnelle et ce a’n d’alimenter vos arguments financiers.

Ce que nous avons refusé.

J’en ai profité pour attirer votre attention sur le fait que le terme « harcèlement » ne devait pas se prendre à la légère car, en l’état, (i) absolument rien ne laissait paraitre un tel harcèlement, (ii) et que vous n’en avez jamais parlé et encore moins lors de notre rendez-vous du 8 juin auquel vous étiez assisté par un conseiller syndical et (iii) qu’il relevait d’une faute grave de porter des accusations à l’encontre d’une entreprise et/ou de son dirigeant dans le seul but de la/les nuire et à des 'ns purement 'nancières. J’ai également attiré votre attention sur le fait que les conflits, désaccords qui génèrent des tensions ne sont pas pour autant des agissements de harcèlement moral.

Toutefois, vous avez réitéré vos menaces à l’encontre de la société AGYLA, me prévenant ainsi que si nous refusions votre proposition transactionnelle :

— il y aurait beaucoup de retombées auprès des consultants sur la société (sic), tels que des départs de la société (sic),

— que je vais voir ce qu’il va se passer pour la société AGYLA (sic.),

— que vous racontiez tout à vos collègues et ce de manière subjective, précisant même que c’est votre droit et que vous faites ce que vous voulez.

Après avoir écouté vos propos, j’ai attiré votre attention sur le fait que vos agissements constituent pour certains des menaces envers la Société, d’autres de la diffamation et du dénigrement, et que cela était considéré comme des fautes graves.

Vous m’avez tout simplement répondu, à nouveau, que cela s’appelait « ce que vous pensez » (sic) et que c’est comme ça, soit nous acceptons votre départ à vos conditions, soit nous verrons les retombés sur AGYLA " (sic).

Ces faits et cette conduite mettent en cause la bonne marche du service. Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du18 juin 2018 ainsi que les événements qui s’en sont suivis tels que rappelés ci-dessus (menaces, injures, chantage, propos diffamatoires à l’encontre de votre supérieur hiérarchique ainsi qu’à l’encontre de vos collègues) n’ont pas permis de modi’er notre appréciation à ce sujet ; nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave.

En effet, compte-tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien an sein de l’entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement ».

Ainsi, en substance, il est en premier lieu reproché à M. [H] d’avoir modifié le mot de passe de l’accès à la base de données Sendiblue ce qui a privé la société Agyla de l’utilisation de ce logiciel. La société Agyla soutient qu’il s’agit d’un outil qu’elle aurait mis à sa disposition et non d’un outil appartenant à M. [H]. Elle soutient que le contenu de cette base de données ne résulte que de l’exercice par M. [H] de ses fonctions au sein de la société.

M. [H] soutient qu’il est le producteur de la base de données au sens de l’article L.112-3 du code de la propriété intellectuelle. Il indique avoir été à l’origine de la création de la base de données et avoir payé l’abonnement dont une seule mensualité lui a été remboursée par la société Agyla. Il précise qu’il listait ses propres contacts sur cette base.

La cour retient que M. [H] est à l’origine de la souscription de l’abonnement Sendiblue sans qu’il ait reçu d’instructions en ce sens. Le fait qu’il ait utilisé son adresse professionnelle Agyla et un mot de passe en lien avec cette société ne suffit pas à établir que la base de données aurait été créée sur instruction de cette société et lui appartiendrait. Le fait que M. [H] ait modifié le mot de passe d’accès à la base de données ne constitue pas une faute grave.

Il est également reproché à M. [H] le débauchage de salariés de la société Agyla. Ce grief repose sur un mail de M. [H] où il évoquait les sept consultants qui seraient prêts à le suivre dans une activité similaire. Un tel mail ne caractérise ni un débauchage ni une tentative de débauchage. Ce grief ne peut être retenu.

Il est également reproché à M. [H] la non-exécution de certaines tâches pour prioriser les activités déclenchant des primes. La cour retient que les tâches en question ont été demandées à M. [H] le 24 avril, qu’il a été relancé le 1er mai et que le 2 mai, M. [H] a indiqué ne pas avoir eu le temps d’avancer sur ces questions et a rappelé les missions et renouvellements de missions sur lesquelles il travaillait, précisant que « ces activités peuvent déclencher des primes, raison pour laquelle je m’y mets une priorité ». La cour retient que M. [H] n’a pas refusé de réaliser certaines tâches mais a privilégié les tâches générant des primes. Cela ne constitue pas une faute grave.

La société Agyla reproche ensuite à M. [H] d’avoir mis en copie du mail critique qu’il adressait à M. [E] d’autres salariés. M. [H] oppose qu’il n’a fait qu’user de sa liberté d’expression. La cour retient que le fait pour M. [H] de mettre en copie d’un mail dont il est l’auteur deux autres salariés ne constitue pas une faute grave.

Il est encore fait grief à M. [H] d’avoir fait un incident concernant le câble informatique endommagé ou un mail concernant le fait de fermer les fenêtres.

La cour relève que les faits ainsi visés sont postérieurs à l’entretien préalable de sorte qu’ils n’ont pu être évoqués lors de cet entretien et qu’ils ne peuvent fonder le licenciement.

Les griefs invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent aucune faute. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

M. [H] fait valoir que l’article 9 de son contrat de travail prévoit un préavis de trois mois sauf en cas de force majeure et de faute grave ou lourde. Il déduit de l’absence de faute grave fondant le licenciement qu’il peut prétendre à un préavis de trois mois. Retenant un salaire de référence de 4 800 euros, au regard de son salaire des trois derniers mois, il sollicite la somme de 14 400 euros outre 1 440 euros au titre des congés payés afférents.

La société Agyla ne formule aucune observation sur ce point.

La cour retient qu’au regard des trois derniers mois de salaire, le salaire de référence de M. [H] est de 4 800 euros et que celui-ci peut prétendre en application de son contrat de travail à la somme de 14 400 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents.

Au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [H] qui, à la date du licenciement, comptait moins de deux ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés a droit, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, à une indemnité comprise entre 1 mois et 2 mois de salaire.

M. [H] sollicite que le barème soit écarté compte tenu du caractère abusif de son licenciement.

La cour retient que les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi. Par ailleurs, le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou d’ une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

En l’espèce, au regard de l’âge de M. [H] au moment du licenciement (31 ans), de ce qu’il a retrouvé un emploi rapidement, le jugement sera confirmé en ce qu’il a alloué à M. [H] la somme de 7 124,18 euros au titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le remboursement des allocations chômage

Les conditions d’application de l’article L. 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement des allocations de chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Sur les autres demandes

La société Agyla sera condamnée aux dépens.

Elle sera également condamnée à payer à M. [H] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il a condamné la société Agyla à payer à M. [J] [H] la somme de 7 124,18 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 712,41 euros au titre des congés payés y afférents

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la société Agyla à payer à M. [J] [H] les sommes de :

* 14 400 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 1 440 euros au titre des congés payés afférents

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes

ORDONNE le remboursement à l’organisme les ayant servies, des indemnités de chômage payées au salarié au jour du présent arrêt dans la limite de 6 mois d’indemnités,

CONDAMNE la société Agyla aux entiers dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE